FACULTAD DE ADMINISTRACIN

CARRERA DE ADMINISTRACIN

DESARROLLO DEL CASO: Evaluacin del desempeo.

INTEGRANTES : Rengifo Olivares, Daniel

ASIGNATURA : Gestin estratgica de recursos humanos

DOCENTE : Hurtado Rojas, Roger

AO : 2015

CICLO : III

FECHA DE PRESENTACION: 04 de octubre del 2015

Instruccin:

En esta actividad deben, analizar el caso: Evaluacin de desempeo, luego responde las
preguntas planteadas.

Desarrollo:

Caso: Evaluacin de desempeo

A mediados de 2010 un enrgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, cre un imperio

sudamericano de productos qumicos especializado en el campo de la produccin de fibras
sintticas. Su mtodo consista en obtener el control financiero de empresas que ya estaban
operando y permitir que continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura y
reglas internas, pero exigiendo que cumplieran determinados requisitos de produccin y ventas.
A fines de 2009, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nueve empresas de varias
dimensiones. Todas son productoras de fibras sintticas y tienen un total de 7.900 empleados.
De acuerdo con una opinin casi universal en el grupo Rivanieri, las normas internas de cada
empresa son muy diferentes entre s. Un gerente de planta lo explic de manera
sucinta:...Somos un conglomerado mal unido y mal integrado, pero extraordinariamente
productivo...
Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del
pas, el seor Rivanieri concluye que lleg el momento de fundir las operaciones de sus
empresas en una sola corporacin. Este plan incluir entre sus objetivos la facultad de transferir
personal de una a otra compaa con base en un sistema de evaluacin de desempeo
comparable entre las diversas empresas.
El plan se llevar a cabo en el curso del ao entrante. El Gerente General gir instrucciones para
que usted, Gerente de RR.HH. presente un plan completo, -sujeto a la aprobacin del seor
Rivanieri -, en todo lo referente al campo de la evaluacin de desempeo.
Fuente: Internet

1. El personal de Fibras Sintticas, S.A., est distribuido en no menos de seis grandes

categoras o niveles: operarios de las distintas plantas, tcnicos calificados, personal de
oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. Recomendara usted
diferentes tcnicas de evaluacin para cada categora? Por qu? Podra recomendar
alguna? (08 puntos).
S, porque el personal de cada categora o rea de trabajo realiza diferentes actividades y por lo
tanto no puede ser evaluado el desempeo de la misma manera de un empleado que con los
dems, por otra parte se pueden unificar ciertas actividades que realizan los empleados que
sean similares entre las categoras y aplicarles un mismo mtodo de evaluacin, esto con el fin
de mejorar el desempeo de cada trabajador.
A los operarios y tcnicos una evaluacin comparativa usando el mtodo de establecimiento de
categoras ya que esta categora se integra por personal con funciones tcnicas y operarias
similares, es por ello que se elige este mtodo porque se basa en la comparacin del desempeo
del empleado y el de sus compaeros adems nos permite ubicar a los empleados en una escala
de mejor a peor, la aplicacin es determinar los aspectos a evaluar y se les asigna un valor con
base a ello se va colocando a cada empleado segn el desempeo que tengan una calificacin;
al personal de ventas y personal de oficinas le aplicara escalas de calificacin o clasificacin
conductual ya que estos puestos tiene un trato directo con la gente es necesario evaluar la
conducta con la que se desenvuelven y se desempean dentro del trabajo, la aplicacin es
examinar lo que hace el empleado durante el desempeo de su trabajo utilizando el sistema de
comparacin del desempeo con determinados parmetros conductuales especficos. Como
diferentes conductas dentro del puesto en la que cada dimensin se basa en la forma de actuar
observable del empleado; para los ingenieros el mtodo de lista de verificacin ya que las
actividades de un ingeniero tiene un grado de complejidad ms elevado en comparacin con los
otros puestos, requiere entonces de aplicar una puntuacin que permita obtener una evaluacin
ms objetiva, la aplicacin seria seleccionar oraciones que describan el desempeo del
empleado y sus caractersticas asignndole calificaciones a los diferentes puntos de la lista de
verificacin de acuerdo con la importancia de cada uno, estos valores permiten la cuantificacin
para obtener puntuaciones totales; al personal ejecutivo la evaluacin de administracin por
objetivos porque las actividades primordiales del personal ejecutivo estn orientadas al
establecimiento continuo de metas, son los encargados de dirigir la empresa y as mismo
establecer los parmetros que habrn de seguir sus subordinados para el ptimo desarrollo de
la empresa., la aplicacin sera establecer por escrito los objetivos de desempeo deseables y
darlos a conocer a los empleados para posteriormente supervisar y controlar su avance.

