UNIVERSIDAD CATOLICA DE SANTA MARIA

PROGRAMA PROFESIONAL DE INGENERIA

INDUSTRIAL

“LIDERAZGO”

DIAGNOSTICO Y EVALUACION INDUSTRIAL III

DOCENTE:

ING. MEX DELGADO

ALUMNA:

SALINAS CAPATINTA ROMINA DAYANA

SEMESTRE:

2017
 INTRODUCCION

Los grandes líderes de negocios, se dice, exhiben consistentemente una

fuerza personal excepcional, una capacidad excesiva para darle vuelta a los
sentimientos profundos, inspiración e intención hacia la realidad pero sin
ser controlador, manipulador o dominante sobre la gente. Durante este
proceso construyen gente con talento excepcional y serán quienes
construyan los negocios con crecimiento generacional sostenido.
 LIDERAZGO
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo
tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de
sus metas y objetivos.1 También se entiende como la capacidad de delegar, tomar
la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un
proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional
(dentro del proceso administrativo de la organización).

El liderazgo no entraña una distribución desigual del poder, ya que los miembros
del grupo no carecen de poder, sino que dan forma a las actividades del grupo de
distintas maneras. Aunque, por regla general, el líder tendrá la última palabra.

Otro de los conceptos que está ganando terreno en los últimos años es el de
neuroliderazgo, el cual hace referencia a una disciplina derivada de la
neuroeconomía que se apoya en conocimientos derivados de la psicología y la
neurociencia para formar mejores líderes y lograr una mejor administración
empresarial.

OBJETIVO PRINCIPAL DE LIDERAZGO

El principal objetivo de los líderes es motivar a otros para tomar decisiones y ejecutar
acciones alineadas con la visión de la organización, los objetivos y la estrategia.
Esta habilidad, mas allá de las técnicas que deben dominar, es la más intangible y,
la más escasa en las organizaciones a día de hoy.

Los líderes más impactantes del mundo en todos los ámbitos, desde el empresarial
al gubernamental, han entendido la paradoja de que el liderazgo comienza con el
líder, nunca es sobre el líder. Esta máxima debe ser imitada y aplicada por todos
los que aspiran al liderazgo.

Como líder, se necesita dirigir, ejecutar y conducir, pero el objetivo principal debe
ser capacitar a otros para tomar decisiones y emprender. Pues los resultados, por
evidente que parezca, nunca residen en las habilidades de una sola persona,
sino que están siempre asociados a los resultados de un equipo.

Esto requiere un esfuerzo real para potenciar a las personas o premiar al equipo de
forma continua con reconocimiento. Uno de los primeros compromisos de todo líder
es escuchar más que hablar, para que otros se sientan escuchados y obtener
valiosa información. Los líderes siempre deben estar aprendiendo.

Cuando llegamos a una posición de dirección, por lo general hemos desarrollado

importantes capacidades en el ámbito empresarial, y es cuando se descubren
nuevas lecciones que aprender. Por un lado, como directivo ya no se trata de ti,
cuando se actúa se te percibe de forma diferente debido a la posición y la institución
que representas. Te das cuenta de que la gente empieza a interpretar tus estados
de ánimo; si uno está preocupado, distraído o tiene un “día gris”, el equipo empieza
a preguntarse si deben preocuparse también.

Acciones que distinguen el liderazgo:

El liderazgo se manifiesta ayudando a otros a ejecutar. Un líder no debe decirles

a sus equipos qué deben pensar o hacer, sino que debe guiarles. Hacerse cargo
significa establecer la estrategia y la agenda, y asegurarse de su cumplimiento
conforme a las necesidades de la organización. Recordar que es responsabilidad
de los equipos de ejecución; si se trata de ejecutar sin el apoyo de todos pronto el
líder se encontrara solo y se desviara de su auténtica misión.

El liderazgo es tomar conciencia de lo que no se está escuchando. Es un hecho

en la vida de todo líder. La gente no le dirá lo que realmente necesita saber, sólo lo
que ellos piensan que desea escuchar. Para evitar estar aislados, tienen que estar
ahí y comprometidos. Manteniéndose cerca de los clientes y empleados, haciendo
preguntas con una mente inquisitiva que ayuden a tener una visión cercana de la
realidad, que contribuya a la toma de decisiones
El liderazgo debe implicar humildad y autoconocimiento. La humildad significa
que se sabe quién se es, cuáles son las habilidades, fortalezas, debilidades y lo que
se ha logrado. Con ese conocimiento se puede dirigir con mayor confianza y
centrarse en generar las herramientas para dirigir, inspirar y guiar al resto de la
organización.

