GUIA DE APOYO

ORGANIZACIONES II CORTE
TEMAS:

● Liderazgo estratégico
● Tipos de Liderazgo
● Toma de Decisiones
● Segundo Parcial

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Liderazgo estratégico
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene
para influir en la forma de ser y actuar de las personas o en un grupo de trabajo
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas
y objetivos.

También se entiende como la capacidad de delegar, tomar la iniciativa, gestionar, convocar,

promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste
personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).

El liderazgo no entraña una distribución desigual del poder, porque los miembros del grupo
no carecen de poder, sino que dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras.
Aunque, por regla general, el líder tendrá la última palabra.

Otro de los conceptos que está ganando terreno en los últimos años es el de Neuroliderazgo,
el cual hace referencia a una disciplina derivada de la Neuroeconomía que se apoya en
conocimientos derivados de la psicología y la neurociencia para formar mejores líderes y
lograr una mejor administración empresarial.

Habilidades en un líder
1. Comunicación verbal: una persona con fuerte liderazgo es capaz de saber informar
y comunicar lo que quiere a su equipo.
2. Escuchar: la habilidad de escuchar permite al líder entender los problemas de las
personas de su entorno, anticiparse a sus dudas y responder sus preguntas.
3. Persuadir: las personas de buen liderazgo no piden a sus seguidores que
simplemente sigan sus órdenes en forma ciega o vehemente. Primero los convencen
de que algo es bueno y se debe hacer.
4. Usar el pensamiento crítico: sobre todo para tomar decisiones y resolver
problemas. Los buenos líderes miden las acciones y posibles soluciones de acuerdo
a sus costos y beneficios.

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 5. Delegar trabajo: incluso si tienen todo el conocimiento práctico para cada tarea, lo
cual es poco probable, las personas de fuerte liderazgo saben que es más productivo
asignar trabajo a aquellos que pueden hacerlo igual de bien o mejor.
6. Organizar: Los líderes fuertes tienen la habilidad de ordenar sus tareas y las del
resto para hacer un trabajo eficiente.
7. Asumir la responsabilidad: los de fuerte liderazgo no solo asumen sus propios
actos, sino los de su equipo. No culpan a otros por sus propios errores, y comparten
los errores de otros.
8. Perseverar: No importa cuán difícil se pongan las cosas y cuán frecuente sus planes
no resultan como esperaban, los buenos líderes son tenaces y logran alcanzar sus
objetivos.
9. Adaptarse al cambio: Cuando las cosas no salen como se espera, la flexibilidad es
clave. Las personas de fuerte liderazgo ajustan su plan a la coyuntura, mueven a su
equipo y tienen más opciones de alcanzar el éxito.
10. Construir relaciones: Los buenos líderes desarrollan buenas relaciones de trabajo
con su equipo y sus jefes o gerentes.
11. Respetar: Las personas de fuerte liderazgo no miran por encima del hombro a su
personal a cargo; al contrario, muestran respeto hacia ellos.
12. Ayudar: Los buenos líderes siempre dan una mano al que la necesita, sobre todo
cuando se trata de alcanzar objetivos de trabajo.
13. Manejar las crisis: los de buen liderazgo responden rápida y efectivamente cuando
los problemas aparecen.

Influencia cultural en el liderazgo

Es importante observar que el liderazgo no es plano, pues dependiendo del contexto y el
ámbito que se desarrolla se pueden generar diferentes tipos de liderazgo; si observamos el
liderazgo desde un aspecto sociológico, el liderazgo era un factor primordial para la
transformación social; un buen líder que tuviera la capacidad de observar el entorno como
un sistema vivo y aprender de sus cambios, tendría mayor capacidad para entender sus
necesidades y adaptarse al mismo, este tipo de liderazgo lo denominó poder inteligente y
se da cuando se tiene la capacidad de equilibrar el poder blando con el poder duro.

Liderazgo Estratégico

El “Liderazgo estratégico” es el proceso de ofrecer la dirección e inspiración necesarias para

crear e implementar una visión compartida, una misión donde todos se puedan alinear y así
trazar juntos las estrategias para lograr y respaldar los objetivos organizacionales.

El Líder Estratégico
Es aquel que cuenta con la capacidad para anticipar, visualizar, mantener la flexibilidad,
pensar en forma estratégica y trabajar con los demás para iniciar cambios que crearán un
futuro viable para la organización.

