Ensayo #1

La base de la investigación de la cultura organizacional es reconstruir

organizaciones culturalmente con datos que sean específicos, para poder conseguir

resultados positivos y provechosos dentro de la organización. Una cultura común donde es

compartida y vivida por todos con respeto y transparencia, por eso, en la empresa

prevalecerá la confianza entre seres humanos para que puedan trabajar en equipo y se

exprese a través de la creatividad y la innovación donde el liderazgo no puede faltar.

Dentro de toda organización la cultura organizacional es uno de los factores más

importantes, ya que permite una eficaz implantación de aquellos hábitos, valores y
tradiciones en sus colaboradores estableciendo un modelo de métodos y comportamientos
que faciliten una mejor gestión en los procesos de las organizaciones, generando enlaces e
interrelaciones entre todos los campos y departamentos.

En lo referente a las organizaciones, la cultura organizacional se puede definir como

el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a
cada persona, aplicado al ambiente laboral, por medio de una comunicación directa entre
los dirigentes y dirigidos generando un ambiente completo y lleno de confianza, respeto y
transparencia , a través un compartir de la experiencias comunes entre ambas partes como
los diferentes aspectos de la vida misma de la organización , la utilidades, producción y
ventas, aplicando algún discurso y filosofía empresarial que contrasten con los estilos de
administración tradicionales , donde se fomenta algún ambiente hostil, donde lidera la
desconfianza, la falta de comunicación y de información entre empleados y los que dirigen.
 La cultura organizacional juega un papel de tal importancia que se considera como
un medio de socialización de los miembros de las organizaciones. En donde, se ocasiona
una mayor capacidad de adaptarse y flexibilidad gracias a la suficiencia con la que se
delegan todas aquellas obligaciones productivas y como se asignan las actividades a
aquellas unidades que están más capacitadas para cumplir sus tareas según sea el entorno en
el que se encuentre. En pocas palabras la cultura organizacional se basa en la integración de
diferentes culturas que se crean al interior de la empresa actuando como un control social
que sirve para dirigir y estipular el comportamiento de los empleados.

Es fundamental que los lideres creen un entorno en el cual se pueda adaptar el

ambiente externo y la incorporación interna, en donde se usen unas estrategias y objetivos
específicos facilitando la integración de todos los procesos y gestiones internas,
permitiendo determinar cuáles son los valores, políticas y normas a regir dentro de la
organización, además la identidad de la organización confiere a que se forjen lazos de
representaciones mentales, moldeando el comportamiento de los miembros e implantando
la autenticidad de la empresa en la identidad de los mismos, además es importante que ese
ambiente sea sano y que permita enlazar de manera correcta todos los procesos, generando
estabilidad laboral entre todos los departamentos para que todas las operaciones de la
organización se den orgánicamente.

Dejar claro que lo más importante para tener el compromiso de los empleados y
para que la empresa funcione bien, se les debe dar a entender a ellos que son importantes,
que su trabajo influye demasiado, pero no solo eso es darles la oportunidad a ellos de poder
opinar o dar ideas para que así puedan sentirse más. Sino que también los empleados
quieran. Las ventajas es que reduce los niveles de administración de tres, aunque en una
empresa se valore el liderazgo no debería ser lo único.

La cultura organizacional puede concebirse también como una herramienta para

competir con otras organizaciones por medio de la distinción entre los valores
organizacionales de una marca y los de otra, esto puede verse reflejado en la publicidad que
maneja cada una de las organizaciones, allí se busca que las personas se sientan
identificadas con esa cultura organizacional, con un valor o una conducta que permita a los
clientes sentirse cómodos con el producto o el servicio prestado e incluso mantenerse como
clientes y justificarse en los valores empresariales de la organización. [ CITATION LYN12 \l
9226 ]

Así pues, es importante que dicha cultura sea divulgada al interior y al exterior de la
organización con el fin de diferenciarse de las demás empresas que ofrecen el mismo
servicio, porque la cultura, al girar en torno al servicio que ofrece de la entidad, es
determinante en el éxito o el fracaso de sus negocios. La meta general de la cultura
empresarial es crear organizaciones más eficaces, donde se practique el aprendizaje, la
adaptación y la mejora continua, partiendo de reconocer que existen problemas a nivel
individual, interpersonal, grupal u organizacional.[CITATION adm12 \l 9226 ]. Lo anterior
expuesto por Villegas refleja que cuando se implementa una cultura o se generan ciertos
hábitos en la organización se debe de hacer público ante la sociedad para así lograr una
identificación y diferenciación ante las demás organizaciones parar no caer en lo común,
también habla de que la organización no debe estancarse o quedarse estática en su estilo de
trabajo ya que debe adaptarse a los nuevos tiempos, nuevas tendencias sumándole los
conflictos internos que puedan surgir entre los colaboradores y las áreas de la empresa u
organización.

