Reformando al gobierno.

Una visión organizacional del cambio gubernamental

No se puede pensar el término organizar sin dar cuenta de la dualidad o antagonismo que
reviste todo orden organizado: la estabilidad, expresada en forma de rutinas, normas y
procedimientos de trabajos preestablecidos y, el constante devenir de la gente, de las
estrategias de las decisiones, pero también de los propios objetivos que se persiguen.

Cuando se mira una organización no puede comprenderse solamente como un conjunto de

eventos fijados o estáticos. Es necesario el cambio como fenómeno organizacional para ser
visto y asumido como un estado perenne de la organización más que como un problema o
evento temporal o pasajero.

Cambiar no sólo es remover algunos puestos de trabajo, cancelar proyectos, trasladar

funciones de un departamento a otro, modificar el organigrama oficial de la organización.
Cambiar es todo esto pero también muchas otras cosas más, cómo lo es no saber cómo ni
cuándo modificar ciertas reglas internas que coma en un principio, se consideraban
importantes para el funcionamiento interno; en reestructuración y al final terminar con la
misma gente y casi con las mismas distribución de funciones iniciales; sustituir valores,
símbolos pero también reglas y normas y manuales de procedimientos. Cambiar implica un
conjunto de eventos que se suceden en la organización y que nos reportan distintos niveles y
formas de hacerse evidentes observables. El cambio organizacional no es sólo iniciar un
proceso de reestructuración, oficialmente autorizado y objetivamente planeado. El cambio
sucede también en el terreno de la cotidianeidad.

No resulta sorprendente encontrar diversos tipos de cambio organizacional, que se suceden

en distintos niveles y con diferentes grados de complejidad. También se pueden identificar
procesos de cambio en el nivel de análisis más bajo como aunque no es más sencillo, en el
nivel de los individuos.

El primer paso para entender el cambio en organizaciones formales en forma diferente, es

establecer la relación que existe o puede existir entre los individuos, por un lado, y la
organización como un conjunto, por otro. Esta dicotomía nos remite a pensar en la larga
discusión que en el ámbito de las ciencias sociales ha existido entre actor y sistema.

Un segundo paso es establecer una distinción entre diferentes tipos de cambio

organizacional. El cambio organizacional se desarrolla de múltiples formas y en distintos
niveles de complejidad. La idea de que el cambio, como fenómeno organizacional, puede
considerarse como un proceso híbrido que describe a un tiempo múltiples lógica
irracionalidades no siempre es compatible entre sí y congruentes con los objetivos generales
de la organización. La distinción del cambio organizacional como un proceso planeado
( racional), como un proceso adaptativo ( intencional o emergente), o como un proceso
accidental. la distinción que se propone, ciertamente, es arbitraria, sin embargo nos parece
recomendable en tanto que en estas tres grandes ventanas ubicamos varios tipos de enfoques.
El cambio organizacional: problemas de definición y análisis

El problema de analizar el cambio organizacional comienza con la definición misma del

concepto de cambio. La palabra cambio hace referencia a la capacidad que tienen los
individuos de redefinirse o comportarse de forma diferente. Este tipo definición de cambio ha
sido especialmente promovido por aquellas técnicas, como el desarrollo organizacional,que
perciben que el cambio en la conducta individual es el preludio al cambio realizado al y al
mejoramiento de la conducta interpersonal.

También, el concepto de cambio como aquella actividad tendiente a la transformación de los

procesos y estructuras de una organización, por medio de la cual las organizaciones pueden
adaptarse a su medio ambiente y con eso preservar el tiempo. Otro tipo de definición es
aquella que se entiende como un fenómeno de ambigüedad organizativa que se produce por la
compleja interacción entre los distintos individuos, problemas con soluciones y toma de
decisiones. Este tipo de interpretaciones plantea al cambio como un asunto que pueda
presentarse como fase cinco nexos entre las causas y efectos, es decir, que el cambio no
necesariamente se desarrolla de acuerdo con los planes o proyectos de cambio.

El concepto de cambio parece aparejado con diversos tipos de connotaciones

interpretaciones. Brocka, Champy y Hamer, Gilbert, han hablado de la urgencia del cambio
como una forma de imaginar de nuevo cómo deberían de funcionar organizaciones y redes de
organizaciones completas.

Goodman y Kurke han señalado que este concepto se ha vuelto tan común en la literatura de
la teoría de la organización que resulta difícil poder precisar a qué tipo de fenómeno o
problema en realidad se está haciendo referencia. A pesar de esta multiplicidad de uso y
definiciones es posible identificar varias otras palabras que son empleadas como sinónimo o
como parte de la definición que se hace de cambio. de este modo se puede advertir que
aparejado el concepto de cambio se encuentra otro tipo de conceptos como: intercambiar,
reemplazar, reformar, transferir, transformar, reubicar, mejorar, etcétera. La idea principal
que prevalece en todas estas nociones de cambio es la de hacer algo diferente.

Para algunos autores organización significa, por ejemplo un agregado humano con
estructura definida, es decir, una jerarquía de autoridad y capacidad de toma de decisiones
delimitada y en el que se persigue un fin o varios fines determinados a partir de varios medios
funcionalmente diferenciados y coordinados. Esta idea de organización es quizás la más
generalizada y normalmente invitan a pensar en la organización como un sistema, en el
sentido un agregado humano interdependiente, perfectamente diferencia de otro tipo de
sistema u organización.

Existe otro tipo de definiciones que hablan de la organización como una de una política en la
que, siguen se perciben cierto final generales.com a los individuos y grupos de individuos que
componen la organización negocian entre ellos y se enfrascan en varias situaciones de
conflicto, en tanto que cada individuo grupo persigue objetivos distintos, muchas veces
antagónicos e irreconciliables.

