GUÍA DE ESTUDIOS PRIMER EXAMEN PARCIAL GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LICENCIATURA EN CONTADURÍA CUARTO SEMESTRE

NOMBRE DEL ALUMNO: ______________________________________________________________________________

La administración de los recursos
humanos (ARH) Implica coordinar
la participación de individuos para
el logro de los objetivos
organizacionales.
 •Es el departamento de una
empresa que se encarga de
encontrar, seleccionar, reclutar y
capacitar a las personas que
solicitan un empleo, así como
administrar las prestaciones o
beneficios que se les otorgan.
Es una parte vital de cualquier empresa, ya que su trabajo se desarrolla
a la par de los cambios que se presenten y a la búsqueda de un
crecimiento, al mismo tiempo que se trabaja en la búsqueda de
empleados de calidad para los propósitos requeridos.
Esta área, independientemente del tamaño de la empresa, debe trabajar
en hacer crecer la productividad de los empleados y prever cualquier
situación que perjudique el clima laboral, así como otorgar
compensaciones, beneficios, mantener en orden y de acuerdo a la ley
las prestaciones de los empleados y hasta encargarse de los despidos
de personal.
 •Gente adecuada, con la
combinación correcta de
conocimientos y habilidades,
se encuentre en el lugar y en
el momento adecuados para
desempeñar el trabajo
necesario.
 FUNCIONES DE LA ARH

Desarrollo de Remuneración Dotación Seguridad Relaciones

R.H. laborales y con
de personal y
los empleados
salud
 consideraciones legales Ambiente externo

ambiente interno

mercado laboral
Marketing operaciones

•Desarrollo •Remuneración •Dotación de •Seguridad y •Relaciones laborales y

personal con los empleados
de R.H. salud
Economia

Finanza otras áreas funcionales

Competenci
Tecnología Cliente Accionista Sindicat
a
s ambiente de la s o
•ARH

•Decide a quien contratar para los puestos

administrativos claves para la empresa.
•Formar gerentes que conozcan formas de
llevar a cabo negocios en diferentes
países.
•Decidir como remunerar y evaluar el
desempeño de los gerentes en los
diferentes países.
COMO SE INGRESA A LA GLOBALIZACIÓN
EXPORTACIONES
•Son el conjunto de
bienes y servicios
vendidos por un país en
territorio extranjero para
su utilización. FRANQUICIAS
es un sistema de
comercio asociado entre
empresas financieras y
jurídicamente
independientes, pero
ligadas por un contrato
en virtud del cual, una de
ellas (la franquiciadora)
LICENCIAS concede a la otra u otras
es un permiso legal (franquiciados), a
otorgado por las cambio de unas
autoridades contraprestaciones
gubernamentales que económicas, el derecho a
autoriza a una empresa explotar una marca y/o
o individuo a realizar una fórmula comercial
negocios en un territorio nV.gr. PEMEX, Eleven,
determinado. McDonald’s
V.gr. Lego, Mattel, EA
Games
•Options para obtener una ventaja
total de las oportunidades globales:
•Corporación multinacional (Mc
Donald’s, Google, Samsung, Wlamart,
Nike, Toyota).
•Corporación global (Apple Inc.,
Microsoft Inc., Amazon, Facebook, Exxon
Mobil corp.)
•Corporación transnacional (AT&T, HSBC
Holdings, Citigroup, Chevron, General
Electric).
•TIPOS DE MIEMBROS DE PERSONAL GLOBALES

•EXPATRIADOS NACIONALES DEL

PAIS ANFITRIÓN
aquellos ejecutivos dentro de una
corporación, que debido a su labor exitosa, Los ciudadanos empleados
son enviados a sedes en otros países para del país anfitrión se llaman:
poner allí en práctica su experiencia, A) empleados locales.
también puede ser como aprendizaje del B) nacionales del país de
mercado local de la empresa extranjera. acogida.
C) empleados del país
anfitrión.
D) extranjeros.

CIUDADANOS DEL
TERCER PAÍS

Se puede contratar a nacionales

de terceros países que son
nativos de un país distinto de su
país de origen o en el país de
origen.
•Denotación de personal

•Es el proceso a través del cual se

asegura de tener el numero adecuado
de empleados con las habilidades
apropiadas en los trabajos correctos.
•Planificación de los recursos
•Analisis de puestos
•Reclutamiento
•Selección

•
•Enfoque para dotación del personal
global
•Asegurar que las operaciones en el
extranjero estén eficazmente vinculadas
con la organización internacional.
•Desarrollo del talento local
•Crear empatía con los clientes
•Remuneración global
•Seguridad y salud a nivel global
•Relación con los empleados a nivel
mundial (empresas, trabajadores,
representantes cumplir normas básicas.
QUIENES SON LOS PROTAGONISTAS

Sindicato Estado Empresa

 COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Robbins: Es un campo de estudio en el que

se investiga el impacto que individuos,
grupos y estructuras tienen en la conducta
dentro de las organizaciones, con la
finalidad de aplicar estos conocimientos a la
mejora de la eficacia de tales
organizaciones.
LO MÁS IMPORTANTE
QUE ESTUDIA EL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL ES EL
CAMBIO.
• Los asuntos que suelen
estar incluidos en el estudio
del comportamiento
organizacional son:
• Estructura organizacional
• Motivación
• El poder
• La comunicación
• El trabajo en equipo
• La cultura
• El clima organizacional
• El liderazgo
• Los procesos de cambio
Inteligencia emocional

capacidad del individuo para

identificar su propio estado
emocional y gestionarlo de
forma adecuada
 Reconocimiento
de las Relaciones
Automotivación emociones interpersonales
Control ajenas o
Autoconocimiento emocional empatía
emocional
 Afiliación social
Socialización

Psicología
Reglas social Cómo eliges con
quién trabajar

La estructura y dinámicas
de grupos
Personalidad y
sociedad

Cómo influyes para el trabajo en

motivación equipo, liderazgo
• El Estrés

• (del latín stringere ‘apretar’ a través de su derivado en inglés stress ‘fatiga

de material’) es una reacción fisiológica del organismo en el que entran en
juego diversos mecanismos de defensa para afrontar una situación que se
percibe como amenazante o de demanda incrementada.
 Eustrés o adaptación
estrés
positivo

