Guia Salarial Michael Page 2024

ESTUDIO DE
REMUNERACIÓN
CHILE / 2024
1
ÍNDICE
Editorial ............................................................................................................................... 3
Acerca de PageGroup ..................................................................................................... 4
Inflación, Ajuste Salarial y Flexibilidad Laboral ........................................................... 5
Talent Trends 2023 ........................................................................................................... 12
Estudio de Remuneración .............................................................................................. 14
Ingeniería y Manufactura ....................................................................................... 17
Energía ...................................................................................................................... 23
Minería ...................................................................................................................... 29
Finanzas ................................................................................................................... 34
Recursos Humanos ............................................................................................... 39
Retail ......................................................................................................................... 41
Ventas ....................................................................................................................... 45
Marketing ................................................................................................................. 50
Tecnología ................................................................................................................ 55
Construcción e Inmobiliario ...................................................................................61
Contratación Temporal .......................................................................................... 67
Nuestros Estudios ................................................................................................. 72
¿Estás contratando? ............................................................................................. 73
2
EDITORIAL
Presentamos nuestro Estudio de Remuneración En cuanto al formato de vínculo contractual

2023-2024, un trabajo de compilación de empresa-persona, la madurez de mercado
información de las entrevistas realizadas muestra una tendencia diferencial frente a
por nuestros equipos de reclutamiento años anteriores. Esto se observa a través de
especializado. la incorporación de gerencias medias bajo
el modelo de outsourcing, de manera que
Este estudio reúne en tiempo real de candidatos profesionales con alto conocimiento ofrezcan
que participaron de nuestros procesos 2022 su aporte por tiempos acotados, pero con alto
– 2023 y bandas que manejaron nuestros impacto.
clientes para la búsqueda de ejecutivos.
Esta guía pretende apoyar a las empresas Si bien la tendencia salarial se mantiene estable
en cuanto al análisis salarial de mercado, de versus el año anterior, el desafío para Recursos
forma que sus estimaciones de presupuesto Humanos sigue siendo enorme, ya que se
de nómina y búsquedas externas vayan en enfrentan a cambios legislativos, nuevas formas
línea con la actualidad. Asimismo, permite a los de trabajo, exigencias en la conducción a través
candidatos, tener una referencia respecto a su del liderazgo, transformaciones culturales,
rol y un comparativo de renta de acuerdo a sus necesidad de reconocimiento y compensaciones
responsabilidades. equitativas. Las organizaciones requieren un
cambio de mentalidad y repensar si deciden
Relativo a salarios, las contingencias por “Tener o Retener” talento, para lo cual, todos
talento y estrategias de retención frente un sus directivos / gerentes generales / dueños,
mercado muy móvil, han generado algunos deben alinearse a la estrategia con mirada a las
desajustes en la equidad en remuneraciones, personas, ya que el crecimiento y la estabilidad
impactando en minería y energía con aumentos de sus negocios depende directamente del
considerables, en tanto que el mercado de potencial de sus equipos humanos.
tecnología que sumaba una inflación sostenida
en rentas, tendió a estabilizarse.
Tras un proceso inflacionario global, escenarios
inciertos, el contexto de la “guerra por talento”
y la búsqueda por mantener una estructura
más estable y sostenible, las compañías
realizaron ajustes mayores con foco en la
fidelización de talento sobre las primeras líneas
organizacionales. Estos ajustes situaron a estos
perfiles con rentas más robustas que en años
previos. ÁLVARO PARKER
Managing Director
La agilidad del mercado laboral y sus
cambios hacia el futuro ha impulsado a que PageGroup Chile & Perú
roles de entrada o con menor experiencia alvaroparker@michaelpage.cl

hayan desaparecido y/o sido absorbidos por
profesionales más experimentados.
3
ACERCA DE PAGEGROUP
Somos una organización inglesa de reclutamiento especializado de profesionales. Con más de 44

años de experiencia y acciones en la Bolsa de Valores de Londres, contamos con una estructura
global que garantiza resultados de alto nivel.
Llegamos a Chile en el año 2010 y gracias a la confianza de nuestros clientes y candidatos, durante
estos años hemos logrado contar con más de 9 divisiones especializadas. Trabajamos de forma
consistente a nivel global, con altos estándares de calidad y compartiendo los mismos valores.
Nuestra diferenciación es la especialización, cada marca, división y consultor, está especializado
para ayudar a nuestros clientes a llegar al talento adecuado.
Page Executive es la marca especializada en reclutamiento Michael Page se especializa en encontrar el talento
y selección de ejecutivos. La división de executive search ideal para posiciones clave de Mediana y Alta gerencia.
provee servicios de atracción, gestión y evaluación Cada una de nuestras divisiones especializadas cuenta
de talento de alto nivel en 6 países de América Latina, con consultores con una trayectoria académica y/o
adaptándose a las necesidades de cada cliente. profesional correspondiente al área para el que reclutan.
Page Consulting se especializa en soluciones integrales Page Interim ofrece alternativas de reclutamiento temporal
de tecnología para las organizaciones, por medio de la de profesionales y administración de nómina. Contamos
gestión y desarrollo de proyectos de tecnología, capital con consultores especializados que entienden las
humano e implementación IT. Encontramos profesionales necesidades de las organizaciones y las motivaciones de
especializados en las tecnologías más demandadas del los candidatos, brindando soluciones rápidas y asertivas.
mercado que necesitas para que no asumas los costos
de un equipo interno y puedas enfocarte en tu proyecto.
+ 40 años de
experiencia en 140 oficinas Open Capital en
+9000 empleados. la Bolsa de Valores
reclutamiento en 37 países.
y selección. de Londres.
4
PERSPECTIVA DE LAS EMPRESAS
INFLACIÓN, AJUSTE SALARIAL

Y FLEXIBILIDAD LABORAL
5
INFLACIÓN, AJUSTE SALARIAL Y
FLEXIBILIDAD LABORAL
Michael Page presenta el Estudio de Inflación, Ajuste Salarial y Flexibilidad Laboral como parte
integral de nuestro Estudio de Remuneración 2024, realizado con el fin de analizar tendencias, revelar
percepciones y ofrecer información clave en estas áreas. Las empresas participantes son multi rubro,
donde colaboraron varios sectores de la economía, siendo más prominente las respuestas en los
segmentos de empresas de tecnología, industrial – manufacturero y construcción – inmobiliario.
519
Respuestas de un universo de
Gerentes, Directores y/o líderes
96% 81%
Respuestas de
Empresas Privadas
Respuestas Grandes y
Medianas Empresas
de Recursos Humanos
La tendencia a la flexibilidad laboral y la adaptación de los horarios a la semana de trabajo, ocupan hoy
buena parte de las agendas empresariales. Estas medidas buscan el balance entre la productividad
y calidad de vida de los empleados.
El contexto inflacionario que impactó a nivel global culminó en Chile con un 2022 en el que la inflación
alcanzó un 12,7%, reduciendo en ese mismo porcentaje el poder adquisitivo de los trabajadores. De
acuerdo con nuestro estudio, 81% de las empresas ajustaron la remuneración de sus empleados y,
si bien no todos lograron cubrir el 100% de ajuste por la inflación, realizaron esfuerzos monetarios
y de otra índole, tales como dar mejor visibilidad a sus beneficios, educación financiera y medidas
paliativas como bonos o gift cards.
Post pandemia, la flexibilidad laboral se instauró en el mercado como una realidad adquirida, lógica
y parte de la propuesta de valor de las compañías. La ausencia de esta alternativa actualmente
disminuye la competitividad de las empresas en el mercado.
La evolución laboral actual brinda posibilidades de lograr un equilibrio entre la eficiencia y el bienestar
de los empleados, así como de establecer una cultura organizacional que promueba la satisfacción
en el trabajo.
6
EL DILEMA SALARIAL
EN UN MUNDO INFLACIONARIO
81% 58%
de las empresas realizaron ajustes
salariales en los últimos 12 meses
de las empresas que NO
realizaron ajuste salarial
perdieron talento.
(Agosto 2022 - Julio 2023)
De las empresas que realizaron ajuste salarial:
49%
Realizó ajustes salariales por acuerdos contractuales establecidos con sus
trabajadores; el cual por obligatoriedad exige nivelar la renta al porcentaje
inflacionario. El 51% lo hizo por cuenta propia, dada la realidad país.
72% Realizó un ajuste salarial entre el 5 al 15%, un 20% realizó un ajuste salarial
entre el 1 al 5% y un 8% realizó un ajuste salarial superior al 15%.
Realizó el mismo porcentaje de ajuste salarial para todos los trabajadores

y el 42% restante lo clasificó de la siguiente manera:
58% 55% Segmento de talentos, como

política de retención / fidelización.
Segmento directivo, gerencial,

10% supervisores que lideran la compañía.
20% Segmentos operativos, capas
administrativas y otros que dan soporte.
Sólo a quienes lo tienen por

15% contrato y/o convenio colectivo.
7
EL DILEMA SALARIAL
EN UN MUNDO INFLACIONARIO
¿QUÉ MEDIDAS TOMARON LAS EMPRESAS ANTE LA INFLACIÓN?