En otro extremo de este continuo de definiciones e interpretaciones podemos encontrar

aquella que define la organización como un conjunto de elementos flojamente acoplados.De
acuerdo con esta definición la organización es descrita como una anarquía organizada, es
decir, con un agregado humano en el que se carece de claridad los objetivos perseguido. Esta
forma de percibir a las organizaciones subraya, por tanto como los aspectos de irracionalidad
e indeterminación que pueden encontrarse en todo comportamiento humano y apela que los
observadores asuman que el organizaciones a menudo no sucede lo que se quiere que suceda
y las rutas de acción de los individuos son más bien amigas.

El concepto de organización se ha entendido y emplea en diversas formas. No obstante el

tipo de definición que se esté empleando, el concepto organización remite fundamentalmente
a la idea de orden. Y este orden es consecuencia de leyes fijas cuyo conocimiento permitiría
predecir los comportamientos organizacionales.
La idea que se llega a conseguir el concepto de cambio organizacional puede variar
dependiendo del tipo de supuestos que se asuman con respecto a las ideas de cambio.

Podríamos plantear tres diferentes formas en la que la organización ha sido entendida y la

manera como se ha descrito que el cambio organizacional se manifiesta. los modelos o
esquemas a los que nos referimos son aquellos que miran a la organización como un sistema
racional, como un sistema natural y abierto o como un sistema flojamente acoplados. Veamos
qué tipos de argumentos explicativos ofrece cada una de esta interpretaciones:
a )La imagen de la organización como un sistema nacional percibe que los arreglos
estructurales dentro de la organización está establecido de forma deliberada y diseñado para
obtener eficientemente ciertos fines previamente establecidos. La racionalidad reside más en
la estructura organizacional y no tanto los individuos que la componen. En este sentido las
reglas organizacionales funcionan para que el comportamiento de los individuos se ciña a los
objetivos de la organización.

Así el concepto de organización como un sistema racional Generalmente está cercano la idea
de la toma decisiones centralizada, donde los individuos aparecen apartado de las decisiones
que no competen a su discrecionalidad y respetando los distintos niveles de autoridad.

El comportamiento de los individuos se desarrolla en términos de cadenas de medios y fines.

La influencia de la visión económica del comportamiento humano resulta sumamente
importante para esta perspectiva de la organización. El modelo del hombre económico
contrapiso la idea de hombre administrativo. Para Simón el individuo presenta ciertos límites
naturales para almacenar y procesar información por lo que es imposible que esté conozca
perfectamente sus referencias y posibles alternativas de acción. por consiguiente no se puede
hablar de una racionalidad absoluta sino una racionalidad limitada.
Desde este punto de vista, el comportamiento de la organización es el reflejo fundamental de
las acciones de coordinación y liderazgo. En este sentido el cambio organizacional es visto
permanentemente como un asunto de administración del cambio: de planeación. desde la
perspectiva de la organización como un sistema racional, el cambio se sintetiza en la
identificación de aquellos aspectos que se definen como problema ( fase de diagnóstico),
elaboración de un conjunto de posibles alternativas de solución ( fase de instrumentación), y
finalmente observación y corrección de los resultados obtenidos ( fase de evaluación).

b) La organización como un sistema natural y abierto percibe los fines de la organización y el

comportamiento de los individuos de una forma mucho más compleja que la interpretación
del sistema racional punto las diferencias interpretativas se explican fundamentalmente
Porque la idea de la organización como un sistema natural y abierto está más interesada en el
comportamiento de los individuos. Dos ideaa generales caracterizan su percepción de los
objetivos organizacionales: Jugar existe una diferencia entre coma por un lado, el objetivo
formal es el organización, esto es los objetivos o metas que oficialmente se dice que delinean
las acciones de los individuos y como por otro como más los objetivos que en realidad
persiguen los individuos. En segundo lugar se establece que aun, cuando los objetivos
formales pudieran estar orientando las acciones de los individuos esto no excluye la
posibilidad de que aparezca estos objetivos existe otro tipo objetivo personal o grupal que
pueda hacer, incluso antagónico.

Los individuos se ven involucrados en varias situaciones de conflicto que son resueltas por
medio de las negociaciones o por cualquier otro tipo de intercambio.

La interpretación que proponen las teorías del sistema racional y enfatizan los aspectos
normativos y estructurales de la organización, ponen especial énfasis en la toma de decisiones
como si estás fueran los principales resultados o elementos visibles de las organizaciones. La
organización como sistema natural y abierto, subraya, en cambio el comportamiento que se
registran los individuos y cómo pueden ir estos afectando modificando la estructura
organizativa. Son vistos como aquellos que participan en la organización, su propia tienda
como expectativa y agendas personales. Está consistencia entre lo que se dice que es lo que
realmente sucede en la organización hace posible pensar en dos dimensiones
organizacionales intimamentes ligada: la dimensión formal y la dimensión informal.

La organización como un sistema natural y abierto es aquella que señala que la organización
no mucho más que un mero instrumento diseñado para la consecución de ciertos fines
previamente establecidos. La organización, en cambio, es vista fundamentalmente como un
grupo social o agregado humano que intenta sobrevivir en sus circunstancias particulares. las
organizaciones formales como casí como cualquier otro grupo humano orientan sus acciones
sustancialmente hace un fin último el de la supervivencia.

La sobrevivencia de la organización en es el aspecto más importante para este tipo de

interpretaciones,No es de extrañar, por tanto, que el cambio organizacional se ha visto más
como un fenómeno de adaptación que de planeación racional punta el cambio con marcación
significa realizar ajustes, transformaciones organizacionales, pero no porque el cambio sea el
fin en sí mismo sino porque a partir de estos cambios, que pueden ser incrementales o
radicales, se piensa o se pretende que la organización logra adaptarse mejor a las exigencias
de su medio ambiente y, también, a los desequilibrios que pueden registrarse en el interior de
la organización como resultado de los constantes conflictos entre individuos y grupos.

El cambio así se traslada a un terreno de constantes intercambios y negociaciones. Esto no

quiere decir que los esfuerzos adaptación carezcan totalmente de intencionalidad, puede ser
que los ajustes emprendidos que sean intencionales pero lo que aquí se quiere destacar es que
estas modificaciones al estar en un ambiente que carece una cohesión interna, de uniformidad
de los objetos y preferencia, puede ser objeto pretexto que utilizan los individuos para
conseguir ventajas o favoreció su propio interés.