TIPOS DE ESTRÉS
Causa fatiga,
Distrés o mayores
niveles de
estrés
ansiedad,
negativo irritabilidad, irá
 Hormigueo o
mariposas en el Sudor en las palmas de la
estómago
fatiga mano

Palpitaciones
Diarrea o estreñimiento

Nivel físico Dificultad para tragar o

respirar
Falta o aumento de
apetito

Sequedad en la boca
Tensión muscular

Manos y pies fríos Temblor corporal

 Inquietud, nerviosismo,
ansiedad, temor o
depresión angustia Deseos de llorar y/o
nudo en la garganta

Irritabilidad, enojo o
Cambios de humor furia constante o
constante descontrolada

NIVEL
Disminución de la EMOCIONAL
Deseos de gritar,
memoria O golpear o insultar
PSICOLÓGICO

Dificultad para
concentrarse Miedo o pánico

Dificultad para Preocupación excesiva

tomar decisiones Pensamiento
catastrófico
 Moverse constantemente
Dormir en exceso o
sufrir de insomnio

Risa nerviosa

Beber o fumar con NIVEL DE Rechinar los

mayor frecuencia CONDUCTA dientes

Tics nerviosos
Comer en exceso o
dejarlo de hacer

Problemas sexuales
 • Tratamiento
• Realizar ejercicios físicos y de recreación.
• Ejercicios de respiratorios de relajación
• Evitar situaciones que causen estrés.
• Planificar las actividades diarias.
• Mantener una dieta saludable.
• Tener al menos dos ataques de risas al día
(permite la liberación de endorfinas).
• Mantener un clima agradable durante el
almuerzo, evitando preocupaciones.
• Tomarse un tiempo para la relajación
mediante los juegos de mesas.
NIVELES DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
El nivel individual cuenta con ciertas
creencias o principios, como:
• las personas tienen necesidades diferentes y
siempre buscan satisfacerlas.
• el hombre posee capacidad limitada de
respuesta.
• el hombre percibe y evalúa.
• las personas piensan en el futuro y eligen cómo
comportarse.
• Nivel grupal

• está segmentado en grupos formales,

integrados por equipos de mando, de
tarea y temporales, grupos
informales.
• Nivel organizacional

• Evalúa las empresas e instituciones como

conjunto, que integra diferentes actividades y
esfuerzos con objetivos en común.
• ¿Cómo se analiza el
comportamiento
organizacional?

• Absentismo
• Tiempo para la ejecución de
tareas
• Fallas humanas
• Calidad y cantidad de
producción
• Grado de productividad
• evaluación del comportamiento organizacional es la
incorporación de opiniones de colaboradores hayan
tenido relación directa con la organización y sus
miembros.

• Análisis internos, entrevistas y otros tipos de

feedback, análisis de bases de datos y archivos
relacionados con el desarrollo de cada colaborador.
• LA COGNICIÓN SOCIAL ES EL ESTUDIO DE CÓMO LAS
PERSONAS EXPLICAN SU PROPIA CONDUCTA Y LA DE
LOS DEMÁS.
 Es el proceso mediante el cual el emisor y el receptor
establecen una conexión en un momento y espacio
COMUNICACIÓN determinados para transmitir, intercambiar o compartir
ideas, información o significados que son comprensibles
para ambos.
 Proceso o
Diagrama de
la
comunicación
 Niveles de la
comunicación
 Intrapersonal

Niveles de la
Masivo comunicación
Interpersonal

Grupal
Nivel intrapersonal

Es aquella comunicación que

llevamos con nosotros mismos,
intervienen solamente el
pensamiento y el lenguaje.
Nivel
interpersonal

Es aquel caso
comunicativo que
se pone en
práctica entre dos
o más personas.
Nivel grupal

Se refiere a grupos
más o menos
considerables de
quince a veinte
personas como
máximo.
Nivel masivo

Es la que se da en grandes
masas, muestra de ello lo
que circulan a través de los
medios electrónicos de
comunicación.
 Abierta o
informativa

Otros niveles

Estereotipada
Barreras de la comunicación
BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
• a) Barreras físicas.-

• Son las circunstancias que se presentan no

en las personas, sino en el medio ambiente y
que impiden una buena comunicación:
ruidos, iluminación, distancia, falla o
deficiencia de los medios que se utilizan para
transmitir un mensaje: teléfono, micrófono,
grabadora, televisión, etc.
• b) Barreras fisiológicas
• Implica cualquier diferencia de
tipo orgánico – corporal que puede
ser tanto del receptor como el
emisor y que obstaculiza por esta
razón el proceso de la
comunicación.
• c) Barreras Psicológicas .- Existen diferentes procesos
psicológicos que nos lleva a analizar o eliminar o distorsionar
los eventos por lo tanto hacemos representaciones de
nuestras diferentes formas de pensar lo que puede ser o no
una barrera.
• d) Barreras Semánticas

• Que se refiere a la interpretación

diferente que le dan tanto el
emisor como el receptor a los
términos o conceptos que utilizan
en el proceso de la comunicación.
e) Barrera Administrativa

Son las que se originan en

estructuras organizacionales
inadecuadas, mala planeación,
deficiente selección de
personal y operación de los
canales.
 Garantizar un clima de
confianza

Reciprocidad en la Actitudes del Escuchar activamente

información que escucha
para lograr
una buena
comunicación
Disponibilidad Actitud de respeto
 Hablar en primera
persona sin
generalizaciones

Actitudes del que

habla para lograr
una buena
Transparencia comunicación
de sentimientos
 VERBAL
CODIGOS O LENGUAJE

ORAL ESCRITA

TIPOS DE COMUNICACIÓN
1.PICTOGRAFICA
NO VERBAL Ascendente
Vertical
Descendente
CORPORAL
Horizontal
• La comunicación interna es
aquella que está orientada y
dirigida a mantener una buena
comunicación con los
trabajadores de una empresa.
• Los fundamentos que inspiran la
comunicación son:

• La comunicación cuando fluye de forma

ordenada y planificada es rentable para la
empresa.
• La comunicación se producirá cuando el
receptor asimile y entienda el mensaje
• La figura del feedback
• Rumores

• Noticia sin confirmación que

se hace circular para perjudicar
a alguien o para lograr un
beneficio.
• Diagnóstico de la situación
• En esta primera fase se
analizará el nivel de desarrollo de
• la comunicación interna.
 Comunicación Descendente

Fluye en cascada hacia abajo respetando escrupulosamente la línea de mando.

