Análisis de cuentas

INTRODUCCIÓN
Estructura A LA GESTIÓN
del patrimonio contable.DEL
TALENTO HUMANO
Temàticas
1. Iniciemos ÍNDICE
2. Organiza tus ideas: Conceptos Clave/ Infografía.
1. Introducción
3. Enfoca tus2.Conocimientos: Estructura
Organiza tus ideas: Conceptos del
claveestado de resultados/ Poster
4. Visualiza: Reservas legales/
3. Fortalece Video. De los recursos humanos al talento humano a los
tus conocimientos:
5. Fortalece tusProcesos
conocimientos:
del talentoLas reservas según las NIIF Y COLGAAP/ Podcast
humano.
6. Activa tus 4.
aprendizajes:
Profundiza tusRemuneraciones / Presentación.
conocimientos: Gestión y administración del personal
7. Conclusiones: Paratus
5. Activa Terminar…
aprendizajes: Área, departamento o dependencia del talento humano
6. Conclusiones
 INTRODUCCIÓN
¡Te damos la bienvenida a la unidad de conocimiento INTRODUCCIÓN A LA GES-
Iniciemos TIÓN DEL TALENTO HUMANO! para un INGENIERO INDUSTRIAL es vital gestio-
nar el recurso más importante de cualquier organización: el TALENTO HUMANO. El
¡Bienvenidosprimer paso para
a la última la gestión es comprender las NOCIONES propias de esta ÁREA.
unidad!
Como ya se ha mencionado anteriormente, el patrimonio es la principal fuente de
$O¿QDOL]DUHVWDXQLGDGFRQWDUiVODVVLJXLHQWHVFDSDFLGDGHV
trabajo que tiene la empresa, ya que de los aportes realizados por los socios se
desprende la adquisición de activos y la financiación de los mismos. Las utilida-
des generadasInterpretar los conceptos
por la empresa básicos del
al finalizar eltalento humano.
periodo generan obligaciones con los
Describir los procesos administrativos asociados a la gestión del talento humano.
accionistas o inversionistas, de igual forma las pérdidas originadas en las activida-
des de la organización, generan desgastes patrimoniales.
¡Empecemos¡

Al finalizar esta unidad curricular estarás en la capacidad de analizar e interpretar

Organiza tus ideas: Conceptos clave
la importancia de la revalorización del patrimonio. Identificar los efectos de las
Tenperdidas
utilidades y las presente los
ensiguientes conceptos
el patrimonio. serán necesarios
Aplicar para continuar
la normatividad con tu
vigente enproce-
so de aprendizaje:y conservación del patrimonio.
cuanto a la contabilización