En tanto la idea de que los individuos administran el cambio a ser cuestionada pues en los
resultados que pueden ser muy distintos a los inicialmente esperados.

c)La organización como un sistema flojamente acoplados es una descripción poco ortodoxa
Que cuestiona varios de los supuestos y argumentos del modelo racional y el modelo natural
y abierto. Este tipo de interpretación es el otro extremo de interpretaciones en la organización
y el cambio que va de la conceptualización más racional y estructurada la más amigua e
indeterminada.
La naturaleza de los sistemas flojamente acoplados resulta conveniente echar una mirada
alguna definición clásica de sistema. Miller(1978) que un sistema es un conjunto de
unidades interdependiente que utilizan fuertes vínculos entre ellos, y que la movilización de
una unidad significa el ajuste movilización del resto del sistema. La palabra conjunto implica
que las unidades que componen al sistema comparten ciertas propiedades que les permite
interactuar en un mismo espacio y tiempo. es por esto que se dice que un sistema está
fuertemente acoplado con esta característica de interdependencia se verifica.

Las organizaciones y redes de organizaciones a menudo no se comportan racionalmente, es

decir, acuerdo con cadenas de medios- fines; por el contrario, a menudo a se desarrollan en
ambientes poco claros e inciertos. La interdependencia que describen estos actores y
unidades que componen las organizaciones usualmente carecen de sentido de
complementariedad y constreñimiento acoplado.
La palabra principal que articula el cuerpo argumentativo del modelo de sistemas flojamente
acoplados, zonas de ambigüedad e incertidumbre. Ambigüedad porque no tiene una relación
causal entre las unidades que componen el sistema. Incertidumbre porque la capacidad de
control y planeación somos bien limitadas, nada de la particularidad que se le atribuye la
interdependencia. Un sistema flojamente acoplados hiciste cuando las relaciones entre una
unidad nombrada A y otra como B:
1) más esporádica que constante
2) más ocasional qué consistente
3) más insignificante que significativa
4) más indirecta que directa
5) más eventual que inmediata.

La imagen de la organización como un sistema flojamente acoplados, está cuestionando en sí

misma el concepto de racionalidad que nos atrevemos a los individuos que conforman una
organización. El modelo natural abierto mantiene la idea de que los individuos tienen un
conjunto de preferencias u objetivos conscientes.Pueden y coma derecho Cómo saber Hacia
dónde dirigir sus acciones.

Para autores como Weik, March, Olsen y Brunsson los individuos a menudo desconocen que
hacer cómo hacer su trabajo Hacia dónde se dirige la organización en su conjunto.
Generalmente los límites de esa racionalidad son mucho más estrechos de lo que usualmente
se reconocen. El problema no está en que los individuos poseen una racionalidad limitada
sino en qué difiere de persona a persona y de un grupo a otro grupo. La racionalidad limitada
no es homogénea. En realidad nos equivocamos al suponer que la racionalidad limitada
implica que los individuos hacen las mismas simplificaciones y abreviaturas de información.

El cambio organizacional desde el punto de vista de los sistemas flojamente acoplados

entiende como un proceso más accidental que reaccionar o adaptativo. El cambio que se
describe no es de carácter nacional como se percibe la organización como un sistema
inconexo entre distintas unidades: entre estructuras y eventos, y entre estos eventos y sus
efectos.No existen cadenas interdependientes de carácter causa- efecto o medios- fines.
tampoco se percibe el cambio como un proceso de adaptación porque como diferencia la
propuesta de los sistemas naturales, para la visión de los sistemas flojamente acoplados el
cambio no necesariamente lleva a una nueva situación de equilibrio de fuerzas: no es una
forma de solución de conflictos. El proceso de cambio, es visto como un proceso accidentado
en el que se ven involucrados de forma aleatoria distintos participantes de la organización,
problema, soluciones y oportunidades de decisión. Cohen, March y Olsen (1972), definieron
este tipo de proceso como cestos de basura, es decir, proceso en el que las partes involucradas
no actúan en forma ordenada, persiguiendo un fin claro.

Se pueden observar actores o segmentos de la organización que se adaptan a los cambios sin
que ello suponga necesariamente efectos en otros sectores o segmentos de la organización, o
que se puede presentar una ruptura en alguna parte de la organización sin que ello signifique
necesariamente una ruptura general.

En este sentido tenemos tres breves descripciones de cómo se ha interpretado a la

organización y cómo se puede entender el camarón estacional desde cada uno de estos
enfoques. cada uno de estos modelos en realidad escribe una parte del fenómeno del cambio
organizacional. En efecto, toda organización, en algún momento de su vida fue desarrollar
procesos de carácter racional, conflictivo se coma incluso, flojamente acoplados, sin importar
su especialización su espacio la interacción o el ámbito social en el que se desenvuelve.
El problema del cambio organizacional, por tanto, no radica en que se manifiesta
accidentalmente con una forma de actuación sino que en un mismo proceso, en una misma
organización mismo tiempo, se pueden presentar diferentes formas de cambio: con múltiples
lógicas y nacionalidades.
En este sentido, al hablar de un cambio organizacional en realidad estábamos hablando un
proceso que puede ser híbrido dos puntos con muchos actores en escena, condiciones y con
escenografía cambiante. el modelo racional por ejemplo cómase presente particularmente
pertinente con dos está hablando de aquellas situaciones de cambio en que existe un número
relativamente pequeño de participantes de la organización involucrados en la toma de
decisiones y donde las premisas decisión seguidas son estables y no muy complejas, es decir,
que pudieran ser sujetas a análisis. El modelo natural y abierto, es aquel que mira el cambio
como un fenómeno de adaptación y solución de conflictos, que puede ser Útil para interpretar
aquellas situaciones de cambio en donde existe uno o varios grupos de participantes
involucrados. Por su parte, el modelo flojamente acoplado resulta particularmente importante
para entender aquellas situaciones en que tanto la activación del proceso de cambio como la
definición misma que se tenga de él sean cambiantes; donde varios participantes factores
están involucrados, con distintos tipos de valores y premisas de decisión, y donde las cosas se
suceden si una lógica aparente o inconexas.
Pero, finalmente, lo que hay que destacar es que el concepto de cambio organizacional nos
remita un fenómeno complejo que se desarrollan en una sola manera sino en múltiples formas
involucrando distintas dimensiones y aspectos organizativos.