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El Dr. Eduardo Dalmasso, past President de la SLADE (Sociedad Latinoamericana de
Estrategia) y autor de varios libros sobre temas de Administración, Economía y Ciencias
Sociales, entre los cuales se destaca “Liderarse para Liderar” (2012), señala que “Todo líder
estratégico debiera estar compenetrado de su misión y de una actitud de servicio que
propenda al crecimiento de sus seguidores, cuando no es así, podemos hablar de influencia,
podemos hablar inclusive de capacidad de mando, pero no de liderazgo virtuoso.

No obstante, no se nos debería escapar que la capacidad de guiar en el camino del futuro,
es lo que distingue al buen líder del resto. Uno puede ser un eximio violinista, pero no tener
la capacidad de motivar al conjunto de ejecutantes de una orquesta para poder llevarlos a
una perfección continua e “in crescendo”.

Esa capacidad, es propia del conocimiento, experticia, capacidad de motivación y

fundamentalmente de la pasión que pone el líder para alcanzar lo que se propone”,
concluye Dalmasso.

A la hora de preguntarnos ¿Qué esperamos de un líder estratégico?, el autor señala que “Un
buen pensador de estrategias, puede no ser un buen líder, mientras que en el mundo de
las organizaciones, todo buen líder es de hecho un muy buen estratega”.

Este factor que muchas veces en los innumerables escritos sobre liderazgo se suele ignorar,
constituye el abc de la generación de los modelos mentales apropiados para poder arribar
a las diferentes metas dentro de un mundo complejo.

Son aspectos claves en el desarrollo de la capacidad de guiar del Líder Estratégico

comprender que la estrategia debe ser entendida como el arte de “lidiar con la
incertidumbre”, lo cual tiene mucho sentido, puesto que cada acción que emprendemos en
la vida está acompañada de un cierto grado de azar.

Cuando planificamos asumiendo el futuro como algo cierto, estamos asumiendo que
tenemos control sobre todas y cada una de las variables que lo afectan, lo que es
completamente irracional y utópico. Al aceptar e incorporar la incertidumbre en las
decisiones que tomamos y en los planes que diseñamos, estamos menos expuestos a las
consecuencias negativas que el azar le añade al futuro.
Es cierto que no podemos eliminar en un 100% la incertidumbre, pero por lo menos seremos
capaces de prever los mejores escenarios posibles y establecer estrategias alternas para
cada uno. ¡No es pesimismo radical ni optimismo ingenuo, es realismo!, señala Dalmasso.

Características

El líder estratégico se distingue por sus particulares características; tienen siempre en mente
los resultados a conseguir, con una visión del negocio que les diferencia del resto.

Visionario: posee una visión, tanto del entorno, como del producto o servicio, como del
propio equipo de trabajo, que se convierte en fuente de desarrollo para la organización.

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De fuertes valores: fideliza a sus colaboradores mediante los valores que transmite. “El fin
no justifica los medios”. Para él no todo es válido; las acciones se deben alinear con sus
valores y los de la organización. Supera los modelos de gestión basados en la tarea o los
objetivos.

Orientado a personas: cree firmemente en las personas, en su factor diferencial y en el

talento oculto que existe en los equipos de trabajo. Es un directivo que apuesta por el
potencial de las personas y por su desarrollo, que acompaña y supervisa a su equipo de una
manera justa y objetiva.

Pensamiento a largo plazo: distingue lo urgente de lo importante y sabe priorizar. Gestiona

el día a día sin perder de vista los propósitos de mediano y largo plazo de la organización.

Se anticipa: se adelanta a los cambios que se producen tanto fuera como dentro de la
empresa, innovando en cuanto al producto o servicio y también en la organización.
Contribuye a mejorar los procesos internos de trabajo. Están atentos a las nuevas
tendencias.

Humilde: es capaz de reconocer sus errores y responsabilizarse de sus actos.

Toma decisiones: es un profesional orientado a la acción y a la resolución de problemas. El

líder estratégico se enfoca a la toma de decisiones, con determinación, agilidad y rigor.

Video: https://www.youtube.com/watch?v=6CJvyIUqew0

Trabajo Individual (Cuestionario)

Tipos de Liderazgo

Video:

https://www.youtube.com/watch?v=tFvq_VX8BEA

Las últimas corrientes y estudios contemporáneos manejan 10 estilos de liderazgo. Coleman

(2000) hace un análisis de seis estilos de liderazgo y cómo generan resultados, y afirma que
el liderazgo autoritario maximiza el compromiso con las metas y las estrategias de la
organización; su teoría se opone a la de los teóricos del siglo XIX.

Entre las ventajas de este estilo se encuentran:

• Tener una visión definida en la que los estándares de éxito son claros para todos, como
también las recompensas.

