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PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

IVAN PEIRÓ MORA

TEMAS 1-7
UNIVERSITAT AUTONOMA DE BARCELONA
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TEMA 1: MODELOS TEÓRICOS

MODELO I
Control racional de relaciones y trabajo.
Conceptos clave
EFICACIA DIFERENCIACIÓN NORMALIZACIÓN AUTORIDAD
La eficacia se mide en DIFERENCIACIÓN de Normalización de AUTORIDAD
términos de TAREAS y FUNCIONES actuaciones establecida
PRODUCTIVIDAD
A mayor producción, Fragmentación del Sistema de NORMAS JERARQUIA piramidal
mayor eficacia sistema productivo claramente definido

¿Qué tipo de organización implica este modelo?

- elemento central es el CONTROL
- Foco en la dimensión formal
- No se presta atención al entorno
- La persona es un agente PASIVO

Problemas del modelo I, comporta las siguientes limitaciones

× Enfoque demasiada estructural de la organización
× Supuestos simplistas acerca de las personas
× La actividad productiva de una organización no solo consiste en tareas
repetitivas imples y de tipo físico
× Se centran en estudiar el interior de la organización
× Principios organizativos de carácter universalista, con una falta de
reconocimiento de las peculiaridades propias.

MODELO II
Control social de relaciones y trabajo
uno viene a complementar los déficits que tenia el otro. Entienden que las personas no
eran mas que unas piezas, que tienen sentimientos, mejores estados de ánimos,
intereses, expectativas, necesidades.
Centrado en las personas y como se relacionan.

Las necesidades se tendrán en cuanta si quieres que la organización tenga éxito

1
Conceptos clave
PERSONA GRUPO INFLUENCIA TRABAJO
ENRIQUECIDO
Se asume la existencia Se presta atención a la Estudio del La actividad productiva
de NECESIDADES a ESTRUCTURA comportamiento no solo consiste en
cubrir por el sistema INFORMAL, las humano. Como se tareas repetitivas,
características de los organizan las personas. simples y de tipo físico.
participantes y las
normas de la
organización
Persona como elemento Grupo de pertenencia, LIDERAZGO MOTIVACION
clave de estudio grupo forma/informal
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¿Qué tipo de organización implica este modelo?

- el elemento central es la ESTRUCTURA SOCIAL.
- Foco en el GRUPO
- No se presta atención al entorno.
- La persona es una gente ACTIVO.

¿Qué limitación tenia este modelo?

× No soportan las diferencias culturales
× Demasiado simplista (One size, fits all = “café para todos”)
× Deficiencies metodológicas
× Demasiado centrados en lo intra-organizacional

MODELO III
Sistémico
Es un modelo orgánico, las personas y el entorno forman parte de este subsistema.

Conceptos clave
SISTEMA PERSONAS ENTORNO ORGANIZACIÓN
Conjunto de Las personas son Integran un enfoque El concepto de
interrelaciones donde es SUBSISTEMAS de un extra-organizacional organización integra un
importante la forma de sistema macro sistema RACIONAL y
configuración de sus SOCIAL con un sistema
elementos ABIERTO
Sistema ORGANICO = La calidad de los Sistema natural Un cambio en la
(subsistema miembros de la ABIERTO configuración del
TÉCNICO+subsistema organización es lo sistema provoca un
SOCIAL) + management importante cambio en el conjunto
de interrelaciones, y
viceversa (Gestión del
CAMBIO)

2¿QUÉ TIPO DE ORGANIZACIÓN IMPLICA ESTE MODELO?

- el elemento central es el SISTEMA.
- Foco en la configuración y relaciones de los SUBSISTEMAS.
- Se presta atención al entorno.
- La persona es un SUBSISTEMA.

MODELO IV
Talento (saber saber algo que los demás no)
Es el elemento clave de este modelo. Hoy en día el foco lo tenemos en el talentismo
(personas), ya que es el nuevo motor.
Es importante reciclarte continuamente para poder evolucionar con el mercado laboral
y las necesidades que se exige en cada momento.