Entender el cambio organizacional, independientemente el marco teórico utilizado, significa

un análisis del tipo de relaciones que pueden establecer individuos, por un lado, y
organizaciones, por otro punto cambia realizando son conceptos aparentemente contrapuestos
pero que no obstante intercalan reportando múltiples formas que la vida de las organizaciones
en realidad se desenvuelven.

El actor y el sistema: elementos para el análisis del cambio organizacional

El concepto de organización nos remite a pensar en una dualidad que parece ser una
contradicción: la estabilidad aparejada al cambio. Organizar en el sentido básico, significa
orden, pero ese orden aparece como una expresión parcial dado el constante devenir que se
registran todas las organizaciones. Los individuos actúan por sí mismo sino siempre en la
forma en cómo se espera o se ha dicho que se lo haga. Por tanto, organizar, si bien en una de
sus aristas significa orden, en otra, también, implica acción.

Entender la organización como una dualidad de ordeña acción nos remite a pensar en dos
dimensiones de análisis diferentes pero, en última instancia como más íntimamente
relacionadas: el nivel micro Y el nivel Macro. El primero se relaciona con las acciones que
desarrollan los miembros de la organización como individuos puntos el segundo se asocia
con la idea de la organización como un todo, como un conjunto, es decir, como sistema.
 Mucho se podría especular sobre la naturaleza del orden organizacional ( nivel Macro), sin
embargo como más se puede decir que en general el orden aparente que se puede percibir en
los sistemas organizacionales se debe la existencia de ciertas rutinas y procedimientos de
trabajos repetitivos que general se presentan en tu organización. Este conjunto de normas y
procedimientos repetitivos normalmente se reconoce con el término de funciones punto estas
proveen de cierto grado de estabilidad a la organización pero permite que el sistema se
mantenga en el tiempo.

Aparejado el concepto de funciones que se encuentra el de estructura, el cual representa el

espacio en el que se desarrollan las funciones de la organización punto la estructura sugiere
un armazón que sostiene el edificio organizado. Es común encontrar en casi todo realización
manuales y organigramas que describen y presentan la estructura o arreglo estructural. No
obstante, el concepto de estructura yo entender que la organización Cómo encontrar la forma
de combatir un conjunto y funciones distribuida entre diferentes miembros que guardan, al
menos formalmente como una estratificación jerárquica de autoridad y de capacidad de toma
decisiones punto por tanto los conceptos de funciones y estructuras comparten un mismo fin:
da y mantener el orden organizado, expresado en forma de estabilidad y durabilidad.

Este orden organizado, presenta distintas modalidades y formas en que la realidad se

manifiesta.Dentro de una misma organización se pueden identificar distintos tipos y niveles
de funcionamiento. por ejemplo se pueden distinguir diferentes tipos de funciones que,
dependiendo de la posición que se ocupa en la estructura organización, se puede definir como
funciones programadas o funciones no programadas.

Las funciones programadas son aquellas que describen un conjunto de procedimientos

previamente establecidos y que, tienen un margen de maniobra o libertad limitado.Este tipo
de funciones se encuentra en los niveles más operativos de la estructura organizacional. Las
funciones no programadas son aquellos que carecen de una norma patrón de comportamiento
previamente establecido. Estás funciones se relacionan con la toma de decisiones de carácter
estratégico y cómo son ejecutadas por los niveles más altos de la estructura organizacional.
Está distinción entre funciones programadas y no programadas varia de organizacion en
organizacion y de una situación a otra. No obstante al hablar de una organización, se esta
involucrando a distintos niveles de autoridad, de discrecionalidad y, en última instancia de
libertad de acción por parte de los individuos.

La vida de toda organización en realidad se desarrolla en un ambiente mucho más complejo

qué escapa de este tipo de clasificaciones. se trata, ciertamente, de diferentes tipos de libertad
acción que los individuos emplean en múltiples forma. Los miembros de una organización
que ocupan los niveles más operativos carecen del poder o de la autonomía jerárquica para
tomar decisiones, sin embargo, en tanto que sus funciones están en relación con otras,
pueden un momento dado y dependiendo de la capacidad de negociación de la que
dispongan, modificar, obstaculizar o bloquear las decisiones que se tomaron en instancias
jerárquicas superiores.
Esto explica porque en realidad las organizaciones no solo se comportan como sistemas
racionales sino, también, como sistemas abiertos y naturales, e incluso, a veces también como
sistema flojamente acoplados donde suceden muchas más cosas en las que simplemente
describe los manuales de operación y organigramas.

Entender o intentar entender lo que en realidad sucede en organización nos remite

inevitablemente otro nivel de discusión. En este otro nivel ( nivel micro) la idea de orden y
sistema contrasta con el concepto de acción individual. Al decir esto, nos referimos a que la
acción organizativa no solo significa las decisiones de los individuos posicionados en los
niveles más altos de la estructura llevan a cabo. Nos referimos ,también, al hecho de que todo
miembros de la organización, sin importar su ubicación jerárquica, en tanto individuo con
capacidad de racionalidad, tienen potencialmente la posibilidad de producir casi todo tipo de
relaciones e intercambios con otros miembros de la organización y fuera de ella.
A menudo se cree que los individuos que trabajan en una organización se limitan a ejecutar
sus funciones preestablecidas y coma a tomar las decisiones que mejor se ciñan a los
principios estratégicos objetivos de la organización. Los individuos imprimen una importante
capacidad de autodeterminación, es decir cómo actúan de acuerdo con sus propios parámetros
de racionalidad.

