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Introduccin
Una vez que se ha tomado la decisin de cubrir una posicin, el siguiente paso es desarrollar
una lista de aspirantes utilizando una o ms fuentes de reclutamiento.
El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea l numero de
aspirantes, ms selectiva puede ser la contratacin.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de
informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Objetivo: Brindar al participante un conocimiento acerca de lo que es el reclutamiento, y darle
a conocer las principales fuentes de reclutamiento y las diferentes opciones para atraer
candidatos.
Tema 1: Concepto de Reclutamiento
El reclutamiento consiste en un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Las organizaciones tratan de atraer a los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos
para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Por medio del reclutamiento:
La empresa ofrece y divulga al mercado oportunidades de empleo que pretende llenar.
Tratan de atraer un nmero suficiente de candidatos para seleccionar, de modo de
abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.
Identifica, selecciona y mantiene fuentes de reclutamiento que proporcionan los
Recursos Humanos que le interesan.
Se mantiene informada de los cambios en el mercado laboral.
Es una actividad fundamental del programa de gestin de Recursos Humanos de una
organizacin. Una vez que se han determinado las necesidades de Recursos Humanos y
los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa
de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente calificados.
El reclutamiento implica un proceso que varia segn la organizacin. El comienzo del proceso
de reclutamiento depende de la decisin de la lnea. En consecuencia, el rgano de
reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el rgano
que tiene la vacante no toma la decisin de llenarla. Dado que el reclutamiento es una funcin
de Staff sus actos dependen de una decisin de la lnea, que se oficializa mediante una especie
de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de personal,
este punto acerca de la requisitoria de personal lo hemos desarrollado en la clase anterior.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer
de modo adecuado el proceso de seleccin.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la
intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de personas
que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se
seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin.
Es sumamente importante que el reclutamiento filtre adecuadamente la informacin del personal
de acuerdo con las especificaciones del cargo con el fin de que el proceso de seleccin sea ms
fcil, reclutamiento deber garantizar que se atrae la cantidad suficiente de personal para tener
de donde elegir finalmente.
El reclutamiento exige una planeacin rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:
personas que la organizacin requiere, lo que el mercado de Recursos Humanos puede ofrecerle
y tcnicas de reclutamiento a aplicar.
Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases no se encuentran
sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma
tica y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial,
para los reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. Se referir tanto a las
necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose
en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben tener en cuenta el entorno en que habrn de desenvolverse. Los
elementos ms importantes que influyen en el entorno son: la disponibilidad interna y externa
Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin
(movimiento diagonal).
El reclutamiento interno puede implicar:
Ascensos de personal
ubicar a los candidatos calificados en la organizacin mediante los sistemas de registro por
computadora, colocacin de anuncios, y entre los despedidos.
Vamos a conocer cules son algunas de las fuentes internas de reclutamiento:
Los departamentos de recursos humanos suelen tener un sistema de base de datos de cada
empleado. Estos archivos contienen toda la informacin necesaria respecto al perfil del
empleado y a su desarrollo de carrera. Es tarea especfica del rea de RH mantener estas bases
actualizadas.
Cartelera de avisos
Promocin Interna
Generalmente las empresas poseen Cuadros de reemplazo donde se muestra quien cubrira un
puesto en el caso de quedar vacante. La ventaja de la promocin interna es que crea vacantes en
niveles inferiores que son ms fciles de llenar, se economiza tiempo y dinero. Muchas veces se
revelan talentos escondidos. La desventaja es que los gerentes se sienten que ya no pueden
elegir lo que quieren, y a veces, se pueden perder tiempo esperando el reemplazo.
Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempearse eficazmente en
un puesto de trabajo es la recomendacin de un empleado actual. Por qu? Porque los
empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda
desempearse adecuadamente. Una recomendacin se refleja en el empleado que la hace, y
cuando lo hace esta en juego su reputacin, puede esperarse que se haya basado en un juicio
acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir informacin mas precisa acerca del
puesto potencialmente deseado a ocupar.
Fuentes externas
Agencias de empleo: Establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les
comunican peridicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante
ofertas espontneas. Una infinidad de organizaciones especializadas de reclutamiento de
personal han surgido con el fin de atender a pequeas, medianas y grandes empresas.
Pueden dedicarse a personal de niveles altos, medianos o bajos; o al personal de ventas de
bancos, o de mano de obra industrial. Es uno de los ms costosos aunque este compensando
por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
Anuncios/ Publicidad: Los avisos se presentan de diversas maneras. Lo mas frecuente son
los avisos en peridicos, tanto locales como nacionales. Los anuncios pueden hacerse tanto
en radio y televisin, peridicos, revistas especializadas, y cada vez mas en Internet.
Una de las claves del especialista de RH, en cuento al reclutamiento, es saber realizar un buen
anuncio. Un buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas malas y pocas cartas
buenas. Los anuncios forman parte de la imagen institucional, ya que no solamente es visto
por los posibles aspirantes, sino tambin por proveedores, clientes y competidores.