Tablones de anuncios

Revista Reuniones de
formación
 Cartelería Cartas de felicitación

Videoconferencias
Intranet
email
• Comunicación Ascendente
• Este es el tipo de
comunicación que se da con
mayor dificultad porque ha
de
fluir en sentido contrario al
• organigrama.
• alivio de las tensiones
• retorno de información
 Entrevista 3e

Reuniones de formación Reunión de entrevista de evaluación

Encuesta de satisfacción
Intranet

Buzón de sugerencias
• Comunicación Horizontal

• Este tipo de comunicación tendrá lugar de manera

casi natural entre las personas que ocupan puestos
de responsabilidad similar dentro de la organización.
• Reuniones dentro del mismo departamento

• •Reuniones con otros departamentos


Richard L. Daft
• Es una relación de influencia que existe entre
un líder y sus seguidores en la cual se pretende
generar un cambio y llegar a resultados reales
que reflejen los propósitos compartidos.
Definiciones de liderazgo
según:
Arieu
• Habla del liderazgo planteando que es
líder aquella persona que tiene la
capacidad de inspirar y de incluir a
otros en ese sueño.
La Administración de empresas
• El liderazgo es la acción de llevar a cabo
una actividad (como un proyecto) de
forma eficaz y eficiente dentro de una
organización.
 Se pueden liderar
Es un conjunto no solo tareas,
de habilidades sino también
que hacen que ideologías o
una persona sea pueden ser un
apta para ejercer modelo en los
tareas como que muchos se
líder. inspiren por sus
labores
Características de un líder:

• Capacidad de comunicarse
• Inteligencia emocional.
• Capacidad de establecer metas y objetivos.
• Capacidad de planeación.
• Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha
al máximo.
• Un líder crece y hace crecer a su gente.
• Tiene carisma.
• Tiene iniciativa.
• Creatividad
• Es Innovador.
 ¿El líder nace o se hace?

Puede que ocurran ambos
Hay gente que nace con cualidades como
para ser un líder nato (como empatía,
simpatía, sociabilidad, intuición, y luego le
suman a estas características conocimientos
adquiridos a lo largo de su vida)

Hay quienes aprenden qué tiene que tener

un líder y se van adaptando a las situaciones
en donde ellos quisieran tener protagonismo
casos

o ser parte.
 Coerción

capacidad Relación

Poder
del
Información
liderazgo Recompensa

Legitimidad Jerarquía
 El poder del líder

Puede ser utilizado de dos maneras, por un lado para castigar a los
seguidores y por otro para premiarlos.

Cuando consideran que es la mejor persona que existe para

satisfacer necesidades y sea él quien da más de lo que dan los
seguidores.

No es útil si no está sirviendo a los seguidores

 Liderazgo positivo

• Es capaz de mejorar la productividad de

los subordinados, aumentar su bienestar,
su afiliación a la empresa y los beneficios
empresariales.
 Liderazgo negativo

• Este puede generar estrés o burnout en

los subordinados, bajar su autoestima o
desincentivar su productividad, que se
pueden convertir en pérdidas para la
organización.
 Liderazgo laissez-faire

• Se basa en la máxima: "deja hacer a tus

empleados, ellos saben lo que deben hacer". Por
tanto, el líder laissez-faire no es muy propenso a
dirigir a su grupo ni a dar demasiadas
instrucciones sobre cómo deben hacerse las
cosas.
 Liderazgo autocrático

• Permite a los jefes controlar y tomar

decisiones sobre muchos aspectos de la
estrategia y las dinámicas de trabajo habituales.
• Tiene mucho poder y nadie puede ni debe
desafiar sus decisiones.
 Liderazgo democrático

• También conocido como liderazgo

participativo, su función es promover la
participación, el entusiasmo y la implicación de
los empleados.
 Liderazgo transaccional

• Se fundamenta en procesos de intercambio

(normalmente económico) entre los jefes y los
subordinados.
• Los trabajadores reciben premios e incentivos
por lograr ciertos objetivos y el líder se beneficia
porque las ventas y los ingresos se incrementan.
 Liderazgo transformacional

• Los jefes están en una comunicación fluida y

constante con el grupo de trabajo.
• Esto permite mejorar el rapport y conseguir
objetivos a varios niveles, en tanto que la empresa
se beneficia de varias visiones y estrategias
compartidas por los distintos empleados y cargos.
Líderazgo autócrata benévolo o
.
paternalista

• Es aquel que se conduce con

suavidad, los trata como si
fueran sus hijos.
• Se define como la
unión de dos o más
personas organizadas de
una forma determinada,
las cuales cooperan para
lograr un fin común que
es la ejecución de un
proyecto.
 Complementariedad

Confianza Compromiso

Comunicación Coordinación

Bases del trabajo en equipo

• El equipo funciona
como maquinaria con
diversos engranajes;
todos deben funcionar a
la perfección, si uno falla
el equipo fracasa.
La fuerza reside en
las diferencias, no
en las similitudes
Ventajas de los
equipos

• Aumento de la productividad
• Se distingue la calidad
• El trabajo resulta menos estresante
• La responsabilidad es compartida
• Reducción de gastos generales
Requisitos del trabajo
en equipo:
• Buenas comunicaciones interpersonales.
• Equipo concentrado en la tarea.
• Definir la organización del equipo.
• Establecer la situación, tema o problema
a trabajar.
• Interés por alcanzar el objetivo.
• Crear un clima democrático.
• Ejercitar el consenso en la toma de
decisiones.
• Disposición a colaborar, intercambiar e
integrar conocimientos y destrezas.
Motivos de fracaso de
un equipo
• Metas no claras.
• Falta de soporte de las gerencias.
• individualismos,.
• No existe un clima agradable de trabajo.
• Se planifica incorrectamente.
• Existe negatividad y egoísmo en el grupo.
• Los miembros están desmotivados y no
son perseverantes.
• Los involucrados no se sienten parte del
grupo.
• No se da la confianza mutua.
• Los objetivos a cumplir no están claros.
Capacidad de un buen
líder

• Iniciación
• Calidad de socio
• Representación
• Integración
• Organización
• Dominio
• Comunicación
• Reconocimiento
• Producción
Estrategias:

• Entregar toda la información.

