¿GESTIÓN DE LAS PERSONAS? ¿O RECURSOSHUMANOS?

-Objetos o cosas. -seres vivos.

-Su utilidad es para obtener un beneficio. -racionales, pensantes y con sentimientos.
-herramienta. -sujetos libres.
-tiene dueño (no es libre). -relación de convivencia.
- se pierde la condición humana. -“relaciones de trabajo”.
-uso, costo, aprovechamiento.
-“trabajadores”.

- “quien presta trabajo no da ningún obj patrimonial, sin que se dé a sí mismo”. Si decimos RRHH, el trabajador al
darse a uno mismo pierde parte de su libertad.
-RRHH no es una expresión utilizada por los trabajadores sino por los empleados (ningún trabajador se auto llama
recurso).
-Al llamarlo RRHH empobrece la relación laboral ya que lo más importante que puede surgir es la vinculación del
personal (relaciones de trabajo).
-Tratando a los trabajadores como se merecen, resultan más eficientes los objetivos propuestos. Si se los es
tratadoscomo objetos no rinden al máximo.
-Las personas no somos todas iguales (capacidades, talentos, sentimientos, pensamientos, etc.).
-Las personas son las que hacen a la empresa una realidad. Son las encargadas de concretar los objetivos de la
empresa.
-Los nombres no son solo palabras. Si no que están impregnados de muchos significados que condicionan nuestras
acciones.

EVOLUCIÓN DEL AREA DE GP

-Reino unido.
-Segunda mitad del siglo XVIII
-Cambio de producción artesanal a las maquinas con la idea de generar una mayor
producción.
1ra Rev. Industrial -Máquina a vapor. Pionera de la industrialización.
(1760-1800) -Producción fabril en serie-> inseguridad, hacinamiento, insatisfacción.
-Surge el capitalismo: se crea la burguesía y se comienzan a separar al dueño del
trabajador “propietarios de la fuerza”. Dueños del capital y de la fuerza laboral.
-No existen los derechos laborales y los trabajadores eran vistos como objetos.
-Ludistas: “sindicato” muy débil. Reclamaban mejores condiciones de trabajo.
-EEUU
-Ford y Taylor: división de trabajo. Tareas monótonas, repetitivas, “no te pagan por
pensar”, solo se producía. Perder tiempo es perder plata.
-Remuneración al destajo: cobra solo lo que produce.
2da Rev. Industrial
-Cadena de montaje: disminuir y controlar el tiempo.
(1800- parte del 1900)
-Eficiencia!
-Se crean los sindicatos. Se reclaman los derechos laborales.
-Surge el área de personal para evitar que los empleados vayan al sindicato.
-Experto administrativo y adalid de los empleados.
-Mundial.
-2º mitad del siglo XX, después de la 2º GM.
-Computadora(automatización) e internet(globalización).
-El sujeto necesita volverse pensante ya que la maquina reemplazo al operario. Se
necesitan personas con conocimiento para cubrir puestos más estratégicos.
Rev. De las tecnologías
-Evolución
y la comunicación
-Área de RRHH totalmente desarrollada. Se encarga de buscar al mejor personal y se
preocupan por ellos ya que son los encargados de llevar adelante la empresa.
Se busca crear buenas condiciones laborales para conservar a los empleados que valen la
pena, todas las personas no tienen el mismo nivel de eficiencia/eficacia.
-Se incorporan el socio estratégico y el agente de cambio, completando los 4 roles.
UNIDAD 1: ROLES DE ULRICH
Ej.
-Gestionar la apertura de una sucursal en el
Alinear los RRHH y la estrategia de la
SOCIO exterior.
empresa.
ESTRATEGICO(SE) -Implementar una política de reducción de
Ejecución de la estrategia.
personal.
-Planificar la inserción de personal nuevo.
Encargado de toda la parte Ej. –Gestión de vacaciones, licencias, etc.
EXPERTO administrativa. -Realizar la liquidación de sueldos.
ADMINISTRATIVO(EA) Contribuye a una infraestructura -Gestión de los procesos del área.
eficiente. -Realizar el control de ausentismo.
-Implementar encuestas de clima interno
Incrementa el compromiso del -Relación con los sindicatos
ADALID DE LOS empleado y su capacidad. -Buzón de sugerencias
EMPLEADOS (AE) Guía de los empleados. -Realizar jornadas de integración para los
Aporta recursos. empleados.