La falta de cultura en una organización es una barrera entre directivos y demás

integrantes de la misma, lo que lleva a tomar malas decisiones y a crear estrategias
equivocadas que no permiten realizar los objetivos de la misma, y cuando no se obtiene el
logro de los objetivos la organización desaparecería si no se reorganiza y se adapta a un
estilo de trabajo en pro de beneficio de todos los que la componen.

La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados con

la adaptación externa y la integración interna. La adaptación externa comprende un
conjunto de elementos que deben compartir todos los miembros de la organización porque
son indispensables para enfrentarse con éxito, como: la planificación estratégica, la misión,
los objetivos, los medios, los criterios de medida, entre otros. Mientras la integración
interna trata aspectos vinculados con la forma de relación interna entre los miembros de una
organización, como: el lenguaje, los límites grupales, las formas de obtener poder y
jerarquía, etc. [ CITATION Sal09 \l 9226 ].

La cultura puede ser un arma de doble filo para una organización sea cual sea su
objeto social, puede desarrollarse una cultura que abarque valores como la disciplina, la
amabilidad, la responsabilidad o también puede comprender malos hábitos en el lugar de
trabajo como el llegar tarde al laborar, esto sería incumplir los horarios de trabajo
establecidos por la organización, ser irrespetuosos o no manejar un lenguaje adecuado con
los usuarios que están solicitando un servicio o un producto, el actuar o tomar decisiones
solo en momentos de crisis o de dificultad y no planificar a futuro planes de contingencia
para bajar lo más que se pueda los riesgos para la organización, una organización que
quiera ser exitosa debería capacitar a sus colaboradores en el área de la comunicación
asertiva ya que por falta de esta surgen muchos problemas en las organizaciones como lo
son: Subestimación del personal, esto es cuando un líder no se toma el tiempo de escuchar a
sus colaboradores, ya sea sobre ideas en pro de la organización o recomendaciones para
mejorar un producto o la calidad de un servicio o para la toma de decisiones todo esto
genera una desmotivación en los colaboradores. Malestar en el ambiente laboral, deterioro
de la eficiencia, aburrimiento, confusión, desconfianza, disminución en la innovación,
pérdida de talento, insatisfacción en los clientes.

Muchas veces por no decir siempre, el éxito en los proyectos planteados para la
transformación dentro de las organizaciones depende de la forma en la cual la gerencia de
la misma lo tome con buena o mala actitud para cambiar la cultura de la organización. “La
cultura es el sistema inmunológico de la organización.” [ CITATION Mic \l 9226 ]. con lo
anterior el autor da entender de que en las organizaciones cuando se tiene definida y bien
estructurada una cultura, esta cumple una función de protección ante diferentes sucesos que
puedan surgir, como alteraciones en los procesos administrativos o en sistemas de
producción o de atención a los clientes, también ayuda a que no se manejen malos
pensamientos o ideas equivocadas, pero como todo lo que brilla no es oro también hay unas
complicaciones en estos casos y es que los colaboradores nuevos que ingresan a la
organización deben adaptarse a lo ya establecido en ella, dejando sus hábitos o rutinas que
tienen adheridas de otras organizaciones que pueden ser buenas como también pueden ser
malas para ahora cumplir con lo que se pide en el nuevo lugar de trabajo, al principio
pueden haber inconvenientes mientras el nuevo personal se incorpora a la empresa y se
integra con sus colegas y entabla una buena relación con sus superiores.

“Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este

sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de
los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que
conforman la cultura de la organización”. (Salazar et al, 2009). Se sabe de qué primero
deben existir un grupo de personas para así determinar una cultura lo que podemos llamar o
definir como un conjunto de patrones de conducta, creencias o hábitos que con el tiempo se
vuelven costumbre en una sociedad, esto también sucede en la organización ya que la
forma en la que los colaboradores se comporten dentro de la empresa se definirá una
cultura organizacional, además, el autor señala un factor muy importante lo cual es el clima
organizacional, este ayuda mucho por no decir que completamente en los hábitos de las
persona, dependiendo un clima o ambiente de trabajo en el que se esté operando así mismo
se va a crear unos parámetros e ideologías en la organización.

Para [ CITATION Ouc81 \l 9226 ] La cultura organizacional consta de una serie de

símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de la empresa los valores y las
creencias más arraigadas dentro de la organización. Estos rituales concretan lo que serían
ideas vagas y abstractas, haciendo que cobren vida y significado. “La cultura
organizacional es la civilización en el lugar de trabajo.” [ CITATION Ala \l 9226 ]
 “La cultura es cómo las organizaciones hacen las cosas”.[ CITATION Rob \l 3082 ] La
cultura contiene unos patrones de comportamiento en las organizaciones, dijo Aristóteles
“Somos lo que hacemos de forma repetida”. Esta forma de ver las cosas pone el hábito en el
centro de la cultura. También ponen la atención en las fuerzas que influyen en el
comportamiento en las organizaciones, lo que pone una cuestión importante: ¿Cultura es el
conjunto de estructura, procesos, incentivos etc. o sólo el comportamiento? “En gran parte,
la cultura es producto de la compensación.” [ CITATION Ale \l 3082 ]. La palabra cultura
proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran
cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción).

La cultura al pasar el tiempo ha sido una mezcla de rasgos y

distintivos espirituales y afectivos, que distinguen a una sociedad o grupo social en un
período determinado, además engloba modos de vida, ceremonias, arte, invenciones,
tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones
y creencias. La cultura es un sistema de control social. Aquí el enfoque es el papel de la
cultura en la promoción y el refuerzo de pensamiento y comportamiento “correcto”, y la
sanción del “equivocado”.

La clave en esta definición de cultura es la idea de “normas” de comportamiento

que deben ser respetadas y asociadas a sanciones sociales que se imponen a los que no “se
mantienen dentro de las líneas.” Este punto de vista también centra la atención en la forma
en que la evolución de la organización ha cambiado la cultura, es decir, ¿cómo las normas
existentes han promovido la supervivencia de la organización en el pasado? [ CITATION
Mic16 \l 3082 ].

Es importante que se tenga un conocimiento claro no sólo de la estructura, de los

procesos y las conductas de una organización sino también de los sistemas de información,
los procesos de planeación estratégica, los mercados que atiende, la tecnología con la que
cuenta, las metas y los propósitos que tiene y por quién fueron dictados. Además, igual o
más importante aún, es el de proveer pistas interesantes acerca de la cultura organizacional
con la que cuenta la organización[ CITATION Ano \l 3082 ]. el comportamiento de la
organización no puede entenderse o predecirse con el simple hecho de estudiar sus
elementos estructurales y sus elementos de sistemas: es imperativo estudiar su cultura
organizacional.

Por otro lado, Denton (1991) define la cultura como la herencia social de los
miembros de un grupo social, por ende, se compone a partir de la conducta aprendida y de
los resultados obtenidos a partir de esta, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos
entre los miembros de una sociedad. Las actitudes y los valores están relacionados con la
conducta. Para la construcción de la cultura organizacional es básico identificar los valores
que corroboren al alcance de las metas que se proponen en la organización y de hecho, hay
factores que influyen en la elección de esos valores, uno de esos factores influyentes es el
entorno de negocios, ya que este es el que hará que la organización obtenga los ingresos
que ayudarán al crecimiento y fortalecimiento de la misma, así como lo afirmaban los
teóricos Terrence Deal y Allan Kennedy : “ el entorno de negocios es la influencia más
grande para dar forma a una cultura corporativa”.

