¿Qué es cambio organizacional?

El cambio organizacional es el proceso en el cual una empresa o negocio altera un

componente importante de tu organización, como su cultura organizacional, las
tecnologías subyacentes o la infraestructura que utiliza para operar, o sus
procesos internos.
Los cambios organizacionales tienen un impacto significativo en la organización en
su conjunto. Los cambios en el personal, los objetivos de la empresa, la oferta de
servicios y las operaciones son algunas formas en que se da el cambio
organizacional.
El cambio organizacional es necesario para que las empresas tengan éxito y
crezcan. Los empleados se van y se contratan otros nuevos, se crean nuevos
equipos y departamentos a medida que la empresa crece, y las empresas adoptan
nuevas tecnologías para mantenerse a la vanguardia.

¿Cuál es el objetivo de realizar un cambio organizacional?

El objetivo principal de realizar un cambio organizacional en una empresa o
entidad es mejorar su funcionamiento y su capacidad para adaptarse a las
demandas y desafíos cambiantes del entorno. A través de los cambios
organizacionales, se buscan diversos objetivos clave:
Mejora del desempeño: Uno de los objetivos principales es mejorar el
rendimiento y la eficiencia de la organización en términos de productividad, calidad
y resultados financieros. Los cambios pueden ayudar a identificar y eliminar
procesos ineficientes o redundantes.
Adaptación al entorno: Las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a
los cambios en su entorno, ya sean cambios en la tecnología, la regulación
gubernamental, la competencia del mercado o las preferencias de los clientes. Los
cambios organizacionales permiten a la empresa mantenerse relevante y
competitiva.
Innovación y creatividad: Los cambios organizacionales a menudo fomentan la
innovación y la creatividad al abrir nuevas oportunidades para la generación de
ideas y la experimentación. Esto puede impulsar la diferenciación en el mercado y
la mejora continua.
Desarrollo de talento: Los cambios organizacionales pueden brindar
oportunidades para el desarrollo y crecimiento del talento interno. Esto puede
aumentar la satisfacción de los empleados y retener a los mejores talentos.
Cambio cultural: En algunos casos, los cambios organizacionales buscan
transformar la cultura de la empresa para alinearla con los valores y objetivos
estratégicos. Esto puede incluir cambios en la comunicación, la estructura de
poder y la colaboración.
Mejora en la comunicación: Los cambios organizacionales también pueden tener
como objetivo mejorar la comunicación interna y externa. Una comunicación eficaz
es esencial para el éxito de cualquier organización.
Cumplimiento de objetivos estratégicos: Los cambios organizacionales a
menudo están vinculados a la implementación de una nueva estrategia o visión. El
objetivo es alinear la organización con esos objetivos estratégicos y garantizar que
se alcancen.
Mejora en la satisfacción del cliente: Los cambios organizacionales pueden
conducir a una mejor satisfacción del cliente al mejorar la calidad del producto o
servicio, la velocidad de entrega y la capacidad de respuesta a las necesidades
del cliente.

Importancia de la gestión del cambio organizacional

El cambio organizacional es una necesidad empresarial, sobre todo en el contexto
del mundo VUCA en el que nos encontramos actualmente.
Una buena gestión del cambio impulsa la adopción y el éxito del cambio dentro de
la empresa. También permite aumentar el compromiso de los empleados gracias a
que estos logran entender el cambio y trabajar eficazmente durante el mismo.
A veces los cambios organizacionales pueden dar lugar a una disminución de la
moral de los empleados y del desarrollo competente de las habilidades, por lo que
es fundamental mantener a los empleados informados y asegurarse de que
entienden cuáles son los cambios y cómo se verán afectados.
La clave del éxito de un cambio organizacional productivo es la forma de
gestionarlo. Sin una gestión eficaz del cambio, las transiciones de la empresa
pueden ser difíciles y costosas en términos de tiempo y recursos.
Con una gestión eficaz del cambio organizacional, puedes mantener la empresa
en funcionamiento sin problemas durante la transición.
Ventajas y desventajas de implementar un cambio organizacional
Implementar un cambio organizacional puede traer muchas ventajas, pero también
conlleva desafíos y riesgos. Es importante planificar cuidadosamente, comunicar
de manera efectiva y gestionar la transición de manera estratégica para maximizar
las ventajas y minimizar las desventajas. Además, la gestión del cambio debe ser
un proceso continuo y adaptable a medida que evoluciona la organización y su
entorno.