Los líderes tienen un punto final, las organizaciones sobreviven. Los líderes
deben reconocer que el punto final de su liderazgo no es el punto final de la
organización y actuar en consecuencia. La labor como líder es ser la fuente de
energía y cambio para hacer crecer la organización durante el tiempo que se
permanezca y entregarla a otro líder, al que los equipos seguirán, en mejor estado
que cuando la heredó.

El liderazgo tiene que ver con implicar a toda la organización. El mayor logro como
líder se mide por el éxito de los demás. Para motivar e inspirar, debe pasarse de “lo que
debe hacerse” a “por qué estamos haciendo esto”. El liderazgo debe expresar y
representar el propósito a largo plazo y esto se logra con la comprensión e implicación
de toda la organización

ESTILO DE LIDERAZGO

El estilo de liderazgo es la manera en que un líder logra sus propósitos. Puede tener
profundos efectos en una organización y su personal, y puede determinar si la
organización es eficaz o no.

El estilo de liderazgo depende de la concepción tanto del líder como de la

organización acerca de lo que significa el liderazgo, y de la elección del líder de los
métodos de liderazgo más apropiados. Dependiendo de cómo se complementen
dichos elementos, un líder puede adoptar una variedad de estilos, los cuales se
reflejan en la forma en que opera la organización y la manera en que su personal
se relaciona entre sí. Algunas posibilidades (muy estereotipadas) de estilos de
liderazgo son:
Liderazgo autoritario

Este es cuando el líder tiene control sobre todas las acciones del grupo. Hay una
línea clara entre la gerencia y los empleados y el flujo de comunicación en gran
medida es de arriba hacia abajo. Por ej. Los empleados no tienen opinión en el
proceso de toma de decisiones y todas las órdenes de la gerencia deben seguirse
sin cuestionarlas.

Liderazgo participativo

En este estilo, aún hay una línea clara de diferencia entre los empleados y los
empleadores, pero se alienta a los empleados a que hagan sugerencias y tomen un
parte activa en el proceso de toma de decisiones. Este estilo fomenta una buena
relación empleado-empleador y no es tan extremo como autoritario o como el estilo
Laissez-faire.

Liderazgo laissez-faire

De alguna manera, este es en lo absoluto un estilo de liderazgo. Laissez-faire

significa que todos y nadie está empoderado con la oportunidad de tomar sus
propias decisiones. Puede sonar bien, pero con mucha frecuencia lleva a una
situación caótica. Esto sólo se implementa en un grupo que muestra buena dinámica
de grupo, está altamente motivado y necesita su espacio creativo. Por ejemplo, un
departamento de investigación y desarrollo.

TIPOS DE LÍDERES
Existen diferentes tipos de líderes en grupos y empresas, con diversas funciones y
características. Cada clase tiene sus ventajas y desventajas, pros y contras. Se puede
clasificar en: autocrático, democrático, liberal, burocrático, carismático, natural,
orientada a las tareas, orientado a las relaciones, transaccional y transformacional.

En algunas ocasiones el liderazgo empresarial dentro de una organización se

determina por el propio puesto desempeñado en la misma. Por ejemplo, los que ocupan
los puestos directivos o de mayor responsabilidad son quienes desempeñan las
funciones de dirigir, motivar o supervisar a los empleados o subordinados.

Pero eso no siempre es así. En otras ocasiones, los líderes aparecen informalmente e
influyen de este modo en otros miembros que forman parte de la organización.

“Si tus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser más, eres
un líder”.-John Quincy Adams.

1. Liderazgo autocrático o autoritario

Uno de los tipos de liderazgo que pueden darse dentro de la organización es el

liderazgo autocrático o autoritario.

Este tipo de líder tiene centralizada la autoridad, limitando la participación de los

subordinados y tomando las decisiones unilateralmente. Además, espera obediencia
de sus subordinados y ejerce el poder sobre ellos a través de recompensas y castigos.