• Generar un clima de trabajo.
• Definir los tiempos para lograr la tarea.
• Resolución de problemas.
• Áreas de conflicto.
 Equipos de alto
desempeño

• Conjunto limitado de personas con

talentos y habilidades complementarias
directamente relacionadas en tre sí que
trabajan para conseguir objetivos
determinados y comunes, con alto grado
de compromiso,conjunto de metas de
desempeño y un enfoque acordado.
Proceso que
comienza cuando
una parte percibe
que otra afectó o
va afectar lo que
le interesa.
 Todos los conflictos son malos

Se consideraban negativos

Sinónimo de violencia, destrucción irracionalidad

Teoría
Son dañinos y hay que evitarse
tradicional
Se dio esta teoría en la década de 1930 y 1940

Producto de la mala comunicación, falta de

franqueza y confianza entre las personas
Incapacidad de los gerentes de ser sensibles a las
necesidades y aspiraciones de sus empleados.
 Convicción de que los conflictos
son el resultado natural e
inevitable de cualquier grupo.
Teoría de No es posible eliminarlos y en
las ocasiones puede beneficiar el
desempeño del grupo.
Relaciones
Humanas Dominó las teorías desde finales
y década de 1940 hasta
mediados de la de 1970.
 • Convicción de que los conflictos no
sólo son una fuerza positiva en un
grupo, sino que también son una
necesidad absoluta para que se
desempeñe con eficacia.
Teoría • Incita a los líderes a mantener un
Interaccionista estado mínimo y continuo de
conflictos, apenas suficientes para
que el grupo sea viable, creativo y
autocritico.
• Lo bueno o malo de un conflicto
depende del tipo del mismo.
Conflicto funcional Conflicto de tareas

Sustenta las metas Por el contenido y las

Conflicto disfuncional metas del trabajo
del grupo y mejora su
desempeño
Estorba el desempeño
del grupo
Conflicto por los
Conflicto de relaciones procesos

Se da en las relaciones Por la manera en que

interpersonales se hace el trabajo
 Etapa III Etapa IV
Etapa I Etapa II
Etapa V
Intenciones
Oposición o Cognición y Conducta
Incompatibilidad personalización Resultados
Potencial Intenciones de
Conflicto abierto
manejo de Mayor
Conflicto percibido • Comportamiento
Condiciones conflictos desempeño
de una parte
antecedentes • Competir del grupo
• Comunicación • Reacción de la
• Colaborar
• Estructura otra
• Variables • Llegar a un Menor
personales arreglo desempeño
Conflicto sentido • Evadir del grupo
• Ceder
 Negociación con la
Distributiva
que se pretende
dividir una cantidad
fija de recursos;
Negociación situación de ganar y
Estrategias perder.
V.gr. Pláticas salariales
obrero patronal.
Proceso en que dos
o más partes
intercambian Integradora
Negociación que
bienes y servicios y
busca uno o más
tratan de acorde a acuerdos que lleven
una tasa de a una situación en la
cambio. que todos ganen.
Proceso de la negociación
Preparación y
planeación

Definición de reglas
básicas

Aclaración y
justificación
Negociación y solución de
problemas

Conclusión e
implantación
Función de las características de la personalidad

Diferencias de género en las negociaciones

Diferencias culturales

Negociación con terceros

• Mediador mediante razonamientos, persuasión, sugerencias alternativas
• Arbitro Tiene la autoridad para dictar un acuerdo
• Conciliador Ejerce un vínculo de comunicación informal entre el negociador
y el oponente
• Consultor capacitado e imparcial que trata de facilitar la solución creativa
de un problema mediante la comunicación y el análisis
 Robert Eliot cardiólogo
experto en tensión
ofrece las siguientes
prescripciones para el
manejo de la tensión:

Todas las cosas son

No dejar que las
pequeñas “si no
pequeñas cosas te
puedes luchar ni huir,
agobien
fluye”

La tensión se ha convertido en una palabra de

moda y una preocupación legítima en estos
tiempos
¿Qué es
tensión?
• La interacción del individuo con el ambiente.
• Respuesta adaptativa , mediada por diferencias
individuales y/o procesos psicológicos, que es
consecuencia de una acción, situación o acontecimiento
externo (ambiental) que impone cargas psicológicas y/o
físicas excesivas a una persona.
Condición que surge de la interacción de Genera:
las personas con sus empleos y que se Alteraciones físicas,
caracteriza por cambios en el interior de psicológicas y/o de
estás, obligándolas a desviarse de su comportamiento en los
funcionamiento normal. participantes
organizacionales.
Estresores extraorganizacionales

Estresores organizacionales

Estresores grupales

Estresores individuales

Causas de
tensión laboral
Globalización EXIGENCIAS DEL AMBIENTE CONTEMPORANEO

Tecnologías de la información =
Alianzas Tecnoestrés
estratégicas
Reubicación Explosión tecnológica

Empleados
Viajes
ejecutivos Problemas:
• Perdida de privacidad
• Inundación de información
• Deterioro del contexto personal
• Tener que aprender continuamente nuevas
destrezas
• Ser ignorado para promoción debido a la falta
de conocimiento.
ESTRESORES
ORGANIZACIONALES

• Centralización den la toma de

decisiones.
• Falta de cohesión del grupo.
• Presión del grupo a la
conformidad.
• Clima sociogrupal.
• Nivel de conflicto.
Estresores individuales
Entorno físico
El propio cuerpo
Estresores mentales
Estresores sociales
Ejemplos de conflictos laborales

• Impuntualidad.
• Rumores, mentiras y comportamientos negativos
• Problemas de ruido
• Problemas de discriminación
• Conflictos de revisión del desempeño
• Conflictos con clientes
• Conflictos de liderazgo
• Ascensos profesionales
• Diferencias salariales
• Falta de coordinación
La Administración de Recursos Humanos
Tiene como finalidad crear un ambiente dinámico y competitivo, para que así los
trabajadores puedan trabajar contentos, y puedan lograr las metas de cada día.