Video: el talento es escaso debido a que el mundo cambia constantemente y la

tecnología va sustituyendo a la persona, por lo tanto, hay una gran demanda de talento
(ley oferta y demanda)
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TEMA 2: CULTURA ORGANIZACIONAL

LA PERSONALIDAD DE UNA EMPRESA

¿De qué estamos hablando?

Sistema de creencias y valores compartidos que interactúan con las personas, las
estructuras de organización y los sistemas de control de la misma para producir normas
de comportamiento

La cultura coge todo lo que hay en una organización para transformarlo en una operativa
para q nos sirva de guía.

1. CREENCIAS
• Estructuras de pensamiento, elaboradas ya arraigadas a lo largo del aprendizaje,
que sirve para explicarnos la realidad y que preceden a la configuración de los
valores.
Como funcionan las cosas.
• Criterios para evaluar, aceptar y/o rechazar normas. Los conflictos de valores se
traducen en la existencia de normas y conductas contradictorias.
Lo que es importante
• Reglas de conducta consensuadas.
Cómo se hacen las cosas

Conceptos comunes de todas las definiciones (coherencia entre todas)

√ Importancia de las creencias
√ Importancia de los valores
√ Importancia del hecho de ser compartidos
√ Su influencia sobre el comportamiento de las personas
√ Su importante poder de cohesión
De las creencias a los resultados de negocio
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Funciones de la cultura
• Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización
• Facilita el compromiso con algo mayor que el yo mismo
• Reforzar la estabilidad del sistema social
• Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones
Características de la cultura
• Es intangible
• Depende de la percepción individual
• No se puede medir directamente
• Es conocida por todos los que trabajan en una organización, compartiéndola en
mayor o menor medida

Elementos de la cultura
• Comportamientos o normas de conducta: formas comunes y compartidas de
actuar que se encuentran en un grupo y que persisten, debido a que los
miembros del grupo tienden a actuar de forma que esas practicas se convierten
en enseñanzas para los nuevos miembros.
• Historias: narraciones basadas en hechos reales
• Ritos y ceremonias: actividades planificadas individuales o colectivas que se
emplean en eventos concretos (ej. Que se hace cuando entra una nueva
persona o como sale)
• Símbolos: objetos, actos u otros componentes que sirven como representación
de otra cosa. (ejemplo: uniforme, el logo de una empresa; lo que significa,
representa…etc.)
• Mitos, héroes y leyendas: mitos que recuerdan un suceso importante, real en
la vida de la empresa, que permanecen inalterables (sirven como modelo a
seguir).

¿Cuándo se conforma la cultura?

Momentos relevantes
- Periodos de crisis (cambios): imprimen un carácter a la organización y sus
miembros. Los valores que han sido útiles en los momentos de crisis se
institucionalizan y pasan a ser imitados.
- Hábitos: las personas van modulando su comportamiento y se crean rutinas y
procedimiento (formales e informales).

Génesis de la organización
- Fundadores
- Hábitos
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Conclusiones:
- Es el cemento que unifica el conjunto de
los elementos de la empresa.
- Es una explicación fundamental de lo
que se desarrolla
- Es el producto de una historia
- Es un patrimonio de know-how, modos
de acción y pensamiento, versiones
comunes
- Es una manera de describir la organización.
- La organización ES una cultura (Y no tiene una cultura como un subsistema mas).

- Actualmente, la cultura toma una dimisión mucho más global.

Externalización de búsqueda para personas con alto cargo

*Headhunter (cazatalentos): método de selección de personal, en el que uncazatalentos
realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga
la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente.
*C suit level: aquellos como por ejemplo CEO
*Outplacement: reubicación

Uno de los momentos críticos en la formación de la cultura de una organización es:

- En el momento de la creación de la organización.
- En un momento de crisis con un alto impacto en la organización
- En el día a día.
-
TEMA 3: SELECCIÓN DE PERSONAL
INCORPORANDO TALENTO A LA ORGANIZACIÓN

Objetivo de selección de personal: encontrar a la persona que mejor satisfaga las

necesidades que tiene que cubrir una empresa. No la mejor ni la mejor cualificada.