• TALENTO HUMANO: Dones, valores, capacidades, habilidades, conocimientos

que poseen los seres humanos que están contratados en una empresa. Dichos
talentos están puestos a disposición de la empresa para ejecutar sus tareas dia-
rias que en conjunto con todos los colaboradores se logren las metas corporativas.
• PROCESOS ADMINISTRATIVOS: Planear, organizar, dirigir, coordinar, controlar,
evaluar y mejorar actividades que sumadas integralmente logran un propósito
formulado al inicio.
• ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: Conjunto de etapas y herramientas nece-
sarias para realizar las actividades asociadas al bienestar de las personas que
trabajan para una empresa.
• COMPETENCIAS: Valores, fortalezas tanto técnicas como blandas que poseen
las personas y que se potencializan por medio del estudio de conocimientos cien-
Wt¿FRVFRPRGHH[SHULHQFLDSUiFWLFDHQFRQWH[WRVUHDOHV
• GESTIÓN: Ejecución de responsabilidades asumidas por una persona para llevar
a cabalidad un proceso.
• GESTIÓN DE COMPETENCIAS: Descubrimiento y potencialización de las com-
petencias que permiten que una persona se desempeñe de manera óptima en el
desarrollo de sus funciones.
• DISEÑO DE CARGOS y ELABORACIÓN DE PERFILES: Descripción detallada
de las tareas a ejecutar y las competencias que una persona necesariamente
debe poseer para cumplir el propósito de un cargo.
• RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL: Captación e incorporación
de nuevos trabajadores, eligiendo los candidatos más idóneos para cubrir cargos
disponibles en una empresa.
Conceptos clavesDE PERSONAL: Educación continua que se imparte dentro de
• CAPACITACIÓN
las organizaciones con el propósito de desarrollar las competencias necesarias
Tratando de facilitar el proceso de aprendizaje de los estudiantes, en esta
SDUDTXHORVWUDEDMDGRUHVHMHFXWHQGHPDQHUDH[LWRVDVXVODERUHV
unidad curricular
• GESTIÓN DELdebemos
DESEMPEÑO:profundizar en algunos
Seguimiento términos.
periódico a las metas propuestas
para cada área de la empresa y para cada colaborador de la compañía. Las me-
Reserva legal: Es una forma de ahorro obligatoria para las sociedades comer-
WDVVRQORVUHVXOWDGRVHVSHUDGRVDO¿QDOGHXQSHULRGRFRPRFRQVHFXHQFLDGHOD
cialesejecución
que establezca la ley. Dicho ahorro consiste en la retención parcial del
del trabajo.
beneficio obtenido por
• SISTEMAS DE COMPENSACIÓN:la sociedad, cuya finalidad
Técnicas radicayen
cualitativas aumentarpara
cuantitativas el patri-
de-
monio de estalaúltima.
terminar asignación salarial que movilizan la motivación, compromiso, proacti-
vidad y competitividad de los trabajadores.
Reparto de utilidades:
• BIENESTAR LABORAL: Se refiere
Cuidadoa de
la la
repartición
integralidaddede las
los ganancias
seres humanos quedentro
logró
una empresa o que produjo
de la organización. una cierta
La integridad de unaoperación o actividad.
persona incluye En físicos,
aspectos varios menta-
países,
el reparto de utilidades es una obligación que tienen las compañías
les y emocionales, es decir, la prevención de riesgos que afecten salud. alcanza-
das• por
CLIMAciertos criterios legales.
ORGANIZACIONAL: Ambiente en el cual los colaboradores desarrollan su
trabajo rutinario, factores que determina la armonía de las relaciones humanas.
Revalorización
• CULTURA del patrimonio: Es elForma
ORGANIZACIONAL: reflejo dedel efecto
pensar, producido
actuar y ser desobre el patri-
una corpora-
monio debido
ción. Credoa que
la merma
establecedellapoder adquisitivo
conducta del dinero.
de los integrantes Solo
de una se podrá dis-
organización.
tribuir
• RELACIONES LABORALES: También entendido en Latinoaméricaelcomo
su saldo como utilidad cuando se capitalice o se liquide valor de la
RELA-
entidad,
CIONESde acuerdo a las normativas
INDUSTRIALES. legales.
Normatividad que regula las interacciones sociales al
LQWHULRUGHXQDHPSUHVDHVSHFt¿FDPHQWHHQWUHORVHPSOHDGRUHV\ORVHPSOHDGRV
Resultado Operacional:
(individualmente Constituido
o como por el agregado de aquellas partidas rela-
colectivos).
tivas
• aSISTEMA
la operación del negocio
DE GESTIÓN DEL yTALENTO
que incluye los ingresos
HUMANO: Ambiente y costos de explota-
que busca garanti-
ción yzar
loslas
gastos de administración y ventas.
competencias de los trabajadores en una organización, contribuyendo al
desarrollo integral de los empleados en los ámbitos persona y profesional.