A través de los años se han estado realizando diferentes tipos de estudios acerca de

cuál es el modelo empresarial apropiado para implementar en los diferentes tipos de

organizaciones y que permitan que estas tengan una administración sólida que les permitan

alcanzar ser una compañía exitosa y les ayude a mantenerse en lo alto del mercado. “Los

nuevos paradigmas de la gerencia nos muestra que no existe una forma de organización

perfecta, sino que cada empresa debe desarrollar y ensayar el tipo de organización que

necesita, que el personal hay que liderarlo en vez de tratar de administrarlo y dominarlo”

(Peter Drucker). A partir de lo anterior el caso de la organización Semco, una gran empresa

manufacturera de Brasil nos enseña de manera clara como Ricardo Semler, hijo del
fundador y presidente de Semco actualmente transformó la manera de manejar a cada uno

de los miembros pertenecientes a la organización, en donde esta manera es resaltable, ya

que se basa en una característica un poco particular, debido a la carga de experiencia

ausente de un rango ordenado y de la existencia de una normas y cultura no veraz.

La organización Semco llega a ser muy reconocida por contar con una estructura

organizacional diferente y particular al de muchas otras organizaciones; fundamentada en

una administración participativa, la cual la definen como “una manera de administrar de

reorganización del trabajo reuniendo el decidir con el que hacer y desenvolver relaciones

sociales de colaboración, confianza, lealtad y compromiso con los objetivos de la empresa.

Entonces para utilizan las tecnologías y prácticas que buscan difundir la información, el

conocimiento, el mando y las remuneraciones con el fin de implicar al grupo de los

trabajadores en el éxito de la organización y de optimizar el logro de las metas personales y

los objetivos organizacionales”. (Hermel 1988; Sekiou 1993: Lawler 1996). Todo esto con

el fin de que sus colaboradores se sientan más comprometidos con el trabajo si no que

permiten que puedan aportar más en las decisiones que debe tomar la organización para

bien o para mal.

El autor explica claramente cuáles son los principales principios que posee la

empresa Semco tiene tres valores en los cuales basamos unos 30 programas

administrativos. Estos valores – la democracia, la participación de utilidades y la

información – funcionan en un círculo complicado, cada uno dependiendo de los otros dos.

Si eliminábamos uno, los otros no tendrían significado. Nuestra estructura corporativa, las

libertades de los empleados, las relaciones con el sindicato, las limitaciones en el tamaño de
la fábrica – todos son producto de nuestro compromiso con estos principios."[ CITATION

Ric \l 9226 ]

Para las empresas como Semco que implementan un tipo de administración participativo

entre sus colaboradores es fundamental realizar unos constantes rediseños hablando

organizacionalmente para que estos cumplan mejor sus responsabilidades a la hora de

ejercer el trabajo para una mejor toma de decisiones y así obtener mayor rendimiento en la

organización. Así mismo la gestión participativa considera primordial que la contribución

de sus empleados es muy importante para el constante mejoramiento de los procesos de

organización y que cada una de las correcciones y mejoras que se realizan sean más

optimas en la medida que son llevadas a cabo por un equipo de trabajo y dispuesto a aportar

para el desarrollo.

Semco implementa la gestión participativa a través de una democracia empresarial en la

que los trabajadores son tomados en cuenta a la hora de la toma de decisiones y son

autónomos a la hora de escoger las condiciones que le parezca más conveniente y favorable

para un buen ambiente laboral, además les dan la posibilidad de elegir entre diversos

factores como la fijación del sueldo, horas de trabajo, horarios, contrataciones y despidos.

Para poder llevar a cabo esta gestión, la empresa tuvo que acabar con la tradicional

pirámide de jerarquización y la burocracia normativa que la regia, y después de esto diseñar

un círculo organizacional que reduce los niveles de administración en las unidades de

manufactura.

El CEO de Semco, afirma que este modelo administrativo resulta ser muy flexible y estable
para crecer en tiempos difíciles para la organización y que durante el tiempo que lo ha

venido implementado en su empresa le ha ayudado a sobrevivir en épocas financieramente

y económicamente difíciles en Brasil y mantener un desarrollo empresarial favorable para

la compañía y un crecimiento tanto personal como motivacional para cada uno de los

colaboradores que trabajan en esta empresa.