PROCESO
Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica que se enfoca
en lograr algún resultado especifico.

ESCOGER
Elegir o tomar una o mas cosas entre varias para un fin determinado.

PERSONA
No escojo…
× Candidatura
× CV
× Informe de selección

ADECUADO
× Mejor CV
× Con mas formación
× Con mas experiencia
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PUESTO DE TRABAJO
No es…
× Categoría profesional
× Espacio físico
× Conjunto de funciones y tareas

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

1. Pre-selección: nos preparamos para la acción.

2. Selección:
3. Post-selección

El proceso de selección no es mas que un proceso de recogida de información

procedimiento, donde básicamente recogemos información sobre dos cosas: la persona
y el puesto de trabajo (empresa).

Información del puesto de trabajo

- Informe general de una organización
- Análisis del pues de trabajo (APT): es el proceso de estudio, investigación e
identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas,
responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de
capacidad que demanda su ejecución satisfactoria. Ha de ser único, como un
DNI.

¿Qué información debe contener? [ESTO HA DE ESTAR EN EL TRABAJO GRUPAL]

√ Identificación del puesto
√ Objetivo
√ Funciones del puesto de trabajo
√ Descripción de tareas especificas
√ Relaciones funcionales y jerárquicas
√ Responsabilidades supervisión
√ Ambiente de trabajo
√ Cultura del puesto
√ Dedicación
√ Maquinaria y herramientas utilizadas
√ Requisitos

*FUNCION: es un conjunto de tareas que se llevan a cabo para cumplir un

objetivo determinado.
*RESPONSABILIDAD: es la que tiene el supervisor y el encargado de delegar
tareas.
- Profesiograma: herramienta independiente de la APT, es como un anexo.
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CLASE PRÁCTICA PRESENCIAL (06/10)

GOOGLE VIDEO
No hay reglas de vestimenta
Debes tener un tiempo definido para trabajar, posibilidad y flexibilidad paratrabajar
desde casa. Comodidad a la hora de trabajar.
La gente que trabaja es gente creativa, con iniciativa.
Grandes pizarras para que la gente pueda poder las ideas que tenga en la cabeza.
Restaurantes y comida gratis para los trabajadores.
La empresa dispone de grandes establecimientos como dentistas, gym, lavandería, etc.

[Pasión uno de los elementos que conforma la cultura de Google, hacen que la gente se
feliz, este motivada para que las organizaciones puedan generar el beneficio quequieren
los empresarios. Cultura
- Símbolos: libertad de vestimenta, lo que hay detrás de esto es libertad,
diversidad, comodidad, etc. Esto hace que el empresario de mucha autonomía,
gente con iniciativa, responsabilidad
- Sostenibilidad del medio ambiente,

Facilidad a la hora de trabajar proporcionan todas las herramientas necesarias.

Puedes tener mascotas.

- Rituales: gorra de bienvenida, sentimiento de pertinencia.

- Historia: orígenes de google

Para google el talento es básico, un ingeniero medio es un crack fuera. Talento

reconocido.
Se pierde dinero cuando hago que le talento deje de producir. Por eso google deja al
alcance de los trabajadores los materiales y herramientas para que no dejen de hacer
su trabajo y estén disponibles en vez de ir a solicitar una hoja de compras de algún
material que le falte.

CULTURA NIKE
- Talento
- Diversidad: innovación entre ser inclusivos y diferentes
- Inclusión: eliminar las barreras a la creatividad

¿Para que sirve realizar un APT?

Disponer de una
DESCRIPCION DEL TRABAJO Inventario de puestos

Disponer de una
ESPECIFICACION DEL PUESTO Selección, formación

Realizar una
EVALUACION DEL TRABAJO Evaluación del desempeño

Realizar una
VALORACION DE PUESTOS Redefinición de puestos, cambios estructurales.
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PROFESIOGRAMA
Concepto: representación grafica que plasma las aptitudes y características personales
exigidos por el puesto, eliminando los factores que no son aptitudes y características
personales. Indica a su vez, el nivel de las mismas.
Es un instrumento de trabajo que complementa el APT. Es descriptivo que puedo ver o
conocer directamente.
A nivel practico se llama hoja de perfil o hoja de descripción del perfil.

