Organizaciones, personas y administración de

RRHH

- Organizaciones

Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de

dos o más personas. Las personas se coordinan para alcanzar
los objetivos.

Solo existe cuando:

1. Capacidad de comunicarse
2. Contribución conjunta de esfuerzos
3. Objetivo común - Niveles organizacionales (Mintzberg)

Diferentes tipos:

 Naturaleza: público, privada.

 Finalidad: producto, servicio.
 Permeabilidad: grados.

- Organizaciones complejas
1. Complejidad: estructura con distintos niveles
jerárquicos (vertical y horizontal)
2. Anonimato: mas importancia a tareas y operaciones
que a personas.
3. Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales
de comunicación
4. Estructuras personalizadas no oficiales
5. Tendencia a la especialización y diversificación de
funciones. - Organigrama tipo de una organización
6. Tamaño

Teoría de sistemas aplicadas a las organizaciones

a) Elementos
b) Relacionados dinámicamente
c) Realizan una actividad
d) Objetivo o propósito
e) Utilizan datos, energía o materia
f) Interactúa con el medio
g) Produce información, energía o materias
 - Individuo como sistema en las organizaciones Objetivos de área de RRHH

- Promover el desempeño eficiente de las personas

para lograr los objetivos organizacionales.
(corporativos, funcionales)
- Permitir a las personas lograr sus objetivos
individuales. (individuales, ¿sociales?)

Evolución:

• Era de la industrialización clásica (1900 – 1950).

- Contrato psicológico Adm. de Personal
- Ser humano complejo
• Era industrial neoclásica (1950 -1990) Adm. de
Recursos humanos.

- Modelos del sistema SOCIOTÉCNICO • Era de la información (1990 – hoy). Incremento de la

profesionalización

Cambio en la posición de la estructura organizacional

CAMBIO DE LA POSICIÓN EN LA ESTRUCUTRA

ORGANIZACIONAL

cambio en la profesionalización de rrhh:

- De enfoque reactivo a proactivo

- Resumen: interrelación entre personas y - Funciones aisladas a gestión integrada
organización
- Nivel funcional a estratégico
Organizaciones: Rec. Financieros, Rec. Físicos, Rec.
Humanos
Funciones de línea y staff de los RRHH
Contexto del área:

Complejo: Personas.

Cambio: Económicos, Sociales, etc.

- Qué es la administración de RRHH

Conjunto de políticas, prácticas y sistemas que influyen en la

conducta, actitudes, y desempeño de los empleados en la
organización (Chiavenato, 2011).

Sistema que ayuda a las personas y organizaciones a cumplir

sus metas (Werther & Davis, 2008)
 - Estructura de la función de rrhh como staff
El área de rrhh, cinco subsistemas
Integración (Obtención)
Organización
Retención (Mantención)
Desarrollo
Evaluación y Control
Características de RR.HH. como función de staff
- Carácter Multivariado. Desde derecho laboral a
medicina del trabajo.
- Prestación de servicios a la organización (fluye).
- Carácter situacional. Estructura organizacional y
políticas.
- Los recursos humanos tienen una jurisdicción doble.
- Estándares de calidad y gestión diversos.
- Ambientes cambiantes y complejos. Poder o control
pequeño. Desconocimiento de los resultados.
Desafíos actuales a la gestión de rrhh
En relación con la estrategia empresarial
- Necesidad de integración
- Utilización del enfoque basado en competencias
En relación con el reconocimiento del factor humano:
- Preocupación por la calidad de vida, el trato a
trabajadores.
- Formación continua
- Efectos en la calidad de vida de las personas
- Profesionalización del área de recursos humanos
- Leyes laborales que fomentan políticas sociales
Flexibilización de la organización de la empresa
- “La Nueva Organización Flexible”
- La Empresa Flexible En El Nuevo Siglo (Arne
Kalleberg)
- Las organizaciones buscan, traspasan el riesgo a la
estructura laboral. Las organizaciones buscan
ajustarse a las circunstancias económicas. La
flexibilidad ocurre a través de:
Flexibilidad Funcional. En el mismo puesto. (Las
funciones se adaptan de acuerdo con los
requerimientos)
Flexibilidad Numérica. Temporales (contratación de
trabajadores temporales cuando la demanda es alta),
externalización (La empresa externaliza funciones;
trabajadores pasan a ser de empresas externas que
ofrecen servicios), consultores (asesoramiento a la
organización, no son necesariamente trabajadores de
la empresa), part-time, etc.
Flexibilidad Numérica-Funcional. Modelo centro-
periferia (Atkinson). Duración de la relación laboral,
periferia protege al centro, administración del centro.
Diferencias nacionales en la regulación del mercado
laboral.
1. Trabajadores del centro
2. Trabajadores de la periferia
Mayor participación de los trabajadores
- En los procesos productivos (equipos, evaluación)
- Grupos de proyectos, planificación
- En los procesos de cambio y desarrollo
organizacional
- Negociación colectiva
- En los directorios de empresas
Cambios en los valores de los trabajadores (generación)
- Cambios valóricos. Como se logra armonizar el
trabajo con trabajadores que poseen distintos valores.
Cambios tecnológicos: Inciden en la contratación de
trabajadores. Genera que los trabajadores tengan que
profesionalizarse más.
Incertidumbre cambio de propiedad y fusiones
Internacionalización del trabajo
 - Como somos, en qué creemos.