El líder autocrático, dado que toma decisiones y ostenta el poder de manera unilateral,
es quien decide todos los aspectos de la organización (los objetivos, los
procedimientos, metas de trabajo, etc.).
2. Liderazgo democrático o participativo

En el liderazgo democrático, el líder sí que tiende a involucrar a los subordinados en la

toma de decisiones. Además, es él quien los alienta a que participen a la hora de decidir
acerca de los procedimientos, objetivos, metas de trabajo, etc. Sin embargo, debemos
destacar que es él quien toma también la última decisión o quien tiene la última palabra
en la misma. Ello no quiere decir que tome las decisiones unilateralmente o sin tener
en cuenta al resto del equipo.

De este modo, tiende a invitar a los demás a que participen de la toma de decisiones,
lo que hace que los miembros desarrollen sus capacidades y habilidades, se sientan
parte del equipo y estén más satisfechos en el trabajo.

Al sentirse parte del grupo, los miembros del equipo trabajan más duro. Es un tipo de
liderazgo que, al tomar en cuenta a todos los miembros, puede llevar más tiempo, sin
embargo, se logran grandes resultados. El líder participativo quiere crear un grupo
donde los individuos se sientan parte del mismo, se sientan valorados y todo ello les
motive al trabajo dentro del grupo. Si es necesario un trabajo en equipo y se
necesita la calidad por encima de todo, este es un estilo ideal. El líder participativo utiliza
la consulta a los miembros del equipo a la hora de delegar. Ello no significa que delegue
las decisiones en otros, pero sí que escucha otras ideas y en la medida en que es
posible, acepta contribuciones ajenas.
3. Liderazgo liberal o laissez-faire

Este tipo de líder es el que ofrece libertad absoluta a la hora de actuar a los integrantes
de la organización, de modo que se mantiene al margen y no interviene.

En este tipo de liderazgo, el líder deja a los miembros del grupo que trabajen libremente
sin rendir cuentas. Puede resultar efectivo cuando los propios miembros del equipo
tienen mucha experiencia o por ejemplo tienen mucha iniciativa a la hora de llevar
proyectos adelante.

El líder liberal, a diferencia del participativo, sí que delega las decisiones en los
subordinados, quienes asumen la responsabilidad.

4. Liderazgo burocrático
El liderazgo burocrático es aquel que se asegura de que sus operarios o subordinados
sigan al pie de la letra las reglas marcadas.

Esta clase de liderazgo es apropiado en algunas circunstancias. Por ejemplo, cuando

en el trabajo encontramos riesgos de seguridad (los operarios trabajan con maquinaria
peligrosa o con sustancias tóxicas, por ejemplo). El líder se asegura de que todo lo que
hacen es preciso y necesario. Podríamos decir que el líder burocrático tiene una hoja
de actuación bajo la que se rige en el trabajo.

Siguiéndola, no tiene en cuenta nada diferente y no pueden cambiarse las cosas,

debiéndose hacer de la forma marcada. Cuando surgen cosas no contempladas, el líder
burocrático tendrá preparada de antemano la solución.

No es un líder empático, no le preocupa la motivación de los miembros de su equipo

ni tampoco el desarrollo personal de éstos. Como ya hemos comentado, podría ser útil
en aquellos casos en los que el trabajo es peligroso y este tipo de liderazgo puede
reportar ciertos beneficios.

5. Liderazgo carismático
Los líderes carismáticos inspiran a sus subordinados o equipos.

Sin embargo, presenta algunos problemas. Por ejemplo, este tipo de líder tiende a
confiar en sí mismo por encima de los miembros de su equipo, de modo que el éxito
parece estar marcado por la presencia del líder.

Es algo comprometido porque, de abandonar el líder el grupo, los proyectos o la propia

empresa podrían verse afectados.

Es un líder innato que atrae a las personas, que genera entusiasmo y satisfacción en
los miembros, tanto que puede llegar a ser la persona sin la que las cosas no salgan
adelante.

6. Liderazgo natural
El líder natural es aquel que no ha sido reconocido de manera oficial o formal, es el líder
que ha sido elegido por el grupo.

El líder natural es aquel que lidera en cualquier nivel de la organización y satisface las
necesidades del propio grupo. Es una manera de liderazgo tipo democrático.

Suelen ser líderes comunicativos, que motivan y satisfacen las necesidades de los
miembros de su equipo. Es un líder sin imposiciones, a diferencia del líder autoritario, y
las decisiones se llevan a cabo bajo la participación el consentimiento de los
miembros del grupo (de manera similar a lo que ocurre en el liderazgo participativo). El
líder natural se entiende según diversos criterios, como son: la espontaneidad, la
naturalidad, la medicación la cualidad y la influencia.