Ayuda a los empleados a afrontar los -Capacitar a los empleados en la utilización

AGENTE DE cambios. de nueva maquinaria.
CAMBIO(AC) Administrar la transformación y el
cambio.
Todos los roles son importantes. Son co-dependientes entre ellos.

Los roles y las revoluciones

 Durante la 1º revolución industrial no hubo ningún rol de recursos humanos dentro de la empresa.
 Durante la 2º; a las empresas no les importaban los empleados, pero sí el buen funcionamiento de la misma.
Personas vistas solo como recursos para llegar a un objetivo. Por lo tanto no les importaban, pero debido a
la aparición de los sindicatos, debieron ponerles más atención para prevenir futuros conflictos.
En esta revolución aparecieron los roles experto administrativo(administración de derechos y beneficios) y
adalid de los empleados(escucharlos y apoyarlos).
 Durante la 3º; el área de recursos de humanos se terminó de desarrollar. Comprenden que las personas son
estratégicas para la empresa, se consideran seres pensantes. Se incorporan los roles de socio estratégico y
agente de cambio, completando los cuatro roles.
UNIDAD 2: GERENCIA DE LOS RRHH
Objetivo de la administración del capital humano
-Corporativos: Objetivos para toda la empresa, ej. Estrategias.
 -Funcionales: Son más exclusivos del área de RRHH, pero deben estar relacionados con los corporativos.
-Sociales: Objetivos de la empresa en relación a lo que la sociedad quiere que se vea (responsabilidades). Generar un
impacto positivo (campañas de responsabilidad empresarial. Ej: no contaminar, la casa Ronald MC,etc.).
-Personales: Objetivos personales de cada miembro del área que deben estar relacionados con los corporativos.

COMPETENCIA GLOBAL DESEMPLEO RESPONSABILIDADSOCIAL

(Ej. La UADE compite con (Rol de RRHH de (Impacto positivo en la
todas las universidades del que no pase) sociedad)
mundo ya q alguien de otro
país te puede dar clases) NECESIDADES DE SALUD,
ALIMENTACION Y
ASPECTO DEMOGRÁFICO Los 7 desafíos VIVIENDA
(Desafío de reubicarse (está cubierta para
para que no esté todo
principales de los nuestros
concentrado) RRHH trabajadores)

DIVERSIFICACIÓN DE LA FUERZADESAFÍOS ÉTICOS

DE TRABAJO (lo que está bien,
(Diversidad de género, religión, etc.) de lo que está mal)
No podes no contratar a alguien
¿Por qué es importante la administración de los RRHH?
-No está bueno:
o Tomar a la persona equivocada (alguien que no sirve para el puesto).
o Tener rotación de personal (cambiar constantemente de empleados, es caro para las empresas).
o Que los trabajadores no estén comprometidos (objetivos personales no alineados con los corporativos).
o Que el personal no esté satisfecho con su salario.
o Que el personal no esté capacitado.
Ubicación en la estructura
Funciones de RRHH
-Gerente de relaciones laborales y
serv.de RRHH: HARD. Liquidación de
sueldos, contratos, etc.
-Gerente de desarrollo de RRHH y
empleo: SOFT (psicológicos, coaching,
etc.). Selección, capacitación,
desarrollo del personal, etc.

Staff VS Línea
Responsabilidad de
línea

Función de staff (función de apoyo)

Políticas de Recursos Humanos

-Política: Principios fundamentales que guiarán la intención de la empresa con respecto a temas generales o
específicos. Se trata de aquellas estrategias diseñadas por el departamento de RR. HH de una compañía.
-Práctica: Determinación de medios para lograr las políticas.
-Programas: Conjunto de prácticas que ayudan a cumplir con la política. Plan.

