11 COMPETENCIAS CLAVE PARA RRHH:

PROPUESTAS PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL Y

LA CREACIÓN/APORTACIÓN DE VALOR (1ª PARTE)
POR YAN BELLO MÉNDEZ, PMP
EDICIÓN: INFORMAR PERSONAS – AEDIPE
IDIOMA-TAMAÑO: ESPAÑOL - 9 PÁGINAS (A5)
SpaceMinds® LIBRARY ID: SML0025_101130
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NUEVOS RETOS PARA RRHH
Más allá de las habilidades y conocimientos
“técnicos” que comprenden cualquier profesión,
existen competencias llamadas a marcar una
gran diferencia en el desempeño de una
persona que se dedique a dicha disciplina
profesional. Estas competencias, que nosotros
consideramos claves por su trascendencia e
impacto personal, en el caso de RRHH,
emergen de los nuevos retos y expectativas
no-cubiertas actualmente por otras aptitudes
ya identificadas y quizás más conocidas entre
los profesionales del sector.
En RRHH, como parte de su cometido suele ser
habitual plantearse preguntas del tipo “¿Cómo
atraer y retener el talento…?”, “¿Cómo
desarrollarlo…?”, “¿Cuáles son las
competencias críticas y necesidades de
formación de mis equipos?”, etc. Aunque, con
mayor frecuencia estas indagaciones están
orientadas a otras áreas funcionales y no a
poner el foco en las necesidades de la propia
función de RRHH, existen algunos estudios e
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informes, que desde distintas perspectivas
refuerzan la importancia y criticidad de la
preparación de los profesionales de RRHH.
Algunos ejemplos notables de estas reflexiones
críticas sobre el papel, tendencias, retos y
expectativas de la función de RRHH y de las
necesidades de sus profesionales incluyen: el
estudio de tendencias “Future Insights” [E1]
realizado por 12 paneles de expertos de la
Society for Human Resource Management
(SHRM); el estudio global “Creating People
Advantage 2010” realizado por BCG y la World
Federation of People Management Association
(WFPMA) [E2] y el Diagnóstico de Necesidades
Formativas de los Responsables de RRHH en
Navarra, impulsado por AEDIPE Navarra [E3].
Una observación inmediata derivada de estos
estudios es la confirmación del significativo
papel que el “factor” capital humano ha
alcanzado en la creación de ventaja
competitiva en las organizaciones, implicando a
la vez, que el listón de las expectativas sobre
RRHH esté aún más alto, especialmente en lo
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que a creación y aportación de valor al negocio
se refiere.
Sin lugar a dudas, son “tiempos de cambio”
también para RRHH! Y entre las implicaciones
de esta situación, RRHH ha de ser capaz de
poner el foco en su propio departamento y
función, “predicando con el ejemplo” y
respondiendo a las nuevas necesidades de
conocimientos, habilidades y aptitudes.
Desde SpaceMinds, entendemos que los
nuevos retos que afronta RRHH, deben
abordarse con el objetivo último de aportar
valor, para lo cual es imprescindible desarrollar
unas competencias que hasta ahora han sido
poco o insuficientemente atendidas. En
nuestras propuestas, nos basamos tanto en los
resultados de los estudios antes citados, como
en artículos, libros y programas frutos de
nuestras experiencias y proyectos con clientes.
Esperamos que el presente artículo te invite a
la reflexión y a la toma de decisión para activar
el desarrollo las competencias clave que
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proponemos a continuación, empezando por
una manera diferente de pensar…
1. PENSAMIENTO SISTÉMICO
SISTEMÁTICO
El pensamiento sistémico es la capacidad de
entender y “trabajar” con sistemas - con
“todos” que son más que la suma de sus
“partes”; aplicando el amplio cuerpo de
conocimientos y prácticas que existe para
estudiarlos, diseñarlos, cambiarlos y
mantenerlos con éxito. No se trata de una
simple habilidad técnica, aunque con frecuencia
se asocie a la ingeniería, su conocimiento y
aplicación es necesario para el éxito y buen
desempeño de cualquier profesional: ya sea en
las ciencias “puras”, en disciplinas sociales,
como en actividades empresariales desde el
management en general, hasta la dirección y
desarrollo de personas (RR.HH.) en particular.