El líder natural surge de manera espontánea en un grupo para poder mejorar y aunar
los esfuerzos del grupo. Algunos autores consideran que el líder natural dentro de un
grupo es la persona que tiene mejores aptitudes y que acaba tomando las decisiones
de todo el grupo. Lo característico del líder natural es que ejerce una influencia en todo
el grupo de manera informal; así, puede darse en cualquiera de las personas
que forman parte de éste.

El líder natural es una persona que comprende al resto del grupo, conoce los objetivos,
las fortalezas y los puntos débiles de sus miembros y desarrolla una habilidad
interpersonal y de comunicación con éstos.
El líder natural se encuentra en diferentes grupos de manera cotidiana, entre los que
destacamos: el liderazgo natural en el trabajo, en el hogar o en la esfera espiritual.

7. Liderazgo orientado a las personas o las relaciones

El líder que está orientado a las personas se centra en organizar, apoyar y desarrollar
personalmente a los miembros que forman parte de su equipo.

Los líderes orientados a las personas son más participativos, suelen fomentar su
participación y los tienen en cuenta. Se inició como una dimensión de liderazgo opuesta
al liderazgo orientado a la tarea. Sin embargo, podemos encontrar líderes que se
encuentren orientados tanto a las personas o las relaciones como a las tareas.

El líder orientado a las personas tiene en cuenta los sentimientos de los subordinados,
los ayuda en sus problemas personales y es amistoso y cercano. Se trata de un líder
centrado en la generación de respeto y confianza mutua y se interesa por las
necesidades y deseos de los miembros de su grupo.

Es la creación de respeto y confianza por los seguidores. Esta dimensión fue

denominada por primera vez como “ consideración” y también fue llamado como líder
socioemocional por Bales (1949).
Los miembros de grupos con un líder orientado a las personas suelen ser trabajadores
más satisfechos, que faltan menos al trabajo, es decir, presentan menor absentismo
laboral y además también producen menos quejas en el trabajo.

Otros estudios, como los de la Universidad de Michigan, denominaron a esta categoría

líderes centrados en el empleado. Y Blake y Mouton (Malla Gerencial) lo denominaron
interés por las personas.

8. Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes orientados a las tareas se centran en la propia tarea, en que se alcancen
los objetivos y el trabajo esté bien hecho.

En ocasiones, si el líder se centra exclusivamente en la tarea y descuida la orientación

a las personas o las relaciones puede tender a ser autocrático o autoritario.

Es un tipo de liderazgo que se enfoca a definir cuáles son los objetivos, las metas, los
roles necesarios para poder alcanzarlo y ordena, planifica, organiza y controla para
poder alcanzar dichos objetivos.
Son líderes que no se centran en el bienestar y satisfacción de los miembros de sus
equipos, dado que lo que importa es la productividad y el alcance de los objetivos. No
se centran en la motivación de los miembros del equipo.

El líder centrado en la tarea facilita las interacciones de los miembros del grupo para
que obtengan la meta propuesta, se ocupa de definir las tareas necesarias.

Es el encargado de una vez definidas, asignaras por tareas concretas y establecer

también los plazos en que deben cumplirse. Este tipo de dimensión se denominó por
primera vez iniciación de estructura y también fue llamado por Bales (1949) como líder
facilitador de tareas.

Los distintos estudios han encontrado que tanto los líderes orientados a las personas
como los orientados a la tarea muestran efectividad. Sin embargo, algunos estudios
consideran que el mejor liderazgo es el que se encuentra tanto orientado a la tarea
como a las personas o relaciones.

Los estudios de Michigan denominaron a estos líderes líderes centrados en la

producción, y concluyeron que la otra dimensión, los que se centran en el empleado,
obtiene mejores resultados. Blake y Mouton (Malla gerencial) los denominan líderes
interesados en la producción y para ellos el líder óptimo sería el que se centra en
ambas variables.

Realmente el líder orientado a la tarea se encarga de organizar y definir qué deben

hacer los miembros del grupo para poder optimizar los resultados.

Para ello, podemos encontrar cuatro estilos de liderazgo:

a) El líder con estructura baja y consideración alta: se orientará a las personas

fundamentalmente.

b) El líder con estructura alta y consideración alta: se orientará a las personas y a la

tarea.
c) El líder con estructura baja y consideración baja: no se orientará a las personas y
tampoco a la tarea.

d) Líder con estructura alta y consideración baja: se centrará en la tarea y no en las

personas.