Ambiente dinámico: El clima laboral (donde los trabajadores se sientan bien

trabajando en esa empresa).

Ambiente competitivo: Si los trabajadores no tiene lo competitivo(competencias,

actitudes, valores, aptitudes) no podrán superar sus metas.
Sherman, Bohlander & Snell (1999), señalan cinco desafíos competitivos para la
moderna Administración de RRHH:

1. Hacia la globalización:
❖Apertura de mercados
❖Tratados de libre comercio
❖Orientación hacia la exportación
❖Las organizaciones deben está preparada para enfrentar este desafío.
❖La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado
puede ser fatal si no se es competitivo.
• Insertarse en el mercado global depende de las
reglas de juego que coloque el Estado.

• La Administración del Talento Humano debe estar

preparada para asumir sus responsabilidades:
• Atraer a la empresa profesionales flexibles,
modernos y orientados hacia los negocios
internacionales.
• Capacitar al talento humano en temas de la
globalización
• Desarrollar y perfeccionar a aquel talento
humano para mayor contacto internacional
• Incluir dentro de la cultura organizacional la
valorización de los mercados internacionales.
• 2. Incorporación de nuevas tecnología:
• La informática y los medios de comunicación se ha desarrollado
a pasos agigantados.
• La influencia de la tecnología informática en el recurso humano
se ha hecho patente con el surgimiento de software para:
• Administración de planillas
• Evaluación del desempeño
• Medición del clima organizacional
• La informática ha originado que prácticamente todo trabajador
calificado necesite incorporarlo a su perfil profesional. Por ello:
• Los diseños de puesto han sido modificados para incluir
habilidades y conocimientos relacionados con la informática.
• Los procesos de reclutamiento y selección valoran, habilidades
de informática de acuerdo al puesto.
• Las áreas de capacitación han incluido diversos programas de
entrenamiento en software.
3. Administración del cambio

Se definen dos tipos:

cambio reactivo
Ocurre después que las fuerzas externas afectan el desempeño de la
organización.
cambio proactivo
Aquellos que buscan una evolución iniciada para aprovechar
oportunidades que se presentan.
4. Desarrollo del capital humano

Vivimos una “era del conocimiento”.

El eje central de las organizaciones son las
competencias, habilidades, conocimientos y
actitudes de los trabajadores.
5 retos a los que han de enfrentarse los RRHH si quieren
sobrevivir:

1. Atraer talento

• Cada vez se piden perfiles profesionales más específicos

• La organización tiene que atraer el talento compitiendo frente a otras
empresas.
• La persona de RRHH tiene que tener en cuenta que no se trata solo de
buscar profesionales.
• 2. Aportar valor a la estrategia
de la empresa

• Los RRHH deberán ofrecer

resultados alineando todas las
acciones o proyectos que se vayan
poniendo en marcha.
• 5. Gestionar cambios

• Todas las organizaciones han de

saber adaptarse a los cambios que
puedan haber y los departamentos
de Recursos Humanos son una
pieza clave para esa transición.
• Planificación de recursos
humanos

• Es el proceso mediante el cual las

empresas determinan como dotar
al personal de forma adecuada
para que estos sean capaces de
satisfacer sus necesidades
comerciales.
• La planificación estratégica, según
Alfred Chandler (1962), es “la definición
de metas y objetivos concretos para un
período de tiempo determinado así como
la adopción de estrategias y acciones y la
asignación de los recursos necesarios
para su consecución”.

• “El objetivo central de la planificación

estratégica es lograr el máximo provecho
de los recursos internos seleccionando el
entorno donde se han de desplegar tales
recursos, y la estrategia de despliegue de
los recursos” (Caldera, 2005).
Paso 1 Paso 2
Evaluar la Pronosticar las necesidades
Paso 3
capacidad futuras de RRHH
Desarrollar estrategias de talento
actual de tu
departamento
de RRHH

Pasos para la planeación de recursos humanos

Paso 6 Paso 4
Paso 5
Presta atención a la Implementar planes de
Ofrece salarios y retribuciones
cultura de tu empresa formación y desarrollo
competitivas
• OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

• Asegurar que la empresa cuente con los trabajadores

necesarios tanto en cantidad como en calidad.
• Incrementar eficacia y eficiencia de los trabajadores
(Evaluación, Formación y Planes de Carrera).
• Mantener a los trabajadores motivados.

• Dentro de la Planificación Estratégica deberemos

respondernos a una serie de preguntas:

• ¿ Cuántos empleados harán falta en el futuro?

• ¿Qué aptitudes y competencias profesionales se
necesitarán?
• ¿Qué relaciones industriales se requieren?
• ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra y
capacidades?
• ¿En qué proporción perdemos personal debido a la
rotación?
• ¿Qué clase de estructura de edad tenemos, y qué
queremos?
• ¿Debemos capacitar y promocionar a nuestro personal
o contratar personal capacitado?
• La gestión internacional de recursos humanos es el
procedimiento administrativo orientado a promover
el desempeño eficiente del personal en una empresa
internacional.
• Su objetivo es crear y mantener un
ambiente de trabajo armonioso y
positivo para los trabajadores de los
diferentes países.
• Los principales objetivos de la
administración de RRHH
internacional son:
• Generar, mantener y
desarrollar un conjunto de
trabajadores con habilidades,
motivación y satisfacción
suficientes para conseguir los
objetivos de la empresa.
• Establecer y conservar
condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el
desarrollo y la satisfacción plena
de los trabajadores y el logro de
los objetivos individuales.
• Alcanzar la eficiencia y eficacia
con los recursos humanos
existentes en la empresa.
• Importancia de la gestión internacional de
recursos humanos

• Los responsables de la gestión internacional de

recursos humanos tienen un papel importante en la
internacionalización de la empresa, y deberán
enfrentarse a diversos factores, tanto externos como
internos.

• Factores externos:
• Actuación en un entorno y cultura diferente.
• Modelos de negocios distintos y según los
otros países.
• Otros idiomas diferentes al país de origen.
• Aspectos legales distintos.
• Motivaciones distintas.