Desarrollar la competencia de Pensamiento
Sistémico-Sistemático aporta gran valor para
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RRHH, empezando por entender cómo siendo
parte del negocio se puede contribuir a través
de una visión de la organización como sistema
humano vivo (dinámico-complejo-abierto). De
esta manera, el profesional de RRHH será
capaz de visualizar e influenciar el conjunto de
interdependencias, interrelaciones, propiedades
emergentes y sus causas e impactos, tanto
internos como externos; y sobre todo, no sólo
ocasionalmente, sino de forma sistemática.
2. PROJECT MANAGEMENT & LEADERSHIP
Sin ninguna duda, el liderazgo y la gestión
efectiva de proyectos es una de las disciplinas
de mayor aportación de valor a la gestión
empresarial [1], y por tanto a la “gestión del
factor humano” en las empresas, y a la función
de RRHH. Nosotros entendemos y promovemos
la dirección de proyectos como una
competencia universal de efectividad y
ejecución [2]. Por tanto, creemos que el valor
de competencia no se limita a un sector ni
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ámbito profesional, sino que contribuye
directamente, con agilidad a aumentar la
probabilidad de éxito de los proyectos y a la
aportación de estos al negocio.
Sin necesidad de llegar a convertirse en el
experto máximo de gestión de proyectos, el
profesional de RRHH debe conocer al menos los
fundamentos y conceptos críticos que
sustentan las prácticas de la gestión de
proyectos, para aplicarlas con éxito tanto a la
organización y liderazgo de sus propios
proyectos, equipos, grupos de trabajo; como
para interactuar de manera efectiva con
proyectos de otras áreas.
3. ESTRATEGIA Y ANÁLISIS DE NEGOCIO:
ALINEANDO LA APORTACIÓN DE VALOR
Una de las demandas más “exigidas” a RRHH
desde hace bastante tiempo es la aportación
de valor y su “alineación” al negocio para
convertirse en un “business partner”. Desde
nuestro punto de vista, esta expectativa jamás
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será satisfecha con éxito en el medio/largo
plazo, si los profesionales y directivos de RRHH
no desarrollan las capacidades fundamentales
para entender el negocio, la estrategia, sus
competencias centrales (“core-competencies”),
llevar a la práctica lo qué significa la alineación
organizativa y/o preparar un “business plan”.
Apoyándonos en una definición innovadora de
la “competencia organizativa” (o competencia
de la plantilla) [3] como la que aporta People
CMM®, nuestra propuesta para el desarrollo de
la competencia de Estrategia y Análisis de
Negocio para RRHH, incluye el aprendizaje y
transformación de las prácticas de análisis y
desarrollo de competencias: conectando
personas con procesos organizativos y de
negocios.
4. CREANDO CAMBIOS SOSTENIBLES
Como sistema humano vivo, toda organización
se encuentra inmersa en un flujo de cambios
continuos. Más allá de ser un facilitador del
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cambio (o agente de cambio), desde
SpaceMinds promovemos la “gestión del
cambio” como una práctica que empieza en la
propia concepción: creación, anticipación y
diseño de los cambios organizativos. Por esta
razón, para adquirir y desarrollar la
competencia que nosotros llamamos Creando
Cambios Sostenibles, [Ver Programa
SpaceMinds®] proponemos un enfoque
integral que prepara al profesional/directivo de
RRHH (y al negocio) con los conocimientos
críticos, las habilidades y aptitudes/prácticas
necesarias para diseñar y desarrollar
programas de cambio sistémico, entendiendo
el desempeño organizativo como una
propiedad emergente de la interacción entre
todos los componentes de la organización.