La acción de los individuos en organizaciones quizás el elemento clave para entender la

dinámica interna de las organizaciones puntos no solo para entender cómo se estructuran,
cómo se desarrollan o como deciden sino también para comprender la forma en cómo se
relacionan con su medio ambiente y para saber cómo cambian. Es imprescindible considerar
las acciones de los individuos como los elementos que dan sentido al orden organizado.

Las organizaciones están conformadas por acciones humanas y pensamos que debemos
apreciar cada una de ellas como distintas formas de manifestación de comportamiento. Así
como la mejor manera de enfrentarse al análisis de situaciones organizacionales y
profundizando en el entendimiento de sus acciones y de las situaciones en las que estás se
verifican.

Para este tipo de análisis resulta necesario indagar, primeramente, en la naturaleza en acción
individual. Cuando se cuestiona sobre la naturaleza de la acción humana se está haciendo
explícita o implícitamente un análisis sobre la racionalidad o no racionalidad de la conducta
individual. La distinción que comúnmente se hace entre lo racional, como aquel individuo
inteligente, y no racional como aquel que presenta cierto grado de idiotez. Hay múltiples
interpretaciones algunas van desde que el individuo Busca la maximización de sus objetivos
o metas, reconocido y ejecutando los medios más eficientes para ello, hasta aquellas
versiones que presentan al individuo con un actor que responde más a cuestiones o
motivaciones que escapan de su control y mediación.

Entre estas dos posiciones extremas existe un cúmulo importante de teorías que dan
explicaciones con diversos matices. En realidad estamos hablando nuevamente un camino
cuyos extremos son las visiones más racionalistas de la acción individual y aquella
interpretación es que dejen a la conducta humana arreglada conforme a ciertos valores,
creencias, símbolos. síntesis podríamos hablar de tres puntos en esta linea que coinciden con
los tres modelos de realización y el cambio descritos en la sección anterior.
1)En primera instancia tendríamos una perspectiva de la visión basada en los supuestos del
actor individual racional punto de acuerdo a esto el individuo grupo individuos manifiesta
acciones consideradas como racionales y premeditadas. Los principales componentes de la
acción, por tanto son los objetivos, las alternativas, las consecuencias y la lección.
2) El enfoque anterior nace de una posición que re examina la acción individual como
racionalmente construida. Está otra postura matiza el contenido racional de la acción humana
haciendo hincapié la naturaleza limitada de la racionalidad de los individuos quiénes
enfrentan con posibilidades igualmente limitadas de acción efectiva.

Desde este punto de vista, el objetivo global de la organización no excluyen la posibilidad de

que los individuos y grupos puedan mantener objetivos personales desarrollar acciones
acorde con ellos punto el problema fundamental es las múltiples restricciones de la capacidad
del actor para procesar la información que involucra sus decisiones y que derivan en un
comportamiento imposibilitado de optimizar dado que la actual es incapaz de conocer las
consecuencias. a pesar de ello como si es posible que dicho acto realiza una búsqueda de la
alternativa que le propone un estado de satisfacción, dada sus aspiraciones.

Las decisiones se toman en forma prospectiva como la lección se hace con base en la
satisfacción del valor y se considera que las preferencias son exógenas a la decisión y que la
dirigen la tarea que está perspectiva se plantea desarrollar la tecnología decisiones Ensanchar
la capacidad para emprender acciones racionales.
Desde esta perspectiva de la acción humana se acepta la posibilidad de que coexisten en la
misma organización individuos con distintos objetivos intereses, también se admite que existe
una naturaleza humana universal. Los individuos aún cuando pudieran diferir en sus
objetivos siempre se comportaron en forma racional pues así está estructurado el
comportamiento humano.Por tanto está perspectiva se vincula con el modelo y los sistemas
naturales y abierto donde las organizaciones se mira como una arena política con distintos
intereses pero donde, los individuos saben hacia dónde dirigir sus acciones y cómo conseguir
sus objetivos personales o grupales.

3) Como contraparte una perspectiva que acepta la existencia de una acción consciente y
premeditada, teológica en diversos niveles y autónomamente construida Y autónomamente
construida coma encontramos teorización qué considera la acción organizacional No
necesariamente y dije objetivos Clara y explícitamente definidos en la mente de los actores
sino determinados por el contexto en el que los individuos están insertos.

Estos enfoques no ignoran de todo elemento racional de la acción humana. Sin embargo estas
teorías enfatizan la posibilidad de comportamiento sugerido con base en restricciones.Desde
este punto de vista, no es necesario una gran capacidad para visualizar el futuro construirlo en
la mente del individuo, más bien se enfatiza la habilidad de los actores para explicarse a sí
mismo y a otro en las razones de su comportamiento así como un esfuerzo por dotar de
sentido y contenido de su conducta.

A diferencia de los primeros enfoques en los cuales se argumenta que el comportamiento es

prospectivo, racional y seleccionado conscientemente para alcanzar alguna meta, Estás otras
interpretaciones de la tengo argumentan que debido a que la conducta se encuentra en buena
medida bajo condicionamientos externos, esto se racionaliza después del hecho punto en este
sentido las actitudes en vez de antecedieron acción, están dispuestas para justificar su
existencia y dar un sentido a posteriori. Además, las acciones están relacionadas de muchas
maneras con el entorno y no pueden delinearse por medio de una postura que quiera verlas
como causales y simples en una cadena deductiva ordenada.

Este tipo de perspectiva son las que apuntalan el cuerpo teórico de las propuestas que definen
a la organizaciones como sistema flojamente acoplados y los procesos de cambio a necesitar
como cesto de basura.