Fortalece tus conocimientos: “De los

recursos humanos al talento humano”
Imagina una época en la que se consideraba prescindible a los trabajadores. Por ello
viajemos a la edad media, claro en una máquina del tiempo
Enfoca Las
tus Conocimientos
condiciones de trabajo eran duras y peligrosas, y la tensión entre la necesi-
dad de protección física y una mayor producción estaba creciendo. Tal vez las
ESTRUCTURA DEL
condiciones de ESTADO
trabajo DE RESULTADOS
modernas nunca fueron tan terribles como en la época
El Estado dedonde
medieval, Utilidad Integral
se puede es unque
imaginar estado financiero
la gente andaba por básico, que ymuestra
su cuenta no el
resumen de las operaciones del negocio, confronta los ingresos contra
había un departamento de recursos humanos para sofocar a los matones y hacer los
costos y gastoslapara
que soltaran determinar el resultado del período.
espada.
De acuerdo con la Norma Internacional de Contabilidad número 1, como
mínimo, el estado
Pero hubo del resultado
un momento global incluirá
en que las condiciones partidas
de trabajo eran que presenten
insostenibles e los
siguientes
insegurasimportes para humanos.
para los seres el período:
- Ingresos de las actividades ordinarias.

- Costos financieros.

- Participación en el resultado del ejercicio de empresas asociadas y negocios

conjuntos contabilizados por el método de la participación.

- Gasto por impuestos.

- Una única cantidad que comprende el total de:

El resultado después
Gladiator lucha de impuestos
con bárbaro dearena
en coliseo las operaciones descontinuadas;
ilustración vector gratuito y
La ganancia o pérdida después de impuestos se reconoce valorando a valor
razonable menos los costes de venta, o enajenando los activos o grupos para
/DLGHDGHXQDFRQH[LyQHQWUHHOELHQHVWDUGHORVWUDEDMDGRUHV\VXSURGXFWLYLGDG
su enajenación o disposición
surgió entre 1890 por otra
y 1920. Los líderes vía que constituyan
empresariales la actividad
estadounidenses, inte-
con la ayu-
rrumpida.
da de académicos y políticos, adoptaron la “ mejora industrial “ y se embarcaron
Resultados.
en planes para estabilizar la fuerza laboral y fomentar la lealtad de los emplea-
Cada componente del otro resultado global clasificado por naturaleza.
dos.
Participación en otra utilidad integral de asociadas y negocios conjuntos con-
tabilizados por el método de participación.
Resultado global total.
Los trabajadores deben ser tra-
tados como personas, no como
recursos prescindibles por parte
de una empresa

Por suerte para nosotros, los seres humanos, el lugar de trabajo comenzó a cam-
biar al darnos cuenta de que los trabajadores no eran marionetas en una cuerda,
sino personas con necesidades emocionales y psicológicas.
Visualiza
Los trabajadores necesitan ciertos derechos para ser considerados para un tra-
bajo, pero también necesitan motivadores psicológicos que incluyen autonomía,
RESERVAS
propósito yLEGALES
dominio para sobresalir en su trabajo.

La Reserva Legal es la parte de beneficios no distribuidos que dotamos de

forma obligatoria, y, que su objetivo será hacer frente a obligaciones futuras.
Forma parte de los fondos propios de una empresa, además, servirán para
afrontar pagos que puedan surgirnos de forma inmediata.
Forman parte del balance de situación y están reflejadas en el grupo 11 del Plan
General Contable.
Tipos de Reservas
Reserva Legal: la Ley obliga a las sociedades a destinar un 10% de los benefi-
cios obtenidos durante todos los ejercicios contables.
Reserva Estatuaria: a diferencia de la Reserva Legal, no vienen obligatorias por
Ley, sino que, los propios Estatutos de la sociedad, nos obligarán a realizar
esta aportación
Reservas Especiales: estas aportaciones surgen por algún motivo específico
de la Ley.
Reservas Voluntarias: en este caso, la propia sociedad, decide este tipo de
aportación de forma voluntaria, está formada por los beneficios no distribui-
dosPory ello
aparecerán en de
la estructura el Balance
Recurso de Situación.
Humano en la Antes de crear este
época moderna, tipo
esta de la de Re-
serva, hay que
siguiente constituir la Reserva Legal y la Reserva Estatuaria.
manera:
¿Cuál es la cuantía de Reserva Legal y su finalidad?
LaLaLey de Sociedades
empresa en la épocade Capital(después
moderna obliga ade
constituir unaindustrial
la revolución Reservadentro
Legalde por el
valor del 10% de los beneficios no distribuidos, hasta que se alcance
sus recursos: los humanos, poniéndolos a la par con los técnicos, materiales y el 20% del
capital social.
¿QDQFLHURV
Una sociedad mientras no llegue al tope del 20% del capital social deberá dis-
tribuir los resultados
¡Si! mira de la siguiente
la pirámide: Estructura de los manera:
recursos humanos
A compensación de pérdidas de ejercicios anteriores, siempre que no existan
otras Reservas para este fin.
Realizar un aumento del capital social en base a las Reservas
Fuera de esta obligatoriedad por Ley, una sociedad podría aportar más del 10%
a este tipo de Reserva, además, la Junta General puede acordar la constitución
de otro tipo de Reservas a la hora de elaborar las Cuentas Anuales, ya que,
decidirá cómo distribuir el resultado de la empresa.
Con estas Reservas Legales, creamos una garantía frente a los acreedores, ya
que, funcionan como un colchón ante una insolvencia de la empresa.
Cuando se dota la Reserva Legal reducimos los beneficios que vamos a distri-
buir entre los socios, ya que, habrá que aportar ese porcentaje antes de repar-
tir dividendos.
 Fortalece tus conocimientos
En la época contemporánea se dio más valor a la persona.