Enfoque basado en competencias

Predecir comportamiento y desempeño en el trabajo.

- Cambio de rasgos vs. Competencias

P. ej. Enérgico, cooperador, perseverante, sensible.;

Entrevistas y Test Psicométricos.

Comportamientos observables de las personas que realizan su

trabajo con eficacia y se define el puesto en función de estos.

- Cultura corporativa
- Comportamiento
- Valores compartidos
- Estilo de dirección
- Competencias
- Emocionalidad

- Estrategia
- Estructuras
- Sistemas
- Tecnología
- Procesos de trabajo
- Productos

Políticas de la empresa para alinear las

conductas, actitudes y desempeños con la
estrategia corporativa

Buscan agregar valor a productos, servicios o

rendimientos por medio de la acción de los
trabajadores, y su identificación con el
trabajo
(cada nivel aplica a cada puesto de trabajo)
Estrategia corporativa
Ventajas
Misión
- Conceptos más objetivos y operativos:
- Qué hacemos, ¿cuál es nuestro negocio?
- Pruebas de evaluación diversas:
- ¿Quiénes somos? ¿Por qué existimos?
- Se relacionan con los objetivos de la organización
- Nuestro público, ámbito geográfico.
- Mejor predictor (del desempeño futuro del
- Ventaja competitiva. Razón de ser.
trabajador)
Visión
Desventajas y criticas
- Mestas. Qué queremos lograr
- Confusión terminológica, diversos criterios.
- Carácter inspirador y motivador
- Aplicación empresa/puesto. Perfiles diversos.
- Cómo queremos que nos vean
(Especifica, no hay un modelo general)
Valores - Gran importancia del marketing interno, moda (¿):
- ¿Solo para directivos?
 - Selección: Técnicas que permite discernir, entre una
cantidad de personas que reúnen ciertos requisitos,
para ocupar un cargo determinado.
- Inducción: Proceso que busca lograr en el menor
tiempo posible, que el trabajador recién ingresado se
sienta parte de la organización.

Organización:

Objetivo: Qué harán las personas en la organización

Actividades: Integración de personas, diseño de puestos,

descripción y análisis de puestos, evaluación de desempeño

- Análisis de cargo: Proceso que permite obtener

información relacionada con el entorno y
características que posee un cargo.
- Descripción de cargos: Técnica que permite,
mediante ciertos elementos técnico, establecer los
contenidos de un cargo facilitando así una adecuada
división del trabajo.
- Evaluación de cargos: Técnica que tiene por
Clase 3: 23 de agosto.
objetivo determinar el valor relativo de cada cargo de
El Modelo de Gestión Integral de Recursos la empresa con respecto al resto, y en relación con la
industria.
Humanos
Retención (Mantención)
1.- El área de RRHH, cinco subsistemas:
Objetivo: Cómo conservar a las personas que trabajan en la
organización

Actividades: Remuneración y retribuciones, prestaciones y

servicios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, relaciones
sindicales.

- Remuneraciones: Proceso de entrega de la

Integración (Obtención o provisión):
Objetivo: quienes trabajarán en la organización
Actividades: Investigación de mercado, reclutamiento y
selección
- Planificación de RRHH: Técnica que permite
proyectar las necesidades de personal.
- Reclutamiento: Proceso mediante el cual se atrae las
personas más adecuadas para proveer cargos en una
organización, cuyas características personales y
profesionales son cercanas a los requerimientos
organizacionales.
retribución monetaria por el trabajo realizado.
- Incentivos: Es (son) un estímulo (s) que los
trabajadores reciben por su buena labor.
- Entrega de prestaciones y servicios (derechos y
obligaciones del trabajador): Proceso de gestión de
derechos como la contratación, feriado legal,
permisos, etc.
- Prevención de riesgos y salud ocupacional: Grupo
de actividades destinadas a actuar oportunamente
para evitar daños o deterioros en la salud física del
trabajador con motivo de su trabajo.
- Relaciones sindicales: Relaciones que se generan
entre empleador y los representantes de los
trabajadores, para mantener y/o aumentar los
beneficios que se originan de los resultados del
negocio.
Desarrollo:

Objetivo: Cómo preparar y desarrollar a las personas

Actividades: Capacitación, desarrollo organizacional.

