ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

Trabajo colaborativo 2: “Empresa Katancura”

“El desafío de una política de obtención de personas”

NOMBRE: Montiel Hatzel y Vera Valentina.

CARRERA: Ingeniería en Administración de Empresas.
ASIGNATURA: Gestión de Personas.
PROFESOR: Víctor Alfonso López Ruíz.
FECHA: 25/10/23.
 1 Introducción
Katancura es una empresa del sector de la construcción, especializada en proyectos de
infraestructura. Con un buen historial y un compromiso constante con la excelencia en la ejecución
de proyectos. Sin embargo, para mantener y fortalecer esta posición de liderazgo, la empresa se
enfrentó al dilema de encontrar una política de obtención de personas. En el informe anterior, se
presentó con claridad una respuesta a este problema: Un método de reclutamiento basado en
competencias. Además, se ahondó en la labor de un Supervisor de Obras en Katancura,
estableciendo que este rol requiere de una combinación única de competencias técnicas,
transversales y conductuales.

En esa misma línea, este informe se centra en el proceso de selección de un Supervisor de Obras
en Katancura, destacando los desafíos que enfrenta la empresa y los criterios clave que se
consideran al evaluar a los candidatos, teniendo en cuenta, que el éxito de esta búsqueda depende
en gran parte del análisis del cargo de Supervisor que realice la empresa previamente.

Por otro lado, se plantea un método de evaluación de desempeño para la organización; es

importante señalar que el establecimiento de metas y capacitación a los empleados, para luego
evaluarlos y retribuirlos, actualmente es un proceso que varía entre las diversas empresas, por lo
que , es vital analizar la empresa en particular y comprender cuáles son las variables importantes a
evaluar en “Katancura”.
2 Desarrollo

2.1 Antecedentes y ficha de preparación del caso.

Antecedentes Katancura es una empresa de construcción de obras menores: quinchos,
del caso piscinas, remodelación de oficinas, etc. Se veía enfrentada a una falta de
política de obtención de personas.
Problemática 1. Necesita un análisis de cargo para el perfil elegido, en este caso,
Supervisor.
2. Debe establecer los pros y contras de cada candidato al puesto de
Supervisor.
3. Se enfrenta a la falta de un sistema de evaluación de desempeño
adecuado.
Plan de acción 1. Diseñar un análisis de cargo para el puesto de “Supervisor”.
2. Establecer las ventajas y desventajas de cada persona que postula a la
empresa para ese cargo.
3. Elaborar un sistema de evaluación de desempeño que se adapte a las
necesidades de la organización.

2.2 Postulantes y sus características.

A continuación, se presentan las ventajas y desventajas de 3 postulantes al cargo de
Supervisor de obra de la empresa “Katancura”.

Postulante Ventajas Desventajas

Valentina 1. Adaptabilidad: Tiene experiencia 1. Menos Experiencia: Aunque tiene
Vera V.
trabajando en una variedad de experiencia, no tiene la misma
proyectos, desde viviendas hasta trayectoria que algunos otros
edificios comerciales. Puede candidatos. Puede que se
adaptarse a diferentes tipos de requiera un período de
construcción. adaptación.
2. Innovación: Tiene una inclinación 2. Riesgo de Aceptar Cambios
hacia la innovación y busca Demasiado Rápido: Su inclinación
constantemente formas de mejorar hacia la innovación podría llevar a
la implementación de cambios
 la eficiencia y la calidad en los apresurados sin una evaluación
proyectos. adecuada de su impacto.
3. Buenas Relaciones Interpersonales: 3. Falta de liderazgo: Su relación
Se lleva bien con su equipo y sabe cercana a los colaboradores suele
cómo mantener un ambiente de mezclarse con lo informal y
trabajo armonioso, lo que puede perjudicar la ejecución de
contribuir a un proyecto exitoso. proyectos.
Hatzel 1. Planificación Eficaz: Gran capacidad 1. Poca Experiencia en Diversos
Montiel S.
para planificar proyectos de manera Tipos de Proyectos: Se ha
eficiente y cumplir con los plazos, lo especializado en proyectos
que es esencial para proyectos de residenciales, por lo que puede no
construcción. ser la elección ideal para proyectos
2. Habilidad de Comunicación: comerciales o industriales.
Comunicación efectiva. Esto facilita 2. Poca Innovación: Su enfoque en la
la coordinación entre arquitectos, eficiencia y la planificación puede
ingenieros y contratistas. limitar su capacidad para adoptar
3. Habilidad de Negociación: Puede enfoques innovadores en la
negociar de manera efectiva con construcción.
contratistas y proveedores, lo que 3. Falta de conocimientos técnicos:
podría ahorrar dinero a la empresa. No posee diplomados ni cursos
extras a su formación
universitaria.
Cristian 1. Experiencia Sólida: Posee 6 años de 1. Costoso: Su amplia experiencia
Garrido E.
experiencia en la supervisión de puede traducirse en una tarifa más
obras de construcción. Su amplio alta, lo que podría aumentar los
historial demuestra su capacidad costos de la empresa.
para liderar proyectos exitosos. 2. Rigidez: Algunas veces, su enfoque
2. Conocimiento Técnico: Tiene sólida en el cumplimiento estricto de
formación en ingeniería en normas y especificaciones puede
construcción y está actualizado en llevar a la inflexibilidad en
las últimas normativas y técnicas de situaciones excepcionales.
 construcción. Posee Diplomado en 3. Poca experiencia trabajando para
Inspección Técnica de Obras. empresas: Anteriormente ha
3. Habilidad de Resolución de trabajado para proyectos
Problemas: Sólida reputación en la individuales y de cuenta propia.
resolución de problemas
inesperados en la obra, lo que
minimiza los retrasos y costos
adicionales.
Tabla 2: Postulantes y sus características
Fuente: Elaboración Propia