*Pregunta con opciones múltiples en la encuesta.
35
30
25
20
15 31%
24%
10
5 12% 11%
0
Implementaron Brindaron cursos Aplicaron bonos, Dieron mayor
ajuste de renta de y formación giftcard o soporte visibilidad de
acuerdo al IPC. en educación en mercadería beneficios,
financiera para ocasional en de descuentos y
los trabajadores. periodos álgidos de ahorros que
de gastos. pueden prestar
partners, como
las cajas de
compensaciones.
8
TRABAJO FLEXIBLE:
DESAFÍOS Y DISPARIDADES
Un 69% de las empresas que participaron del estudio, afirman haber incorporado de manera oficial
un modelo flexible de trabajo, de los cuales un 60% de estas siguen modelos 3x2 y 2x3. En escalas
menos representativas están los demás formatos de trabajo flexibles que van desde ya no tener un
lugar físico para trabajar (5%) y/o que tienen flexibilidad con permiso previo (4%).
De la misma forma, un 63% de los directivos de las compañías encuestadas afirmaron no haber
tenido repercusiones en su productividad, manteniendo estables sus resultados. En menor escala,
un 28% indica que la flexibilidad impactó de manera positiva en sus resultados y un 10% negativas
para su negocio.
EVOLUCIÓN DEL TELETRABAJO A 2 AÑOS DE LA PANDEMIA
A casi 2 años del período más crítico de la pandemia y a la luz de los resultados de la productividad,
las empresas compartieron cómo ha evolucionado el teletrabajo y la flexibilidad laboral en su
organización en el último período.
Un 24% se
mantiene
estable, sin
modificaciones.
24%
Un 48% tiene
una tendencia a
volver a la oficina
48% con foco en la
presencialidad.
19.3%
Un 19.3% tiene
tendencia al
aumento del
trabajo remoto y a 8.7%
la flexibilidad.
Un 8.7% jamás modificó

su jornada en pandemia
y continúa trabajando
de forma presencial.
9
VOLVER A CONECTAR:
EL LLAMADO PRESENCIAL
Uno de los grandes temas post pandemia fue la decisión de regresar a las oficinas, en donde
se replanteó el futuro del trabajo y el valor de la flexibilidad para los colaboradores. Muchas
personas estuvieron reacias a regresar y, en casos emblemáticos, hubo grandes renuncias a
los trabajos por no poder ejercer su labor en formatos híbridos y/o flexibles.
Se pusieron en cuestión los horarios, el lugar desde dónde ejercer el trabajo, la libertad de
manejo de tiempos propios por consecución de objetivos o en pos de la salud mental.
Según el sondeo, aun cuando más empresas buscan soluciones flexibles para adaptarse a los
tiempos, 48% de los ejecutivos coincide en que la tendencia es regresar a un formato presencial.
Paralelamente, se añaden nuevas reformas a la flexibilidad laboral, planteando un modelo gradual

de rebaja de jornada de 45 a 40 horas en un plazo de cinco años, luego de aprobada la ley.
EJECUCIÓN DE LA NUEVA LEY 40 HORAS EN LAS EMPRESAS
Un 3.4% de las empresas

rigen un horario menor a
40 horas.
3.4%
Un 18.6% de las
empresas
tienen en ejecución
la nueva ley de las
40 horas.
18.6%
49%
29% Un 49% de las

empresas se rigen
por las 45 horas
Un 29% de las reglamentarias.
empresas se rigen
entre 41 a 44 horas
semanales.
10
PERSPECTIVA DE LOS CANDIDATOS
TALENT TRENDS 2023
11
TALENT TRENDS 2023
TALENT TRENDS 2023
En nuestro último informe, Talent Trends 2023, un estudio sobre tendencias en talento a nivel global
que abarcó a más de 69,000 encuestados, el 99% de los profesionales encuestados en Chile afirmó
estar abiertos a nuevas oportunidades laborales.
Este resultado demuestra que las empresas deberán considerar las motivaciones por las cuales
los talentos podrían aceptar o rechazar una oferta laboral, para desarrollar propuestas de valor
diferenciadas.
ECUACIÓN VIDA-TRABAJO
El talento está motivado por un renovado sentido de valor personal y por lo que quieren lograr con
sus propias vidas, no solo con el trabajo.
Y cómo los empleadores les recompensan será un factor central al decidir si la empresa en la que
trabajan debería ser parte de su historia de logros.
SALARIO PROGRESIÓN FLEXIBILIDAD

DE CARRERA
La remuneración debe ser Diferenciar el desarrollo para Un derecho universal,

justamente competitiva contrarrestar la creciente no un privilegio.
para la satisfacción laboral deslealtad y atraer a los
y la atracción de talento. mejores profesionales. El 60% de los candidatos
menciona que el equilibrio
Revisar los salarios actuales El 42% de los candidatos vida- trabajo es el aspecto
de los empleados en Chile priorizan trabajar para más importante en la
es fundamental. El 83% de una empresa que invierta en satisfacción laboral.
ellos no pedirá un aumento su progresión de carrera.
antes de renunciar. En comparación con otros
países de América Latina,
La evidencia indica que el Chile es uno de los países
salario no cumple la expectativa que más importancia le da al
debido a la rapidez de los equilibrio vida-trabajo para
cambios macroeconómicos de la satisfacción laboral.
Chile: El 46% no ha recibido
un aumento de sueldo en
los últimos dos años.
12
TALENT TRENDS 2023
¿CÓMO ENFOCARSE EN LO MÁS IMPORTANTE PARA EL TALENTO?
TRES RECOMENDACIONES:
SALARIO PROGRESIÓN FLEXIBILIDAD

DE CARRERA
• Revisar los salarios de los empleados • Reconsidera tus Employees Value • Las empresas que transforman
frecuentemente. Dar prioridad al Propositions (EVP). su mentalidad y adopten la
talento de alto valor. flexibilidad como una estrategia
• El desarrollo profesional debe empresarial efectiva, pueden
• Los bonos sujetos a resultados ser transparente e integrado mejorar significativamente su tasa
presentan una oportunidad para desde la cultura de la empresa y de retención de empleados.
competir por el talento. entregado auténticamente a través
de la experiencia del día a día del • Empresas que se enfoquen en
• Es importante reconocer que una empleado. políticas de flexibilidad adaptativa
remuneración competitiva es un individual, evitando las reglas que
elemento motivador esencial para • Se debe definir claramente la aplican a todos, tendrán una mejor
las personas y que los beneficios no posibilidad de progresión de carrera, oportunidad de limitar la movilidad
remunerativos (o salario emocional) desarrollando un camino concreto de talento.
no sustituyen al salario. para el talento.
• Considerar las ventajas de la
• Asegurar que la remuneración se • Realizar revisiones dentro de los tres contratación temporal o de medio
mantenga a la par de la antigüedad. a seis meses y ajustar el margen de tiempo y de las soluciones de
tiempo para un ascenso a menos de externalización de procesos de
dos años para mejorar la retención. contratación.
13
ESTUDIO DE REMUNERACIÓN
METODOLOGÍA
Nuestro estudio de remuneración 2023-2024 está basado en entrevistas realizadas en los últimos 12
meses a más de 10 mil profesionales, así como en la información recabada a través de nuestra red
de contactos y clientes de empresas pequeñas, medianas y grandes, nacionales e internacionales.
Los rangos de sueldo se expresan en pesos chilenos. No incluyen remuneración variable, opciones
sobre acciones u otros beneficios. Asimismo, éstas pueden variar de acuerdo con la experiencia y
conocimientos técnicos de cada persona.
Las posiciones que se muestran en este estudio corresponden a las más demandadas o recientes de
cada división, para información sobre alguna posición no mostrada en este documento, acércate a tu
contacto habitual o escribe a calidad@michaelpage.cl o déjanos un mensaje en www.michaelpage.cl.
La remuneración se refiere al salario líquido mensual y corresponde a un promedio del mercado

laboral, pero puede variar de acuerdo con el tamaño, tipo de la empresa, e incluso el nivel de idiomas.
14
ESTUDIO DE REMUNERACIÓN EN
POSICIONES DE MEDIANA Y
ALTA GERENCIA
15
MICHAEL PAGE
NUESTRO ENFOQUE PRINCIPAL
Ayudarte a encontrar el talento ideal para posiciones clave de Mediana y Alta gerencia. Cada una
de nuestras divisiones especializadas cuentan con consultores con una trayectoria académica y/o
profesional correspondiente al área para el que reclutan.
Esto nos permite entender mejor las necesidades de nuestros clientes y asegurar una correcta
evaluación a nuestros candidatos, tanto desde un punto de vista técnico como comportamental.
NUESTRAS DIVISIONES
El objetivo de nuestras divisiones es ofrecer a nuestros clientes un servicio consultivo y especializado

en reclutamiento y selección, así como asesoramiento de mercado. Buscamos orientarlos para lograr
una armonía entre las condiciones actuales del mercado laboral y sus expectativas de contratación.
Ingeniería y Recursos Ventas

Manufactura Humanos
Marketing Retail Minería
Energía Tecnología Construcción &

Inmobiliario
Finanzas
16
INGENIERÍA Y MANUFACTURA
TENDENCIAS DE CONTRATACIÓN
Durante el último año la industria productiva, como Por último, desde la tecnología e innovación se
uno de los sectores principales de la economía valorarán metodologías de excelencia operacional
local, ha tenido que desafiar el statu quo de la y herramientas de gestión que lleven a la
organización para hacer frente a las condiciones de organización a ser más eficiente en sus procesos
mercado cada vez más desafiantes y cambiantes, y a la generación de ahorros para convertir a la
esto ha generado la necesidad de atraer talento organización en una empresa más competitiva,
que impulse la innovación, la adopción de asegurando la continuidad operacional y la
tecnologías y una estrategia de ESG en el modelo sostenibilidad del negocio.
de negocio, asegurando así la competitividad y la
continuidad operativa.
Es así como este año hemos observado una
mayor demanda de perfiles de alto potencial en las
áreas de Calidad, Procurement, Sustentabilidad,
Operaciones y Logística que puedan traer
conocimiento de empresas World Class con
metodologías y foco en reingeniería y mejora
continua.
Por otro lado, el desarrollo de habilidades de
liderazgo y la formación de equipos eficientes son CLAUDIA FALCÓN
dimensiones esenciales para los profesionales Associate Manager
de mediana y alta gerencia. Esto cobra aún
Michael Page
más importancia al considerar que las nuevas
generaciones de trabajadores tienen motivaciones claudiafalcon@michaelpage.cl
diferentes, como el desarrollo personal, el
equilibrio entre vida y trabajo, y la flexibilidad,
entre otros aspectos. En este contexto, la
capacidad de influir e inspirar se convierte en un
factor crucial para el liderazgo contemporáneo.
Considerando lo expuesto, anticipamos que para
este 2024, la combinación de estas habilidades
junto con un espíritu emprendedor, con iniciativa,
innovación y perseverancia en la consecución de
objetivos, serán competencias esenciales que
definirán los procesos de contratación. Todo ello
sin dejar de destacar la importancia de la diversidad
e inclusión como pilares fundamentados en el
talento.
17
POSICIONES MÁS BUSCADAS HABILIDADES TÉCNICAS
• Gerencia de Operaciones. • Sistemas de gestión integrada.