- Capacitación/Perfeccionamiento: Proceso en el que

se entrega conocimientos a las personas con el fin de
desempeñar mejor el cargo que ocupa, para que opte
a cargos de mayor jerarquía, o de mayor
especialización. Puede ser obligatorio o voluntario.
- Promoción: Proceso que permite cambiar a un
trabajador a una posición mejor pagada, con mayor
responsabilidad y en un nivel jerárquico más alto.
- Calidad de vida laboral: Actividades, métodos y
técnicas que le dan un carácter positivo al ambiente
laboral en el que se desempeñan las personas.

Evaluación y Control:
La estructura de la función de RRHH como staff
Objetivo: Cómo saber lo que son y lo que hacen las personas

Evaluación: Cómo saber lo que son y lo que hacen las

personas.

- Banco de datos: Registros y controles de los

comportamientos de los recursos humanos, que son
utilizados como insumo para la toma de decisiones.
- Evaluación de desempeño: Proceso técnico
destinado a medir el nivel de rendimiento yo
comportamiento del personal en relación con el cargo
que ocupa.
- Desvinculación – Outplacement: Programa que Análisis y descripción de puestos de trabajo
prepara a una persona para separarse de la
organización a la que pertenece ya sea en forma ¿Qué es? Recopilación sistemática y organización de la
voluntaria o no. información relativa a los puestos de trabajo
- Auditorías de Personal: Proceso que permite
Elementos de una descripción de puestos de trabajo:
evaluar el desempeño de la gestión de personal.
- Información de identificación.
- Resumen y objetivos del puesto de trabajo.
Políticas de RRHH - Obligaciones y responsabilidades.
- Especificaciones del puesto y cualificación.

Puesto de trabajo: Un conjunto de funciones (tareas y

obligaciones) con una posición definida en la estructura de
la organización, que requiere ciertas características de su
ocupante.

- Posición formal: Estructura de relaciones

(pertenencia, nivel, subordinados, subordinación)
- Ocupantes de un puesto: una o varias personas.
Descripción de puestos 2. Cuestionario. Rol ocupante. Más económico.
Participa jefatura. Exige comprensión de
Relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades del instrucciones.
puesto 3. Entrevistas. Más flexible. Rol analista y ocupante.
Permite aclarar dudas. Costo elevado. Cualquier
Contenido impersonal:
puesto.
- Atribuciones o tareas: ¿Qué hace? 4. Diarios, informes de actividades. Evita sesgos, es
- Periodicidad: ¿Cuándo? inductivo.
- Métodos : ¿Cómo? 5. Mixtos.
- Objetivos: ¿Por qué? 6. Responsabilidad de línea y staff (considerar
superior).
Es recomendable incluir al menos lo siguiente:
Utilización ADP (contenido de trabajo y su importancia
- Nombre del cargo. Identificación del cargo. relativa)
- Objetivo del cargo. Sentido del cargo, por qué se
necesita. - Reclutamiento y selección.
- Funciones generales. Acciones que debe realizar el - Perfil del ocupante (Pruebas, test, requisitos).
ocupante del cargo para lograr los objetivos del - Programas de capacitación.
mismo. - Valoración de puestos de trabajo.
- Funciones específicas. Tareas que se requiere - Guía para supervisores y ocupantes.
ejecutar y que se desprenden de las funciones - Evaluación de riesgos laborales.
generales. - Evaluación del rendimiento.
- Dependencia jerárquica. Tipo de relación que existe
Ventajas:
con el nivel superior.
- Supervisa a. Nombre de los cargos a quien debe - Genera un orden en la organización.
supervisar. - Las personas conocen deberes y competencias
- Fuente de la información. requeridas.
- Autoridad responsable. - Delimita responsabilidades de cada ocupante de un
- Analista y fecha. ¿Quién ha levantado la cargo.
información y cuándo? - Base de información para que los jefes puedan hacer
reemplazos de personal más fácil y ágilmente.
En cuanto a la presentación de la información.
- Permite racionalizar el trabajo.
- Obedecer formalidades en la redacción. Los verbos - Ayuda a controlar el rendimiento.
usados deben ser referidos a acciones: Dirigir o dirige - Base para formular los manuales y procedimientos de
/ Ejecutar o ejecuta / Planificar o planifica trabajo.
- No comenzar con un pronombre - Base para implementar todas las técnicas de personal.
- Todo en vocabulario simple
Desventajas:
- Evitar mucho detalle
- No presentarla como definitiva, hasta que no sea - Se desactualizan rápidamente.
aprobada. - Podría rigidizar el desempeño
- ¿ADP vs. Flexibilidad y cambio?
Especificación del puesto:

- Requisitos del ocupante del puesto: ¿Qué experiencia

y características humanas son necesarias para hacer
bien este trabajo?
- Características personales deseables: Educacionales y
experiencia previa, Físicas, Responsabilidades y
Condiciones laborales

Métodos para obtener información (analista RRHH,

ocupante, jefatura directa)

1. Observación directa. Analista activo. Útil en

trabajos operativos. Veracidad.