7 tipos de cambio organizacional

El cambio organizacional puede darse de múltiples formas. Aquí te presentamos
los 7 tipos más comunes:

1. Cambios adaptativos
Los cambios adaptativos son un tipo de cambio organizacional que consiste en
pequeños cambios incrementales que las organizaciones adoptan para hacer
frente a las necesidades que evolucionan con el tiempo.
Normalmente, estos cambios son modificaciones y ajustes menores que los
directivos afinan y aplican para ejecutar las estrategias empresariales. Durante las
distintas fases, los líderes pueden mejorar los procesos implementados hasta
llegar a la mejor alineación.

2. Cambio a gran escala

El cambio a escala de la organización es una transformación a gran escala que
afecta a toda la empresa. Puede incluir la reestructuración de las funciones de
liderazgo y gerencia, la adición de una nueva política o la introducción de una
nueva tecnología empresarial.
Los cambios a gran escala transforman las empresas. Que esa transformación
sea positiva o desastrosa depende de la estrategia utilizada para realizarla.
Si quieres obtener resultados serios, tendrás que hacer una planificación
empresarial seria. Hay que identificar cuál es el objetivo final y luego diseñar un
plan para conseguirlo.
La preparación y la gestión continua del cambio son esenciales para aplicar estos
tipos de cambio organizacional a gran escala.

3. Cambio transformacional estratégico

El cambio transformacional se dirige específicamente a la estrategia
organizacional de una empresa.
Las empresas que mejor soportan los rápidos cambios en su sector son ágiles,
adaptables y están preparadas para transformar sus planes cuando surge la
necesidad.
Las pautas que guían este tipo de cambio transformacional deben tener en cuenta
en qué momento se encuentra la organización y qué dirección se busca tomar, así
como el entorno cultural, social y tecnológico.

4. Cambio del personal

El cambio de personal se produce cuando una empresa experimenta un
hipercrecimiento o despidos masivos. Cada uno de estos tipos de cambio
organizacional puede provocar un cambio significativo en el compromiso y la
retención de empleados.
Aunque pienses que los empleados estarán entusiasmados con el cambio, es
fundamental adoptar un enfoque empático porque las reacciones emocionales son
habituales.
La amenaza de despido evoca el miedo y la ansiedad entre los miembros de la
plantilla, y los líderes deben esperar que la moral laboral se resienta.
No obstante, la empresa debe seguir adelante. Es importante mostrar una
compasión genuina y motivar a los empleados para que sigan trabajando duro en
los momentos difíciles.

5. Cambio estructural
Los cambios estructurales implican cambios importantes en la jerarquía de
gestión, la organización de los equipos de trabajo y las responsabilidades
atribuidas a los distintos departamentos, empleados o equipos.
Estos cambios suelen coincidir con los cambios centrados en las personas, ya que
afectan directamente a la mayoría de los empleados, si no a todos. Lo importante
es vencer los silos organizacionales para poder implementar este cambio con
éxito.

6. Cambio correctivo
Los cambios correctivos son reactivos. Este tipo de cambio se produce cuando se
identifica un problema y es necesario aplicar una solución. Los líderes
implementan cambios correctivos cuando identifican la necesidad de abordar las
deficiencias o los malos resultados de la empresa.
Como estos cambios están diseñados para abordar un problema, requieren una
acción inmediata. El cambio correctivo puede no ser ideal, pero es inevitable. La
ventaja de este tipo de cambio organizacional es que juzgar su éxito es rápido y
sencillo.

7. Cambio no planificado
El cambio no planificado suele definirse como una acción necesaria tras
acontecimientos inesperados, como fue la pandemia por Covid-19.
Aunque el cambio no planificado no puede predecirse, sí puede abordarse de
forma organizada. Si se establecen estrategias básicas de cambio organizacional
para estas situaciones, las organizaciones pueden minimizar estos riesgos
imprevistos y salir más adaptables y resistentes.
¿Cómo gestionar el cambio organizacional?
A continuación, te presentaremos cómo desarrollar una estrategia de gestión del
cambio organizacional en 7 pasos:

1. Define claramente el objetivo

Puede parecer obvio, pero muchas organizaciones pasan por alto este primer
paso vital, que consiste en determinar cuál es el propósito del cambio y alinearlo
con los objetivos empresariales.
Una cosa es articular el cambio necesario y otra muy distinta realizar una revisión
crítica en relación con los objetivos de la organización y las metas de rendimiento
para garantizar que el cambio llevará a la empresa en la dirección correcta desde
el punto de vista estratégico, financiero y ético.
Este paso también puede ayudarte a determinar el valor del cambio, que
cuantificará el esfuerzo y los insumos que debes invertir.