• Gerencia de Calidad. • Inglés.
• Subgerencia de Mantenimiento • TPM/Lean.
• Gerencia/Sub de Adquisiciones/ • Conocimiento de certificaciones
Procurement. internacionales.
• Gerencia/Sub de Seguridad (Patrimonial).
COMPENSACIONES Y BENEFICIOS HABILIDADES SOFT
• Trabajo híbrido o flexibilidad horaria (al • Liderazgo.

menos 4x1).
• Proactividad e iniciativa.
• Capacitaciones y formación en el área de
especialización (entre ellos postítulos o • Comunicación e influencia.
MBA). • Resolución de problemas.
• Bonos por desempeño anuales. • Innovación.
• Plan de carrera/ crecimiento (nacional • Accountability.
e internacional).
• Seguro complementario de salud, vida y
dental propio y familiar.
• Vehículo para cargos de gerencia
• Es un plus contar con estacionamiento
e instalaciones de alimentación y
esparcimiento.
*Estos beneficios son los más comunes, sin embargo, varía

de acuerdo a cada empresa.
18
Las rentas en posiciones de Ingeniería y Manufactura no estan marcadas por los tamaños de las
empresas. Si bien es cierto, la empresa de mayor tamaño tienden a estar por sobre la media, esto
se ve más presente en cargos de Gerencia hacia arriba. Por otro lado, la pequeña empresa tiende a
tener rentas que estan en el rango inferior aunque se puede encontrar casos en que tienen rentas más
competitivas o escasamente inferiores según sea el caso.
Rango Inferior: Corresponde principalmente a empresas de medianas y/o pequeñas

Media: Renta que mayormente se repite en el nivel jerárquico e industria
Rando superior: Corresponde principalmente en empresas de mayor tamaño
ACUICULTURA
POSICIONES RANGO INFERIOR MEDIA RANGO SUPERIOR
Gerencia de Producción Zona $ 5.500.000 $ 6.000.000 $ 7.500.000
Jefe de Área/Subgerente Producción $ 3.000.000 $ 3.500.000 $ 4.200.000
Gerente de Operaciones $ 6.000.000 $ 6.500.000 $ 7.000.000
Jefe de Logística de Operaciones $ 2.000.000 $ 2.500.000 $ 3.000.000
Gerente de Alimento y Nutrición $ 3.500.000 $ 4.000.000 $ 5.500.000
Subgerente de Sustentabilidad $ 3.500.000 $ 4.500.000 $ 4.800.000
Gerente de Procesos $ 5.500.000 - $ 7.500.000
Subgerente de Planta $ 3.500.000 $ 4.700.000 $ 5.200.000
*Tabla Salarial expresada en Líquido Mensual y en Pesos Chilenos.

(-) No aplica o no contamos con los datos suficientes para establecer un rango de
sueldo y/o tendencia.
19
ALIMENTOS - MANUFACTURA
Gerente de Calidad $ 3.500.000 $ 4.500.000 $ 6.500.000
Gerente de I+D $ 4.500.000 $ 5.000.000 $ 7.000.000
Gerente de Mantenimiento $ 3.500.000 $ 4.000.000 $ 5.000.000
Gerente de Planta/Producción $ 4.000.000 $ 4.500.000 $ 5.500.000
Subgerente de Producción $ 3.500.000 $ 3.500.000 $ 4.000.000
Gerente Seguridad y Salud

$ 3.500.000 $ 4.000.000 $ 4.500.000
Ocupacional (SSO)
Gerente de Proyectos/Ingeniería $ 4.000.000 $ 4.500.000 $ 5.500.000

20
INGENIERÍA Y PROYECTOS
Gerente de Procurement $ 4.500.000 $ 5.200.000 $ 6.500.000
Gerente de Proyectos $ 5.000.000 $ 5.500.000 $ 6.500.000
Gerente de Planificación/Schedueler $ 3.500.000 $ 4.500.000 $ 5.500.000
Gerente de Calidad $ 3.500.000 $ 5.000.000 $ 6.000.000
Gerente de Ingeniería $ 5.000.000 $ 5.500.000 $ 6.500.000
Senior Buyer $ 2.500.000 $ 3.200.000 $ 3.500.000
Gerente de Seguridad y Patrimonio $ 3.000.000 $ 4.000.000 $ 6.000.000

21
SERVICIOS E INFRAESTRUCTURA
Subgerente de Mantenimiento $ 3.500.000 $ 4.000.000 $ 4.500.000
Gerente de Mantenimiento $ 4.500.000 $ 5.000.000 $ 6.000.000
Subgerente de Operaciones $ 3.800.000 $ 4.500.000 $ 4.800.000
Gerente de Seguridad y Salud Ocupa-

$ 3.200.000 $ 4.000.000 $ 4.500.000
cional
Jefe de Seguridad y SSO $ 2.500.000 $ 3.000.000 $ 3.500.000
Gerente de Servicio $ 3.500.000 $ 4.500.000 $ 5.500.000

22
ENERGÍA
En el 2023 el mercado de energía ha estado marcado Si bien han surgido temas de gran relevancia en el sector
por distintos hitos importantes, que sin duda influirán energético, particularmente relacionados al mercado
en los próximos años del sector. de generación renovable y precios de energía, la
perspectiva general del sector sigue siendo optimista.
En cuanto a nuevas tecnologías, se puso en servicio Estos temas también han impulsado transformaciones
la primera planta piloto de combustible sintético en la estratégicas en algunas empresas, como adquisición o
Patagonia, resultado final de iniciativas similares que venta de activos, expansión internacional o finalización
han venido desarrollando distintas compañías del de contratos energéticos, lo que también ha generado
sector en los últimos años. Esto conllevó que distintas un movimiento de profesionales en el sector en estas
empresas fueran fortaleciendo o creando algunas empresas.
áreas relacionadas a estas tecnologías, requiriendo
profesionales con un grado de conocimiento técnico El plan de inversión a mediano y largo plazo sigue
en estas tecnologías, como también así el desarrollo siendo atractivo, y además se observa la entrada de
de negocios y de proyectos (permisos, entre otros). nuevos actores en el mercado, junto con otros que
También así, hay compañías que han buscado el buscan consolidar su presencia en el sector.
incorporar profesionales de otros mercados, que
posean el conocimiento de los consumidores finales Además, en la industria de los recursos naturales,
de la producción de Amoniaco/Hidrógeno y que los proyectos vinculados a empresas sanitarias y
tengan un background comercial. la desalinización han dado lugar a cambios en la
dinámica del mercado laboral para los profesionales.
Por otro lado, se ha presenciado un mayor desarrollo La expansión y construcción de nuevos proyectos en
en la ejecución de proyectos de almacenamiento esta área ha demandado conocimientos especializados
de energía a baterías (BESS), en línea con el nuevo en cuestiones ambientales y de sostenibilidad, así
plan de inversión del gobierno, acompañados con como competencias técnicas en el manejo de plantas
los nuevos objetivos de crecimiento en la matriz de desalinización y piping para la gestión eficaz de
renovable de algunas compañías y las proyecciones y dichas iniciativas.en cuestiones ambientales y de
desafíos que enfrentará el sector a futuro. Esto influyó sostenibilidad, así como competencias técnicas en el
en la búsqueda de profesionales con conocimientos manejo de plantas de desalinización y piping para la
técnicos en sistemas de almacenamiento, además de gestión eficaz de dichas iniciativas.
otros aspectos como materias regulatorias, debido a
definiciones que aún están en curso y que puedan
cambiar la proyección de este tipo de proyectos.
En cuanto al sector de Transmisión, se adjudicó uno de

los proyectos más importantes del plan de expansión ALEJANDRO CABEZAS
como es la línea HVDC Kimal – Lo Aguirre, lo cual ha Manager
generado movimiento en el mercado de profesionales
y que sin dudas involucrará más movimientos en Michael Page
el mercado en el transcurso de los próximos cinco alejandrocabezas@michaelpage.cl

años.En cuanto al sector de Transmisión, se adjudicó
uno de los proyectos más importantes del plan de
expansión como es la línea HVDC Kimal – Lo Aguirre,
lo cual ha generado movimiento en el mercado
de profesionales y que sin dudas involucrará más
movimientos en el mercado en el transcurso de los
próximos cinco años.
23
ENERGÍA
• Gerente O&M Renovables. • Conocimiento en sistemas de

almacenamiento.
• Gerente de Medio Ambiente.
• Conocimiento en plantas oil&gas.
• Senior Project Developer/Development
Manager. • Permisos ambientales.
• H2 Project/Business Developer. • Mercado de exportación de H2V/Amoniaco.
• Jefe Mantenimiento Transmisión. • Gestión de proyectos (PMP/PMI).
• Encargado(a) de Mercado Eléctrico • Conocimiento en aspectos regulatorios
y Regulación. sector eléctrico.
• Ingeniero(a) Especialista BESS.
• Gerencia/Sub de Sustentabilidad.
• Bono anual por desempeño (promedio 1-2 • Accountability.

rentas brutas mensuales).
• Liderazgo.
• Modalidad flexible de trabajo (oficina y
teletrabajo). • Autonomía.
• Días extras de vacaciones. • Adaptación al cambio.
• Bono de vacaciones.
• Seguro complementario de salud y vida.
• Aguinaldos de navidad y fiestas patrias.

24
ENERGÍA
GENERACIÓN
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
SIN INGLÉS CON INGLÉS SIN INGLÉS CON INGLÉS
Senior Project Developer $3.500.000 $5.000.000 $ 4.500.000 $6.000.000
Gerente HSE $3.500.000 $ 4.500.000 $4.500.000 $ 6.000.000
Subgerente de Medio ambiente $3.200.000 $ 4.500.000 $4.500.000 $6.000.000
Project Manager Senior $3.500.000 $5.500.000 $4.000.000 $5.500.000
Despachador Senior Centro

$2.200.000 $2.800.000 $ 2.400.000 $3.200.000
Control
Subgerente Planta Termoeléctrica $4.500.000 $5.500.000 $ 5.500.000 $7.000.000
Subgerente O&M Renovables $4.000.000 $5.500.000 $5.000.000 $6.500.000
Encargado de Mercado Eléctrico y

$2.500.000 $2.800.000 $3.000.000 $4.000.000
Regulación
Site Manager Renovables $3.000.000 $4.000.000 $ 3.200.000 $4.500.000
Ingeniero Especialista Civil

$2.500.000 $3.500.000 $2.800.000 $4.200.000
Senior

25
ENERGÍA
TRANSMISIÓN
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Senior Business Developer $3.000.000 $3.500.000 $4.200.000 $5.000.000
Gerente de Proyectos $4.000.000 $5.000.000 $5.000.000 $6.000.000
Gerente de Mantenimiento $4.000.000 $5.000.000 $5.000.000 $5.800.000
Administrador de Contratos $2.600.000 $4.000.000 $3.500.000 $4.500.000
Ingeniero de Regulación $2.000.000 $2.500.000 $2.600.000 $3.800.000
Encargado de Propuestas $2.500.000 $3.000.000 $2.800.000 $3.500.000
Supervisor Mantenimiento Equipos

$1.900.000 $2.500.000 $2.300.000 $3.000.000
Primarios
Supervisor Mantenimiento Control