5. DIVERSIDAD Y RELACIONES
APRECIATIVAS
Uno de los grandes activos de muchas
organizaciones es la riqueza que aporta la
diversidad de sus equipos humanos. Si bien
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desde hace tiempo ya se habla de

fomentar/facilitar la “gestión” apropiada de la
6. LENGUAJE DE MODELOS &
diversidad en las empresas, nosotros
entendemos que para que esta diversidad ESTÁNDARES: DIAGNÓSTICO,
alcance su potencial máximo es imprescindible PRÁCTICAS Y MEJORA CONTINUA
crear y fomentar relaciones apreciativas que
De las capacidades cognitivas “puramente”
faciliten una cultura de participación, curiosidad
humanas, es decir aquellas que nos diferencian
e indagación. El concepto de apreciación como
del resto de los seres vivos, destaca la de
acto de juicio de valor/realidad está presente
modelar de forma explícita (en artefactos)
en todo sistema humano (organización,
nuestras “realidades”: nuestro entorno,
empresa, equipo, incluso familia). Sin
nuestras relaciones, lo que pensamos,
embargo, pocos hemos recibido formación o
sentimos, las organizaciones en las que
preparación alguna para abordar con éxito este
trabajamos, etc.; en fin, la capacidad de crear
aspecto tan importante de las relaciones
modelos de prácticamente todo lo que nos
humanas. Por esta razón, desde SpaceMinds
interese... Tal es así, que es imposible concebir
impulsamos el desarrollo de la competencia de
una profesión moderna – incluida la de
Diversidad y Relaciones Apreciativas,
RRHH/dirección de personas – cuyo presente y
apoyándonos en una propuesta innovadora de
futuro no se base en el desarrollo y aplicación
liderazgo participativo basado en la diversidad
de diversos modelos y estándares o prácticas.
cognitiva implícita en toda organización y en
Por esta razón, entendemos que para que un
las prácticas de la Indagación Apreciativa (AI):
profesional de RRHH pueda aprovechar al
metodología creada por Dr. David Cooperrider
máximo el valor de los modelos a su
y Dr. Ronald Fry de la Case Western Reserve
disposición, como son People CMM®, EFQM, y
University en Cleveland, USA.

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otros – debe desarrollar su competencia en el
Lenguaje de Modelos & Estándares.
Especialmente importante, es entender y
valorar lo que aporta un modelo y/o estándar,
más allá de las mejores prácticas que incluye
y/o en que se basa, y/o las posibles
certificaciones que se puedan conseguir. Un
modelo/estándar ofrece un valor diferencial
cuando es posible su uso como herramienta de
diagnóstico y mejora continua.
Posiblemente, el desarrollo máximo de esta
competencia para un profesional de RRHH,
consiste en ser capaz de adoptar, adaptando
modelos y/o estándares existentes en su
propia organización, de forma tal que se pueda
contar con una hoja de ruta para la mejora de
la organización. Por esta razón, desde hace
años promovemos la formación/desarrollo de
profesionales de RR.HH. en People CMM® -
probablemente, el estándar más amplio para
RR.HH. - y las Evaluaciones SCAMPI
Appraisals, aportándoles una “brújula” para
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orientar el desarrollo de las prácticas en su
organización a lo largo del tiempo.
HACIA AL APRENDIZAJE CONTINUO…
En la segunda parte de este artículo,
completaremos nuestro recorrido con otras
propuestas de competencias para RRHH,
incluyendo temas que seguramente resultarán
de gran valor e interés, tales como:
CoPiCo: Aprendizaje & Redes Sociales;
Medición, Análisis & Reporting; Diálogos,
Conversación & Storytelling: Comunicación
“multi-dimensional”; Colaboración Virtual:
Equipos, Proyectos, Comunidades, Reuniones;
Innovación & Aprendizaje Continuo,…
Esperamos que con estas ideas hayamos
creado inquietud e interés para continuar
desarrollándote profesionalmente. Te invitamos
a explorar las referencias que encontrarás a
continuación y otros artículos relacionados en
la SpaceMinds® Library (spaceminds.com).
