ATRACCIÓN Y RECLUTAMIENTO.

(Elección de fuentes de reclutamiento: Paso 7)

Atracción es un concepto amplio, se relaciona con la organización en su conjunto e implica

acciones constantes y sostenidas en el tiempo, para conseguir prestigio externo altamente positivo
a fin de que, en el momento en que se desee cubrir una vacante y se realicen acciones de
reclutamiento, las personas se sientan motivadas, deseen pertenecer a esa organización y
respondan a la convocatoria.

El reclutamiento se realiza cuando una necesidad concreta se presenta, cuando se debe cubrir una
o varias vacantes, y se desarrolla a través de acciones variadas, por ejemplo, anuncios en diversos
medios y/o convocatorias directas.

El reclutamiento se resolverá de mejor manera cuando el prestigio organizacional sea favorable. Es

puntual y está destinado a obtener postulaciones concretas en relación con el perfil de búsqueda
determinadas.

El reclutamiento, conforma parte de la atracción.

Por muchos años, los anuncios en periódicos constituyeron la fuente de reclutamiento más
utilizada. La atracción a través de este medio se basaba, fundamentalmente, en la estrategia de
comunicación institucional y en el valor de la marca comercial junto con el prestigio
organizacional. En la atracción, el prestigio organizacional actúa por doble vía: de la institución
contratante del futuro colaborador y/o de la consultora a cargo del proceso de selección. Estos
aspectos siguen siendo importantes, pero en la atracción se han incorporado con fuerza otros
elementos.

RECLUTAMIENTO. DIFERENTES FUENTES DE ACCESO AL MERCADO.

Siempre recordar que, RECLUTAMIENTO no es lo mismo que SELECCIÓN.

RECLUTAMIENTO: conjunto de Procedimientos para atraer e identificar candidatos que

potencialmente cumplen con los requerimientos organizacionales y los objetivos del puesto
ofrecido.

Puede elegirse entre las fuentes de reclutamiento:

INTERNO: se realiza dentro de la organización. Se puede comunicar a través de anuncios en

INTRANET, a fin de generar autopostulaciones. (Job posting: práctica en la cual, un colaborador de
la organización puede postularse a búsquedas internas. Se fijan requisitos y deben fijarse políticas
respecto a las modalidades para que el procedimiento sea transparente, y genere confianza
organizacional) .

EXTERNO: Es la forma más frecuente e implica la difusión en el mercado de los perfiles buscados.
Se considera también para este tipo de búsqueda, el programa de referidos.

(La elección de las fuentes de reclutamiento puede diferir según el tipo de búsqueda a realizar y
los usos y costumbres de cada organización)

Las nuevas tecnologías han traído otras formas de reclutamiento:

RECLUTAMIENTO 1.0: conjunto de procedimientos para atraer e identificar candidatos
potencialmente calificados , a través de sitios web, páginas organizacionales. Dónde se ofrecen
diferentes posiciones vacantes. Webs laborales y sitios de consultoras.

RECLUTAMIENTO 2.0: conjunto de procedimientos para atraer e identificar candidatos

potencialmente calificados , mediante web 2.0, a través de difentes acciones.

SELECCIÓN: Conjunto de procedimientos para evaluar y medir las capacidades de los candidatos, a
fin de seleccionar a aquel o aquellos que sean capaces de adecuarse al puesto disponible y a las
necesidades de la organización.

Las acciones propuestas tienden a identificar a posibles candidatos para ocupar el puesto ofrecido,
a fin de seleccionar a algunos de ellos para que reciba/n el ofrecimiento de empleo.

La atracción es constante y el reclutamiento, puntual, cuando surge la necesidad. Según el tipo de

reclutamiento y las circunstancias, se elegirán las fuentes más adecuadas.

EL ANUNCIO. SU IMPORTANCIA Y APLICACIÓN PRÁCTICA.

El anuncio conforma parte de las fuentes de reclutamiento más importantes. En la actualidad, la

publicación de anuncios no es tan frecuente, de la forma convencional, en periódicos, semanarios,
revistas. Con la llegada de Internet, cambiaron los medios de captación para empleos.

La redacción de un anuncio es un buen ejercicio, aunque el mismo -luego-no sea publicado.

Permite analizar en detalle algunos aspectos, antes de comunicarse con el mercado, cualquiera
sea la fuente de reclutamiento que finalmente se utilice. La comunicación de una búsqueda laboral
deberá ser directa y clara, recordando que la misma refleja de un modo u otro la imagen
organizacional.

Si se publicará en un medio gráfico la información que debería tener sería:

• Nombre de la organización (aunque a veces por cuestiones de confidencialidad no sea posible)

• Posición, responsabilidades y otras características. (Lugar de trabajo, disponibilidad de viajes,

etc).

•Requisitos excluyentes y no excluyentes.