$2.400.000 $2.800.000 $2.800.000 $3.300.000
y Protecciones

26
ENERGÍA
HIDRÓGENO / AMONIACO Y ALMACENAMIENTO DE ENERGÍA
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Gerente de Hidrógeno Verde - $5.500.000 - $6.500.000
H2 Business Developer - $3.500.000 - $4.500.000
H2 Project Developer $3.000.000 $4.500.000 $3.000.000 $5.000.000
Ingeniero Especialista H2 $2.000.000 $3.000.000 $2.500.000 $4.000.000
Gerente Comercial (Offtaker) $4.500.000 $6.500.000 $5.000.000 $7.000.000
Ingeniero Especialista BESS $2.200.000 $2.600.000 $2.300.000 $3.200.000
*Tabla Salarial expresada en Líquido Mensual y en Pesos Chilenos

sueldo y/o tendencia
27
ENERGÍA
AGUAS (SANITARIAS Y DESALINIZACIÓN)
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Gerente de Proyectos Piping /

4.500.000 6.500.000 9.000.000 11.000.000
Desalinización
Líder de Sustentabilidad -
3.000.000 3.500.000 3.600.000 3.800.000
Desaladora
Encargado Ambiental -
2.200.000 2.500.000 2.700.000 3.000.000
Desaladora
Jefe de Ingeniería Piping 3.500.000 4.500.000 4.600.000 6.500.000
Ingeniero Eléctrico Senior -

1.600.000 1.800.000 2.000.000 3.600.000
Sanitarias / Desalinización
Jefe de Confiabilidad / Eficiencia –

- - 3.500.000 4.500.000
Tratamiento de Aguas

28
MINERÍA
El 2023 ha proporcionado expectativas positivas Ante los desafíos de lograr una “minería verde”
respecto al precio de los minerales, en comparación responsable con la sostenibilidad y cuidado
con el año 2022. En el caso del cobre, oscilado en del medio ambiente, será fundamental contar
torno a los US$ 4 la libra, se estima para el próximo con profesionales con experiencia en prácticas
año que el precio evidencie un leve y acotado sustentables. Estos expertos deberán estar
descenso por las proyecciones más moderadas familiarizados con la reducción de emisiones, la
de crecimiento de China, la ralentización de la gestión de residuos, la conservación del agua,
manufactura en el país y el ajuste de la política la economía circular y las fuentes de energía
monetaria norteamericana. sostenibles.
Con respecto a la producción, se evidencia En este contexto, la industria minera
una caída por cuarto año consecutivo, debido continuará fortaleciendo su vínculo con el
a menores leyes de mineral, escasez de agua, entorno, estableciendo relaciones sólidas con
problemáticas respecto a las licencias sociales comunidades y otros actores involucrados en sus
para operar, entre otros. En Chile, la industria respectivos ecosistemas. Para cumplir con este
enfrenta desafíos significativos vinculados a la enfoque, se requerirán competencias como la
necesidad de impulsar proyectos que incrementen comunicación efectiva, la empatía, la capacidad
la producción de minerales. Actualmente, estos de trabajo en equipos multidisciplinarios, la
proyectos no cuentan con las condiciones óptimas flexibilidad y el liderazgo inspirador (todas estas
para alcanzar su máximo potencial, mientras competencias esenciales de manera transversal).
también se busca abordar el cambio climático Al mismo tiempo, la industria seguirá avanzando
y obtener las aprobaciones sociales necesarias en la diversidad e inclusión de talentos, forjando
para su ejecución. equipos innovadores y de alto rendimiento,
mientras abordan el déficit de profesionales
En el ámbito del talento, con la tendencia de técnicos y especializados en roles cruciales para
operaciones integradas y análisis de datos, se el progreso de la industria.
prevé para 2024 un aumento en la demanda
de profesionales altamente capacitados en
áreas técnicas y tecnológicas, especialmente
inteligencia artificial y automatización. Respecto
a las competencias claves, destacan el
aprendizaje activo, pensamiento analítico e
innovador, creatividad , iniciativa y competencias
digitales. Para afrontar los desafíos tecnológicos,
es esencial mejorar las competencias de la CARMEN GLORIA
fuerza laboral existente. Esto se logra mediante Associate Senior Manager
la capacitación en competencias digitales y
Michael Page
habilidades transversales. También es importante
implementar planes de formación para las nuevas carmengloriaaraya@michaelpage.cl
generaciones, integrando aspectos relacionados
con la tecnología. Estos esfuerzos deben estar
alineados con las necesidades identificadas por
las compañías mineras y los proveedores de la
industria.
29
MINERÍA
• Gerencias Generales. • Six Sigma / Lean / Mejora continua.

• Gerencias de Proyectos. • Sistema Gestión Integrados Operaciones.
• Gerencias de Mina /Planta. • Automatización.
• Especialistas en Mantenimiento. • Competencias Tecnológicas / Digitales.
• Especialistas Eléctricos / Automatización. • Análisis de datos, aplicación herramientas
de Big Data e IA.
• Especialistas en Procesos.
• Modalidad flexible de trabajo. • Pensamiento analítico y pensamiento

crítico.
• Bono anual por desempeño (promedio 1-4
rentas brutas mensuales). • Liderazgo movilizador.
• Bonos de producción anuales o • Mejora continua y optimización.
trimestrales.
• Flexibilidad de aprendizaje y upskilling.
• Seguros complementarios de salud dental
y seguros de vida (incluyendo a grupo • Agilidad.
familiar). • Team Work.
• Bonos de retención para cargos críticos • Resolución de problemas.
• Becas de estudios y/o pasantías de • Adaptabilidad y flexibilidad.
perfeccionamiento.

30
MINERÍA
MEDIANA Y GRAN MINERÍA
MEDIANA MINERÍA GRAN MINERÍA

POSICIONES
RANGO RANGO RANGO RANGO
INFERIOR SUPERIOR INFERIOR SUPERIOR
Gerente General $ 15.500.000 $ 18.000.000 $ 19.000.000 $ 30.000.000
Gerente de Operaciones $ 9.000.000 $ 15.000.000 $ 10.500.000 $ 22.000.000
Gerente de Mina $ 8.500.000 $ 9.000.000 $ 8.500.000 $ 16.000.000
Gerente de Planta $ 8.900.000 $ 10.000.000 $ 17.000.000 $ 18.000.000
Gerente de Mantenimiento de
$ 9.000.000 $ 10.000.000 $14.000.000 $ 17.800.000
Mina
Gerente de Mantenimiento de
$ 9.000.000 $ 10.000.000 $ 8.000.000 $ 14.000.000
Planta
Gerente de Exelencia
$ 7.000.000 $ 8.500.000 $ 7.600.000 $ 11.000.000
Operacional
Gerente de Logística y Supply

$ 8.000.000 $10.000.000 $ 11.800.000 $ 15.000.000
Chain
Gerente de Medioambiente $ 6.000.000 $ 7.000.000 $ 7.500.000 $ 9.700.000

31
MINERÍA
MEDIANA Y GRAN MINERÍA

POSICIONES
Gerente de Campamentos y
$ 6.000.000 $ 7.000.000 $ 7.000.000 $ 8.300.000
Servicios (SITIO)
Gerente de Proyectos $ 6.000.000 $ 7.000.000 $ 7.000.000 $ 8.300.000
Superintendente Geología $ 6.200.000 $ 7.500.000 $ 6.500.000 $ 9.200.000
Superintendente Operación Planta $ 4.000.000 $ 7.000.000 $ 6.700.000 $ 8.500.000
Superintendente Operación Mina $ 6.500.000 $ 6.800.000 $ 6.900.000 $ 7.200.000
Superintendente Planificación
$ 5.000.000 $ 6.000.000 $ 6.200.000 $ 9.000.000
Planta
Superintendente Mantención Mina $ 6.200.000 $ 7.500.000 $ 6.700.000 $ 7.500.000
Superintendente Mantención
$ 5.000.000 $ 6.500.000 $ 6.200.000 $ 8.000.000
Planta

32
MINERÍA
PROVEEDORES DE MINERÍA

POSICIONES
Gerente Comercial $ 5.000.000 $ 7.000.000 $ 5.000.000 $ 7.500.000
Administrador de Contratos $ 2.000.000 $ 3.200.000 $ 2.500.000 $ 5.500.000
Fields Service Engineer $ 2.500.000 $ 6.000.000 $ 2.500.000 $ 5.000.000
KAM Minería $ 2.500.000 $ 4.300.000 $ 2.000.000 $ 5.000.000
Gerente de Ingeniería $ 3.350.000 $ 6.150.000 $ 5.610.000 $10.700.000
Gerente HSEC $ 4.000.000 $ 6.000.000 $ 4.800.000 $ 7.850.000
Gerente de Proyectos $ 4.000.000 $ 6.100.000 $ 5.050.000 $14.600.000
Superitendente de Licitaciones y
$ 3.350.000 $ 4.300.000 $ 5.000.000 $ 6.200.000
Contratos

33
FINANZAS
Estos últimos años para las áreas de finanzas, En resumen, las empresas que desean tener éxito
la transformación digital ha dejado una huella en el competitivo mercado de reclutamiento en
clara en la forma en que las empresas buscan finanzas y contabilidad deben adaptarse a las
y seleccionan talento financiero. Una tendencia tendencias actuales, enfocándose en la oferta
clave es la creciente demanda de profesionales de desarrollo profesional, la diversidad y la
con habilidades en análisis de datos y tecnología inclusión, y la búsqueda activa de talento a nivel
financiera. Las empresas buscan candidatos que internacional para satisfacer sus necesidades de
no sólo sean expertos en finanzas y contabilidad, recursos humanos.
sino que también puedan aprovechar la tecnología
para tomar decisiones estratégicas basadas en
datos. La automatización de procesos financieros
también está en aumento, lo que impulsa la
necesidad de candidatos que puedan adaptarse
a estas herramientas y aprovechar su potencial JOSÉ VALENCIA
para aumentar la eficiencia y la precisión en la
Manager
gestión financiera.
Michael Page
Por otro lado, el mercado de candidatos en finanzas
y contabilidad también está experimentando un josevalencia@michaelpage.cl
cambio significativo. Los profesionales de estas
áreas son cada vez más conscientes de su valor en
el mercado y buscan oportunidades que ofrezcan
desarrollo profesional, equilibrio entre trabajo
y vida personal, y un entorno laboral inclusivo.
La flexibilidad en la ubicación del trabajo y la
posibilidad de trabajar de forma remota también
se han convertido en factores cruciales para
atraer y retener a los mejores talentos. En este
sentido, las empresas que deseen destacar
en este competitivo mercado de candidatos
deben adaptar sus estrategias de reclutamiento
y retención para satisfacer las expectativas
cambiantes de los profesionales de finanzas
y contabilidad, ofreciendo no sólo paquetes
salariales atractivos, sino también oportunidades
de desarrollo y un entorno de trabajo que fomente
el crecimiento y la innovación.
34
FINANZAS
• Gerente de Administración y Finanzas. • Manejo de ERP y software financieros.