¿COMO HACER UN PROFESIOGRAMA?

CORRELACION CON EL ÉXITO DISCUSIÓN EN GRUPO

• Análisis del puesto • Análisis del puesto

• Elección a priori de una serie de • Discusión en grupo de los efectos exigidos
aptitudes y pruebas y niveles
• Muestra de control • Realización del impreso de exigencias.
• Aplicación de pruebas • Control del profesiograma con revisión de
• Correlación de resultados y éxito. resultados.

¿Y ahora que? RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

¿De que estamos hablando?

Concepto: conjunto de operaciones encaminadas a la búsqueda o prospección de

candidatos.

Objetivo: contar con el MAYOR NUMERO de candidaturas VÁLIDAS posibles.

Características
1. Es un proceso dinámico
2. Es el eslabón entre las actividades de planificación de RRHH y el APT con la
selección de personal
3. Conlleva 2 acciones básicas: LOCALIZAR y ATRAER
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RECLUTAMIENTO INTRNO

VENTAJAS INCONVENIENTES

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El nivel de conocimiento mutuo empleado- Menos pool de empleados potenciales,
empleador es mayor (Cultural Fit). implica una menor posibilidad de dar con
Reducción del margen de error del el perfil adecuado.
matching. Mayor posibilidad de luchas internas y
Refuerza la retención y fidelización exceso de competitividad.
(Desarrollo profesional). 3 requisitos para evitar el conflicto:
Transparencia, comunicación y objetividad.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS INCONVENIENTES
Incorporación de personas con ideas Mayor inversión en tiempo
nuevas y diferentes formas de abordar los Mayor coste económico
problemas. Mayor riesgo de error (Cultural Fit).
Aprovechar inversiones en formación de Desmotivación del personal de estructura
otras organizaciones (Desarrollo Profesional).
Afecta a la política salarial de la empresa.

EJEMPLO DE RECLUTAMIENTO (INTERNO/EXTERNO) [ENTRA EN EL TRABAJO,

EXPLICADO Y JUSTIFICADO]

Anuncio de oferta de empleo

Cualidades
- Tamaño suficiente.
- Que destaque.
- “Aireación”.
- Claridad y facilidad de lectura.
- No usar demasiadas abreviaturas.
- Claridad en los requisitos y características del puesto.
- Atractivo/motivante.
- Instrucción de continuidad.

Fases de la realización del anuncio

1ª Fase
- Contenido y redacción
- 3 bloques: cabecera, cuerpo central y cuerpo interior.
2ª Fase
- Diseño de la estructura del contenido.
3ª Fase
- Características de la inserción (donde, cuando, cuanto tiempo, etc.)
LA CRIBA CURRICULAR
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FASES DE SELECCIÓN

PRUEBAS DE EVALUACION (muy estandarizadas y generalistas)

• Inteligencia: test verbales/ test no verbales.
• Personalidad: cuestionarios/Test Proyectivos
• Aptitudes: intelectuales/Mecánicas/Psicomotoras/Sensoriales/Espaciales…
• Exámenes: Orales/Escritos/Prácticos.

PRUEBAS DE EVALUACION (menos estandarizadas y hechas a medida)

• In basket
- Desarrollo de situaciones que se deben solucionar desde un rol profesional.
- Identificación de problemas, trabajo individual o en grupo, toma de
decisiones, justificación de decisiones…

• Role-playing
- Desempeño de roles que ponen de manifiesto la adopción o no de ciertas
habilidades deseadas.
- Empatia, implicación, interacción con otros, cambio de actitudes.