• Factores internos:
• Toma de decisiones sobre la contratación de
trabajadores propios o del país donde esté la
sucursal.
• Formación de trabajadores de diferentes
culturas.
• Diferencias salariales entre distintos países.
• La formación de los trabajadores

• Debes de considerar que además de

proporcionarle la formación técnica para que
sepa realizar sus funciones en un puesto de
trabajo de otro país.
• Informar sobre la cultura, costumbres y
hábitos del país receptor para facilitar en la
medida de lo posible que su adaptación sea
rápida.
• Desarrollo profesional

• Empleados que van a hacer experiencia y

potenciar.

• Políticas salariales

• Desarrollar una política justa para todos teniendo

en cuenta aspectos como el salario medio del país, las
compensaciones para las personas expatriadas.
• La expatriación de empleados

• Enviar fuera trabajadores propios o vas a seleccionar

trabajadores locales.

• La expatriación se considera como una magnífica

oportunidad laboral.

• Ventaja :
• Ofrece al trabajador expatriado un buen incentivo
económico o profesional por aceptar irse a trabajar al
extranjero.
• Explicar claramente cuál va a ser su puesto de trabajo y
sus funciones.
• Involucrarse en ayudar a los familiares del expatriado para
facilitarles su adaptación.
• Ventajas:

• Sincronización cultural con la empresa matriz.

• Control más estrecho y mejor coordinación.
• Ejecutivos con experiencia internacional.
• Puede que no encuentres una cualificación
disponible en el país de destino como para obtener
todo el valor que ofrecen los expatriados.

• Inconvenientes:
• Posibles problemas de adaptación a la cultura
extranjera.
• Posibles altos costes salariales, de transferencia,
etc.
• Posibles problemas personales y familiares.
• Efecto negativo sobre la motivación de los
directivos nacionales.
• La contratación puede estar sometida a las
restricciones del gobierno local.
• QUIÉN ES UN DIRECTOR DE RECURSOS
HUMANOS Y QUÉ HACE

• Se trata de una persona que trabaja con

recursos humanos.
• Se encarga de contratar, motivar y evaluar a
los empleados.

• Las funciones básicas del puesto:

• Desarrolla el sistema de gestión de recursos
humanos
• El establecimiento de prioridades para el
equipo
• Trabaja en el desarrollo de los empleados y
elaborando proyectos para ellos.
• Las competencias de un especialista en
recursos humanos pueden variar mucho en
función del tamaño de la empresa y del
enfoque estratégico.
• Las principales actividades que realizan
los responsables de recursos humanos
son:

• Gestión estratégica: Realizar un análisis

DAFO
• Comprender o construir las estructuras
organizativas de la empresa
• Análisis del puesto de trabajo:
descripción del puesto, definición de las
especificaciones del puesto, competencias
de los colaboradores más idóneos, etc.
• Llevar a cabo la comunicación interna y
externa
• Planificación (prevé los excedentes o las
carencias de empleados, establecer
objetivos y desarrollar programas de
evaluación).
• Reclutamiento, selección y adaptación
de los recién llegados.
• Competencias:

• Trabajar en profundidad con la misión y los valores de la empresa en el

ámbito de los empleados.
• Capacidad de respuesta al cambio y de gestión del mismo.
• Facilidad para relacionarse con equipos remotos y autónomos.
• Análisis de los procesos empresariales actuales.
• Asesorar a los empleados en cuestiones laborales y en la planificación
del desarrollo profesional.
• Construir una comunidad de públicos fieles y luego gestionar dichos
públicos.
• Gestionar proyectos sociales y de voluntariado.
• Trabajar con las redes sociales y la interacción con el espacio mediático.
• Habilidad de Comunicación
• Resolución de conflictos
• Gestión del Talento
• Trabajo en equipo
• Liderazgo

• Conocimientos en economía, derecho, estrategia y psicología.

• Un buen responsable de recursos humanos es a la vez formador,
psicólogo y gestor de recursos humanos.
• Las principales actividades que realizan los
responsables de recursos humanos son:

• Gestión de las recompensas

• Estructura de remuneración alineada con la
valoración del puesto
• Desarrollo y retención del personal
• Evaluación de las necesidades de formación y
capacitación
• Control de la rotación de personal

• El director o ceo de recursos humanos moderno

es una persona que realiza múltiples tareas y es
uno de los miembros más valiosos del equipo, justo
porque trabaja gestionando con los recursos más
valiosos de una empresa, su personal.
• CONTENIDO Y USO
• El Inventario agrupa la información referente a los perfiles de los
empleados que componen la organización. Los datos que
componen dichas fichas se estructuran de la siguiente manera:

• Datos personales: que van desde aspectos de identificación de la

persona, hasta aquellos que indican su realidad familiar en la
profundidad que la Empresa necesite y otros aspectos de interés.

• Datos profesionales: donde figura la formación reglada alcanzada

por la persona, así como su experiencia profesional detallada,
incluyendo los datos laborales actuales.

• Datos de potencial o de desarrollo: de cada empleado, que nos

acerque a sus intereses personales y profesionales, expectativas de
carrera, posibilidades de desarrollo, logros y potencial real.
• Esta herramienta persigue unos fines que ha de lograr
para ser operativa y de utilidad para la gestión integrada
de los recursos humanos, y son entre otros los
siguientes:
• Posibilitar el estudio y adecuación persona / puesto.
• Buscar personas que encajen con el perfil profesional
requerido para cada puesto concreto.
• Tener localizados los perfiles idóneos para
promociones y ascensos futuros de forma planificada.
• Lograr un conocimiento preciso de la plantilla y un
acercamiento a la realidad profesional y personal desde
el Departamento de Recursos Humanos.
•
• Planeación de recursos
humanos:

• es importante preguntar en qué

situación se encuentra la empresa
y hacia dónde pretende dirigirse.
• Es necesario evaluar la dotación
de personal actual
• Estimar la previsión de las
necesidades de personal futuras
en función de los objetivos.
• El análisis de puestos de trabajo es un proceso que
sirve para recopilar información sobre las tareas,
responsabilidades, habilidades requeridas y resultados
esperados de una posición laboral, a fin de saber qué
perfil es el más idóneo para ocuparlo.
• Análisis de puesto:

• El proceso implica recopilar la

mayor cantidad posible de datos
para realizar una descripción
completa del puesto.
• Los encargados de realizar el
análisis:
• El departamento de Recursos
Humanos de una organización
• Analistas especializados
• Participación continua de toda la
organización.
• El análisis de puestos:
• Se realiza ante la necesidad de cubrir un cargo
dentro de una organización (que puede ser un
puesto ya existente dentro del organigrama o uno
nuevo), o para perfeccionar el nivel de los actuales
empleados.