El tema del cambio organizacional nos remite a reflexionar sobre el tipo de relaciones se
pueden establecer actores y sistemas. Resulta conveniente establecer esta distinción que a
menudo se hace entre orden ( nivel Macro) y acción ( nivel micro), la posición que se tome
con respecto a este problema implicará supuestos epistemologicos fundamentales
relacionados con la naturaleza de la interacción humana y de la estructura organizacional Y
por consiguiente, de la forma en que es posible interpretar el cambio organizacional.

en efecto tiene visualizan comunidad dominante la estructura, es decir como a la

organización como un todo, con un sistema con mandan por establecido que las
organizaciones pueden entenderse recurriendo conceptos estructurales sin que sea necesario
considerar las acciones individuales o grupales que tienen lugar dentro de ellos. este punto de
vista sostiene que el comportamiento del actor es determinado por las normas y reglas de las
estructuras en la que está inmerso, cuando menos si son predecibles para el sistema.

Aquellas interpretaciones que enfatizan la libertad de acción de los individuos por sentado
que éstos pueden actuar casi sin restricciones entienden que el cambio organizacional en
realidad es una manifestación de ese libre albedrío que los individuos emplean distintas
formas y que van modelando las estructuras y el orden organizacional. Lerner(1986), plantea
qué la noción esencial en la perspectiva macro de la organización puede ser llamada
automotricidad. Este concepto significa que la organización presenta patrones regulares de
comportamiento o rutinas que son expresadas en formas de funciones punto de esta
perspectiva las organizaciones pueden entenderse recorriendo conceptos racionalizador es de
comportamiento, tales como el papel como la reglamentación de procedimientos, la
centralización, la comunicación, etc.

En contraste con la idea de auto motricidad comal concepto clave la perspectiva micro puede
ser llamado intencionalidad combinada. en relación a este concepto cada comportamiento del
individuo así reaccioné los cálculos individuales comenzó intereses propios o en otros
elementos con referencia creencias y posibilidades. Desde otro punto de vista, los individuos
son en sí mismos los que definen los procedimientos y, en general, todo evento organizativo,
ya sea persiguiendo objetivos conscientes o actuando con base en intencionalidad particulares
o contingentes.

Esta orientación analítica lleva a considerar a los micros procesos como la ciencia de los
fenómenos organizacionales observables. Así, lo Macro está integrado por agresiones,
repeticiones y accidentes, entre muchos micro eventos que provocan diferentes situaciones
como a un tiempo contrarias y coincidentes. En suma los individuos son realmente quiénes
actúan y generan sus dinámicas dentro del sistema por lo que el examen debe enfocarse a la
comprensión de esas individualidades.

Los modelos que se presentaron al principio de este capítulo, en los que se escribe a la
organización como un sistema racional, como sistema natural y abierto como sistema
flojamente acoplados, enfatizan diferentes niveles de discusión. Fórmula del modelo racional
se ubica como un enfoque casa en tu al nivel Macro Aunque, ciertamente, su percepción del
cambio parte del hecho de que existen individuos racionales y que la organización se
alimenta esa congruencia de comportamiento entre medios y fines.

Perrow ha señalado al respecto que el modelo de los sistemas flojamente acoplados aclara
mucho de los procesos micro organizacionales de la dinámica de grupos, que las relaciones
intergrupales y los dilemas de liderazgo como añadiendo una significativa invención humana
al esqueleto estático de los modelos más estructuralista y racionalista. Modelo natural estaría
Entre dos posiciones extremas los puntos por un lado reconoce que los individuos se
encuentran constreñidos por un conjunto de normas, reglas como procedimiento de trabajo y
jerarquía decisoria pero también, reconoce que estás mismas reglas y normas usualmente son
utilizadas por los propios individuos para desarrollar sus propias estrategias de negociación y
conseguir sus fines personales o grupales. la organización Cómo se convierte en realidad en
el espacio delimitado en que los individuos interactúan, donde los arreglos estructurales
moverán y son modelados a su vez por el comportamiento individual.

Estos modelos presentan ciertas ventajas y desventajas explicativas como a las cuales
dependen del tipo de análisis de los problemas que se quieren ahora.

Aquí proponemos mirar el cambio organizacional como un fenómeno híbrido que se

desarrolla un tiempo en múltiples dimensiones y con diferentes lógicas de comportamiento.
Eso significa que el proceso de cambio en realidad tiene una vida propia: no se pueden
controlar totalmente pero tampoco se le puede considerar como un fenómeno meramente
accidental o adaptativo. La relación Entre actores y estructura es mucho más compleja y
requiere de acercamiento igualmente imaginativos y creativos, que permiten Establecer un
equilibrio entre el orden organizacional y la acción individual. Tequilibrio Cómo se podrá
entender mejor el contrasentido aparente entre los conceptos de cambio como por un lado, Y
realización como por otro.
Análisis del cambio organizacional: diversos enfoques y controversias
El cambio visto como un proceso planeado
Como un proceso planeado de planeación hace referencia a aquellas actividades y
procedimientos que se llevan a cabo de manera consciente e intencional con el objeto de
realizar un cambio en organización.

La palabra clave punto de acuerdo con esto el cambio se mira como un proceso secuencial y
racional, tendiente a que la organización mejore su eficiencia o desempeño, así se asume que
dicho proceso es el producto de:
1)La iniciativa de uno o varios actores o agentes de cambio que de forma objetiva realizan un
diagnóstico de la situación que guarda la organización.
2) Define aquellos asuntos que se consideran como problemas.
3) diseño en diferentes rutas de acción para resolver dichos problemas instrumentan alguna
de estas posibles alternativas.
4) se resuelve el problema.

El cambio organizacional se resume a un problema técnico que puede ser resuelto en la

medida en que se mejoren las técnicas de administración por el conocimiento de situaciones
que lo rodean. La organización es vista como sistema contrapuesto por diversos individuos,
que persiguen fines coherentes con su preferencia, emplean medios apropiados para
conseguir las metas perseguidas y cuentan con la libertad necesaria para buscar, desde su
posición individual.