• Business Game
- Simulación de situaciones empresariales que buscan respuesta desde una
posición profesional.
- Gestión, responsabilidad, competitividad, elaboración de información,
toma de decisiones, conocimientos técnicos.

• Proyectos
- Detalle de secuencia y componentes para abordar una actividad compleja.

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- Secuenciación, definición de objetivos, planificación, implicación, trabajo

en equipo, toma de decisiones.

LA ENTREVISTA
Una entrevista es un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador
formula preguntas y el entrevistado las responde. Se trata de una técnica empleada para
diversos motivos, investigación, medicina y selección de personal. Una entrevista no es
casual, sino que es un diálogo interesado con un acuerdo previo e intereses y
expectativas por parte tanto del entrevistador como del entrevistado.

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Es un encuentro de, por lo menos dos personas, que centran su relación en los
siguientes aspectos:
- Dar al candidato la información necesaria en cuanto al puesto de trabajo.
- Aclarar dudas sobre el perfil de candidato.
- Confirmar hipótesis basadas e el análisis del CV.
- Anotar la información relevante fruto de las respuestas del candidato.
- Observar su conducta durante la entrevista.

Recoger todo tipo de datos comportamentales del candidato, que nos ayuden a
complementar la información ya existente.

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*Sistemática: es el nivel entremedio entre libre y estandarizada.

INFORME DE SELECCIÓN
El informe de selección es el documento en el que se recogen todos los elementos que
fueron observados a lo largo del proceso de evaluación, valorando los aspectos mas
importantes a nivel conductual y competencial con el objetivo de informar a la
persona/s que debe/n determinar si la persona seleccionada es adecuada para ese
puesto, basándose en criterios objetivos.
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Cliente interno: departamento de selección para alguien dentro de la empresa.

Cliente externo: selección de alguien fuera de la empresa.

CONTENIDO DEL INFORME

√ Datos generales del candidato (incluyendo formación y experiencia).
√ Datos de interés y referencias.
√ Herramientas de valoración utilizadas.
√ interés y motivación hacia el puesto.
√ Información sobre el ajuste candidato/puesto.
√ Puntos fuertes.
√ Áreas de mejora (necesidades de desarrollo a cubrir).
√ Observaciones del entrevistador sobre la idoneidad del candidato.
√ Observaciones a cubrir por el responsable y decisión final.

EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN.
Concepto: Proceso mediante el cual el nuevo miembro aprende la escala de valores,
normas y pautas de conducta exigidas por la organización a la que se incorpora.
Proceso mediante el cual la persona adquiere el conocimiento social y las habilidades
necesarias para asumir un rol organizacional.
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OBJETIVOS DEL PROCESO DE SOCIALIZACION:

√ Reducir el nivel de ansiedad de las nuevas incorporaciones (incrementa el % de
éxito en los procesos de selección).
√ Incrementar el nivel de predicción de los comportamientos de las nuevas
incorporaciones (reduce la curva de aprendizaje e incrementa la productividad).
√ Alinear expectativas de la organización con expectativas de la persona
(incrementa el nivel de satisfacción laboral de la persona).

Proceso selección: proceso de recogida de info procedimiento

TEMA 4: FORMACION Y DESARROLLO

UN PROCESO DE MEJORA CONTINUA

PROCESOS
1) APRENDIZAJE: proceso mediante el cual los individuos adquieren conocimientos,
técnicas y actitudes a través de la experiencia, la reflexión, el resultado o la
instrucción. (serendipity)
2) EDUCACION: proceso y actividades orientadas a capacidades a un individuo para
asimilar y desarrollar conocimiento, técnicas y valores.
3) FORMACIÓN: un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar el
conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la experiencia del aprendizaje,
y conseguir la actuación adecuada en una actividad o rango de actividades.
4) DESARROLLO: incremento e intensificación de las técnicas y capacidades de un
individuo a través del aprendizaje consciente e inconsciente.

FORMACION EN LA EMPRESA
Concepto: en el ámbito organizacional, se entiende por formación el conjunto de
iniciativas destinadas a mejorar el desempeño del empleado, buscando el equilibrio
entre el perfil competencial del empleado y las exigencias del puesto.