LAS Se
RESERVAS SEGÚN
ubicó el factor LAS en
humano NIIF
el Y COLGAAP.
centro de la estrategia de las organizaciones.
Principalmente este cambio se motivó porque se evidenció que en gran medida
A través del Concepto 18, el Consejo Técnico de la Contaduría Pública
HOp[LWRRIUDFDVRGHXQDHPSUHVDUHFDHHQHOELHQHVWDU\FRPSURPLVRGHOWDOHQWR
(CTCP) define el tratamiento de la reserva legal bajo el nuevo el marco
humano.
normativo NIIF, este precisa que los excedentes con efectos legales en el
ejercicio de 2015, son los generados conforme a los Decretos 2649 y 2650
Ahora conoce la Nueva visión: del re-
de 1993, y para 2016, serán los generados bajo el nuevo marco normativo,

curso al talento:
concluyendo que en caso de presentarse alguna diferencia en el año
siguiente se debe realizar el ajuste correspondiente en la cuenta de
ganancias acumuladas y que el cálculo de la reserva legal dependerá del
periodo en que se informa.

Toda sociedad comercial debe hacer una reserva legal, y las que estatuta-
riamente hayan sido dispuestas por cada sociedad, que se calculan sobre
la utilidad del periodo respectivo.

La reserva legal o las reservas estatutarias se calculan sobre la utilidad

después de impuestos, es decir, sobre la utilidad neta a distribuir entre
los socios.

¡Espera!,
El artículo 452y del
entonces
código¿qué
de procesos
comercio realiza
señalaahora
que,elen
Talento humano?
el caso de las socie-
dades anónimas, la reserva legal debe ser del 10% sobre las utilidades
En el siguiente recurso: Procesos del talento humano podrás conocerlos
líquidas.

Visualiza: Procesos del talento humano

Si la reserva se calcula sobre la utilidad líquida, debemos dilucidar si ésta
es antes o después de impuestos.
Sabes…Las funciones que realiza el talento humano son la base de las demás
actividades que se realizan dentro de una empresa. Pero ¿Por qué? Los proce-
sos vinculados al talento humano se encaminan en que los trabajadores desarro-
llen sus labores de la mejor manera posible para agregar valor a los propósitos de
la corporación.
Por ello conoceremos los 5 ejes fundamentales del talento humano:

1. Planeación estratégica del talento humano

• Diagnóstico: ¿cómo estamos hoy?
• Vinculación con la estrategia corporativa ¿cómo queremos ser?
• Inventario del talento humano ¿quiénes somos?
• Rotación del personal ¿cómo podemos organizarnos mejor?
• Análisis y descripción de los cargos ¿qué fortalezas tenemos y qué nos
hace falta?
 Activa tus aprendizajes
REMUNERACIONES
2. Desarrollo humano
• 5HFOXWDPLHQWRFRQYRFDWRULD\¿OWUR
Al momento de invertir en un fondo mutuo, el inversionista debe suscribir física o electró-
• 6HOHFFLyQHOHFFLyQGHOSHU¿OLGyQHR
nicamente el Contrato General de Fondos de la sociedad administradora, debiendo quedar
una copia en poder • del
Contratación: trámites
mismo. Dicho legales, vinculación
documento a la seguridad
debe presentar social.
la identificación de las
• Inducción: bienvenida y entrega del cargo.
partes, mecanismos y medios para realizar aportes y solicitar rescates, medios de informa-
• Formación:
ción al partícipe, planes capacitación
de aporte y rescateconstante.
de cuotas adscritos, y declaraciones.
• Plan de carrera: posibilidades
Asimismo, la sociedad administradora deberá exhibir de movilidad horizontalinterno
el reglamento (otras áreas o ubica-que
del fondo,
debe contener a lo menosFLRQHVJHRJUi¿FDV
información \YHUWLFDO
sobre DVHQVR
las características el fondo, la política de
• (YDOXDFLyQGHFDUJRVPHMRUDFRQWLQXDGHORVSHU¿OHVODERUDOHV
inversión y diversificación, política de liquidez, política de endeudamiento, política de
votación, las series, remuneraciones, comisiones y gastos, aporte, rescate y valorización de
3. Relaciones
cuotas. En cualquier momento laborales
se puede solicitar el rescate de la inversión ajustada por la
• Clima y cultura
rentabilidad que haya experimentado laboral: establecimiento.
la totalidad, o parte de ésta, la que será pagada en
un plazo no mayor• alCondiciones
que establece generales de trabajo: interno
el reglamento negociación.
del fondo, el que no puede ser
mayor de diez días • desde
Servicios
quealsepersonal: gestión la solicitud de rescate.
ha efectuado
• &RQÀLFWRV\GHPDQGDVODERUDOHVVROXFLyQ
La rentabilidad de• unHigiene, ergonomía
fondo mutuo se ymide
seguridad
por lasocial: garantías
variación experimentada en el valor de
su cuota, el que se calcula en forma diaria, en la cual se descuenta la remuneración de la
administradora. 4. Compensación
Sin embargo, la inversión o el rescate puede estar afecto a una comisión
• Valoración
de entrada o de salida, la que (valuación) de los puestos:
debe considerarse para estimar
calcularellavalor del cargo. de la inver-
rentabilidad
• Motivación: monetaria y emocional.
sión. La rentabilidad o ganancia obtenida en el pasado por un fondo mutuo no garantiza
que ella se repita •en Administración
el futuro, dado deque
los sueldos y salarios:
los valores de lasRemuneración
cuotas son variables, pudiendo
• Competencia laboral en la industria.
obtener pérdidas o ganancias de capital en los instrumentos en los cuales la sociedad
administradora invierte por cuenta del fondo y de la capacidad de gestión de ésta última.
5. Sistema
El valor de la cuota de gestión
del fondo del talento
es variable porhumano
ello, la sociedad administradora o quien la
• Normatividad: legislación nacional
represente, no puede ofrecerle ni asegurarle una rentabilidad y corporativa.
prefijada, esto es, pactar
• Indicadores
tasas o rendimiento, a excepciónestratégicos:
de los fondos Comparación
mutuos tipo de7resultados
(según lascon las metas de
disposiciones
propuestas
la Circular N° 1.578 de 2002) que son aquellos que sí están autorizados a garantizar una
• Control:
rentabilidad determinada a laSeguimiento,
inversión que evaluación
se haga del fondo, lo que deben establecer en
• Auditoria: interna y externa. Encontrar oportunidades de mejora
su reglamento interno.