¿Por qué establecer políticas? ¿Dónde sale la idea de establecer

-Empresa (cambios que quiera realizar). políticas?
-La competencia. -Empleados.
-Contexto Social (presión de la sociedad). -Sindicatos y comisiones internas.
-Ubicación (no es lo mismo estar en Arg que en EEUU). -Estado.
-Situación del país (no es lo mismo con pandemia que sin -Otra empresa.
pandemia). -Supervisores.
-Ubicación del país en ámbito internacional. -Publicaciones especializadas, conferencias y
constantes.

Políticas específicas… Reflejar obj. Coherente

-Políticas de Organización Controladas permanentemente Adecuados
o Análisis y descripción de puestos
o Plan de carrera
-Políticas de Integración
o Reclutamiento
o Selección
-Políticas de Retención Claras LAS POLÍTICAS DEBEN SER... Uniformes
o Remuneración
o Beneficios Sociales
-Políticas de Desarrollo Distinguirse en la práctica Flexibilidad
o Capacitación
o Desarrollo Organizacional Respetado en todos los niveles
-Políticas de Auditoría

UNIDAD3: MERCADO DETRABAJO

-Mercado:Lugar donde se junta la oferta y la demanda para establecer un
precio.
-Los trabajadores, ofrecen su fuerza de trabajo.OFERTA
- Las org/empresas compran la fuerza de trabajo. A través del salario. DEMANDA
-El Estado, se encarga de regular el mercado de trabajo.
Los gestores de los recursos humanos se encargan de estimar las necesidades de
personal que tendrán que cubrir en el futuro. Algunos de los factores que llevan a
ello son los siguientes:

Causas de la demanda de trabajadores a futuro

EXTERNAS Económicas LABORALESJubilacionesORGANIZATIVASPlanes estratégicos
 Factores sociales Renuncias Presupuestos
Tecnológicas Terminaciones de contratos Ventas y producción
Competitivas MuertesNuevas actividades
Licencias no remuneradas Cambios organizativos

Composición y segmentación del Mercado Laboral

El Mercado Laboral puede segmentarse por:
o Grado de Especialización: ingenieros, abogados, operarios, etc.
o Regiones: CABA, Patagonia, zonas específicas.
o Tamaño de la organización: Pymes, empresas grandes, multinacionales, etc.
Posiciones del mercado (desde la óptica de las organizaciones)
-DEMANDA MAYOR QUE LA OFERTA: Abunda la disponibilidad de empleo.(PLENO EMPLEO)
CONSECUENCIAS PARA LAS ORG –malas- CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR –buenas-
-Elevadas inversiones en reclutamiento. -Altas oportunidades de empleo.
-Criterios de selección menos rigurosos. -Los candidatos seleccionan por Salario, Beneficios,
-Elevadas inversiones en capacitación (compensar falta Oportunidades, Cargos.
de candidatos). -Se generan reclamos salariales dentro de las
-Ofertas salariales más seductoras. organizaciones.
-Altas inversiones en beneficios sociales (conservar al -Empleados con poder de negociación.
personal). -Alta rotación dentro de la empresa.
-Énfasis en el reclutamiento interno. -Incremento en el ausentismo.
-Fuerte competencia de las organizaciones (disputan el
mismo mercado de postulantes).
-El capital humano se vuelve un recurso difícil de
encontrar.
-Aumento de la rotación de empleados.

-OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA: Exceso de candidatos para cumplir pocos puestos de empleo.(DESEMPLEO)-
acompaña a la situación económica del país.
CONSECUENCIAS PARA LAS ORG –buenas- CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR –malas-
-Poder de negociación. -Escasez de vacantes y oportunidades.
-Bajas inversiones en reclutamiento y capacitación. -La persona busca anclarse dentro de la organización.
-Criterios de selección más rigurosos. -Disminución de los reclamos hacia la organización.
- Orientación hacia el trabajo y la eficiencia. -Mayor capacitación para diferenciarse de los demás
-Organizaciones hacen propuestas salariales por debajo postulantes.
de las políticas de remuneraciones.
-Bajas inversiones en beneficios sociales.
-Énfasis en el reclutamiento externo.
-No hay (o es baja), la competencia entre las
organizaciones en el mercado.
-Trabajadores abundantes.
-Desarrollo de políticas de sustitución de personal
(mejoramiento del capital humano).
La empresa se aprovecha de que las personas buscan
desesperadamente un trabajo, aceptando cualq
condición.
*Situación ideal: D=O
El tamaño de este mercado depende de:
 Cantidad de organizaciones en la región
 Situación macro y microeconómica de la región
 Tamaño del mercado de RR.HH.