Por eso las áreas de selección y formación van de la mano. Dependen una de otra y se
retroalimenta.
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¿Para que sirve la formación?

√ Mejorar las “hard skills” y las soft skills”.
√ Adecuación a los cambios organizativos.
√ Incrementar la motivación y satisfacción de los empleados.
√ Promover el cambio de actitudes.
√ Mejorar el clima laboral.
√ Mejorar la integración a la organización.
√ Disminuir el absentismo y la rotación.
√ Mejorar el desempeño y la eficiencia.
10/11/2020
*Hard Skills: conjunto de habilidades técnicas o conocimientos que poseen los
empleados para desarrollar su actividad (cálculo, idiomas, software, herramientas,
vehículos…)

*Soft Skills: aquellas que tienen que ver con las personas y consiguen que el trabajador
se integre en el entorno laboral (autonomía, pensamiento positivo, innovación,
automoción…)

ETAPAS DEL DISEÑO DE UN PLAN DE FORMACIÓN.

1. ir a ver el rendimiento de los managers, y analizar los déficits que existen.

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MODELO DE APRENDIZAJE 70:20:10 E3 Model

Experiencia (trabajo): 70%
Exposición (aprendizaje social): 20%
Estudio (formación): 10%

[CAPSULA FORMATIVA - Circulo de conocimiento]

Gamificacion empresarial: fomentar la motivación e implicación de los empleados con

los contenidos de la organización. Se usa en marketing, formación, ventas, rrhh…

OTRO EJEMPLO DE INICIATIVA EN FORMACION – El plan de desarrollo individual

Concepto: El Plan de Desarrollo Individual es un plan personal estructurado en el que se

identifican los objetivos de carrera profesional del empleado, y se definen las acciones
a medio y largo plazo para conseguirlos.

• Ayuda a alinear las actividades de aprendizaje con objetivos profesionales o

competencias específicas.
• Identificar objetivos a medio y largo plazo, así como las actividades necesarias para
conseguirlos.
• Identificar qué conocimientos y habilidades son necesarias para alcanzar los
objetivos profesionales definidos.

¿Cuál es el origen de los PDI?

Los tradicionales planes de carrera
Instaurar en una organización, un mapa de rutas promocionales, previo diagnostico e
identificación de:
- potencialidades individuales
- perspectivas organizacionales
Con objeto de lograr una adecuación permanente persona-puesto. Y asegurar así el
crecimiento del empleado y la buena cobertura de los puestos.
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De los clásicos PC a los actuales PDI

PC PDI
- Estructura organizativaas mas
- Estructuras organizativas
planas.
piramidales
- Planificacion organizativa a
- Planificacion organizativa a l/p
corto/medio plazo
- Planificacion estrategica
- Gestion del cambio

¿Para que sirven los PDI?

- Generar una cartera de talento interna
- Asegurar la sostenibilidad del ecosistema de talento interno de la organización
- Reforzar los planes de sucesión.
- Premiar a los empleados con ganas de aprender y desarrollarse.
- Incrementar los niveles de retención y de compromiso (engagement).
- Reducir la incertidumbre del entorno.
- Incrementar los niveles de motivación y satisfacción laboral.
- Incrementar la capacidad de atracción de talento externo.

Requisitos para que una DPI sea eficaz- factores de éxito

√ Fijación de objetivos S.M.A.R.T.
√ Compromiso del empleado
√ Seguimiento y control

Flexibilidad
√ Igualdad de oportunidades
√ Apoyo de la dirección y el mánager director

Fijación de objetivos
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TEMA 5: LIDERAZGO
TRANSFORMANDO LA ORGANIZACIÓN

Concepto general: el liderazgo en el entorno laboral es el conjunto de habilidades que

una persona dispone para influir en la forma de actuar de otra persona o de un grupo,
haciendo que éstas trabajen con entusiasmo para conseguir alcanzar un objetivo
común. No es innato.