Los estudios sobre qué tipo de líder sería el mejor han sido contradictorios. Algunos
investigadores han argumentado que el líder adecuado es el que se orienta tanto a la
tarea como a los empleados. Algunos investigadores concluyen que el estilo óptimo
dependería de las circunstancias.

Blake y Mourton denominan que el mejor líder es el que ellos llaman 9.9, orientado tanto
a las personas como a la tarea.

9. Liderazgo transaccional

Este tipo de líder implica que sus subordinados o miembros de su equipo lo obedezcan.
Ellos reciben un pago a cambio del esfuerzo y las tareas que realiza y que le son
otorgadas por el líder.

Todo ello implica que el líder es quien dirige y que puede castigar a aquellos que no
realicen el trabajo de la manera deseada.
Son aquellos líderes que se aseguran de que el trabajo se lleva a cabo de la manera
apropiada. Para ello, se aseguran de que los miembros del grupo cumplan con las
tareas propuestas a través de incentivos externos, esto es, de premios y de castigos.

No pretenden cambiar las cosas, buscan más bien la estabilidad. Establecen unas
metas u objetivos que comunican a los subordinados, a quienes les especifican también
las recompensas y los castigos derivados de su trabajo. Es el modo en el que
retroalimentan a sus subordinados por el trabajo que realizan.

Es un tipo de liderazgo óptimo cuando se quiere alcanzar un determinado objetivo de

una manera específica.

Se centran en la eficiencia de una actividad, de ahí que sea apropiado en situaciones

en los que los procedimientos ya están establecidos y no se buscan cambios. Este tipo
de liderazgo busca ser una motivación extrínseca para los empleados.

Son líderes que aceptan la estructura y la cultura propia de la organización en la que

se desenvuelven y suelen estar orientados a la tarea. Suelen ser líderes más pasivos
que por ejemplo los transformacionales, los siguientes que nombrados, que suele
caracterizarse por tener un estilo de liderazgo más proactivo.

Las dos características básicas del liderazgo transaccional son:

– El líder recompensa de manera contingente a sus subordinados elogiándolos por el

buen trabajo.

– El líder únicamente interviene cuando las cosas van mal, es decir, interviene de
manera excepcional.
10. Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional es considerados el auténtico liderazgo, los que lo tienen

son los líderes por excelencia.

El líder transformacional es aquel que motiva e inspira a los miembros

permanentemente, son entusiastas y así lo transmiten. Buscan nuevas iniciativas
y aportan valor.

Puede ser el pilar fundamental dentro de todos los estilos de líder. Es similar en algunas
características al líder carismático, dado que transmite valor, confianza y entusiasmo a
los miembros de su equipo. Sin embargo, a diferencia, el líder transformacional pone
por encima de su beneficio personal el del grupo.

Es un líder que cumple con los objetivos que se ha marcado la organización, pero en
vez de quedarse ahí propone nuevas ideas a todo lo ya alcanzado.

El líder transformacional no busca la estabilidad sino el cambio, implementa nuevas

ideas. Promueve en sus seguidores la estimulación, promoviendo nuevas ideas
creativas e innovadoras a la hora de resolver problemas.
Son líderes capaces de cambiar una organización, así como las expectativas y
motivaciones de los miembros que la conforman. En este tipo de liderazgo tanto el líder
como los seguidores trabajan juntos en un estadio superior (el grupo por encima del
individuo).

Este tipo de líder es respetado y se ha ganado la confianza y la admiración de los

miembros, dado que les anima a hacer las cosas de modos distintos, a buscar nuevas
oportunidades. Utiliza la comunicación abierta, de manera individual y colectiva, con
todos sus miembros, compartiendo así nuevas ideas.

Las características del líder transformacional podrían resumirse en las siguientes:

– Son líderes con carisma. Sus seguidores se identifican con ellos y pretenden imitarlos.
Pesan mucho los aspectos emocionales en su relación, porque son líderes muy
optimistas y entusiastas.

– El líder los estimula a través de altas expectativas y animándolos a que exploren sus
puntos de vista para alcanzar soluciones innovadoras.

– Son líderes que motivan e inspiran confianza.