• Controller. • Análisis financiero.
• Business Controller. • Gestión de presupuesto.
• Head of FP&A. • Gestión financiera.
• Accounting Manager. • Financiamiento y refinanciamiento.
• Subgerente de Tesorería. • Análisis de riesgo.
• Formato híbrido de trabajo. • Pensamiento analítico.

• Programas de salud y bienestar. • Agilidad y flexibilidad.
• Seguros de salud, vida y dental. • Liderazgo.
• Cofinanciamiento de estudios. • Visión estratégica.
• Responsabilidad.
• Capacidad de trabajo bajo presión.
35
FINANZAS
SECTOR CORPORATIVO
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Gerente de Administración y
$ 3.800.000 $ 5.000.000 $ 5.500.000 $ 8. 500.000
Finanzas
Controller $ 3.000.000 $ 4.200.000 $ 4.700.000 $ 6.500.000
Gerente de Planificación
$ 3.500.000 $ 4.200.000 $ 4.800.000 $ 6.400.000
Financiera
Gerente de Contabilidad $ 3.500.000 $ 4.000.000 $ 4.000.000 $ 6.000.000
Business Controller $ 3.200.000 $ 4.200.000 $ 3.800.000 $ 6.300.000
Subgerente de Finanzas $ 3.300.000 $ 3.700.000 $ 3.800.000 $ 5.000.000
Subgerente de Control de Gestión $ 3.400.000 $ 3.800.000 $ 4.200.000 $ 5.600.000
Subgerente de Auditoría $ 3.000.000 $ 3.600.000 $ 4.200.000 $ 6.000.000
Jefe de Impuestos $ 2.600.000 $ 3.400.000 $ 4.000.000 $ 5.400.000
Jefe de Finanzas
- $ 3.500.000 - $ 6.000.000
Corporativas
Head of Investor Relations - $ 3.200.000 - $ 6.800.000

(-) No aplica o no contamos con los datos suficientes para establecer un rango de sueldo
y/o tendencia.
36
FINANZAS
SECTOR DE SERVICIOS FINANCIEROS
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Relationship Manager $ 3.500.000 $ 3.600.000 $ 4.500.000 $ 6.500.000
Corporate Finance - $ 2.800.000 - $ 7.500.000
Gerente de Riesgo $ 3.700.000 $ 4.300.000 $ 4.600.000 $ 7.700.000
Contralor $ 3.700.000 $ 4.400.000 $ 5.800.000 $ 7.200.000
Investment Banking - $ 2.600.000 - $ 6.400.000

37
RECURSOS HUMANOS
Tras la pandemia, hemos presenciado una rápida

evolución del conocimiento y transformaciones
en el mercado laboral. Flexibilidad laboral,
cambios legales, nuevos perfiles de talento del
futuro, retención del talento, inflación y ajustes
salariales son algunos de los desafíos clave que
enfrentamos.
El área de recursos humanos ha desempleado un
papel fundamental en la transformación de las
organizacones, recobrando su posición estratégica
en la dirección y convirtiendose un asesor clave
para el negocio. Los desafíos futuros, marcados
por la tecnología, nuevos paradigmas y formatos,
demandan una voz directiva y proactiva en la
gestión.
Las áreas de compensaciones con foco en equidad,
desarrollo organizacional y la revisión de contratos
estan abriendo oportunidades estratégicas para
este año y el próximo. Estos enfoques posicionan
al departamento como un asesor estratégico para
la dirección en la toma de decisiones.
Los desafíos en inclusión, diversidad y materias
de ESG, sin duda marcan la agenda.
ALEJANDRA CRUZAT
Executive Manager
Michael Page
alejandracruzat@michaelpage.cl
38
RECURSOS HUMANOS
• Director Recursos Humanos. • Control de gestión / KPIs.

• Gerente Recursos Humanos. • Conocimiento marco normativo.
• Gerente Relaciones Laborales. • Conocimiento business analytics.
• Gerente Nómina y aspectos legales. • Inglés laboral intermedio / avanzado.
• Gerente Compensaciones y Beneficios. • Actualización y asesoría actualidad /
riesgos.
• Gerente Desarrollo Organizacional.
• HR Business Partner.
• Formato híbrido trabajo. • Adaptación / flexibilidad.

• Programas salud / bienestar. • Transversalidad organizacional.
• Seguros salud, vida y dental. • Comunicación a todo nivel.
• Auto compañía. • Gestión entornos VUCA.
• Curiosidad asociada a cambios.
39
RECURSOS HUMANOS
Los roles en Recursos Humanos son bastante transversales de una industria a otra. En todos los casos, es un
área de soporte al negocio con la responsabilidad en la “materia prima” que hace posible el funcionamiento
de una empresa: las personas.
Las variaciones o bandas de renta variarán, de acuerdo a factores cómo: dominio de idiomas, tamaño
compañía, ventas anuales, complejidad del negocio. Los sectores minería, energía y banca marcan la pauta
en compensación total.
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Director Recursos Humanos - - $6.000.000 $8.500.000
Gerente Recursos Humanos $2.800.000 $3.500.000 $4.500.000 $6.000.000
Gerente Relaciones Laborales $2.500.000 $3.000.000 $4.000.000 $6.000.000
Gerente Administración & Nómina $2.500.000 $3.500.000 $3.800.000 $5.000.000
Gerente Compensaciones &

$3.000.000 $3.800.000 $4.500.000 $6.000.000
Beneficios
Gerente de Desarrollo
$3.000.000 $3.800.000 $4.000.000 $5.500.000
Organizacional
HR Business Partner $2.500.000 $3.000.000 $3.200.000 $4.000.000

*Los bonos anuales para estos ejecutivos están en 2 rentas en promedio, alcanzando
la banda de 4 a 6 salarios en los sectores más competitivos.
40
RETAIL
En los últimos años, la industria Retail ha El desarrollo de la división de Retail presenta un

desempeñado un papel de gran relevancia en panorama sumamente intrigante y pronostica
el panorama global y local, en consonancia con un futuro prometedor. Este pronóstico no solo
los cambios derivados de la cuarta revolución se refiere a los retos que afrontan las empresas,
industrial. Se reconoce el impacto sustancial de los sino también a los profesionales que, en la
avances digitales y tecnológicos en este ámbito. actualidad, se ven desafiados a adoptar perfiles
Este reconocimiento directamente se traduce en caracterizados por su agilidad, dinamismo e
una serie de factores influyentes, entre ellos el innovación. Se espera que estos profesionales
aumento de la oferta, la reconfiguración de los piensen de manera creativa y se adelanten a
espacios físicos y digitales, la implementación de los desafíos futuros a través de propuestas y
prácticas sostenibles en los procesos, la mejora acciones bien fundamentadas.
de las prácticas relacionadas con la experiencia
del cliente y el fortalecimiento de la capacidad
logística, entre otros. Estos factores, a su vez,
estimulan una reevaluación profunda del modelo
de negocio.
Esta revisión, sumada a la comprensión profunda
del comportamiento del consumidor en relación SEBASTIAN ALBORNOZ
con las marcas y los retailers, plantea un desafío
Manager
crítico que desencadenará la formulación de
modelos alternativos y adaptativos. No obstante, Michael Page
el desafío no se limita únicamente al ámbito sebastianalbornoz@michaelpage.cl
estructural; también abarca la esfera humana.
Reconocer la necesidad de repensar los esquemas
organizativos y comprender que cada puesto
de trabajo en la actualidad desempeña un rol
protagónico es un componente esencial de esta
ecuación.
Es precisamente en este contexto que, a lo largo
del año en cuestión, nos hemos enfrentado
a desafíos significativos en el proceso de
reclutamiento, en busca de perfiles que no solo
se adapten a los aspectos técnicos y la cultura de
una empresa específica, sino que también posean
una visión orientada al futuro, capaz de fomentar
el desarrollo y la evolución natural del negocio.
41
RETAIL
Considerando el continuo crecimiento del Continuaremos viendo una creciente demanda

comercio electrónico en los últimos años, se de perfiles con mayor experiencia en el mundo
espera un crecimiento de más de 20% para el online a lo largo de toda la cadena de valor, desde
próximo año. Por otro lado, dada la fuerte caída los proveedores hasta los minoristas.
del retail presencial el 2022-23 en gran medida
dado por la incertidumbre y la inflación, el foco de En conclusión, se espera un cambio mixto, con
contratación ha cambiado y lo seguirá haciendo una reducción de contrataciones en el retail
durante el 2024. presencial y un aumento continuo en el retail
online.
Las habilidades tanto cómo la experiencia
técnica de los perfiles que se buscaban para el
retail están cambiando en forma drástica. Por un
lado, el ingreso de tecnología y automatización
a la cadena de valor del proceso comercial B2C,
generan la necesidad de personas que puedan
atender a clientes cada vez más informados, SEBASTIAN SELLE
por ende, más exigentes en cuanto al servicio y Executive Manager
la calidad de los productos. Esto, sumado a la Michael Page
disminución de los metros cuadrados en tiendas
físicas, llevarán a la disminución del volumen de sebastianselle@michaelpage.cl
contratación, pero al mismo tiempo, aumento del
nivel de profesionalismo de los colaboradores.
El aumento del comercio electrónico ha llevado
a una transformación de las áreas de marketing
y ventas en el retail en los últimos años. Esta
tendencia seguirá aumentando el 2024, más
aún considerando el aumento de confianza
del consumidor final en los medios online y la
creciente oferta de medios de pago de fácil
acceso para cualquier persona.
42
RETAIL
• Gerencia Comercial. • Business & Data Inteligence Analytics.

• Gerente Ecommerce. • Análisis de P&L y planificación.
• Gerente de Cuentas Claves Senior. • Administración de inventarios y gestión
logística.
• Jefe de Producto.
• Metodologías ágiles.
• Retail E-commerce.
• Neuroproductividad.
• Formato híbrido o flexible. • Liderazgo.

• Bonos por resultados o cumplimiento de • Visión estratégica.
objetivos.
• Innovación.
• Bono de movilización y/o traslado.
• Proactividad e iniciativa.
• Plan de Desarrollo Profesional.