2.3 Análisis de cargo: Supervisor de obra.

Con el fin de poder elegir al postulante adecuado, es necesario tener la mayor cantidad de
información respecto al puesto a cubrir, de este modo, el proceso de selección tiene una base de
referencia. A partir de esa información, el proceso de selección está en condiciones de convertirla a
su lenguaje de trabajo.

Cargo: Supervisor de obra

Objetivo del puesto
El Supervisor de Obra en Katancura es un profesional altamente competente y dedicado que
desempeña un papel crucial en garantizar la ejecución exitosa de los proyectos de construcción,
se dedica a asegurar el cumplimiento de las especificaciones técnicas de las obras y de los
planos aprobados y supervisando periódicamente la labor de los encargados de obra como el
constructor civil, administrador, jefe de obra.
Funciones
1. Orientar a sus inmediatos subordinados sobre sus deberes y obligaciones.
2. Seleccionar al constructor encargado del proyecto y sucursal.
3. Supervisar en forma periódica la construcción de las viviendas.
4. Emitir informes de estado de obras a fin de informar al gerente.
5. Emitir informes al gerente de la constructora a cerca de posibles anomalías en la construcción
y emprender acciones para corregir las mismas.
6. Asesorar al gerente en asuntos relacionado al proyecto.
Responsabilidades
 Supervisión de personal: Debe velar por el buen desempeño de los encargados en la ejecución
proyecto, verificando el cumplimiento de especificaciones e informando oportunamente de
alguna anomalía.
1. Verificar la normativa aplicable a cada proyecto: Por ejemplo, normativas ambientales y de
zonificación, permisos y/o licencias, además de revisar normativas adicionales.
2. Controlar el cumplimiento de los plazos asociados: Ajustarse a la planificación inicial (Carta
Gantt).
3. Llenado de libros de obra: En cada visita que haga al proyecto, con lo que pudo observar en
su visita.
Condiciones de trabajo: Condiciones que pudieran ser consideradas como desagradables,
propias de obras de construcción tales como ruidos, polvo, exposición al medio ambiente (frío,
calor), entre otros.

Tabla 3: Análisis de cargo de Supervisor de Obra

Fuente: Elaboración Propia

2.4 Sistema de Evaluación de Desempeño.

Un sistema de evaluación de desempeño para un supervisor en obras de construcción es
fundamental para medir y mejorar su rendimiento en el trabajo, además esta evaluación debe ser
basada en resultados, ya que este enfoque se centra en medir logros concretos y objetivos de los
trabajadores. En una empresa de construcción de obras menores, como Katancura, esto podría
incluir la finalización de proyectos en el plazo, el control del presupuesto, la calidad del trabajo
realizado y la satisfacción del cliente. Por lo que, un sistema de evaluación de desempeño ideal sería
la Evaluación Participativa por objetivos (EPPO), este proceso debe ser democrático, participativo,
incluyente y motivador. Incluirá 6 etapas:

1. Rellenar un formulario de objetivos consensuados: Estos son metas acordadas entre el

colaborador y su gerente a través de la negociación. La superación de estos objetivos debe
beneficiar a la organización y al evaluado, posiblemente a través de premios o compensaciones
variables. Por ejemplo, en una construcción de un quincho, puede ser: Desarrollar el proyecto
en el tiempo acordado en la planificación de Carta Gantt.
2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto. Es
imprescindible que el evaluado dé su plena aceptación de los objetivos, así como su compromiso
personal para alcanzarlos.
3. El gerente debe aceptar proporcionar los recursos necesarios para lograr los objetivos
acordados. Sin recursos, los objetivos son solo promesas. Los recursos son un costo necesario
para cumplir los objetivos. En este caso, los administradores de la empresa Katancura deben
asumir ese compromiso.
4. El desempeño es el comportamiento que puede llevar a alcanzar los objetivos. Es la estrategia
personal que cada individuo elige para lograr sus metas. La libertad y autonomía son clave, y el
gerente puede ofrecer orientación en lugar de controlar de manera impositiva.
5. El seguimiento constante y la comparación de resultados con objetivos permiten evaluar el
costo y el beneficio del proceso. La medición debe ser cuantitativa, fiable y proporcionar una
visión objetiva del progreso. Como es una empresa de construcción, la ejecución de cada
proyecto es importante, por lo que es fundamental, acompañar el proceso con una
autoevaluación continua de cada colaborador.
6. La retroalimentación continua y la evaluación conjunta con comunicación abierta son
esenciales para reducir la falta de armonía y mejorar la coherencia en el desempeño. El
evaluado debe entender cómo funciona y evaluar su propio esfuerzo y resultados, con la ayuda
de los administradores de la empresa Katancura si es necesario.

Imagen 1. Esquema de Evaluación participativa por objetivos.

Fuente: Chiavennato I, Gestión del Talento Humano (2008).
 3 Conclusiones
La importancia de un buen proceso de selección en una empresa, como Katancura,
especializada en la construcción de obras menores, no puede ser subestimada. Un proceso de
selección sólido asegura que la organización cuente con el personal adecuado, con las habilidades y
experiencia necesarias para llevar a cabo sus proyectos de manera eficiente y efectiva. En el sector
de la construcción, donde la calidad y la seguridad son fundamentales, contar con empleados bien
capacitados y comprometidos es esencial para el éxito.

Además, la implementación de un proceso de evaluación de desempeño, como la EPPO, cobra

un valor aún mayor en una empresa constructora. La evaluación periódica del desempeño de los
empleados no solo permite identificar fortalezas y áreas de mejora, sino que también promueve un
ambiente de trabajo que fomenta el aprendizaje continuo y la superación personal. En el ámbito de
la construcción, la seguridad en el lugar de trabajo y la calidad de la obra son prioritarias, y una EPPO
ayuda a garantizar que los trabajadores estén cumpliendo con los estándares requeridos.

En resumen, la combinación de un sólido proceso de selección y una efectiva evaluación de

desempeño, como la EPPO, en una empresa constructora de obras menores como Katancura, no
solo contribuye al éxito de los proyectos, sino que también crea un entorno laboral más seguro y
productivo, promoviendo la satisfacción y el compromiso de los empleados, lo que a su vez beneficia
a la empresa en términos de reputación y rentabilidad.
 4 Bibliografía
1. Chiavenato,I. (2009). Gestión del Talento Humano (3ra. Edición, páginas 105-170). México:
McGRAW-HILL/INTERAMERICANA

2. Calvo, R., Maricarmen, A., Correa, M., & Guerrero, B. L. (s/f). “Modelo de reclutamiento
yselección por competencias para guardias de seguridad Caso práctico, empresa Merkaz Chile S.A.”
Repositoriobibliotecas.uv.cl. Recuperado el 26 de septiembre de 2023, de
https://repositoriobibliotecas.uv.cl/bitstream/handle/uvscl/2466/Tesis%202642.pdf?sequ
ence=1&isAllowed=y

3. Humberto, J. G. (2014). Evaluación del desempeño del personal de la empresa Mundiplast

mediante la aplicación del método de Evaluación Participativa por Objetivos EPPO.
http://dspace.uazuay.edu.ec/handle/datos/3538

4. Jerez, O. (s. f.). ¿Qué son los perfiles de cargo? [Vídeo]. Coursera.
https://www.coursera.org/lecture/competencias-lab/que-son-los-perfiles-de-cargo-VBcnh