– Son líderes que muestran consideración individual en sus seguidores estableciendo

relaciones personales en función de las necesidades de cada uno.

EVALUACION DE LIDERAZGO
MEDIR LA EFICACIA DEL LÍDER: ENFOQUES PRÁCTICOS
Todas las mediciones e indicadores que se derivan de los procesos y estructura de
una organización tienen el objetivo de poder mejorar, de no derrochar, de aprender
de los errores, de mej orar la comunicación, de fomentar el aprendizaje y
desarrollo de las personas, etc. Entre todas las mediciones, la de la eficacia del
líder sea quizás la más controvertida y difícil de medir.
Una organización puede tener unos resultados clave excepcionales, unos clientes
satisfechos, y un buen clima laboral. No obstante, puede que esa misma
organización esté carente de liderazgo en el mejor sentido de la palabra. Es decir,
posiblemente exista un organigrama que representa la jerarquía, con líderes a
diferentes niveles pero las personas que trabajan en la organización no perciben
que los líderes sean personas de referencia, o creen que su aportación es muy
escasa y lo único que ejercen son tareas de control.

Por lo tanto, si queremos medir la eficacia del líder desde el punto de vista de lo
que perciben sus colaboradores, es interesante preguntar a éstos: qué consideran
un buen líder, qué rasgos caracterizan a un líder que realmente esté sumando en
una organización. Todo ello habrá que tenerlo en cuenta dentro de un contexto
determinado (localización geográfica, nacionalidad, estructura, sector de actividad,
tamaño, etc.)

ASPECTOS DE UN LÍDER QUE SE DEBERÍAN APRECIAR EN

UNA ORGANIZACIÓN:

 RECONOCIMIENTO AL ESFUERZO Y AL LOGRO:

Es una de las claves para generar compromiso y motivación entre tus

colaboradores; tanto cuando han hecho un esfuerzo excepcional como cuando
dicho esfuerzo ha conducido a un logro. En este sentido hay que distinguir entre el
reconocimiento público o en privado.

 CREATIVIDAD:

También podríamos hablar de innovación y de gestión del cambio. Al fin y al cabo,

un líder debe ser una guía cuando el camino no está claro. O simplemente tener
una perspectiva de los retos desde un prisma diferente, siendo capaz de tomar
decisiones no habituales y asumir la responsabilidad. Por otro lado, casi tan
importante como un líder creativo es un líder que fomente el pensamiento creativo,
y normalmente la mejor manera de hacer estas cosas son con el ejemplo.
  COMUNICACIÓN:

Capacidad para expresar las ideas de manera efectiva. Precisión en el lenguaje,

modulación de la voz, uso adecuado del lenguaje no verbal etc. Un mensaje, una
orden, o una instrucción bien transmitidas evita muchos problemas futuros, y
aumenta la eficiencia organizacional. La capacidad de comunicar bien no sólo se
limita a una conversación, también puede ser por escrito, o incluso saber escuchar
bien también contribuye a comunicar mejor. En cuanto al contenido, debemos tener
en cuenta el rango puede variar desde comunicar una instrucción de trabajo, hasta
comunicar la visión, misión y valores, no sólo verbalmente sino mediante hechos y
comportamientos.

 TRABAJO EN EQUIPO:

El hecho de que una persona tenga una gran capacidad de comunicar no implica
necesariamente que trabaje bien en equipo, aunque sí que puede favorecerlo. El
trabajo en equipo requiere no sólo que el líder se “remangue” para aportar al equipo,
sino que reconozca que hay cuestiones que otros pueden hacer mejor y sepa
delegarlas. Como líder de un equipo, también es positivo que sepa planificar y
coordinar las tareas que integran un proyecto, haciendo un uso eficiente de los
recursos. Para ello, es importante el conocimiento que se tenga sobre los procesos,
los riesgos asociados, y los indicadores de eficacia y eficiencia.

 AUTENTICIDAD:

La idea de que un líder se debe mostrar fuerte y con un alto nivel de autoconfianza,
en ocasiones supone un freno para que éste sea una persona auténtica. Si
queremos que el líder inspire compromiso, confianza y nos motive, deberá ser una
persona íntegra, auténtica, coherente con sus valores.

 GENEROSIDAD:

Relacionado con el compañerismo y el compromiso. Las corrientes de pensamiento

del coaching hablan de la capacidad del líder de mostrarse vulnerable, de pedir
ayuda, y no de mostrarse como un ser superior que no sufre y es autosuficiente.
Mostrarse vulnerable hace del líder una persona más cercana y generosa, tanto
para pedir como para dar.