• Competencias dominantes requeridas para el puesto.

• Información de que se ofrece, ventajas de postularse (desarrollo de carrera, aspectos

relacionados con la contratación)

• Información de cómo postularse.

HEADHUNTING
Headhunting es un método de selección de personas basado en la realización de una investigación
acerca de los mejores profesionales del mercado que ocupan puestos similares al que se desea
cubrir en la organización que lleva a cabo la bús- queda. Esta investigación usualmente se realiza
entre las compañías que tienen un estilo de gestión similar a la demandante. El método incluye el
posterior llamado a los candidatos detectados, para ofrecerles participar en un proceso de
selección. No se convoca a personas que buscan trabajo sino que se les ofrece una posición a
aquellos que ya tienen empleo y que, en principio, no desean cambiarlo por otro.

Headhunting 2.0. Método de selección de personas que se realiza con tecnologías de la Web
Social (Web 2.0). El proceso se basa en una investigación sobre los mejores profesionales del
mercado, que ocupan puestos similares al que se desea cubrir en la organización que lleva a cabo
la búsqueda, la cual usualmente se focaliza en aquellas compañías que tienen un estilo de gestión
similar a la propia.

RECLUTAMIENTO 1.0:

En el reclutamiento 1.0 las personas ingresan sus datos personales en determinados sitios (de la
organización o de consultoras) y también en las denominadas webs laborales, ya sea porque un
determinado anuncio llamó su atención o bien para ser allí “encontrados” por futuros
empleadores.

Las webs laborales ofrecen otros servicios a sus usuarios (postulantes); por ejemplo, les informan
de la existencia de búsquedas relacionadas con su perfil para interesarlos en una eventual
postulación. Este aviso a los posibles interesados se realiza a través del envío de un correo
electrónico, eventualmente otro tipo de mensajes a través de aplicaciones tecnológicas.

Que se busca en un reclutamiento?

Siempre se busca cubrir un puesto de trabajo de manera satisfactoria. Solo cambia el soporte, el
medio por el cual se realiza el reclutamiento; el objetivo central es el mismo: se espera encontrar
al candidato adecuado para una determinada posición.

Para ello es importante tener definido el PERFIL DE BÚSQUEDA: conjunto de capacidades

requeridas para ocupar un puesto de trabajo, Necesario para la búsqueda del futuro ocupante.

La elaboración del perfil de la búsqueda es, en general, una responsabilidad de la persona que
llevará a cabo el proceso de selección, con sus etapas de re- clutamiento y selección. Si esa tarea
está a cargo del área de Recursos Humanos, deberá participar, en todos los casos, el cliente
interno, futuro jefe del nuevo colaborador.

EL RECLUTAMIENTO DENTRO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS:

La selección de personas, a partir del perfil de búsqueda, se dividió en cuatro categorías:

ATRACCIÓN: se relaciona con la organización en su conjunto e implica acciones constantes y

sostenidas en el tiempo, para conseguir prestigio externo altamente positivo a fin de que, en el
momento en que se desee cubrir una vacante y se realicen acciones de reclutamiento, las
personas se sientan motivadas, deseen pertenecer a esa organización y respondan a la
convocatoria.

Cuando la atracción y el reclutamiento están bien hechos, esta circunstancia define la diferencia
entre tener muchas postulaciones que no aplican y contar con un número menor de buenos
candidatos.

PRIMERA SELECCIÓN: Como su nombre indica, en esta etapa se llevan a cabo una serie de
acciones para excluir de manera temprana a aquellos postulantes que, según sus características,
no integrarán la carpeta de finalistas.

SELECCIÓN: En esta etapa se administran una serie de pasos, entrevistas y otras evaluaciones más
profundas, las cuales se aplican sobre postulantes que han pasado satisfactoriamente la etapa
denominada primera selección. Entre las herramientas más frecuentes en esta etapa se pueden
mencionar: Entrevista por competencias, Entrevista estructurada, Assessment Center Method y
otras evaluaciones específicas.

DECISIÓN: La decisión está a cargo del futuro jefe, el cual -de acuerdo a las buenas prácticas–
deberá ser formado en selección de personas.

ATRACCIÓN, SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DE PERSONAS EN EL CONTEXTO ACTUAL

Subsistema de RRHH. se parte de la necesidad de cubrir una posición y del respectivo perfil de la
búsqueda, para continuar con la atracción, luego la selección y finalmente la incorporación de
personas a la organización. Incluye la inducción de cada nuevo colaborador a su puesto.

La atracción de las personas adecuadas, una buena selección, de tipo profesio- nal y aplicando las
pruebas más convenientes en cada caso, así como adecuado proceso de incorporación, son
acciones que definirán un buen inicio de la relación laboral de un buen empleado. La elección
sobre cuáles son las pruebas más conve- nientes dependerá de cada caso en particular. El
responsable de conducir el proce so de selección deberá determinarlas según lo que se considere
más conveniente.