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• El líder impone conceptos pero permite que la gente no solo saque sus propias
conclusiones, sino que tenga libertad de innovar, experimentar y calcular sus propios
riesgos.

Entre sus desventajas encontramos que este estilo no funciona en todas las situaciones,
porque el líder corre el riesgo de llegar a ser arrogante, lo cual puede minar el espíritu
igualitario de equipo efectivo.

Sin embargo, Coleman menciona otros tres estilos de liderazgo : afiliativo, entrenador y
configurador de pasos.

Dichos estilos han sido poco abordados en los textos de liderazgo, pero tienen resultados
positivos en las nuevas organizaciones y permiten que el líder sea flexible de acuerdo con el
equipo de trabajo que guía o dirige. Así, el líder actúa según la situación y tiene un amplio
conocimiento de los equipos de trabajo para poder determinar la estrategia de conducción
a sus seguidores o equipo de trabajo.

Liderazgo estructurador

El líder decide primero la mejor manera de efectuar una tarea y luego le comunica a los
subordinados lo que se espera de ellos: cómo, cuándo y quién realizará la actividad.

Resulta apropiado emplearlo cuando los colaboradores poseen conocimientos limitados o

experiencia mínima y deben adquirir las habilidades necesarias para el puesto.

Las personas que no están dispuestas a cumplir una tarea por algún motivo son también
candidatas a ser dirigidas por un líder estructurador.

Cuándo no usar un estilo estructurador. Se recomienda no emplear este estilo en las

siguientes situaciones:

• Cuando los subordinados tienen experiencia y habilidad para hacer la tarea.

• Cuando están automotivados y bien dispuestos a llevar a cabo su trabajo.

• Cuando se confía en su habilidad para alcanzar los estándares de desempeño. Usos y

abusos.

• Mandar a alguien cuando no es necesario puede desperdiciar tiempo y energías.

• Los subordinados pueden experimentar resentimiento hacia la conducta estructuradora

del líder y, por lo tanto, dejar de expresar sus ideas y su deseo de cooperación.

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Liderazgo entrenador

Se enfoca en la integración, ya que la relación líder-subordinado considera dos fines :

desarrollar la habilidad y responsabilidad necesaria para llevarla a cabo y cumplirla, por lo
que el líder debe ser paciente, entender a su personal y, además, entrenarlo.

El estilo entrenador se utiliza cuando los subordinados:

• Poseen habilidad o experiencia limitada en un área de trabajo y han demostrado deseos

de aprender más, pero no pueden terminar el trabajo de manera independiente.

• Muestran que han mejorado su desempeño para que el líder empiece a confiar en que
ellos pueden motivarse y dirigirse por sí mismos.

El líder debe llevar a cabo las siguientes acciones para lograr este proceso de desarrollo:

• Fomentar un ambiente que propicie la realimentación.

• Ejercer una dirección activa para reforzar las acciones apropiadas.

• Explicar el cómo y cuándo de la tarea.

• Establecer estándares de desempeño realistas y que se tomen como un reto.

• Ayudar a la persona a alcanzar estos estándares.

• Reconocer y premiar el desempeño.

• Creer que los subordinados tienen potencialidades.

• Aprender a trabajar arduamente.

• Comprometerse tanto en el desarrollo de los subordinados como en el cumplimiento de

la tarea (los deportes, la producción y las ventas son áreas propicias para desarrollar este
estilo de liderazgo). Cuándo no usar un estilo entrenador

Cuando los subordinados:

• Están altamente calificados para desempeñar la tarea.

• Están motivados y bien dispuestos a asumir responsabilidades en la planeación y los

resultados.

• Tienen poca o ninguna habilidad, experiencia o poca confianza para un trabajo o una
asignación específica.

Usos y abusos

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• En virtud de la estrategia, el empleo inapropiado de este estilo puede consumir grandes
cantidades de tiempo y recursos.

• Es posible que surjan conductas entrenadoras inefectivas o inadecuadas cuando los líderes
no toman en cuenta la interacción entre su estilo de liderazgo preferido y el demandado por
la situación.

Liderazgo alentador

Es el que asegura que los colaboradores aumenten su confianza y habilidad para

desempeñar una tarea determinada de manera adecuada e independiente. Una forma de
efectuar lo anterior es reconocer sus logros y dejarlos tomar decisiones y solucionar
problemas asociados con la asignación de la tarea. Cuándo no usar un estilo alentador

• Cuando el desempeño no supera el estándar.

• Cuando los colaboradores carecen de conocimientos suficientes o experiencia para

desempeñar satisfactoriamente una tarea sin que exista dirección.

• Cuando los colaboradores no demuestran deseo de ejercer la iniciativa en una tarea

importante.

