UNIDAD I RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICIÓN, ANTECEDENTES Y
FUNCIONES.
Industrialización
clásica 1900-1950
Funcional, Burocrática,
Piramidal, centralizada,
rígida e inflexible, Énfasis
en las áreas
-Teoría Orientada al pasado,
a las tradiciones y a los
valores.
-Énfasis en el mantenimiento
del statu quo.
-Estático, previsible, pocos
cambios y graduales. Pocos
desafíos ambientales
Denominación:
Relaciones industriales
DIFERENTES ERAS DE LA
ORGANIZACION
Era de la información
Industrialización neoclásica
1900
1950-1990
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PREDOMINANTE
Fluida y flexible, totalmente
Matricial y mixta, Énfasis en la
descentralizada. Énfasis en las
departamentalización por productos, servicios u
redes de equipos
otras unidades estratégicas de negocios
multifuncionales
CULTURA Y AMBIENTE ORGANIZACIONAL
-Transición. - Teoría Orientada al futuro.
-Orientada al presente y a loa Énfasis en el cambio y en la
actual. Énfasis en la adaptación innovación.
al ambiente.
Valora el crecimiento y la
-Intensificación de los cambios. creatividad
Los cambios se dan con mayor
rapidez. -Cambiante, imprevisible,
turbulento.
Denominación: Administración
de recursos humanos Denominación: Gestión del
talento humano
 ESTRUCTURAS DE LA ORGANIZACIÓN DE UNA EMPRESA

Organización: Es el arreglo de las funciones que se

estiman necesarias para lograr un objetivo

TIPOS DE ESTRUCTURAS

Lineal y de cuerpo: Lineal y Funcional:

Surge debido a las
Nació a medida que crecientes
creció la empresa, necesidades de
porque los altos organización, los
funcionarios ya no departamentos de
podían con la carga Funcional:
Lineal o militar: línea forman una Lineal, Funcional y de
de trabajo y Diseñada por F.
Es la más antigua, base y cumplen los comités:
ocupaban ayudantes Taylor. es una
permite que se objetivos de
(auxiliares) estructura Se utiliza para
mantenga una sola organización.
jerárquica donde facilitar las relaciones
línea de autoridad y cada empleado cooperativas y para
responsabilidad tiene un superior y tareas especiales que
desde el nivel más los equipos don los departamentos
alto a mas bajo agrupados por no pueden cubrir
especialidades
 UNIDAD II PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE CANDIDATOS

Planeación de recursos humanos: es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura del personal de una organización.

La información relevante, permite una mejor identificación, evaluación estratégica de sueldos,

VENTAJAS disminución de costos y mejor utilización de capital mejor coordinación.

Económicos: los precios de las materias primas, de los energéticos, de los fletes, tipo de cambio.
Políticos: las leyes y reglamentos cambiantes.
Demanda de RH Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias.
Tecnológicos: cambios de tecnología en las diferentes industrias e innovaciones.
Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día es más relevante.

Técnicas de detección
Técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano consisten en diversas
de tendencias
prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.

Etapa uno: deteccion de necesidadesa corto plazo informal y subjetiva.

Etapa Dos. Incluir Necesidadesde Rucursos humanos a futuro, se empieza a a formalizar el proceso.
Existen cuatro niveles
de complejidad en la Etapa tres: analisis de tendencias sociales, profesionales, culturales.
detección de
Etapa cuatro: se formalizan los modelos de accion, se establecen planes de contratacion o despidos.
tendencias de
Se planea el curso de accion a varios años.

CAUSAS: externas, organizativas, labores.

Requisitos del capital
humano DETECCIÓN DE NECESITADES: Quien, Cuando, Como, porque, cuanto tiempo.
COSTOS: Corto plazo, Largo plazo.

Para toda organización, existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y la externa.

La oferta del capital La oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes son susceptibles de ser
humano promovidos, transferidos, o en algunos casos pueden reclasificarse para llenar las vacantes de otros
puestos. La oferta externa incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local,
nacional o internacional.
 Auditoria de los recursos humanos, planificación de los reemplazos, carta de reemplazos potenciales,
Evolución de la oferta
necesidades externas, análisis del mercado de trabajo, fuentes internas, ofertas de recursos humanos,
interna
fuentes externas.

La información que se obtiene mediante las auditorías de capital humano permite a los planificadores
tomar decisiones sobre promociones y transferencias
Planeación de la
sucesión La gráfica, basada en los organigramas corporativos, muestra los distintos puestos de la organización y
el estado en que se encuentran varios candidatos potenciales.

Análisis de mercados laborales: El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende del
mercado de trabajo.
Actitudes de la comunidad El nivel de impulso y promoción que una comunidad brinde a las compañías.
Evaluación de la
oferta externa Aspectos demográficos
Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una región, o de todo un país, son
elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo.