Ahora yconoce
La gestión financiera riesgodatos curiosos
de los fondos sobre el talento
mutuos humanos.relación
no guardan te sorprenderán
con la de entida-
des bancarias o financieras del grupo empresarial al que pueda pertenecer la sociedad
administradora. Existen dos tipos de cobros que realizan las administradoras:
Profundiza tus conocimientos: Sabías que
la remuneración por administración y la comisión de cargo del partícipe.
Conoce
Existe algunos
libertad paradatos
que curiosos sobre laestablezca
cada gestora Gestión y administración
el valor de lasdelremuneracio-
personal
nes y comisiones, los cuales deben ser claramente informados al potencial
1. Sabías
partícipe que hubo de
al momento unainvertir.
época en Eslamuy
que el trabajo no era
importante queremunerado.
se informe sobre los
2. Sabías que los principios de la administración sugieren
cobros que realizan las administradoras debido a que estos presentan que para la organiza-
diferen-
ción de una empresa se deben dividir las tareas para que no
cias significativas entre fondos mutuos de un mismo tipo. Sólo para su conoci-todas las per-
miento,sonas
ustedse puede
ocupen solicitar
de todas las tareas?
datos sobre ¿sabías que Henry Fayol
la rentabilidad y Frederick
histórica del fondo
7D\ORUVRQORVSULPHURVH[SRQHQWHVGHODVQRFLRQHVGHMHUDUTXLDVUHVSRQVD-
mutuo, la que puede comparar con la rentabilidad obtenida por otros fondos
bilidades,
del mismo tipo yautoriades,
en iguales subordinaciones,
períodos de tiempo,remuneraciones, equidad, iniciativa,
o con la rentabilidad de otras
estabilidad laboral y dirección?
alternativas de ahorro y de inversión.
Conclusiones
Selección, contratación y retención del personal: la búsqueda, vinculación y em-
SRGHUDPLHQWRGHOWDOHQWRKXPDQRIDFLOLWDHOp[LWRGHODHPSUHVD/DVHPSUHVDV
Teniendo en cuenta
se distinguen lo visto
unas anteriormente
de otras podemos
por las personas que las concluir
conformanque:
y por las capaci-
dades que se entregan a cada una de ellas. Sobresalen aquellas empresas que
El patrimonio
invierten de la formación
en la empresade está
susconformado inicialmente
empleados, personas con los aportes
potencializadas en herra-
de los mientas
socios. prácticas que requieren en su rutina trae como resultado optimización de
El patrimonio
las tareascambia favorable
y por ende ventajasosobre
desfavorablemente dependiendo de las
las empresas competidoras.
utilidades o pérdidas de la empresa.
Las NIIF modificaron
Evaluar sustancialmente
el desempeño conceptos
es la actividad que permitecomo la revalorización,
regularmente las
contrastar los
reservas y otros conceptos.
UHVXOWDGRVHVSHUDGRVFRQORVREMHWLYRVSURSXHVWRV$GHPiVSRVLELOLWDLGHQWL¿FDU
oportunidades de mejora. ¿cuáles tipos de evaluaciones consideras pertinen-
tes? Las más comunes son:

El tamaño del área de talento humano dependerá del tamaño de la empresa.

• Si es una microempresa, es usual que una única persona se encargue de

todos los procesos.
• Si es una empresa mediana, quizás ya se cuente con un grupo, conformado
por un líder, una secretaria y apoyos operativos (especialmente para el pape-
leo).
• Sin embargo, si es una gran empresa, el área de talento humano se confor-
mará por grupos especializados en cada proceso.
• Por ejemplo, se contará con una dependencia psicológica (profesionales
humanistas) interdependiente con una dependencia de nómina (profesionales
más numéricos) y una dependencia legal (enfoque social y político). Usual-
PHQWHXQDGLUHFFLyQRJHUHQFLDVHGHGLFDH[FOXVLYDPHQWHDFXEULUWRGDVODV
necesidades del talento humano.

Otra opción es tercerizar los procesos de talento humano. Hay empresas

especializadas en outsourcing de nómina, de seguimiento a las prestaciones so-
ciales, de programas de bienestar, de selección del personal. Las más frecuentes
son las que realizan masivamente pruebas de selección como pruebas psicoténi-
cas, polígrafos, headhunters. Esta alternativa es muy pertinente para las empre-
sas que solo esporádicamente están vinculando nuevos miembros al equipo.