43
RETAIL
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Gerente Comercial $3.500.000 $4.500.000 $4.500.000 $6.000.000
Gerente de Marketing $2.500.000 $3.500.000 $3.000.000 $4.000.000
Gerente de E-Commerce $3.500.000 $4.500.000 $5.000.000 $6.000.000
Gerente de Ventas $3.000.000 $4.000.000 $4.000.000 $5.000.000
Gerente de Experiencia al Cliente $3.000.000 $4.000.000 $4.000.000 $5.000.000
Gerente de Marca $2.500.000 $3.500.000 $3.500.000 $4.500.000
Gerente de Cuentas Claves Senior $2.000.000 $3.000.000 $2.500.000 $3.500.000
Jefe de Producto $2.500.000 $3.500.000 $3.000.000 $4.000.000
Gerente de Trade Marketing $2.000.000 $3.000.000 $3.000.000 $4.000.000

44
VENTAS
Cuando abordamos el tema de las ventas, en Durante el período reciente y en el contexto

realidad estamos tratando con un concepto que actual, nos hemos enfrentado a un notable
abarca la totalidad de nuestro entorno actual. En dinamismo en el mercado. Diversos sectores,
efecto, cada industria, sub-industria y segmento como los servicios y el consumo masivo,
del mercado tiene un componente comercial experimentaron un crecimiento significativo,
inherente. Es precisamente en este contexto mientras que algunos sectores industriales
donde a lo largo de los años y hasta el presente, incursionaron en la apertura de nuevos canales
se han venido desarrollando roles innovadores y líneas de negocio. En paralelo, ciertas
que desafían a los profesionales a superar los estructuras empresariales decidieron emprender
límites de lo ya establecido. La globalización, riesgos más audaces, dando paso a cambios
la dinámica del mercado, la influencia de la direccionales en consonancia con la nueva
tecnología y los patrones de comportamiento de visión del mercado. En este periodo, fue esencial
los usuarios imponen la necesidad de innovar, y comprender las distintas culturas, objetivos y
esta es la tendencia de mayor significado en la contextos particulares, y no solo a través de un
actualidad. enfoque consultivo convencional, sino también
proyectando incorporaciones en base a casos
No es en absoluto un enigma que el campo exitosos. Esto se debe a que, en la actualidad,
de las ventas está vinculado con los factores las decisiones han adquirido un carácter más
mencionados anteriormente, además de crítico y riesgoso.
factores económicos, políticos y sociales
propios de cada realidad. Es por esto por lo que
resulta sumamente crucial poseer la capacidad
de asesoramiento y adaptación necesaria para
mantenerse a la vanguardia. Se comprende que,
en la actualidad, la forma en que estableces
conexiones resulta ser de vital importancia para
SEBASTIAN ALBORNOZ
encarar lo que está por venir.
Manager
En cuanto al mercado de candidatos, estos
Michael Page
actúan como agentes sensibles a los cambios
y se establecen como los primeros en adoptar sebastianalbornoz@michaelpage.cl
las tendencias emergentes, liderando así la
actualidad en su máxima expresión.
45
VENTAS
Ventas es un área que siempre se mantiene En la contratación de cargos gerenciales y de

dinámica, al ser el corazón del desarrollo de liderazgo también veremos la necesidad de
la mayoría de las empresas, en épocas de profesionales con habilidades blandas cada
contracción se realizan reestructuraciones y vez más desarrolladas y probadas en sus
cambios de perfiles en el área. experiencias anteriores dada la cantidad de
tareas técnicas que hoy son reemplazadas por
Si bien Chile vive una época de incertidumbre tecnología y automatización.
política y social, la pandemia poco a poco pasa a
ser más un recuerdo que dejó su marca que otra
cosa. Las industrias que se vieron afectadas,
tanto como aquellas que se vieron beneficiadas,
vuelven a un punto de equilibrio en términos de
crecimiento. En el ámbito de contrataciones, esto
implica que varía según la situación particular de
cada industria y empresa.
SEBASTIAN SELLE
En términos generales, la explosión del comercio Executive Manager
electrónico y el mayor acceso a información del
consumidor ha generado un cambio sustancial en Michael Page
la necesidad de profesionales mejor preparados al sebastianselle@michaelpage.cl
momento de vender. La fidelidad del consumidor
hoy puede desaparecer si fueron mal atendidos,
si el producto no cumple a cabalidad con lo
prometido o incluso, si ven que las reseñas de
otros consumidores no son buenas. El área
de ventas tiene que estar preparada para un
consumidor que sabe qué quiere, cómo lo quiere
y que conoce las características de los diferentes
productos en el mercado.
46
VENTAS
• Gerente Comercial. • Planificación estratégica comercial.

• Gerente de Ventas. • Análisis de mercado (benchmark).
• Desarrollador de Negocios. • Procesos presupuestarios e informes de
resultados (foco financiero).
• Gerente de Cuentas Claves Senior.
• Gestión de ventas y relaciones con
clientes.
• Manejo CRM.
• Idioma.
• Incentivos anuales por desempeño (1 a • Enfoque en la satisfacción del cliente.

4 rentas brutas dependiendo del rol y
alcance). • Capacidad de adaptación.
• Flexibilidad en el modelo de trabajo • Destrezas para la negociación

(teletrabajo, terreno y oficina). • Habilidad para influir.
• Seguro de salud complementario y vida • Enfoque en el logro de metas.
individual y familiar.
• Creatividad e innovación.
• Rendición de gastos asociados a
transporte y/o viajes.
• Vehículo corporativo.
• Días extra de vacaciones.

47
VENTAS
*Tabla Salarial expresada en Líquido Mensual y en

TRADICIONAL Pesos Chilenos.
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Gerente Comercial $3.500.000 $4.500.000 $6.000.000 $6.500.000
Desarrollador de Negocios $3.000.000 $3.500.000 $4.500.000 $5.500.000
Gerente de Cuentas Claves Senior $2.800.000 $3.500.000 $3.500.000 $4.000.000
*Tabla Salarial expresada en Líquido Mensual y en

INDUSTRIAL Pesos Chilenos.
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Jefe de Inteligencia de Negocios $2.800.000 $3.000.000 $3.500.000 $4.000.000
Gerente de Venta Técnicas $2.800.000 $3.500.000 $3.400.000 $4.000.000
Gerente de Producto $1.800.000 $2.200.000 $2.500.000 $3.000.000
Gerente de cuenta Claves $2.000.000 $2.500.000 $2.500.000 $3.000.000
48
VENTAS
CONSUMO MASIVO
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Gerente de Exportaciones - $3.000.000 - $4.500.000
Gerente de E – Commerce $3.500.000 $4.500.000 $5.000.000 $6.000.000
Gerente de Negocios - - $4.000.000 $4.500.000
Jefe de Producto $2.000.000 $2.500.000 $2.800.000 $3.300.000

49
MARKETING
En un entorno globalizado, el ámbito del En la actualidad, es cada vez más común que las
Marketing y sus subdivisiones constituyen áreas empresas desarrollen estrategias conjuntas para
de continua transformación. En este contexto, la estos dos departamentos, orientadas a acciones
selección de perfiles para estas disciplinas no centradas en la venta. Si bien continuará existiendo
queda excluida de dicha dinámica. A pesar de una vertiente más orientada hacia el enfoque “soft”
que el Marketing se ha diversificado en múltiples del marketing, la demanda asociada al mercado
industrias y se manifiesta en diversas esferas local en Chile y los desafíos comerciales que las
con soluciones distintas, como las relativas al compañías enfrentan en la actualidad requieren
ámbito digital y tradicional, hemos observado que los profesionales en áreas como el Marketing
y enfrentado la evolución conjunta del área posean habilidades tales como A adaptabilidad
comercial con una presencia cada vez más y flexibilidad, analítica de Marketing, Marketing
significativa. digital, investigación de mercado, estrategia de
Marketing y negociación y cierre de ventas.
Aunque siempre han colaborado, en la actualidad,
parece que su función se ha vuelto aún más
crucial. Incluso emergen términos como el
smarketing, en el cual la estrategia está altamente
enfocada en la generación de oportunidades y
ventas, integrando así ambos campos de manera
más concentrada y estratégica. Esta perspectiva SEBASTIAN ALBORNOZ
resulta de suma importancia, ya que, desde la
Manager
perspectiva del reclutamiento, las demandas
de los roles en Marketing se orientan hacia la Michael Page
construcción de relaciones exitosas en términos sebastianalbornoz@michaelpage.cl
de contenido, acciones y análisis. Incluso hemos
empezado a considerar la implementación de
metodologías ágiles.
50
MARKETING
Marketing es una de las áreas que más ha visto 2024 continuará siendo un año de reinvención
transformación en los últimos años. Esto no sólo para el marketing en el mundo y especialmente
a nivel Chile sino que a nivel mundial. En nuestro en Chile que suele adaptar las nuevas tecnologías
país, la pandemia provocó que esta área tuviese adaptadas en países lideres años después. La
un salto cuántico de 10 años al futuro. vertiginosa velocidad del cambio y las nuevas
necesidades del mercado, dejan las puertas
A lo largo del 2022-23 hemos visto cómo las abiertas para la innovación y la experimentación.
empresas de publicidad y las áreas de marketing
dentro de las organizaciones han tenido
reestructuraciones tanto en forma cómo en
foco. La digitalización y el acceso a inteligencia
artificial han dado un vuelco a las necesidades
de los clientes tanto cómo a los requisitos para
las personas que trabajan en estas áreas.
Vemos que en el 2024 las áreas de marketing
y de tecnología continuarán en un proceso de
fusión paralela que requiere perfiles duales y de SEBASTIAN SELLE
conocimientos técnicos y académicos que sólo
Executive Manager
en la actualidad están siendo cursados. Esto
involucra un interesante desafío para encontrar Michael Page
perfiles que a veces no existen y abren las sebastianselle@michaelpage.cl
puertas a contrataciones internacionales con
condiciones que muchas veces están fuera de
la legislación local.
51
MARKETING
• Gerente de Marketing. • Marketing Digital.

• Gerente de Marca. • Experiencia de usuario y gestión de
relacionamiento con cliente (CRM).
• Jefe de Innovación.
• Estrategia SEO y SEM.
• Especialista en E-commerce.
• Inglés.
• Análisis del negocio.
• Incentivos anuales por desempeño (1 a 2 • Creatividad e innovación.

rentas brutas dependiendo del rol y alcance)
• Visión estratégica.
• Flexibilidad en el modelo de trabajo
(teletrabajo y oficina) • Proactividad y orientación a los resultados.
• Seguro de salud complementario y vida • Habilidades interpersonales y de

individual y familiar. comunicación.
• Días extra de vacaciones. • Habilidad para influir.
• Planes de formación complementaria costo • Enfoque en la satisfacción del cliente.

compartido.
• Aguinaldos de navidad y fiestas patrias.