Un proceso de selección, de cualquier tipo, comienza por la atracción. Para ello las organizaciones
utilizan diferentes medios, entre otros se puede mencionar la publicación de anuncios en
periódicos, como ya mencionamos en párrafos previos.

En la actualidad se utilizan diversas fuentes de manera combinada y simultánea, por ejemplo: un

anuncio en un periódico, otro en una web laboral y acciones en redes sociales.

El reclutamiento y la selección de personas a través de social media pueden ser vistos y analizados
desde diferentes perspectivas. Algunas de las posibilidades son:

• Como una “fuente de reclutamiento”.

• Como un medio nuevo para establecer conexión con eventuales futuros colaboradores.
Con los métodos más tradicionales de selección de personas, incluso algunos relativamente
recientes, derivados de la utilización de la Web 1.0, se podía obtener información que, en todos
los casos, luego debía ser corroborada.

el uso de las redes sociales permitirá otros análisis adicionales; por ejemplo, conocer acerca del
comportamiento de una persona en la red. Este nuevo concepto se conoce como "huellas
digitales" y me referiré a él más adelante.

El socialmedia, no solo se ha transformado en una fuente de reclutamiento, sino también, un

indicador de comportamiento.

ATRACCIÓN Y ATRACCIÓN 2.0

Anteriormente, podíamos pensar a la Atracción, cómo el logro de una imagen corporativa positiva
a fin de alcanzar los fines organizacionales.

La aparición de internet cambia está lógica y nos trae nuevas formas de Atracción.

Atracción 1.0. Conjunto de acciones que se realizan a través de la Web 1.0, con el pro- pósito de
atraer a los postulantes más adecuados, en relación con los puestos que se desea cubrir.

Atracción 2.0. Conjunto de acciones que se realizan utilizando tecnologías sociales, con el
propósito de atraer a los postulantes más adecuados, en relación con los puestos que se desea
cubrir.

Uno de los aspectos que se tienen en cuenta a la hora de atraer personas es el concepto de marca
e imagen de la organización. Para atraer clientes es importante la marca e imagen de los
productos y servicios que se ofrecen. Para atraer futuros colaboradores, se identifican otros
conceptos de marca: marca empleadora y marca Recursos Humanos.

Contar con una buena imagen empleadora siempre es bueno para la organización, para la
atracción y el reclutamiento. Para ello se propone realizar acciones conjuntas entre varias áreas de
la organización en el momento de analizar la participación en social media. (Ver cuadro pagina131
atracción y reclutamiento)

RECLUTAMIENTO “TRADICIONAL”: anuncios de ofertas de búsquedas en períodos, radio, tv, etc. •

Utilización de su propia base de datos. • Procesamiento manual de postulaciones recibidas:
currículum, carta de presentación, ambos en papel.

RECLUTAMIENTO 1.0: a lo anterior se suma: •anuncios en el sitio organizacional. Sitios

organizacionales en los m cuales los interesados pueden co dejar sus antecedentes. Utilización de
la base de datos producto del punto anterior. • Publicación de anuncios en periódicos y recepción
de postulaciones a través de correo electrónicos: curriculum vitae y carta de presentación, ambos
como adjuntos en un e-mail. • Webs laborales: anuncios y búsqueda en la base de datos.

RECLUTAMIENTO 2.0: La presencia organizacional en las redes sociales (atracción 2.0) facilita el
reclutamiento 2.0. • Difusión de vacantes a través de redes sociales.• Búsqueda de perfiles
acordes a lo buscado en las redes sociales (headhunting 2.0).• Servicios de búsqueda ofrecidos por
las redes sociales.

INFORMACIÓN EN LA RED VS. ANTECEDENTES LABORALES

Si una persona confecciona sus antecedentes-curriculum vitae, hoja de vida, résu mé-con cierta
información sobre su historia académica y profesional, se supone que dicha información será la
misma o similar a la publicada por esa misma persona en su perfil en la web. Este primer análisis
surge solo desde el sentido común; por citar un ejemplo ilustrativo de tipo personal: estudié en la
Universidad de Buenos Aires, por lo tanto, no parece lógico informar en una red social que lo hice
en otra casa de altos estudios.

La utilización de la información publicada en las redes sociales, debe ser ética.

Con este encuadre ético se deberán definir los criterios de búsqueda. Entre ellos se pueden
mencionar: trabajos anteriores, experiencia, manejo previo de personal, proyectos, educación,
nivel, lugar de residencia, algunas competencias específicas y experiencia, entre otros aspectos
relevantes, según el perfil buscado.

HEADHUNTING y HEADHUNTING 2.0 (SACAR DEL TEXTO DEL TEXTO HEADHUNTING )