La autonomía de los actores racionales es pues la esencia de la conducta de la organización

por lo que los problemas en ella encontrado como incluyendo el de cambio cómo se definen
en términos de motivación necesidades, predisposición o expectativas individuales en donde
la formalidad organizacional se dirigirá a la creación de escenarios de trabajo que respondan
a las oportunidades de integración entre individuos. Por tanto se considera que la tarea de
analizar el cambio organizacional es encontrar relaciones o conexiones entre el trabajo
deseado por la organización y los valores, preferencia o necesidad de los individuos.

El cambio organizacional se inicia y termina con el cambio de las personas que participan en
ella punto los objetivos individuales pueden ser cambiados por medio de la forma y prácticas
organizacionales. Dentro de estas técnicas por ejemplo se pueden encontrar:
1) el desarrollo organizacional
2) la administración por objetivos
3) la auditoría administrativa
4) la modificación de la conducta organizacional
5) el desarrollo gerencial
6) el ciclo de control
7) la gestión de calidad y
8) la reingeniería.
 Casi todas estas técnicas parten del mismo origen: Las propuestas de psicología social de
Lewin(1947,1958). Propuesta un conjunto de métodos diseñados para impactar en la
personalidad individual y en las relaciones interpersonales entre los títulos en la organización.
El comportamiento de los individuos es un fenómeno que puede ser parecido y controlado
con referencia a entendidos científicos y determinados efectos y consecuencias sobre ciertas
variables. Para provocar un cambio en la organización es necesario identificar o diagnosticar
el tipo de conducta que se desarrolló en la organización y a partir de ese diagnóstico cómo
establecer cuáles de estas conductas se juzgan como benéficas para organización y cuáles no.

Acuerdo con este punto de vista como un primer aspecto para generar el cambio tiene que ver
con la posibilidad de intercambio, En dónde la conducta de un individuo puede ser cambiada
externamente utilizando este mecanismo de influencia. La influencia social es otro elemento
importante, se basa en la suposición de que la gente desea ser correcta en su juicio y entender
el mundo que lo rodea.

Otra forma de provocar el cambio, desde el punto de vista de este enfoque, es a partir del
condicionamiento de la conducta de los individuos en la organización con base en el
reforzamiento positivo o negativo: en el caso una conducta no deseada puede haber una
acción emprendida para eliminar la coma por el contrario, puede haber un reforzamiento
positivo dirigido para obtener el aprendizaje una conducta nueva. Mediante símbolos verbales
o imaginado las personas procesan y preservan experiencias en formas representativas que
sirven como guía para la conducta futura.

para este tipo de enfoques, para que exista un verdadero cambio en la organización, es
necesario, entonces, un agente interventor que producir proceso de variación con el fin de
lograr modificaciones en los elementos inherentes a la conducta individual.Esta tarea recae
principalmente en el líder gerencial de la organización, aunque también es común encontrar
agentes de cambio en todos aquellos participantes que son capaces de introducir innovaciones
creativas.
En síntesis, la teoría autor es que sufrieron este enfoque para el análisis de cambio
organizacional tienen como objetivo dirigir las decisiones del proceso de cambio a partir de la
generación de ciertas herramientas que supuestamente, permite manipular y controlar a los
procesos de cambio. Está supuesto de administración del cambio hacia lo que en la literatura
especializada se conoce como la planeación del cambio.

Esto significa que un cambio planeado requiere dos acciones: por un lado, del análisis de la
reflexión de las situaciones consideradas, tanto los elementos insatisfactorios como del resto
de los procesos del sistema organizativo elegido. La técnica de la administración del cambio
apelan a que ambos deben estar vertebrados. El calendario de la instrumentación debe ser el
producto del análisis de la situación insatisfactoria que requiere modificar y este análisis debe
tener en cuenta los diferentes procesos que se han de seguir para concretar el cambio. Así,la
planeación del cambio sea un conjunto de herramientas que permita verificar su realismo y
sus limitaciones al mismo tiempo que pretende facilitar la elección de los procedimientos
que están de seguir
 El cambio como un proceso adaptativo
El cambio organizacional como un proceso de cambio adaptativo hace referencia las
transformaciones incrementales o radicales, anticipados o emergente, que llevan a cabo las
organizaciones con el objeto de ajustar su funcionamiento nuevos requerimientos de su
medioambiente, o bien, desequilibrio generados por las rivalidades insistente entre los
individuos grupos que la componen.

El cambio explica porque la organización no solo se adapta en función a las fuerzas externas
sino también, y por la necesidad que tiene la organización de adaptar alguno de sus
componentes.

Los enfoques más generalizados se han preocupado por estudiar este tipo de cambio
organizacional que sustentan sus supuestos implicaciones en la metafora de la selección
natural. Ilusionistas de las Ciencias Naturales, los organismos vivos realizan pequeñosautos
contantemente en su estructura y funcionamiento, los cuales se van transmitiendo de
generación en generación punto de la capacidad que tengan estos organismos para adaptarse a
los cambios ocurridos en su entorno sobreviven algunos y otros serán destruidas por las
propias fuerzas de la naturaleza.

La organización es vista como un sistema dinámico en el que el medio externo efectúan

varias perturbaciones en su comportamiento autónomo sin que esto signifique que suministra
el sistema de sus características peculiares; tal logró es atrevido a la compleja dinámica
interna, compuesta por un conjunto de elementos con fuerte interrelaciones, distintas en su
intensidad y resistencia y que conforman cadenas de acontecimientos.
Este tipo de enfoque percibe el comportamiento de los individuos como el hilo conductor del
cambio en la organización ya que será de acuerdo con las acciones concretas que estos
manifiesten como para alcanzar determinados fines. la variabilidad de la organización será
tanto Más gradualista o más radical a medida que los actores generen arreglos que les permite
incrementar su amplitud de influencia otros actores al sistema mismo, pero sín qué estás
modificaciones conlleven un estado de desequilibrio profundo entre las partes.

Cyert y March, sugieren que el cambio organizacional se lleva a cabo por medio de la acción
de los grupos que se caracterizan por la presencia del conflicto.Chadler menciona que las
élites en las organizaciones diseñan las diversas estructuras venciendo la resistencia de otros
grupos. en tanto es factible helar de una medida de flexibilidad plasticidad en las
organizaciones en cuanto que estás pueden catalizar sus diferencias creando los mecanismos
necesarios para permitir la sobrevivencia organización.