2. Han surgido fuertes rivalidades internas y problemas de relacionamiento, en gran parte

porque los integrantes de las antiguas organizaciones autnomas se resisten a la
incorporacin. Qu medidas adoptara usted para garantizar un mximo de objetividad?
(06 puntos)
Establecer polticas y reglamentos de desarrollo interpersonal as los empleados
tendrn que acatar las reglas de la empresa en relacin con los compaeros de
trabajo, elaborando un manual de normas y polticas de la empresa.
Incorporar los principios de desarrollo de comunicacin, se crea un proceso para
llevar una sana convivencia empleado-patrn y compaeros, creando espacios para
el dialogo para la bsqueda de soluciones.
Desarrollar un sistema para aumentar la cooperacin del empleado para lograr
objetivos de la empresa, ya que llegando a los objetivos establecidos es ms viable
cumplir con las metas establecidas, creando conciencia en el empleado de cul es
 su rol en la empresa.
Dar a conocer la visin y misin para que los empleados se sientan comprometidos
y sean tomados en cuenta as el empleado toma con mayor responsabilidad y se
siente identificado con la organizacin. Se debe hacer partcipe al empleado de los
movimientos que surgen dentro de la organizacin.
Crear un ambiente laboral adecuado, as el trabajador podr tener una mejor
comunicacin y mejor desempeo, esto se puede lograr con reuniones constantes
donde se den a conocer las inquietudes del trabajador
Implementar buzn de sugerencias, ya que el trabajador tiene el derecho a dar su
opinin y no sentirse amenazado si da una opinin negativa, esto puede hacerse
dando una opinin objetiva y veraz de lo acontecido dentro de la organizacin.

3. Explique qu etapas tendr su plan de evaluacin de desempeo y posibles errores de

juicio que pueden suceder: (06 puntos)

La primera fase es la de planeacin, en esta se establece los objetivos de programa de

evaluacin del desempeo. A comienzos del periodo a evaluar debe llevarse a cabo una
reunin personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer
claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo,
para el periodo iniciado. En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a
utilizar as como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la
estrategia de su empresa y deben ser especficos, medibles y alcanzables por el trabajador. La
forma de asignar la calificacin al cumplimiento de objetivos individuales debe quedar
claramente definida en esta reunin.
Luego la fase de planeacin donde se debe determinar las conductas y
comportamientos valorados por la empresa. De igual manera, el jefe y el colaborador deben
establecer las competencias, habilidades, actitudes y conductas que su empresa valora en sus
trabajadores, de tal manera que el trabajador conozca el tipo de evaluacin que tendr y qu
comportamiento se espera de l. Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observacin y
calificacin de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o
comportamiento.
Despus la fase de seguimiento, donde habr de realizar seguimiento permanente al
desempeo del trabajador, los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben
realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar
retroalimentacin constructiva y constante sobre su desempeo. Es importante que se
establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el
desempeo del trabajador. Lo esencial de esta fase es el acompaamiento, es decir el
respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus colaboradores durante el ao para asegurar
que los objetivos sean alcanzados. Los jefes son responsables de instruir, dirigir, guiar y animar
a sus colaboradores, mostrndoles la forma para alcanzar los objetivos propuestos.
 Luego la fase de evaluacin donde revisan y verifican los resultados del ao, ste es el
momento en que tanto los jefes como sus colaboradores revisan y califican los resultados del
ao, teniendo como base los objetivos establecidos durante la Fase de Planeacin. El objetivo
de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeo, sino revisar lo que hemos hecho
bien, as como aquello que podemos mejorar , para construir una base de datos del xito y las
oportunidades de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho ms
efectivos el prximo ao. Esta Fase se realiza usualmente pasado un ao de la Fase de
Planeacin.
Por ltimo la fase de reconocimiento, donde queda reconocer los resultados
alcanzados, Esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para engranar los resultados
de desempeo a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones pblicas, entre otros
mecanismos de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de manera tangible o
intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeo de sus colaboradores.
Es conveniente establecer un puntaje o calificacin mnima que debe alcanzar el trabajador
para lograr el reconocimiento que ha establecido para aquellos que cumplen sus objetivos.
Esta calificacin mnima, as como la forma de calcularla debe ser claramente conocida por
todos sus colaboradores.

Los posibles errores que pueden cometerse:

Supongamos que va a calificar el desempeo de un trabajador o de un grupo de trabajadores,
y que las calificaciones tienen un mnimo de uno (1) y un mximo de cinco (5).
Tendencia Central: Es la tendencia a calificar con la nota promedio, en este caso tres (3),
para evitar tomar una decisin positiva o negativa sobre la calificacin del trabajador.
Lenidad o Indulgencia: Tendencia a calificar con puntajes altos sin que el trabajador
realmente lo merezca.
Severidad: Al revs de la lenidad o indulgencia, es la tendencia a ser muy severos,
calificando con puntajes muy bajos a pesar del buen desempeo del trabajador.
Recencia: Tomar en cuenta el desempeo ms reciente en el tiempo (por ejemplo las
ltimas dos semanas) y generalizar la calificacin sobre todo el periodo evaluado.

Bibliografa:
.) Harrington, H. James. Administracin Total del Mejoramiento Continuo. Bogot:
McGraw-Hill, 1996.
.) Mondy, R. W. & Noe, R. M. (2005). Administracin de recursos humanos (9 ed.).
Mxico: Pearson Educacin.
.) Mertens, Leonard. Competencia Laboral: sistemas, seguimiento y modelos.
Montevideo: Cinterfor/OIT, 1997