Concepto de Empleo y Desempleo

 -Ocupados: Actualmente están trabajando.
-Desocupados: No tienen trabajo, pero lo buscan activamente.
-Inactivos: No tienen ni buscan trabajo.
-Ocupados y Desocupados están dentro de la Fuerza Laboral, y son denominados
Población Económicamente Activa (PEA). Forman la oferta de trabajo.

Definiciones
-POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA: la integran las personas que tienen una ocupación o que sin tenerla la
están buscando activamente. Está compuesta por la población ocupada más la población desocupada.
-POBLACIÓN OCUPADA: conjunto de personas que tiene por lo menos una ocupación, es decir que en la semana de
referencia ha trabajado como mínimo una hora (en una actividad económica). El criterio de una hora trabajada,
además de preservar la comparabilidad con otros países, permite captar las múltiples ocupaciones informales y/o de
baja intensidad que existen en la población.
-DESEMPLEO: Son aquellas personas que integran la población económicamente activa y que no encuentran
empleos aunque lo busquen.
Causas: externas macro o microeconómicas; internas de la organización, responsabilidad de ejecutivos, empleados.
Efectos: psicológicos, psicosociales, económicos, legales.
-SUBEMPLEO: Existe subempleo cuando la ocupación que tiene una persona es inadecuada respecto a determinadas
normas, como, por ejemplo, las referentes a la jornada de trabajo legalmente establecida (8 horas, es decir que
trabajan menos de ese horario) o a otra ocupación posible, teniendo en cuenta la calificación profesional (formación
y experiencia profesionales).
MERCADO DE TRABAJO EN ARGENTINA POST PANDEMIA
DESEMPLEO: Con la pandemia la tasa de desempleo de argentina subió de 10,4 a 13,1. Así como la
expectativa de empleo (expectativa de tomar nuevas personas dentro de la empresa). El subempleo no se
vio tan modificado.
PEA: La población económicamente activa cayó de 19,1 millones a 17,3 millones. Las personas se cansaron
de no encontrar empleo y se convirtieron en inactivas. Trabajador desanimado.
La desocupación y la subocupación aumentaron.
El 69,9% de la PEA está desocupada.
DESEMPLEO M-H: El índice de desempleo femenino (20%) es el doble del índice masculino. ¿Por qué?
 Mujer asociada a la maternidad.
 Tiene menos tiempo para su formación.
 Cuestiones culturales.
 El sueldo de la mujer siempre suele ser menor.
*CABA siempre está bajo mejores condiciones que GBA.

UNIDAD 3: BÚSQUEDA DE PERSONAL

Contrato Psicológico
ORGANIZACIÓN INDIVIDUO CARACTERISTICAS Informal
EXPECTATIVASDinámico
Derechos Obligaciones SentimientosMotivación
Compromiso
Selección de Personal
 Es la acción atraer, evaluar e identificar las características personales de un conjunto de sujetos “candidatos”
que los hacen más idóneos que otros, para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.