Los 3 factores para el liderazgo del siglo XXI según Warren Bennis

Un líder no puede
liberar el capital cosas en los líderes:
dejar que lo haga su intelectual de su

simplmente el status esperanza.

quo no funcionara.
how.

Los lideres eficaces saben 4 cosas

1) Nadie que no tenga SEGUIDORES es un líder
2) Liderazgo no es rango, ni privilegios, ni dinero. El liderazgo es
RESPONSABILIDAD.
3) Un líder eficaz no tiene por que ser admirado, sino que sus equipos consigan los
RESULTADOS.
4) Son altamente VISIBLES (deben dar ejemplo).

DIFERENCIAS ENTRE DIRECTIVO Y LIDER

DIRECTIVO LÍDER

Administra Invoca

Mantiene Desarrolla
Se centra en las personas
Controla a los demás
Su foco es a c/p Su foco es a l/p

Misión Visión

El líder de mañana… y de hoy

Digital leader: la transformación digital exige un liderazgo capaz de influenciar, apoyar,
motivar y guiar equipos en un entorno complejo y cambiante. (VUCA)

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Es caracterizado por ser:

- TRANSFORMADOR, para provocar el cambio al mismo ritmo que el entorno.
- DIGITAL, para aprovechar las oportunidades que ofrece la tecnología.
- COACH, para liberar todo el potencial de sus colaboradores.

El líder digital tiene un 80% de las habilidades propias de un líder tradicional y sólo un
20% de nuevas capacidades.

VUCA vs VUCA
1. (Volatilidad, incertidumbre, complexidad y ambigüedad)
2. (Visión, comprensión, claridad y adaptabilidad)

17/11/20
DIGITAL LEADER

80% Habilidades tradicionales

√ Adaptabilidad: sentirse cómodo frente a la ambigüedad, la complejidad y la
incertidumbre
√ Impulso: tener la pasión, el anhelo y la energía para lograr el éxito
√ Perseverancia: tener resiliencia, determinación y fortaleza.
√ Brillantez: ser intelectualmente curioso y astuto, con ganas de aprender
siempre.
√ Capacidad de aprendizaje y curiosidad.
√ Conocimientos tecnológicos.

20% Nuevas habilidades

√ Atreverse a liderar: se espera que los mandos intermedios sean capaces de
estimular el cambio, fomentar la innovación, asumir riesgos y gestionar
decisiones valientes.
√ Liberar el talento: debe crear una cultura empresarial que incentive el desarrollo
profesional continuo de las personas y donde los equipos se identifiquen con una
meta.
√ Acelerar el rendimiento: ayudan en la consecución de los objetivos a sus y apoyan
la colaboración interdepartamental.
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ESTILOS DE LIDERZGO – Dimensión tradicional

Concepto: conjunto de patrones de conducta que una persona utiliza cuando intenta
influenciar la conducta de otras personas. Lo que uno hace y como es percibido por los
demás.

1) AUTOCRÁTICO (rol directivo): basado en el poder de su posición y en el uso de

la autoridad.
2) DEMOCRÁTICO (rol soportivo): basado en el poder personal y en la participación
de los colaboradores en el proceso de resolver problemas y tomas decisiones.

TEORIAS DEL LIDERAZGO SITUACIONAL – Paul Hersey & Ken Blanchard

Este modelo se basa en el análisis de una situación determinada, teniendo en cuenta el
nivel de madurez de los componentes del equipo, para luego adoptar un estilo de
liderazgo acorde con esa situación y nivel de madurez.

1. Definir la situación concreta.

2. Identificar el nivel de madurez de cada miembro del equipo (definieron 4).
3. Aplicar el estilo de liderazgo (definieron 4) mas apropiado según el nivel de
madurez.
4. Ayudar a desarrollar a cada miembro del equipo.

Principios de base:

Nivel de madurez:
La madurez se define como la combinación de la competencia y de la motivación de una
persona o de un grupo, ante un objetivo, un proyecto o una tarea.

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¿Qué es la dirección por valores (DPV)?