Este diseño organizacional exitoso basado en el fortalecimiento de la relación laboral y en

la eliminación de paradigmas que fue adoptado por la empresa manufacturera Brasilera

SEMCO, la relación entre empresarios y empleados se afianzó la relación estratégica,

quienes de manera conjunta se comprometen para ayudar en la eficiencia de los procesos

empresariales, implementando garantías como estabilidad laboral, reconocimiento en

remuneraciones de buen nivel y un desarrollo permanente de los colaboradores. La empresa

Semco mejoró su eficiencia y la capacidad de la empresa para tomar decisiones en cuanto a

la organización que beneficiaron las operaciones de Semco. Lo anterior permitió que

Semco se convirtiera en una de las organizaciones con modelos más innovadores y

flexibles con una forma diferente de gestionar a cada uno de los colaboradores.

Los documentos también nos presentan el caso de CASCADES, este caso es uno de
los más exitosos en la mera implementación de lo que nosotros llamamos cultura
organizacional. La empresa CASCADES fue fundada en el año 1964 por el señor Bernard
Lemaire, quien fue el que asumió el cargo y la responsabilidad de un viejo molino de papel,
a pesar de que Lemaire no tenía ningún tipo de conocimiento de la industria del papel, aun
así, nada lo detuvo para forjar una de las empresas más exitosas de hoy en día. En el texto
nos explican que para poder llegar a ser la empresa tan exitosa que es hoy en día, Lemaire
paso aproximadamente 10 años estudiando y adquiriendo más conocimiento sobre la
industria del papel, las técnicas de manufactura, el comercio del papel, y las mejores
opciones de materia prima. Además, su padre quien era obrero y sindicalista, paso gran
parte de su vida laboral al lado de los obreros, no se comportaban casi nunca como ese jefe
autocrático e impositivo. Lemaire le gustaba interactuar mucho con los trabajadores, lo cual
hacia que terminara conociéndolos directamente a cada uno de ellos, pues su filosofía no es
que enseñe mucho a considerar y querer como se debe al obrero, o ponerse en todo su lugar
y a establecer un dialogo abierto de transparencia y proximidad con el obrero. Además de
solo palabras las personas se sienten fuertemente motivadas por los reconocimientos tales
como son la repartición de las utilidades, o las donaciones de acciones.

La metodología que aplicaron a la empresa CASCADES era proveniente

prácticamente de la antropología, llamada como la observación participante, recordemos
que la antropología es la ciencia que estudia al ser humano de una forma integral. Para
implementar este método y que funcionara se necesitó de dos profesores uno de ellos era de
antropología (para que estudiara lo concerniente a el comportamiento de los trabajadores) y
uno de las ciencias de administración (para establecer el estilo de administración que se
llevaría a cabo). Las entrevistas fueron realizadas incluyendo los diferentes ejecutivos, y
toda la observación participante se realizó en todas y cada una de las jornadas laborales del
momento, es decir (trabajo diurno y nocturno) y la presencia en fiestas y en ceremonias.
Estas permitieron conocer no tan solo el trabajo de los obreros, sino que también se pudo
compartir la vida laboral y actividades sociales.

A pesar de que toda la investigación no fue culminada debido a que quedaron por
fuera varias instancias como: empleados sindicalistas, nuevos y a distancia, ya que para
poder abarcar todas las demás instancias se necesitaría un mayor tiempo y dedicación, pero
a pesar de esto la empresa CASCADES presento la implementación total mente empírica
de lo que hoy llamamos la cultura organizacional.
 El documento también nos presenta el caso japonés, en donde se muestra y se da a
entender que una empresa es más mucho más eficaz y tiene mejor desempeño si establece
un espíritu de comunidad y solidaridad. También se considera que la cultura organizacional
se basa en “compartir al máximo el conjunto de evidencias comunes, consciente e
inconscientemente” esto es realmente benéfico para cualquier empresa debido a que se
necesitara una homogeneidad en todos los puntos de vista, objetivos e intereses, y que al no
encontrarse similitud entre los objetivos y puntos de vista, y que no se permitiría una
cultura organizacional óptima para el desarrollo laboral y empresarial.