Por su puesto que la lista de competencias puede ser interminable, de manera que
hemos dejado fuera de la lista muchas que son habituales en cursos, libros y
manuales; como, por ejemplo, orientación a resultados o al cliente. Si en una
organización no cuenta con líderes que tengan esta orientación, mal asunto para la
organización y su sostenibilidad.

Es importante distinguir entre competencias que nos hablan de la eficacia del líder
y que hacen a un líder excelente y las competencias básicas que debe tener un
empleado con cierta responsabilidad en la empresa: asunción de
responsabilidades, capacidad de planificar y controlar, gestionar los recursos con
eficiencia, etc.

Para evaluar a un líder como bueno o malo, en escalas de valor, se debe evaluar el
poder de su palabra, de la ejecución de su palabra, el poder de su intención y el
poder de sus resultados.

Todos pueden tener un gran liderazgo pero eso no significa que sus resultados
hayan sido buenos; ya que se convirtieron en referencia de lo que no queremos en
el mundo, cuestión que pasó con Hitler por poner un ejemplo.

Un líder tiene seguidores y adeptos, y como comente el poder de su palabra se

convierte en hechos. Y esa es una de las mayores características de un líder. Logra
establecer un discurso que le genera sentido a sus seguidores, un discurso una
fundamentación de sus actos.

Para evaluar a un líder como bueno o malo, en escalas de valor, a partir de mi

modelo, se debe evaluar:

 El poder de su palabra.
 El poder de la ejecución de su palabra.
 El poder de su intención.
  El poder del mecanismo para hacer efectiva la intención.
 Y el poder de sus resultados.

El poder de la palabra de cualquier líder debe ser tan sólido como el poder de su
pensamiento y cómo el poder de sus resultados, si esta línea es sólida los habrá
conseguido si alguna de estas partes fue mala, su resultado también lo será.

Todos los pasos intermedios deben ser evaluados para notar si su liderazgo es o
no es sólido. En esta misma mecánica se puede evaluar si fue bueno o no desde
una escala de valor.

Todos los líderes de la historia de la humanidad se convierten en ejemplo o

referencia para nosotros. Ejemplo de lo que deberíamos copiar como seres
humanos o de lo que no debemos repetir.

No obstante un país tiene el líder que merece, que merece su cultura, que merece
su conformismo, que merece su silencio, o su apatía, pero al final del día tiene al
que merece.

IMPORTANCIA DE UN BUEN LIDER

El líder dentro de la organización tiene la autoridad formal de funciones de jefe,

gerente o administrador, debe mostrar habilidades y actuaciones que faciliten el
manejo y movimiento de los recursos así como fomentar el buen comportamiento
del grupo que tiene a su cargo y liderarlos hacia una meta común en el logro de los
objetivos generales de la organización

CONCLUSIONES

Aunque son diversas y siempre con algunas variantes de un autor a otro, las
definiciones tienen un elemento en común, el liderazgo se refiere a un proceso en
el cual el líder ejerce alguna influencia sobre sus seguidores y/o subordinados. Todo
líder debe reunir un conjunto de rasgos y características que determinan su estilo
de liderazgo y el grado de influencia que puedan ejercer, algunas de ellas de origen
innato pero definitivamente las cualidades de un líder aun cuando hayan nacido con
el individuo, deben ser fortalecidas a través de la formación y la experiencia,
pudiendo formar un buen líder de una persona que inicialmente no reunía las
características, no obstante, es necesario destacar que el conjunto de rasgos
presentados, pueden sumar algunos adicionales dependiendo del ámbito de
liderazgo, por ejemplo: el líder de un equipo deportivo adicionalmente a las
características comunes de todo líder debe tener excelentes condiciones físicas.

De todo lo planteado se concluye que un individuo para ser líder debe en primer
lugar desearlo, en segundo lugar formarse para desarrollar o fortalecer sus
competencias y disfrutarlo, luego debe elegir un estilo de liderazgo que le permita
obtener los mayores beneficios de su equipo, considerando que son elementos de
vital importancia para el logro de las metas propuestas: las tareas u objetivos
planteados, la satisfacción de las necesidades de sus subordinados y el fomento de
las relaciones interpersonales.