2. Determina los impactos y los afectados

Una vez que sepas exactamente lo que deseas conseguir y por qué, debes
determinar los impactos del cambio en los distintos niveles de la organización.
Revisa el efecto en cada unidad de negocio y cómo se produce la cascada a
través de la estructura organizacional hasta el individuo. Esta información
empezará a formar el plan para saber dónde se necesita más formación y apoyo
para mitigar los impactos.

3. Impulsa el buen liderazgo

El impacto del buen liderazgo en el cambio es bien conocido. El problema es que
muchos líderes no comprenden el papel vital que desempeñan en el cambio. Si se
educa a los líderes en su papel, se les permitirá impulsar el cambio con éxito.

4. Mantén una comunicación abierta

Los empleados pueden entender mejor la razón de ser de un cambio cuando las
organizaciones dan prioridad a una comunicación organizacional decidida, clara y
coherente.
Esta estrategia de comunicación dirigida proporciona el contexto para entender el
por qué, el qué y el para qué del cambio. Una comunicación con los empleados
eficaz ayuda a responder las preguntas más importantes que las personas se
hacen ante estas situaciones, como la forma en que afectará su trabajo
directamente.
De esta forma, será más posible que los empleados puedan comprender la
situación e incluso tener el interés de apoyar en la medida de lo posible.

5. No ignores la resistencia
La resistencia al cambio es venenosa para la transformación de una organización,
pero mucho más fácil de contrarrestar cuando se identifica pronto.
Los líderes deben prestar atención a los signos de resistencia al cambio, como la
inacción, la dilación, la retención de información y la difusión de rumores.
La comunicación interna es la clave para identificar la resistencia. Crea circuitos
de retroalimentación continua, como encuestas para empleados, buzón de
sugerencias online y sesiones de aportación para identificar proactivamente los
signos de resistencia y, a continuación, tomar medidas rápidas.

6. Ofrece la formación necesaria para el cambio

Una vez que el mensaje de cambio se ha hecho público, es importante que tu
personal sepa que recibirá formación, estructurada o informal, para enseñar las
habilidades y los conocimientos necesarios para operar de forma eficiente a
medida que se implanta el cambio.
La formación puede incluir un conjunto de módulos de reskilling a través de
aprendizaje en línea, o un enfoque de aprendizaje mixto que incorpore sesiones
de formación presencial o entrenamiento y tutoría en el puesto de trabajo.

7. Mide el proceso de cambio

A lo largo del proceso de gestión del cambio organizacional se debe establecer
una estructura para medir el impacto de los cambios en la empresa y garantizar
que existan oportunidades de refuerzo continuo para crear competencias.
También debes evaluar tu plan de gestión del cambio para determinar su eficacia
y documentar las lecciones aprendidas.

¿Qué es la resistencia al cambio?

La resistencia al cambio organizacional se define como la actitud que manifiestan
los trabajadores cuando se introducen cambios metodológicos y de procesos que
conllevan modificaciones de rutinas y/o hábitos.

Tipos de resistencia al cambio

La resistencia al cambio organizacional puede clasificarse en dos grupos. Por un
lado, teniendo en cuenta el grado de actividad de los resistores, y, por otro,
observando las causas de la resistencia.
Según el grado de actividad de los resistores se diferencia entre resistencia pasiva
y activa.
La resistencia pasiva se caracteriza por ser implícita y difícilmente detectable,
aunque suele hacerse visible si se observan indicadores de productividad y
absentismo laboral, mientras que, la activa es explícita, llevando a cabo acciones
para impedir que los cambios repercutan en la cultura organizacional.
Si hablamos de las causas de la resistencia, podríamos enumerar las siguientes:

Incertidumbre o miedo al cambio: es una reacción natural, ya que como seres

humanos tendemos a proteger lo que tenemos y a rechazar cualquier elemento
que lo ponga en riesgo.
Dificultades de adaptación: cuando nos desenvolvemos en un entorno conocido,
las tareas se vuelven cómodas. Por el contrario, adaptarse a los cambios requiere
tiempo y esfuerzo que no cualquier persona está dispuesta a asumir.
Prejuicios o falsas creencias: quienes se resisten pueden creer que el cambio
cuestiona los valores de la organización.

¿Cuáles son los síntomas de la resistencia al cambio?

La resistencia se puede detectar observando los diferentes aspectos que

caracterizan a los resistores:

- Menor involucración en la empresa. Suelen mostrarse silenciosos, apáticos

y poco comunicativos.
- Negatividad. Se quejan a menudo, extienden rumores, emplean el
sarcasmo y se enfocan en los problemas.
- Evasión. Evitan enfrentar cambios y delegan responsabilidades con más
frecuencia.
- Emotividad. Se muestran tristes, irritables o depresivos.
- Desempeño negativo. Disminuyen las tasas de productividad y eficiencia, y
aumentan las tasas de absentismo y errores.
- Búsqueda de control. Realizan muchas preguntas e intentan hacer valer su
posición en la empresa para influir en el proceso.
- Barreras. Intentan obstaculizar el proceso con excusas y minando la
confianza del resto de los empleados en él.
- Rebeldía. Crean conflictos y celebran los fracasos.