• Es un proceso fundamental para cualquier

institución para la mejor precisión para la selección
y la contratación de sus empleados.
• Se requieren de un análisis de puestos para:
• Cuando se decide fundar una organización.
• Cuando se crean nuevos puestos de trabajo en
la institución.
• Cuando se modifican los puestos de trabajo ante
una nueva distribución de las áreas.
• Cuando es necesario actualizar el sistema de
retribución de salarios de la organización.
• Cuando el número de empleados disconformes
representa a una mayoría o ante un reclamo grupal.
• Cuando la productividad y el rendimiento de la
organización no alcanzan los objetivos esperados.
•
• El análisis de puestos de trabajo
brinda diversos beneficios:

• Conocer mejor el trabajo que realiza

cada empleado y cada área,
especialmente para el gerente de la
organización.
• Detectar a tiempo ciertas situaciones
de conflicto que pueden entorpecer el
desempeño de las actividades de un
área.
• Facilitar la incorporación de nuevos
empleados al contar con detalle claro
del puesto y de las expectativas que se
esperan del candidato.
• Establecer un nivel de
salario apropiado para cada puesto.
•
• Elementos de una descripción de puestos

• La identificación del cargo

• El objetivo del puesto
• El lugar del puesto en el organigrama
• Las actividades cotidianas del puesto
• Los vínculos claves
• La toma de decisiones del puesto
• Los indicadores clave del desempeño
• La promoción interna del puesto.
• Los insumos necesarios para el puesto
Es uno de los factores clave para lograr el éxito
de cualquier organización.

Reclutamiento Selección Inducción Capacitación

Reclutamiento de personal

Consiste en allegarse del mayor número

de candidatos de un puesto para
seleccionar el idóneo.
 TIPOS DE CANDIDATOS
POTENCIALES

• Personas que nunca han sido

contratadas en ninguna
empresa.
• Trabajadores desempleados por
múltiples razones.
• Trabajadores subempleados o
con empleo actual.
• Trabajadores de la propia
compañía que pueden ser
promovidos o transferidos a una
plaza vacante.
 Tipos de reclutamiento

Reclutamiento interno
Reclutamiento Medios de
externo reclutamiento
Fuentes de
abastecimiento
FUENTES DE
ABASTECIMIENTO EN
EL RECLUTAMIENTO

• Sindicatos
• Bolsas de empleo
• Agencias de empleo (gubernamentales y
privadas)
• Escalafón (Art. 159 de LFT)
• Familiares y conocidos de trabajadores
actuales
• Las puertas de la calle
• Buscadores de talentos o cabezas
 MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO
SON:

• Radio
• Televisión
• Revistas
• Internet
• Televisión
• Mantas
• Volantes
• Periódico
 PERIÓDICO:

DESPLEGADO CLASIFICADO
• LA EMPRESA COKISBEN

• SOLICITA:
• CONTADOR PUBLICO
V.gr. De un desplegado
• REQUISITOS:
• TITULADO
• EXPERIENCIA MINIMA 2 AÑOS EN IMPUESTOS
• INGLÉS 90%
• SEXO INDISTINTO
• EDAD DE 25 A 30 AÑOS
• TRABAJAR BAJO PRESIÓN
• FACILIDAD DE PALABRA
• MANEJO DE PAQUETERIA COI, NOI, SWA
• SUELDO $ 9,000 MENSUALES
• DISPONIBILIDAD DE HORARIO
• PRESTACIONES DE LEY
• SI NO CUMPLE CON LOS REQUISITOS FAVOR DE NO PRESENTARSE

• ENVIAR CURRICULUM VITAE A: carters@ yahoo.com

• Acudir a calle: Flores Magón No. 3, Col. Palmares Apan ,Hgo. Con la
Lic. Arely Mata Prado
V.gr. De un clasificado
Se solicita: costurera
Presentarse en calle olmos
No.3 col. Tigres Apan,hgo.
Se solicita cocinera
presentarse
Ave. Frutas No. 56 Col. Cubitos
Pachuca, Hgo.
Se solicita enfermera general
Presentarse Calle Fresnillos
no. 4 Irolo, Hgo.
Se solicita jardinero buen
sueldo presentarse en c. Plata
No. 78 Col. Mineros Cd.
Sahagún, Hgo.
SELECCIÓN:
ES ELEGIR ENTRE LOS CANDIDATOS A LOS MAS APTOS

PROCESO DE SELECCIÓN:
❑ SOLICITUD DE EMPLEO
❑CURRICULUM VITAE
❑ENTREVISTA
❑EXAMENES:
▪TEÓRICO
▪PRÁCTICO
▪PSICOMÉTRICO
▪MÉDICO
▪PSICOLÓGICO
 ENTREVISTA

Es el diálogo entre dos o más personas, nos permite obtener

información para tomar decisiones en la selección. La
entrevista la realiza el departamento de Recursos Humanos y
existe otra técnica por el área solicitada

-Individual
-Colectiva
-Telefónica

Inicio Desarrollo cierre

Ámbito laboral
Ámbito profesional
Ámbito personal
 Examen teórico:

Es una evaluación general escrita

que incluye además de conceptos y
fundamentos teóricos, donde se
ponen a prueba los conocimientos
adquiridos a lo largo de la carrera,
enfocado a un módulo en
particular.
 Examen práctico:

Es una evaluación que consiste en

una aplicación práctica donde se
ponen a prueba los conocimientos
adquiridos a lo largo de la carrera,
enfocado a un módulo en
particular.
 Examen Psicométrico

Es evaluar la psiquis de un
individuo y a plasmar esos
resultados mediante valores
numéricos.