La planeación del capital humano requiere considerable inversión de tiempo, personal y presupuesto.
Evaluación de la oferta La planeación del capital humano por parte del departamento de personal constituye un esfuerzo para
externa conocer las necesidades actuales y futuras de la organización.
 UNIDAD lll CAPACITACION Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA CONTINUA

Programa de inducción al empleado

El ambiente organizacional

Entrevista de separación o de Determinación del costo

Mercado de recursos Rotación de personal de la rotación de
salida Evaluacion de los procesos de integracion/
humanos y mercado personal Suministro de recursos humanos
de trabajo Absentismo
(ausentismo)
Analisis de informacion Costos Costos Costos
primarios secundarios terciarios
Diagnóstico
Índice de de las
rotación causas de Organizacion Mercado
de rotación de 1.
Mercado personal
Mercado personal Repercusiones
de 1.Reclutamient Diagnostico
de Fenomenos Fenomeno en la 1. Costos de •Estratégico
recursos o y seleccion. de las causas
trabajo internos s externos produccion. inversión •Macroorientad
humanos 2.Registro y del •Operativo
2.Actitud del adicionales. o
documentacion ausentismo •Microorientado
. personal. 2. Pérdidas •Visión
•Política salarial
•Mercado 3.Costo laboral en los •Vegetativo organizacional
•Política de de trabajo. 3.Integracion. negocios
extraordinario. •Molecular •Amplia e
prestaciones 4.Separacion.
•Mercado 4.Costo Calculo del incluyente
•Oportunidad de recursos operativo extra. indice del
de programas humanos ausentism
•Condiciones •Coyuntura o
ambientales de económica
trabajo
•Política de RH
Como reducir la rotacion de
personal y ausentismo
Definición de capacitación, Proceso de capacitación y
adiestramiento y desarrollo. adiestramiento.

Técnicas de
reclutamiento Misión de la organización
a emplear.

Objetivos organizacionales

Investigación interna Investigación externa

Requisitos de los recursos
humanos

Programas de recursos humanos

Necesidad de la El mercado de RH
organización lo que ofrece.

Expansion Ajuste Cambio Disminucion

Personas esenciales Fuentes de reclutamiento

para la tarea organizacional para localizar e identificar
Nuevos Adecuacion Innovacion y Reduccion
ingresos al mercado creatividad de personal

Técnicas de capacitacion, adiestramiento y

desarrollo.

Candidatos
 1.Reales En la propia
En otras empresa
2.Potenciales empresas

1.Reales
2.Potenciales
Reclutamiento 1.Reales Ejecutivos:
externo 2.Potenciales • Directores
• Gerentes
• Asesores

Reclutamiento interno
Mano de obra Supervisores:
Reclutamiento externo especializada
• Jefes
• Herreros
• Encargados
• Mecánicos
• Líderes
• Electricistas

Técnicos:
Mano de obra no • Proyectista
calificada:
• Diseñadores
• Obreros
• Procesadores
• Mozos

Mano de obra calificada:

• Vigilantes
Fuerzas de trabajo de una • Porteros
subunidad de la organización

Entradas Salidas

1.Separaciones
1.Ingresos 2.Dimisiones por la empresa
2.Transferencias 3.Jubilaciones
3.Promociones 4.Transferencias
4.Reingreso por incapacidad 5.Promociones
6.Ausencias

Ausencias

Desarrollo de ejecutivos

Estándares de
 para cada actividad
• Actividades a realizar
• Responsabilidades
Especificaciones de las
personas
• Relación de las calificaciones
personales necesarias

Comparación para Fuentes de informacion

verificar la sobre el candidato
adecuación • Solicitud de empleo
• Exámenes de selección
• Referencias

Obtención de información
sobre el puesto como base
para el proceso de selección.

OBTENCIÓN DE LA
INFORMACIÓN SOBRE EL
PUESTO

Técnica Requisición Análisis Hipótesis

de los de de de
incidentes personal puestos trabajo
críticos en el mercado

Ficha de
especificaciones o ficha
profesiográfica

ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS

PARA LA SELECCIÓN DEL
OCUPANTE

Pruebas o Exámenes Técnicas

Exámenes
exámenes de de de
psicométricos
conocimiento personalidad simulación
o
capacidad

UNIDAD lll CAPACITACION Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA CONTINUA