¿Qué cambió?
Nuevos protagonistas: Generación X – Generación Y – Generación Z (DIFERENTES CONCEPCIONES)
Nuevas Tecnologías: – Redes Sociales – Internet – Mail (ONLINE)

Procesos de búsqueda de empleo

 -Planificado:
o Crecimiento/nuevas unidades
o Cambios Tecnológicos o de proceso
o Lanzamientos de productos y/o servicios
o Nuevos mercados
1.NECESIDAD DE
- Reacción:
PERSONAS
o Renuncias
o Despidos
o Jubilación
o Muerte
o Licencias
-Atraer candidatos, potenciales empleados.
- Análisis: efectividad / costos.
- EmployerBranding. Describe la reputación de una organización como empleadora, y su
propuesta de valor hacia los empleados.
-Fuentes de reclutamiento
o Interno: Promoción interna o cambio de área.
2.RECLUTAMIENTO
o Externo:
-Tradicional: Diarios, Referidos, Radio/Televisión, Bases de datos, Postulación Espontánea
-2.0: Portales de empleo y Redes Sociales (Linkedin, Facebook)
-Avisos: Aviso Abierto(se sabe la empresa que contrata) Aviso Ciego(no se sabe la empresa que
contrata)Descripción, Posición, Requisitos, Competencias, Qué se ofrece, Indicaciones
Finales.
-Se elige los postulantes más adecuados a los requisitos.
-Dependiendo del perfil y de la respuesta obtenida al reclutamiento (cantidad de
3.PRESELECCIÓN
postulantes), se va a ser más o menos exigente en el cumplimento de los requisitos.
-Para este paso se ponen en juego 3 factores: experiencia, conocimientos y coherencia.

4.CITACIÓN
 Nos focalizamos en:
o Transmitir la imagen de la
empresa
o Conocer al candidato
o Que el candidato conozca la
propuesta
Tipos de entrevista
5.ENTREVISTA CON Etapas de una entrevista
RRHH

*En la virtualidad hay muchas cosas que se pierden. Entre ellas el profesionalismo.
*Cada tipo y etapas de entrevista estudiar de los apuntes.
-Se seleccionan a 3 personas.
-Informe de las diferentes entrevistas.
-Comparación de requisitos excluyentes y no.
-Preparación para la entrevista con la línea.
6.FORMACIÓN DE
TERNA

-
-Foco en cuestiones técnicas.
7.ENTREVISTA CON - El Gerente / Supervisor debe contar con herramientas para poder realizar una correcta
LA LINEA entrevista.
-Si la primera entrevista fue en panel podemos unificar las dos instancias.
8. ELECCION DE
- El gerente de la línea elige al candidato según las recomendaciones que le da RRHH.
CANDIDATO
9.PROPUESTA
-Las buenas prácticas indican plasmar todo lo acordado por escrito.
DEFINIDA
-A todos los participantes del proceso. ¡Unas líneas por mail, siempre dejar las puertas
10.FEEDBACK
abiertas!
En Argentina obligatorios por ley.
11.EXAMEN PRE o Psicotécnicos u otras pruebas opcionales. •
OCUPACIONAL o Documentación obligatoria por ley y opcional por empresa
o Examen físico obligatorio.
 12.INDUCCION

-La mayoría de las empresas lo realiza antes de los 3 meses para que coincida con el
período de prueba.
13.SEGUIMIENTO
- Se evalúa la satisfacción del cliente con el nuevo empleado.
-Algunas empresas evalúan la satisfacción del empleado con la empresa, con su jefe, etc.

Competencias
Son características de la personalidad: conocimiento (saber), habilidad (saber hacer) y actitud (querer hacer), que
generan un desempeño superior al momento de realizar una labor. Estas competencias son expresadas a través de
conductas.
El trabajo de RRHH es detectarlas en el momento de la selección. Aunque la actitud sea un rasgo más difícil de
identificar, al cabo de un tiempo desempeñando la actividad establecida, se reflejara la actitud del empleado.
Competencias visibles: destrezas, conocimientos, habilidades.
Competencias no visibles: actitud, concepto de uno mismo, rasgos de la personalidad.
TRIPLE DIMENSIÓN DEL PERFIL
 Competencias personales: rasgos más sobre personalidad. Ej. Honestidad.
 Competencias profesionales: Hacen a la profesión. Depende del puesto. Ej. Liderazgo, orientación a
resultados.
 Competencias empresarias: son transversales, necesarias en todos los puestos. Ej. Buena relación
interpersonal.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Se indaga al candidato a través de experiencias pasadas (incidentes críticos) para descubrir si tiene x
competencia.
 Competencias conductuales: atributos y rasgos personales que sirven dentro del mundo del
trabajo.
 Competencias funcionales: (o técnicas) son requeridas para una función laboral específica.