52
MARKETING
TRADICIONAL
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Gerente de Marketing $2.500.000 $3.500.000 $3.000.000 $4.000.000
Jefe de Marketing $1.800.000 $2.500.00 $2.000.000 $3.000.000
Gerente de Marca $2.500.000 $3.500.000 $3.500.000 $4.500.000
Jefe de Innovación $1.800.000 $2.500.000 $2.000.000 $3.000.000
Gerente de Experience Cliente $3.000.000 $4.000.000 $4.000.000 $5.000.000
Gerente de Trade Marketing $2.000.000 $3.000.000 $3.000.000 $4.000.000

53
MARKETING
DIGITAL
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Gerente de E-Commerce $3.500.000 $4.500.000 $5.000.000 $6.000.000
Gerente de Marketing Digital $3.500.000 $4.500.000 $5.000.000 $6.000.000
Especialista en E-commerce $1.800.000 $2.500.00 $2.000.000 $3.000.000
Gerente de Inteligencia de
$2.000.000 $3.000.000 $2.500.000 $3.500.000
Negocios

54
TECNOLOGÍA
El ámbito de la tecnología ha dejado mucho de En la actualidad, enfrentamos un desafío

qué hablar en los últimos años. La pandemia considerable en el ámbito del reclutamiento
detonó una mutación y avance tecnológico en las tecnológico en Chile, donde la demanda supera
organizaciones a una velocidad nunca antes vista. ampliamente la disponibilidad en el mercado local.
La clásica pregunta de “adaptación al cambio”
pasó a ser una pregunta de “sobrevivir al cambio”. Es ya palpable el establecimiento de las áreas
digitales en el promedio de las empresas en Chile.
Durante los últimos 2 años, hemos observado La desaparición de la tecnología física y el aumento
cómo las empresas han evolucionado de buscar de proveedores y servicios digitales es casi ya total.
la incorporación de tecnología como un deseo Esta transformación ha tenido y seguirá teniendo
a considerar la adaptación tecnológica como un impacto considerable en las elecciones de
una necesidad imperativa para mantener la cómo estructurar las divisiones tecnológicas en las
competitividad. En el presente, los usuarios y organizaciones.
clientes esperan la presencia de tecnología como
algo esencial y previsible, en lugar de verlo como Uno de los cambios más significativos que
una ventaja competitiva. continuará en ascenso es la implementación y
crecimiento de las áreas de desarrollo e innovación
Lo anterior, ha tenido diversos impactos en el ámbito dentro de las organizaciones. La necesidad de las
de reclutamiento dentro de las organizaciones. empresas de conectarse con el resto del mundo y
Las áreas de tecnología atendían las necesidades la innovación en su cadena de valor, ya no lo están
físicas y de software con usuarios internos. Esta dejando en manos de proveedores externos. Esto
función ha evolucionado para convertirse en una quizás es más común en grandes empresas que
subdivisión fundamental de las responsabilidades en las medianas, que prefieren externalizar antes
de un CIO (Chief Information Officer) en la que aumentar su estructura de costos. Lo relevante
estructura organizacional actual. El auge de los es que observamos un incremento constante en
SAAS transformó y externalizó las necesidades la contratación de individuos con experiencia
de soporte tecnológico organizacional. Las áreas en el desarrollo tecnológico, lo cual posibilita
tecnológicas pasaron de ser áreas de servicio que la organización se mantenga al tanto de las
interno, a ser parte de la cadena de valor de los necesidades del consumidor final.
productos y servicios, así como del servicio post
venta. Esto generó cambios estructurales internos Todo lo anterior ha llevado a un espiral salarial en
y aumentó la relevancia de las áreas tecnológicas ciertos cargos altamente requeridos de desarrollo
en la toma de decisiones estratégicas. y de implementación de proyectos, donde la
demanda del mercado es considerablemente más
Es relevante considerar además que gran parte alta que la oferta.
de las estructuras de recursos humanos no
estaban preparadas para atender estas nuevas
necesidades. La experiencia en reclutamiento
enfocada a las solicitudes cotidianas de las áreas SEBASTIAN SELLE
de negocios ya no fue suficiente para atender las Executive Manager
nuevas necesidades de perfiles más tecnológicos
Michael Page
y muchas veces, inexistentes en el mercado.
sebastianselle@michaelpage.cl
55
TECNOLOGÍA
• PMO. • Plataformas ERP/CRM.

• Data Scientist. • Programación, BBDD, Herramientas BI y
Big Data.
• Líder Técnico.
• Normativa ISO.
• Jefe Ciberseguridad.
• Lenguajes Backend y Frontend.
• Desarrollador Fullstack.
• Inglés.
• Gerente IT.
• Flexibilidad horaria. • Trabajo en equipo.

• Modalidad de trabajo 100% remoto o al • Habilidades analíticas.
menos híbrido.
• Liderazgo.
• Capacitaciones.
• Orientación a resultados.
• Certificaciones IT.
• Visión estratégica de negocio.
• Alcance internacional.
• Equipos multiculturales.

56
TECNOLOGÍA
LIDERAZGO
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
CTO $5.200.000 $7.500.000 $8.000.000 $10.500.000
CISO $4.500.000 $5.800.000 $6.000.000 $7.400.000
Gerente de TI $3.500.000 $4.800.000 $4.500.000 $5.300.000
Gerente de Infraestructura $2.800.000 $4.000.000 $3.800.000 $5.000.000
Gerente de Innovación $2.600.000 $3.400.000 $3.300.000 $4.700.000
Gerente de Desarrollo $2.500.0000 $3.200.000 $3.400.000 $4.300.000
Director de Consultoría $4.500.000 $6.300.000 $7.000.0000 $9.400.000
Jefe de IT $3.300.000 $4.200.000 $3.800.000 $4.800.000
Líder Técnico $2.800.000 $3.500.000 $3.500.000 $4.200.000

57
TECNOLOGÍA
VENTAS
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Gerente de Cuentas Clave (KAM) $2.400.000 $3.500.000 $3.000.000 $4.500.000
DATA BUSINESS APPLICATIONS
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Project Manager $ 2.700.000 $ 3.000.000 $ 3.400.000 $ 3.800.000
Product Owner $ 2.400.000 $ 2.900.000 $ 3.200.000 $ 4.300.000
Consultor ERP $ 2.000.000 $3.000.000 $3.000.000 $4.200.000

58
TECNOLOGÍA
CIBERSEGURIDAD
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Ingeniero de Ciberseguridad $2.200.000 $2.700.000 $2.500.000 $3.200.000
Ethical Hacker $2.800.000 $3.300.000 $3.500.000 $4.200.000
INFRAESTRUCTURA
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
DevOps - - $ 2.800.000 $ 4.000.000
Arquitecto Cloud $ 3.700.000 $4.300.000 $ 4.200.000 $ 5.100.000
Ingeniero de Soporte $ 1.100.000 $1.800.000 $ 1.700.000 $ 2.200.000

(-) No o aplica o no contamos con los datos suficientes para establecer un rango de
59
TECNOLOGÍA
DESARROLLO DE SOFTWARE
/ QA
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Desarrollador Frontend $ 1.800.000 $ 2.100.000 $ 2.500.000 $ 2.800.000
Desarrollador Backend $ 1.800.000 $ 2.100.000 $ 2.500.000 $ 2.800.000
Desarrollador iOS $ 2.000.000 $ 2.200.000 $ 2.500.000 $ 3.000.000
Desarrollador Android $ 2.000.000 $ 2.200.000 $ 2.500.000 $ 3.000.000
QA $1.600.000 $2.100.000 $2.000.000 $2.600.000
DATA & BI
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Data Scientist $ 2.000.000 $ 2.300.000 $ 2.700.000 $ 3.100.000
BI Analyst $ 1.800.000 $ 2.100.000 $ 2.400.000 $ 2.800.000

60
CONSTRUCCIÓN E INMOBILIARIO
La industria de la construcción y el sector El talento seguirá siendo clave, hoy como parte de un
inmobiliario han enfrentado escenarios de todo, de una cultura, donde el objetivo del negocio
mercado complejos, que han pasado de ser converse con las acciones que se implementan y no
excepcionales a convertirse en una constante. En se contrapongan a la búsqueda de resultados. Una
medio de una serie de eventos, como el estallido industria tradicional que de alguna manera tendrá
social, la pandemia, la inflación y las restricciones que dar espacio para innovar y ajustarse a lo que
bancarias, el sector opera actualmente en viene en el mercado.
un entorno de cambios constantes. En este
contexto, se busca tanto la continuidad como la
rentabilidad del negocio.
Aunque en 2022 se observaba una creciente
inclinación hacia la adquisición y conservación
CATALINA ABUD
de talento, el panorama en 2023 demuestra que
esto resulta insuficiente para abordar los desafíos Executive Manager
del mercado. Se hace necesario implementar Michael Page
medidas estratégicas, fomentar cambios
culturales y transformar las metodologías de catalinaabud@michaelpage.cl
trabajo de manera paralela a la gestión del talento,
con el fin de impulsar el crecimiento sostenido del
sector.
Si bien, en ese sentido, la captura de talento
profesional es clave, también lo es el desarrollo
de ese talento, la innovación, el análisis de la
forma en que se opera y se realiza la toma de
decisiones, la formación de equipos de alto
rendimiento, el liderazgo participativo, y las
acciones estratégicas que lo acompañan.
Para el 2024 se ve un mercado que debería
madurar hacia esa tendencia, que si bien, busca y
contrata talento, cuente también con una mirada
crítica hacia la organización misma, identificando
así oportunidades de transformación que se
traduzcan en éxito.
61
• Gerente de Construcción. • Análisis de data de productividad (analytics

/ dashboards).
• Gerente Visitador de Obras.
• Sistemas de análisis de datos y business
• Gerente de Infraestructura. intelligence (Power BI y otros).
• Gerente /Subgerente Comercial • Sistemas de mejora continua (lean, last
Inmobiliario. planner).
• Gerente/Subgerente de Ventas. • Manejo en flujos de caja y análisis
• Gerente de Innovación y Desarrollo. económico financiero.
• Gerente de Desarrollo de Negocios.

• Business Developer.
• Business Intelligence.
• Bono anual por desempeño (promedio 2 - 4 • Liderazgo participativo.

rentas brutas anuales).
• Comunicación estratégica.
• Jornada de 40 horas.
• Visión innovadora de negocios.
• Modalidad flexible de trabajo 3X2 (oficina y
teletrabajo). • Adaptación al cambio.
• Días extras de vacaciones. • Pensamiento analítico y crítico.
• Seguro complementario de salud y vida. • Orientación a la optimización operativa y

estratégica.
• Formación complementaria, pago total o
parcial de MBA / Magister.