- Es una herramienta de liderazgo estratégico basado en la revalorización de las
personas.
- Integra la dirección estratégica con la gestión de personas.
- Liderar la organización a partir de una serie de valores compartidos con el fin de
desarrollar el compromiso por in rendimiento profesional de calidad en el día a
día.
- Humaniza la Misión de la organización ofreciendo un propósito.
- Se apoya principalmente en la Cultura de la organización.
- Sustituye las normas por valores.
- Potencia la creatividad individual, al dar mas margen de maniobra.

Finalidades de la DPV
- SIMPLIFICAR: absorber la complejidad organizativa derivada de las crecientes
necesidades de adaptación a cambios.
- ORIENTAR: encauzar la visión estratégica de hacia donde ha de ir la
organización en el futuro.
- COMPROMETER: integrar la dirección estratégica con la política de personas,
desarrollando el compromiso por un rendimiento de calidad.
-
Implicaciones de la DPV

Comparación DPI, DPO, DPV

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TEMA 6: CLIMA ORGANIZACIONAL

MEJORANDO LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN

Concepto:
Conjunto de características que describen una organización y que la distinguen de otras
organizaciones, son relativamente perdurables en el tiempo e influyen en la conducta
de los miembros de la organización. (Forehand y Glimer).

Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores: se basa en el ambiente

generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está
relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como
emocional y mental. (Wikipedia)
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CARACTERISTICAS DEL CLIMA

No puedes tener una organización sin clima ni sin cultura.Perdurable: que existe
Pilares fundamentales
1. PARTICIPACION de los empleados en las decisiones que afecten a este.
2. Con la intención de producir CAMBIOS que mejoren la SATISFACCIÓN de los
trabajadores.
3. Combinando las NECESIDADES de la organización y de las personas.

Concepto:
Apareció por primera vez en EEUU sobre 1970 como solución para mejorar la
productividad de los empleados ante la amenaza de la competencia japonesa. Lacalidad
de vida laboral puede ser definida como el nivel de satisfacción relacionado con las
actividades ejecutadas en el entorno organizativo.

La calidad de vida en el trabajo es un concepto difícil de definir por la alta complejidad

y gran variedad de indicadores involucrados: niveles de ingreso, salud ocupacional,
calidad del organizacional, bienestar de los trabajadores.

TEMA 7: MOTIVACIÓN
EN LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI
¿De qué estamos hablando?
ETIMOLOGIA: la palabra motivación deriva del latin motivus o motu que significa
“causa del movimiento”.

▪ CONCEPTO GENERAL: el desarrollo de la emoción necesario para

desempeñarcualquier acción con el interés adecuado.
• ENTORNO LABORAL: la motivación laboral es la capacidad de mover a la acción a
unapersona en su entorno laboral para que genere mayores resultados a través
de poner en juego su máximo potencial.

Motivar a la gente no es que siempre esta contenta. Para tener motivación hay que
aber canalizar la energía (ira, rabia, logro, amor...etc)
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Algunas teorías sobre la motivación (siglo

XX)
Teoría de los dos factores
Teoría X y teoría Y
Efecto Pigmalión
Teorías de Clayton Alderfer
√ Teoría de la esperanza
Teoría de la equidad laboral
Teoría Z
Teoría de Maslow

Aproximación
practica

Fuentes de motivación personal

MOTIVACIÓN EXTERNA Dinero, coche, viajes, status, jerarquía, reconocimiento,
horario laboral… política salarial, de selección/promoción, organigrama…

MOTIVACIÓN INTERNA Autonomía, mejora continúa, propósito. Visión, misión,

cultura, liderazgo, políticas desarrollo…

¿Qué es la Learnability?
La curiosidad y capacidad de aprender nuevas habilidades para mantenerse empleable
a largo plazo.

¿Cuáles son las competencias mas demandadas?

√ Complex problema solving √ Judgement and decision making

√ Critical thinking √ Negotiation
√ Creatibity √ Cognitive flexibility
√ People management
√ Coordinating with others
√ Emotional intelligence
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