Orientación al cliente
Se define el concepto de orientación al cliente para la empresa y en base a este se hacen preguntas
(incidentes críticos) para calificar sus competencias.
Ej. ¿Qué ha hecho para construir relaciones positivas con los clientes con los que interactúa en su trabajo?
¿Alguna vez ha sentido impaciencia y frustración al tratar con clientes? ¿Cómo lo ha manejado?
Calificación:
A- competencia súper desarrollada.
B- competencia bastante desarrollada.
C- competencia poco suficiente.
D- no tiene la competencia.
Posibles preguntas de parcial

1. Relacionar lo que plantea Ackerman con las 3 revoluciones.

2. El área gestión de las personas, ¿Tiene rol de Staff o de Línea? ¿Por qué?
3. ¿Por qué la primer revolución industrial no tienen ninguno de los 4 roles que planeta Ulrich?
4. ¿Poe qué Adalid y experto administrativo aparece en segunda revolución?
5. ¿Por qué aparece el socio estratégico y el agente de cambio en la tercera revolución?
6. ¿Por qué motivo Ulrich no puedo escribir su libro antes?
7. ¿Cómo afecto la pandemia al mercado laboral en Argentina?
8. ¿Qué indicadores se modificaron en la pandemia?
9. ¿Qué grupos se vieron beneficiados y cuales se vieron afectados en la pandemia?
10. ¿Qué ventajas traen ambos tipos reclutamientos? ¿Qué desventajas?
11. Si estoy en un mercado de trabajo con más oferta que demanda, ¿Es mejor hacer un reclutamiento interno o
externo?
12. ¿Qué tiene que predominar para que haya desempleo, oferta o demanda?
13. ¿Cuáles son los motivos por los cuales una empresa elije no poner su nombre en un anuncio?
14. ¿Qué desventaja tiene la encuesta online?

Preguntas del simulacro

1. Relacionar lo que plantea Ackerman con las 3 revoluciones
2. El área gestión de las personas, ¿Tiene rol de Staff o de Línea? ¿Por qué?
3. ¿Por qué la primer revolución industrial no tienen ninguno de los 4 roles que planeta Ulrich?
4. ¿Por qué Adalid y experto administrativo aparece en segunda revolución?
5. ¿Por qué aparece el socio estratégico y el agente de cambio en la tercera revolución?
6. ¿Por qué motivo Ulrich no puedo escribir su libro antes?
7. ¿Cómo afecto la pandemia al mercado laboral en Arg?
8. ¿Qué indicadores se modificaron en la pandemia?
9. ¿Qué grupos se vieron beneficiados y cuales se vieron afectados en la pandemia?
10. ¿Qué ventajas traen ambos tipos reclutamientos? ¿Qué desventajas?
11. Si estoy en un mercado de trabajo con más oferta que demanda, ¿Es mejor hacer un reclutamiento interno o
externo?
12. ¿Qué tiene que predominar para que haya desempleo, oferta o demanda?
13. ¿Cuáles son los motivos por los cuales una empresa elije no poner su nombre en un anuncio?
14. ¿Qué desventaja tiene la encuesta online?
15. ¿Qué quiere decir cuando tenemos más demanda que oferta?
16. ¿Qué quiere decir cuando tenemos más oferta que demanda?
17. ¿Qué hace el Adalid de los empleados? ¿Dónde lo ubicarías en la matriz de Ulrich? Ejemplifica
18. ¿Por qué es útil el agente de cambio? ¿Cómo aporto el agente de cambio?
19. Nombre 3 funciones de RRHH
20. ¿Qué es la competencia?
21. ¿Qué es la PEA? ¿Quiénes la integran?
22. ¿Cómo se llaman aquellas personas que no tienen empleo pero si lo buscan?