Así, se imponen siempre las organizaciones que están fuertemente jerarquizadas

(quince escalafones o más en toda la industria automovilística norteamericana, frente a
cinco o siete creo que en la japonesa), fuertemente estandarizadas y con relaciones internas
basadas en formas que se asemejan mucho al ejercicio de la desconfianza, la sospecha y la
hostilidad. Quiere decir que, el desacuerdo y también la baja productividad imperantes en la
mayoría de empresas tradicionales no podrían atribuirse a la falta de una cultura
organizacional sino, más bien, a la existencia de una cultura que no es homogénea, dispar y
esencialmente dicotómica: una cultura de los directivos junto a si no es en contra de una
cultura de los dirigidos.

Y esto bajo diferentes regímenes, incluso en aquellos llamados socialistas. De ahí

que, en nuestra opinión, el esfuerzo central del análisis debería enfocarse en los elementos
que puedan constituir puntos de unión entre las visiones de dos sistemas diferentes y
estructuralmente constitutivos de la empresa: por una parte, el sistema de los dirigentes y,
por otra, el de los dirigidos.

La compañía de CASCADES me pareció un ejemplo representativo de un caso

exitoso en la instauración de lo que podríamos llamar "una" excelente cultura
organizacional. Veremos algunos hechos sobresalientes que e observado, antes de pasar a
un análisis más más profundo o sistemático y más teórico de los elementos constitutivos de
esta comunidad de visión y de actitudes.

-Que Nadie otorga importancia a los títulos

-No hay descripción de puestos

-Las puertas de más oficinas u edificios están abiertas a todos

-La Utilización de todas las herramientas, instalaciones o vehículos de la compañía

por parte de los empleados sin costo alguno

-Ninguna información es considerada confidencial

-Distribución de las ganancias a los trabajadores

Por toda la evidencia, podemos decir que estamos ante una empresa que reúne casi
todas las características por no decir todas de una organización que ha logrado instaurar una
"cultura" común, compartida y efectivamente vivida por la mayoría de sus miembros.
Vemos en ella un lenguaje muy común y convergente, un mismo sentimiento de solidaridad
y pertenencia, una misma identificación con una figura unificadora personificada en el
presidente, una misma visión de las estructuras y las relaciones, un conjunto de mitos
organizados y compartidos en todas las categorías en torno a la persona de los altos
directivos y los orígenes de la empresa (todos conocen cabalmente la historia y la evolución
de la compañía desde la primera generación) se ve también un conjunto de ceremonias y
ritos (entre diciembre de 1985 y enero de 1986, pudimos ser testigos de no menos de tres
ceremonias y fiestas costeadas por la compañía, dos De las cuales reunieron a la totalidad
del personal de las fábricas de Kingsey-Falls).
 La empresa CASCADES se presenta como un suceso exitoso en cuanto a su riqueza

al momento de aplicar su cultura organizacional, debido a que han sido capaces de imponer

un estilo administrativo muy definido al ser abierto y que faculta la libre expresión, también

han logrado dejar de lado esa confidencialidad con sus colaboradores logrando que las

informaciones no le sean negadas ni reservadas a ninguno, y se convierte en una empresa

que piensa mucho en la comodidad y la tranquilidad de sus trabajadores y que logra un

clima laboral estable, potenciando así de alguna manera todos los campos y departamentos

de sus operaciones. En el caso de CASCADES la empresa dispone mucha confianza, pero

aun así a veces es lo contrario, es decir, si no es por un interés entonces las organizaciones

estarán en desacuerdo y su nivel de productividad bajarán, el esfuerzo de la empresa seria

desarrollar de nuevo una unión para estar satisfechos.

La filosofía empresarial y visión de los gerentes y directores de CASCADES son

muy poco comunes, pero han logrado tal éxito que se siguieron implementado, y

obteniendo una aceptación y recepción inmediata y no se comprobó ninguna evasiva. La

conducta de todos los colaboradores desde los puestos ejecutivos hasta de los obreros

generan unos rasgos de comportamiento, que posibilitan el respeto y la confianza entre los

colaboradores y permitiendo que el ambiente laboral sea bueno y estable y no se vea

afectado por ninguna anormalidad.

En conclusión, la cultura organizacional es fundamental ya que permite generar un

impacto en la motivación y la productividad de los empleados dentro de la organización,

además posibilita hallar aquellas dificultades en los equipos de trabajo, y permite formar

grupos con mentalidad fresca y positiva, en pro conseguir un desempeño optimo y

progresivo en la organización.

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