• Cuando los colaboradores no asumen responsabilidades por sus propias acciones. Usos y
abusos

• El mal uso de este estilo tiende a desperdiciar los recursos organizacionales y humanos.

• Cuando el líder no da la dirección adecuada, frecuentemente el resultado es falta de

respeto y reducción del esfuerzo.

• La aplicación inadecuada o inefectiva del estilo alentador a menudo es resultado de que

el líder falla al considerar la interacción entre su estilo preferido y el requerido por la
situación.

Liderazgo delegador

El componente preponderante de este enfoque es la asignación de tareas al colaborador

apropiado, dejando que proceda por sí mismo. Una verificación ocasional permitirá al líder
estar informado y asegurarse de que el colaborador tiene los recursos necesarios.

El estilo de delegación requiere que el líder esté dispuesto a permitir que sus subordinados:

• Establezcan sus propias metas para realizar sus tareas.

• Se hagan cargo de cualquier plan o toma de decisión en que se vean involucrados.

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• El interés básico del líder consistirá en asegurarse de que se alcancen las metas y las
políticas organizacionales y que no ocurran interferencias o interrupciones que salgan fuera
del control de los colaboradores.

Se dice que pueden recibir una dirección delegadora los subordinados que:

• Tengan todos los conocimientos, la experiencia o habilidad requerida para efectuar un

trabajo sobresaliente.

• Deseen distinguirse al ejecutar una tarea específica.

• Confíen en su habilidad para efectuar un trabajo.

• Estén motivados para iniciar una acción y acepten la responsabilidad de desempeñar un

trabajo por ellos mismos. Cuándo no usar un estilo delegador

Cuando los colaboradores:

• Son nuevos, no poseen experiencia o no están habilitados en una tarea especial.

• No están dispuestos a tomar la responsabilidad de su propia planeación y productividad

en un área de trabajo en particular.

• No se sienten a gusto o confiados en el desempeño de su tarea. Usos y abusos

• Cuando los subordinados necesitan dirección o apoyo y no lo reciben en la medida

requerida, entonces se produce frustración y hay fallas en todos sentidos.

• El estilo preferido del líder también puede contribuir al uso inapropiado o inefectivo del
estilo delegador.

Liderazgo carismático

Según la Gran Enciclopedia Castellana (2001), en política se denomina líder carismático a la

persona que encarna el poder y la autoridad, basado en la fe y fidelidad incondicionales que
los individuos de un país depositan en un hombre, al que se le atribuyen cualidades
excepcionales, particulares o ejemplares. Robbins (1999), uno de los clásicos del
comportamiento organizacional, sugiere cuatro variables fundamentales de prácticas y
comportamientos para ser un líder carismático :

• Proyectar una presencia poderosa, segura y dinámica. Los líderes carismáticos emplean
componentes verbales y no verbales. Utilizan un tono de voz cautivador y atrayente.
Transmiten seguridad y hablan directamente a sus interlocutores. Mantienen contacto
visual cuando se dirigen a sus subordinados. Mantienen una postura corporal que
manifiesta seguridad en sí mismos. Hablan claramente, evitan el tartamudeo y no mezclan
sus oraciones con muletillas como “aaah”, “eeeh” o “tú sabes”.

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• Articular una meta alcanzable a través de: Una visión del futuro, formas convencionales
de lograr esa visión y la capacidad de comunicar a los demás. La visión es un enunciado claro
de hacia dónde quieren ir y cómo van a llegar ahí. Capaces de persuadir a otros de que lograr
esta visión es el interés propio de los demás. Buscan métodos frescos y diferentes para
solucionar problemas. El camino para lograr su visión es nuevo, pero también apropiado
para el contexto. No sólo tienen una visión, sino que son capaces de hacer que los demás la
compartan.

• Comunicar expectativas de alto desempeño. Dan seguridad con base en la capacidad de

los demás para cumplir con estas expectativas. Demuestran su confianza en la gente al
establecer metas ambiciosas, tanto individualmente como en grupo. Transmiten una
creencia absoluta en que lograrán sus expectativas.

• Ser sensible a las necesidades de sus seguidores mediante: El conocimiento de cada uno
de sus seguidores. Entienden sus necesidades individuales y son capaces de desarrollar
relaciones interpersonales intensas con cada uno. Estimulan a los seguidores a expresar sus
puntos de vista. Son accesibles y escuchan cuidadosamente. Se preocupan por los intereses
de sus seguidores y hacen preguntas con el fin de aprender qué es lo que realmente les
importa.

Trabajo grupal(20%): Plataforma.

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