Programa de inducción al empleado

 El ambiente organizacional

Entrevista de separación o de Determinación del costo

Mercado de recursos Rotación de personal de la rotación de
salida Evaluacion de los procesos de integracion/
humanos y mercado personal Suministro de recursos humanos
de trabajo Absentismo
(ausentismo)
Analisis de informacion Costos Costos Costos
primarios secundarios terciarios
Diagnóstico
Índice de de las
rotación causas de Organizacion Mercado
de rotación de 1.
Mercado Mercado personal personal 1.Reclutamient Repercusiones
de de Fenomenos Diagnostico
Fenomeno o y seleccion. en la 1. Costos de •Estratégico
trabajo recursos internos de las causas
s externos produccion. inversión •Macroorientad
humanos 2.Registro y del •Operativo
2.Actitud del adicionales. o
documentacion ausentismo •Microorientado
. personal. 2. Pérdidas •Visión
•Política salarial •Vegetativo
•Mercado 3.Costo laboral en los organizacional
•Política de de trabajo. 3.Integracion. negocios
extraordinario. •Molecular •Amplia e
prestaciones 4.Separacion.
•Mercado 4.Costo Calculo del incluyente
•Oportunidad de recursos operativo extra. indice del
de programas humanos ausentism
•Condiciones •Coyuntura o
ambientales de económica
trabajo
•Política de RH
Como reducir la rotacion de
personal y ausentismo

Definición de capacitación, Proceso de capacitación y

adiestramiento y desarrollo. adiestramiento.

Técnicas de
reclutamiento Misión de la organización
a emplear.

Objetivos organizacionales

Investigación interna Investigación externa

Requisitos de los recursos
humanos

Programas de recursos humanos

Necesidad de la El mercado de RH
organización lo que ofrece.

Expansion Ajuste Cambio Disminucion

Personas esenciales Fuentes de reclutamiento

para la tarea organizacional para localizar e identificar
Nuevos Adecuacion Innovacion y Reduccion
ingresos al mercado creatividad de personal

Técnicas de capacitacion, adiestramiento y

desarrollo.

Candidatos
 1.Reales En la propia
En otras empresas empresa
2.Potenciales

1.Reales
2.Potenciales
Reclutamiento 1.Reales
externo 2.Potenciales Ejecutivos:
• Directores
• Gerentes
• Asesores

Reclutamiento interno
Reclutamiento externo Mano de obra
especializada
Supervisores:
• Jefes
• Herreros
• Encargados
• Mecánicos
• Líderes
• Electricistas

Técnicos:
Mano de obra no • Proyectista
calificada:
• Diseñadores
• Obreros
• Procesadores
• Mozos

Mano de obra calificada:

• Vigilantes
• Porteros
Fuerzas de trabajo de una
subunidad de la organización

Entradas Salidas

1.Separaciones
1.Ingresos 2.Dimisiones por la empresa
2.Transferencias 3.Jubilaciones
3.Promociones 4.Transferencias
4.Reingreso por incapacidad 5.Promociones
6.Ausencias

Ausencias

Desarrollo de ejecutivos
 Estándares de desempeño
Descripción y análisis de puestos deseados para cada
• Actividades a realizar actividad
• Responsabilidades

Especificaciones de las
personas
• Relación de las calificaciones
personales necesarias

Comparación para Fuentes de informacion sobre

el candidato
verificar la adecuación
• Solicitud de empleo
• Exámenes de selección
• Referencias

Obtención de información sobre

el puesto como base para el
proceso de selección.

OBTENCIÓN DE LA
INFORMACIÓN SOBRE EL
PUESTO

Técnica Requisición Hipótesis

Análisis
de los de de
de
incidentes personal trabajo
puestos
críticos en el mercado

Ficha de
especificaciones o ficha
profesiográfica

ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS

PARA LA SELECCIÓN DEL
OCUPANTE

Exámenes Exámenes Técnicas

Pruebas o
psicométricos de de
exámenes de
personalidad simulación
conocimiento o
capacidad
 UNIDAD V
UNIDAD 55.1 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.
MEDIOS DE CONTROL
Jerarquía de Autoridad
Reglas y procedimientos
Establecimiento de objetivos
selección
Sistema vertical de información
Relaciones laterales
Nivel de desempeño
Organización matricial
Salud y
Control de
seguridad
personal
5.2 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS.
PUNTOS QUE COMPONEN UNA
AUDITORÍA
 Número de Empleados
Normas o Estándares de
Cantidad  Volumen de productos/venta
 Índice de accidentes.
Análisis y descripción de
puestos Normas o Estándares de  Cantidad de los Productos.
Calidad
 Cantidad de servicios.
 Mantenimiento de equipos.
Reclutamiento Normas o Estándares de Capacitación
 Tiempo estándar.
Tiempo
 Tiempo promedio.
 Ciclo de producción.
Normas o Estándares de
Costo
Mantenimiento Moral y la Ascensos y transferencias
 Costo promedio de selección.
Diciplina
 Costo promedio de capacitación.
 Costo salario indirecto.
Contratos colectivos
Administración de sueldos y
salarios
Registro de investigaciones