Por medio de la publicacin se obtiene alcance nacional de una manera econmica. Asimismo
se pude obtener gente con una disciplina especfica, con experiencia en un sector especfico. Los
resultados pueden ser retenidos como futura fuente de reclutamiento, ya que integrarn nuestra
base de datos.
Aqu van algunos consejos:
-
Defina la empresa: nombre o cuando no desee mencionarlo dar una precisa idea
de que tipo de empresa se trata, rubro etc.
Incluya una frase que atraiga: que se ofrece Ej. se ofrece desarrollo de carrera.
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Telemarketers
X
XSSoofftt es una empresa argentina con 25 aos de experiencia en el mercado regional, que desarrolla e
implementa tecnologa aplicada a la gestin de las organizaciones.
Esta empresa dinmica y en constante crecimiento reconoce como su mayor capital al grupo humano que
la conforma.
Te desafiamos a formar parte de Xsoft. Estamos buscando jvenes proactivos y comprometidos, con
conocimientos de telemarketing. Se privilegiar a quienes acrediten experiencia en este puesto. Se
requiere dedicacin full time y disponibilidad para radicarse en la Ciudad de Buenos Aires.
Requisitos que deben cumplir los postulantes:
Sexo: Indistinto
Edad: Desde 23 Hasta 30 aos
Lugar de residencia: Buenos Aires
Educacin: Ttulo Secundario (excluyente)
rea de estudio: Marketing / Comercializacin
Idiomas: Ingles
Conocimientos de PC
Indicar remuneracin pretendida
Consultor externo: Muchas veces por cuestiones de presupuesto o tiempos, las bsquedas
con terciarizadas a consultores especializadas que se encargan de todo el proceso de
bsqueda, o bien simplemente actan como fuente de reclutamiento.
Base de datos: Las empresas cada da ms llevan sus propios registros de candidatos. Las
grandes compaas llevan base de datos de los postulantes computarizadas. Existen en la
actualidad sitios de Internet que ofrecen amplias base de datos. Por un lado permite a los
postulante, ingresar sus datos y currculo si costo alguno y acceder a las oportunidades de
empleo que las empresas publican. Para saber como funcionan les recomendamos visitar
alguno de ellos por ejemplo, www.bumeran.com / www.zonajobs.com /
www.vonderheide.jobs. Estos sitios incluyen adems consejos y recomendaciones para
postulantes, como por ejemplo, como redactar una carta de presentacin, o como armar un
CV, consejos para las entrevistas etc.
Es particularmente importante que los gerentes consideren el entorno externo cuando crean un
programa de reclutamiento. Si la oferta de empleados calificados excede la demanda local, el
reclutamiento resultara relativamente sencillo. Sin embargo cuando dicha oferta es limitada,
deben intensificarse los esfuerzos de reclutamiento.
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La imposibilidad de encontrar formas eficaces de afrontar una oferta laboral limitada puede
condenar a una organizacin, a esto se le suma la escasez de gerentes talentosos, que ejerce
presin en todas las organizaciones.
Mediante el reclutamiento, una empresa encuentra individuos que representan posibles
empleados. El proceso de seleccin de personal comprende decidir cual de los reclutados
contratar y para que puesto.
Tema 4: HeadHuntig
Qu son los headhuntings o cazadores de talentos?
Como sabemos, el mercado actual est caracterizado por una gran oferta pero una baja demanda.
Prueba de esto son los altos ndices de desocupacin en todo el mundo, que se agudizan en el
caso de Latinoamrica, donde las cifras no bajan de los dos dgitos.
Sin embargo, existe un rubro en el que la demanda supera con creces la oferta: los cargos
ejecutivos. Tradicionalmente, estos eran ocupados mediante la promocin del personal con ms
aos en la empresa, el clsico ascenso vertical, en el que alguien empezaba como cadete y
terminaba como gerente general.
Pero ante un mercado cada vez ms inestable y competitivo, ha obligado a las empresas buscar
directivos que posean amplios conocimientos de diversas materias, como marketing,
informtica, ingls, con actitud de liderazgo, capacidad para trabajar en equipo etc. Estos
puestos de trabajo que en el mercado, son altamente demandados por las empresas, y difciles de
conseguir en algunos casos les tarda aos poder conseguirlos.
Como su bsqueda es tan minuciosa, las compaas no las efectan por si mismas, sino que
contratan a headhunters, o cazadores de talentos.
Los headhunters o cazatalentos son consultores especializados en la bsqueda activa del
candidato idneo para puestos directivos de las empresas clientes. Son especialistas en cubrir
puestos crticos o delicados de nivel alto donde la empresa cliente se juega su rentabilidad
futura.
Los headhunters unen dos necesidades, por una parte la empresa cliente que quiere cubrir un
puesto clave y por otra parte el candidato a quien consiguen despertar el inters por la misma.
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DESSLER, Gary, Administracin de Personal, Sexta Edicin, Prentince Hall, Mxico, 1996.
Revista Gestin. Publicacin Julio 2006.
www.gestiopolis.com
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