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NOTAS Y REFERENCIAS
Una versión amplia está disponible en
SpaceMinds® Library (Zona de Clientes)
(www.spaceminds.com).
Imagen de portada: Del Photoblog
“Perspectives…”. (www.yanbello.com)
® People CMM, CMMI, SCAMPI™ y “Capability
Maturity Model” son marcas registradas de la
Universidad Carnegie Mellon. SpaceMinds es una
marca registrada de SpaceMinds SL.
[E1] SHRM (2009). “Future Insights: The top
trends according to SHRM’s HR subject matter
expert panels”. Society for Human Resource
Management.
[E2] BCG, WFPMA. (2010). “Creating People
Advantage 2010. How Companies can Adapt
their HR Practices for Volatile Times”. The
Boston Consulting Group, World Federation of
People Management Association. Sept. 2010.
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[E3] Eskerro, Jokin (2010). “Diagnóstico de
necesidades formativas de los responsables de
RRHH en Navarra”. AEDIPE. Revista “Dirigir
Personas” Octubre 2010.
[1] Bello Méndez, Yan. (2010). “Proyectos &
Personas: ¿Cuál es el valor de negocio de la
Dirección de Proyectos para RRHH?”. (Boletín
AEDIPE Informar Personas). Descarga en
SpaceMinds Library: www.spaceminds.com.
[2] Bello Méndez, Yan. (2009). “Liderazgo y
Gestión de Proyectos: Una Competencia
Directiva Universal de Ejecución y
Efectividad”. Revista Capital Humano. Nº 238,
Diciembre 2009.
[3] Bello Méndez, Yan. (2010). “Proyectos &
Personas: ¿Cómo definir y evaluar
competencias organizativas con People
CMM®?” (Boletín AEDIPE Informar Personas).
Descarga en SpaceMinds Library:
www.spaceminds.com.
[4] Bello Méndez, Yan. (2010). “Indagación
Apreciativa: Participación y Diálogos para
Generar Cambios Positivos Sostenibles“.
Revista Capital Humano. No. 239.
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SOBRE YAN BELLO MÉNDEZ, PMP
(www.spaceminds.com/esp/YanBello.aspx)
Yan Bello es Presidente y Fundador de
SpaceMinds®. Es consultor, coach, speaker y
formador internacional. Instructor Autorizado para el
People CMM® y SCAMPI Lead Appraiser para el
People CMM® por Carnegie Mellon University / SEI,
siendo la primera persona de habla hispana que
obtiene dichas acreditaciones y que imparte el Curso
Oficial de Introducción a People CMM de Carnegie
Mellon-SEI en Español. SpaceMinds es la primera y
única empresa española acreditada como Carnegie
Mellon-SEI Partner para People CMM®. Titulado con
el “Appreciative Inquiry (AI) Certificate in Positive
Business and Society Change” de Case Western
Reserve University (CWRU, USA).
© 2010 Yan Bello, PMP - SpaceMinds® | www.spaceminds.com | info@spaceminds.com
OPORTUNIDADES PARA DESARROLLAR LAS
11 COMPETENCIAS CLAVE DE RRHH…
 Workshop/Programa de SpaceMinds®
Liderazgo & Gestión de Proyectos:
Creando Competencia Organizativa.
 Workshop/Programa de SpaceMinds®
Indagación y Diálogos Apreciativos:
Fundamentos y Aplicaciones. SpaceMinds
 Workshop/Programa de SpaceMinds®
Creando Cambio Sostenible™:
Liderazgo y Gestión del Cambio
Organizativo. www.spaceminds.com
 Curso Oficial de Introducción a People
CMM® de Carnegie Mellon - SEI:
Organizado por SpaceMinds, SEI-Partner
para People CMM®. www.spaceminds.com
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