Los test psicométricos deben ser

elaborados e interpretados bajo
ciertos parámetros para que sus
conclusiones sean acertadas.
 Examen psicológico:

tienen la finalidad de evaluar la salud mental de

un individuo.
El objetivo de la prueba psicológica es obtener
manifestaciones de la estructura psíquica de la
persona.
 Examen médico:

Es un procedimiento que se realiza para

detectar, diagnosticar o controlar
enfermedades, procesos patológicos,
susceptibilidad o para determinar un
curso de tratamiento.
INDUCCIÓN

El trabajador se adapte lo más pronto

posible a la empresa

Tipos

General Específica
Programa de inducción

• Nombre del programa: Inducción del empleado

• Objetivo: El trabajador se adapte lo más pronto posible a la empresa
• Autorizó: Recursos Humanos Lic. Hilda Cruz Migueline
• Instructor: Lic. Anaid Pérez Wolch
• Personal a participar: Obreros y empleados
• Tipo de sesión: Plática
• Evaluación: preguntas y respuestas
• Material a utilizar: Hojas, cañón, lapiceros, etc.
• Programa de inducción
• Bienvenida por el director de la
empresa.
• Video de la empresa
• c) Historia de la empresa.
• d) Estructura organizacional.
• e) Aspectos principales de:
• Reglamento Interno de Trabajo
• Reglamento de Seguridad e
Higiene
• Políticas y prestaciones, lugar y
días de pago
• f) Distribución de la empresa.
• g) Recorrido por la empresa.
• h) Presentación con su jefe
inmediato y compañeros.
• Se entrega al trabajador:
• Contrato individual de trabajo
• Alta al IMSS
• Alta infonavit
• Reglamento interior de trabajo
• Reglamento de seguridad e higiene
• Manual de bienvenida
CAPACITACIÓN
Los directivos reconocen que el factor humano debe estar mejor
preparado para enfrentar los cambios en el mundo actual y
poseer los conocimientos que le permita responder a las
exigencias que los avances tecnológicos y teóricos plantean.

La capacitación es un servicio
asesor interno de calidad, a
futuro y planeado con base
en la idea de desarrollar al
factor humano para beneficio
de la empresa y del individuo
mismo.
FUNDAMENTO LEGAL DE LA
CAPACITACIÓN:

• En la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos art. 123 apartado A, Fracción XIII, señala
que las empresas están obligadas a proporcionar
capacitación o adiestramiento para el trabajo
cualquiera que sea la actividad de aquella.
EN LA LFT PUNTUALIZA QUE ES OBLIGACIÓN
DE LOS PATRONES DE PROPORCIONAR
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO A LOS
TRABAJADORES del art. 153-A – 153-X

• EL art. 153-F de la LFT la capacitación y adiestramiento debe

tener como propósitos:
• La prevención de riesgos de trabajo
• Incrementar el nivel de productividad
• Elevar la aptitud del trabajador para desempeñar su trabajo
• La actualización y el perfeccionamiento de habilidades,
conocimientos del trabajador en su actividad
• La asimilación acerca de la aplicación de nueva tecnología en
dicha actividad
 CAPACITACIÓN

ES LA ASIMILACIÓN Y ADQUISICIÓN DE CONOCIMIENTOS DE

CARÁCTER TÉCNICO, CIENTIFICO Y ADMINISTRATIVO.
BENEFICIOS DE LA
CAPACITACIÓN:

• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

• Promueve la comunicación en toda la organización
• Conforma una estrategia para la competitividad
• Es una herramienta para alcanzar los objetivos de la planeación estratégica
• Ayuda a abatir y mantener costos bajos en diferentes áreas de la empresa
• Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
• Estimula el desarrollo con vistas a la promoción, etc.
 ENTREVISTA
OBSERVACIÓN
CUESTIONARIO
ENCUESTAS
TÉCNICAS PARA
LISTA DE VERIFICACIÓN
DETERMINAR
TARJETAS
NECESIDADES DE
PERIODO DE ACTUACIÓN
CAPACITACIÓN
CORRILLOS
COMITÉS
SIMULACIONES
EVALUACIÓN DE MÉRITOS
PLANEACIÓN DE LA CARRERA
TIPOS DE
CAPACITACIÓN
:

• ESCUELA VESTIBULAR
• ADE
• SIMULACIÓN
• COMPUTADORA
• VIDEOCONFERENCIA
• TELECONFERENCIAS
• VIRTUAL, ETC.
 Son escuelas totalmente establecidas
dentro de la empresa, con el fin de quienes
Escuela vestibular van a ingresar a la empresa pasen primero
por capacitación y después ya se eligen los
mejores.
DESARROLLO:

• ES A NIVEL EJECUTIVO INCLUYE

CONCEPTOS QUE INTEGRAN LA
PERSONALIDAD, HÁBITOS, RASGOS,
EDUCACIÓN, INTELIGENCIA, TOMA DE
DECISIONES, ETC.
MODALIDADES EN LOS
EVENTOS DE DESARROLLO:

• CONFERENCIAS
• CONGRESOS
• SIMPOSIUM
• MESAS REDONDAS, ETC.
 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Gerente de capacitación: C.P. FLOR IZAMARY CARRASCO DÍAZ
Nombre del curso: TOMA DE DECISIONES
Objetivo general: ALCANZAR LA SOLUCIÓN CREATIVA DE TOMA DE DECISIONES DE PROBLEMAS
PRECISOS, UTILIZANDO DIFERENTES TÉCNICAS
Duración: 10 HORAS
Personal que participa: SUPERVISORES DEL ÁREA DE MANTENIMIENTO
Coordina: ING. TADEO FLORES LIRA

TEMA SUBTEMA OBJETIVO ESPECIFICO

DECISIONES POR QUE SON LAS Los empleados ACTIVIDADES
MEDIO DE ESTUDIO DECISIONES aplicarán la técnica de Formar equipos analizar
DE CASOS QUE ES UN ESTUDIO DE estudio de casos para los casos y llevar a un
CASOS tomar decisiones a debate
problemas precisos Entrega de propuestas

DURACIÓN EN TÉCNICA DIDÁCTICA RECURSOS DIDÁCTICOS TIPO DE EVALUACIÓN

HORAS Mesas redondas Cañón, hojas de papel Participación del grupo
2 horas Debate bond, hojas blancas Entrega de propuestas,
Estudio de casos etc.