Cómo gestionar la resistencia al cambio

No existe un modo único de gestionar la resistencia al cambio, de hecho, la forma
de gestión depende de la fase del proceso y de las circunstancias.

Prevención de la resistencia
La mejor manera de prevenir la resistencia al cambio es planificar el proceso. Se
deben establecer canales de comunicación claros, involucrando a los
patrocinadores de la organización que pueden generar alianzas para impulsar el
cambio. Y, por último, se debe formar a las personas impactadas por el cambio
para que puedan afrontarlo con las menores dificultades posibles.

Gestión proactiva de la resistencia al cambio

Este tipo de gestión se puede llevar a cabo cuando se conoce que los cambios
van a impactar negativamente a un grupo de trabajadores, como ocurre, por
ejemplo, en casos de reajuste de personal o cambios en las condiciones laborales.
En este caso, la comunicación debe ser especialmente clara y asertiva con los
colectivos impactados.

Gestión reactiva de la resistencia al cambio

La gestión reactiva se pone en marcha cuando la resistencia surge una vez que ha
comenzado el cambio. Para que una gestión reactiva de la resistencia al cambio
organizacional sea efectiva, debe comprender tres elementos básicos:
En primer lugar, se deben identificar las causas de la resistencia. Para ello, se
deben contemplar tanto el contexto empresarial como el contexto personal de
cada trabajador impactado.
En la parte de la organización, conviene estudiar cómo puede estar influyendo en
la resistencia, las experiencias previas de cambio, la cultura de la empresa o
plantearse la posibilidad de que exista cierta saturación de cambio.
En lo referente a los trabajadores, hay que tener en cuenta las situaciones
personales y familiares, además de analizar el impacto que puede tener el cambio
en su vida profesional y personal.
En segundo lugar, una vez conocidas las causas, llega el momento de plantear
soluciones. En esta fase se implementan acciones, basadas en la comunicación,
destinadas a derribar las barreras, ofreciendo alternativas y explicando a los
resistores los beneficios del cambio.
Por último, se debe formar adecuadamente a los gestores de resistencia que
suelen ocupar puestos más cercanos a los trabajadores, dotándolos de las
herramientas para que puedan resolver el conflicto de forma eficaz.
 Comentario personal
En todas las empresas, en algún momento pasan por cambios
organizacionales, y es que, realmente son necesarios, ya que, siempre
se está buscado éxito en lo que hacemos.
Obviamente por cuestiones de personalidades diferentes entre los
colaboradores, se tiende a adoptar culturas con malos hábitos o malas
prácticas, con una persona que empiece a realizar mal las cosas, se
puede contagiar esa mala cultura a los demás, es ahí donde son
necesarios los cambios organizacionales. También pueden suceder de
diferentes maneras, todo depende de la situación.
Recuerdo que, en mi antiguo trabajo, según todos en el departamento
eléctrico, estábamos haciendo bien las cosas, sin embargo, nuestro jefe
no estaba conforme. Nuestro jefe veía cosas que no le parecían bien, y
nos aplicó el cambio organizacional. Obviamente no fue bien aceptado,
pero eran órdenes y había que acatar, luego nos dimos cuenta que las
cosas iban mejorando poco a poco, y en menos de lo que esperábamos,
adoptamos una cultura que definitivamente nos ayudó bastante como
equipo de trabajo.
Quizá, nuestro jefe no utilizó la mejor manera de aplicar el cambio
organizacional, y es ahí, donde como profesionales debemos aprender,
para luego hacer las cosas mejor a cómo hemos visto de parte de
nuestros jefes, tomando en cuenta que algún día estaremos en esa
posición, y tendremos que lidiar con nuestros colaboradores para que
opten mejores culturas de trabajo y dejar por un lado las malas
prácticas.
Tomar en cuenta que gerencia, siempre espera lo mejor de nosotros, es
por eso, que han confiado en nuestras capacidades para liderar un
grupo, tenemos que aprender a tener una buena comunicación con
nuestros jefes, para que tengan paciencia de los cambios que estamos
haciendo y que muy pronto los resultados se verán reflejados.
La ventaja en todo esto, son los resultados que se obtendrán y la
desventaja es que durante el proceso habrá muchas molestias y malos
comentarios, tenemos que tener un temple competente como líderes de
grupo, para guiar de la mejor manera a los colaboradores.