62
DESARROLLO INMOBILIARIO
TRADICIONAL
Gerente Comercial $5.000.000 $7.500.000 $12.000.000
Subgerente Comercial $3.500.000 $4.700.000 $5.500.000
Gerente /Subgerente de Ventas $3.500.000 $5.000.000 $6.500.000
Gerente / Subgerente Experiencia

$2.500.000 $3.700.000 $4.500.000
clientes
Jefe Comercial Canal Inversiones $3.000.000 $3.800.000 $4.800.000
Jefe de Ventas Canal tradicional e

$3.000.000 $3.700.000 $4.500.000
inversiones

63
DESARROLLO INMOBILIARIO
COMERCIAL Y RENTA INMOBILIARIA
Gerente de Rentas $5.000.000 $6.500.000 $8.000.000
Gerente de Desarrollo e Innovación $4.000.000 $6.000.000 $7.000.000
Gerente /Subgerente Comercial $3.500.000 $5.000.000 $6.500.000
Gerente / Subgerente de Proyectos $3.500.000 $5.500.000 $6.500.000
Business Developer / Broker $3.500.000 $4.500.000 $5.500.000

64
CONSTRUCCIÓN INFRAESTRUCTURA
OBRAS PÚBLICAS
Gerente de Operaciones $5.000.000 $7.500.000 $11.000.000
Gerente de Concesiones $5.000.000 $7.000.000 $11.000.000
Jefe de Producción (Terreno) $2.700.000 $3.700.000 $4.500.000
Jefe de Terreno Especialidades

(Rango renta aplicable a todas las $2.000.000 $2.500.000 $3.500.000
especialidades de Obra)
Jefe de Planificación y Control $2.000.000 $2.500.000 $3.000.000

65
CONSTRUCCIÓN HABITACIONAL
Gerente de Construcción $5.000.000 $7.500.000 $10.000.000
Gerente Visitador $4.500.000 $5.500.000 $6.500.000
Gerente / Subgerente de Control

$3.500.000 $4.000.000 $5.000.000
y Planificación
Gerente / Subgerente de
$2.500.000 $3.700.000 $5.000.000
Estudio de propuestas
Subgerente de Prevención de Riesgo

$2.200.000 $3.100.000 $3.800.000
y Seguridad

66
ESTUDIO DE REMUNERACIÓN EN
CONTRATACIÓN TEMPORAL Y
SERVICIOS TRANSITORIOS
67
PAGE INTERIM
NUESTRO ENFOQUE PRINCIPAL
El objetivo de Page Interim es ayudarte a gestionar procesos de reclutamiento temporal de perfiles

profesionales y/o administración de nómina directiva y gerencial para optimizar la productividad de
tu empresa.
Page Interim, es una marca de PageGroup, líder mundial de reclutamiento y headhunting. Actualmente
contamos con 21 años de experiencia en LATAM y hemos cambiado más de 6000 vidas en el último
año.
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
PERSONAL EVENTUAL
Periodos de ausencias o de licencias.
Proyectos específicos.
Recursos complementarios durante periodos de alta demanda.
PERSONAL PERMANENTE
Periodo de prueba.
Falta de headcount.
Ausencia de razón social en Chile.
MIDDLE OFFICE: SOPORTE ESPECIALIZADO AL COLABORADOR
En ambas modalidades contamos con un equipo de soporte especializado en recursos humanos,

servicios transitorios y outsourcing de personal que brindan una atención personalizada a cada
colaborador que ingresa (todos nuestros procesos están acorde a la Legislación Laboral Vigente).
Además contamos con: especialistas en procesos de certificación, departamento de facilities, seguro

complementario de salud (en caso se requiera), plataforma de firma digital, legalización de finiquitos
en línea, especialista en regularización previsional, plataforma de tickets para requermientos de
colaboradores con tiempos de respuestas inferior a 3 horas.
68
En Chile, la contratación de profesionales bajo la En los últimos años, la contratación de profesionales

modalidad temporal o Servicios Transitorios ha sido bajo la modalidad temporal o servicios transitorios
una estrategia laboral de creciente relevancia en los en Chile ha ganado terreno como una estrategia
últimos años, para las organizaciones. Esta modalidad valiosa para abordar la flexibilidad y las demandas
consiste en la contratación de trabajadores por un cambiantes en el mercado laboral.
período determinado, generalmente para cubrir un
proyecto específico, estacionalidad de la operación,
ausencias laborales extensas.
Las empresas, se han atrevido a utilizar este tipo
de servicios, que les permite probar profesionales
calificados, antes de contratarlos directamente. Este
servicio otorga rapidez en los cierres de procesos
NICOLE LARACH
de reclutamiento y selección, conversión de costos,
donde podrá convertir un costo fijo en un costo Manager
variable, flexibilidad, este permite que la empresa Page Interim
se adapte a las fluctuaciones de carga laboral,
nicolelarach@michaelpage.cl
contratar trabajadores con habilidades específicas
que no están presentes en su fuerza de trabajo
actual, lo cual le permitirá cubrir brechas y mejorar
la calidad del trabajo.
Esta práctica es especialmente común en industrias
que experimentan cambios rápidos y constantes,
como la tecnología, el marketing y la consultoría.
Los avances tecnológicos y la adopción de nuevas
herramientas, en estas áreas se generan proyectos
específicos que requieren habilidades altamente
especializadas. En lugar de contratar personal
permanente para estos proyectos, las empresas
optan por la contratación de profesionales
temporales que puedan abordar las tareas
específicas con eficiencia y experiencia.
Además, la contratación de servicios transitorios
puede ser una solución para las empresas que
desean evaluar el desempeño de un profesional
antes de considerar una contratación permanente.
Esto permite a las organizaciones asegurarse de que
el trabajador tenga las habilidades necesarias y se
adapte a la cultura de la empresa antes de realizar
un compromiso a largo plazo.
69
CONTRATACIÓN TEMPORAL Y SER-
VICIOS TRANSITORIOS
El mercado laboral está en constante movimiento Cada vez son más las empresas que están abiertas
influenciado por el entorno cambiante en el que nos a sumar personas a sus equipos por un periodo
movemos y por ello creemos que la contratación acotado en pro de eficientizar, descongestionar y
por servicio transitorio es un aporte que otorga obtener apoyo en un periodo puntual, visibilizando
flexibilidad y oportunidades tanto a las empresas las ventajas, apostando por la flexibilidad y sumando
como a los profesionales que optan por esta profesionales para agregar valor en cada uno de los
modalidad. desafíos en los que están inmersos.
Visualizamos una tendencia consistente en el
tiempo una vez que se han derribado mitos con
respecto a la temporalidad, poniendo foco en las
posibilidades que otorga para las personas: conocer
otros mercados, aportar en un proyecto específico,
desarrollar nuevos sistemas, retomar actividades, MACARENA MORATA
apoyo en momentos de mayor actividad; y para
Executive Manager
las empresas: flexibilidad, retorno de la inversión,
experiencia, transformación de costos fijos en Page Interim
variables, entre otros. macarenamorata@michaelpage.cl
Los perfiles son variados al igual que las razones
que llevan a escoger esta modalidad, sin embargo,
podemos decir que la contratación temporal sigue
ganando adeptos que lo ven como una oportunidad
real de agregar valor, compartir conocimientos,
visibilizar y mostrar la experiencia y por qué no de
generar una relación a largo plazo, impactando tanto
en el negocio como en la compañía y sobre todo en
las personas.
70
PYME GRAN EMPRESA

POSICIONES
Office Manager $1.200.000 $2.000.000 $1.300.000 $2.200.000
Analista Control de Gestión $1.500.000 $1.800.0000 $2.000.000 $2.200.000
Asistente de área $900.000 $1.500.000 $1.000.000 $1.800.000
Facility Manager $1.300.000 $1.800.000 $1.400.000 $2.200.000
Encargado de Remuneraciones/
$1.500.000 $1.800.000 $1.800.000 $.2.200.000
Personal
Analista Reclutamiento y Selección $1.200.000 $1.800.000 $1.800.000 $2.200.000
Analista Tributario $1.500.000 $1.800.000 $1.800.000 $2.000.000
Analista Contable $1.200.000 $1.500.000 $1.500.000 $2.000.000
Tesorero $1.400.000 $1.700.000 $1.800.000 $2.000.000
Key Account Manager $1.800.000 $2.800.000 $3.000.000 $3.800.000
Product Manager $2.000.000 $2.8000.000 $3.000.000 $4.000.0000
*Los roles por contratación temporal y servicios temporales son

transversales de una industria a otra.
(-) No aplica o no contamos con los datos suficientes para establecer
un rango de sueldo y/o tendencia.
71
NUESTROS ESTUDIOS
DESCUBRE MÁS SOBRE LO QUE VALORAN LOS PROFESIONALES
Es crucial que las políticas relacionadas con la experiencia de la marca empleadora se actualicen
según cada etapa del ciclo de vida de los empleados, con el objetivo de mejorar las tasas de
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Rango Inferior: Corresponde principalmente a empresas de medianas y/o pequeñas

POSICIONES RANGO INFERIOR MEDIA RANGO SUPERIOR

Gerencia de Producción Zona $ 5.500.000 $ 6.000.000 $ 7.500.000

Jefe de Área/Subgerente Producción $ 3.000.000 $ 3.500.000 $ 4.200.000

Gerente de Operaciones $ 6.000.000 $ 6.500.000 $ 7.000.000

Jefe de Logística de Operaciones $ 2.000.000 $ 2.500.000 $ 3.000.000

Gerente de Alimento y Nutrición $ 3.500.000 $ 4.000.000 $ 5.500.000

Subgerente de Sustentabilidad $ 3.500.000 $ 4.500.000 $ 4.800.000

Gerente de Procesos $ 5.500.000 - $ 7.500.000

Subgerente de Planta $ 3.500.000 $ 4.700.000 $ 5.200.000

*Tabla Salarial expresada en Líquido Mensual y en Pesos Chilenos.

POSICIONES RANGO INFERIOR MEDIA RANGO SUPERIOR

Gerente de Calidad $ 3.500.000 $ 4.500.000 $ 6.500.000

Gerente de I+D $ 4.500.000 $ 5.000.000 $ 7.000.000

Gerente de Operaciones $ 4.000.000 $ 4.500.000 $ 6.500.000

Gerente de Mantenimiento $ 3.500.000 $ 4.000.000 $ 5.000.000

Gerente de Planta/Producción $ 4.000.000 $ 4.500.000 $ 5.500.000

Subgerente de Producción $ 3.500.000 $ 3.500.000 $ 4.000.000

Gerente Seguridad y Salud

Gerente de Proyectos/Ingeniería $ 4.000.000 $ 4.500.000 $ 5.500.000