Crozier y Friedberg sostienen qué dentro de una organización coexisten d distintos tipos de
metas y valores, por lo que los individuos que componen a la organización se involucra en
acciones estratégicas individuales o de grupos, persiguiendo diversos intereses.En este caso el
actor no necesariamente Sin objetivos claros o proyectos coherentes de comportamiento,
esmas.com a su conducta podría modificarse a mitad del cambio reconstruyendo su posición
o cambiando objetivos. Factores dinámicos y no siempre tiene un sentido, y el hecho que no
se le puede relacionar con objetivos claros no significa que no pueda ser racional.

Para este tipo de teorías como los procesos organizacionales son intrínsecamente políticos y
la acción resulta de juegos entre actores. Las decisiones son negociadas, por lo que los
resultados no representan necesariamente las preferencias de los involucrados.

Un individuo jamás es limitado totalmente por la organización y es precisamente a ese grado

de libertad que cada actor dispone de poder sobre los otros actores. La base del cambio
organizacional se encuentra, entonces, en la posibilidad de transformar el conjunto de juegos
estructurados en torno a vínculos de poder y de influencia en los que participan los
individuos.

El ajuste mutuo entre actores se revela como un proceso profundamente conservador que
tiende reforzar los equilibrios o los desequilibrios de poder existentes, con un gran número de
adaptaciones posibles puntos una operación que pone en juego la capacidad diversos grupos
comprometidos en un sistema complejo para cooperar, negociar o reaccionar de determinada
manera por medio, entre otros elementos punto de esta forma el cambio será valorizado por
algunos como una oportunidad y por otros como una amenaza.

La introducción de un cambio se basa, en gran medida como en la distribución de poder que

existe en la organización. Primero como un cambio puede ocurrir mediante una acción
unilateral con la finalidad de introducirlo en determinado ámbito tal vez, por ejemplo,
mediante un proyecto de reestructuración organizativa. Segundo, es factible conseguir el
cambio por medio un proceso de poder compartir o, es decir, al interior del grupo, tomando
decisiones, negociando la disposición y valoración de metas y objetivos o la aplicación de
Procedimientos determinados puntos

visualizar tensiones en la estructura de relaciones entre los actores con manos tan tecoma se
cree que son las presiones externas las que inician no permiten los cambios radicales. Los
cambios radicales son más bien la excepción que la regla en este enfoque, pero pueden
ocurrir debido a presiones provenientes del ambiente o o atenciones y desequilibrios por la
acción proactiva de los actores, cuando esto rebalsa la posibilidad de convivencia entre
proyectos contrarios o también, cuando saltan instancias catalizadoras de conflictos al interior
del sistema.

Katz y Kahn (1977) Organizaciones son sistemas abiertos que logran estabilidad mediante
sus estructuras de autoridad, mecanismos de recompensa y los sistemas de valores. El reto
administrativo será, pues, el de alcanzar formas organización que permiten rápido y
flexibilidad en las respuestas Y en orientar sus acciones hacia la dirección escrita Es
recomendado. Esta idea supone la posibilidad de innovar distintas condiciones favorables al
sistema, desarrollar una capacidad para manejar interpretar información y de una capacidad
objetiva para explorar.
“La adaptación de los objetivos perseguidos dependen de las experiencias previas de la
propia organización.La adaptación al contexto externo se lleva a cabo a partir de que la
organización aprende a reservar su atención a ciertas partes de su medio e ignorar otras, es
decir, no se considera el medio ambiente en su totalidad.”

“La adaptación de la configuración interna de la organización se lleva a cabo con base en los
ajustes realizados en el pasado y de la experiencia que estos ajustes se ha procesado
interpretado como éxito o fracaso”. (Cyert y March).

Solución al problema del cambio está en mejorar el pronóstico como el aprendizaje y la

actuación lo coloqué fundamental conocer los modos de comportamiento de las variables
ambientales y están en situación de simular y procesar estado futuros en su ambiente. Está
lógica de funcionamiento prevé como por tanto, que las organizaciones tengan su capacidad
de cambiar tanto su mundo operación como sus estructuras por medio de procesos internos de
planeación y control..

Qué sugiere que si las condiciones externas siguen una tendencia constante el proceso de
cambio al interior de la organización deberá seguir una dirección Igualmente constante con
ajuste incrementales. Pero cuando el sistema está estrechamente relacionado con su ambiente
como este puede demandar ciertas respuestas a la organización que implican un cambio
abrupto.

Esto nos hace pensar que la organización preferiría la adaptación sucesiva los desequilibrios
del cambio radical e imprescindible.Los procesos de adaptación y ajuste de las formas
estructurales Cómo se adecuan tanto los cambios externos como las tensiones en el metano,
es decir, la diferencia en el ambiente no son el único factor útil para explicar las diferencias
entre las organizaciones.

“La presión directa de fuerzas externas que conducen a desviaciones en el comportamiento

organizacional mediante el desarrollo de mecanismos de actuación frente a la variación del
medio. La presión interna que puede llevar a que se otorgue atencional actividades distintas
en el tiempo que conduzcan a la transformación de las pautas culturales.El cambio en las
demandas, tanto tecnológicas como del medio, que obligan una redefinición de actividades y
a la innovación tecnológica”(Hall).

Kast y Rosenzweig (1988) Sostiene que el cambio puede ocurrir tanto en los medios como
los fines es decir, los objetivos que buscan y los métodos empleados para conseguirlos. La
meta no son inmutables; organización puede modificar sus propósitos aún sin cambios en el
medio Cómo obtener objetivos similares en ambientes y tinto, mediante la transformación
adaptaciones o comportamientos internos.

Asimismo la incertidumbre ha sido uno de los factores más importantes a considerar en estos
trabajos. Burns y Stalker, estructura mecanicista corresponde organizaciones que se
enfrentaban a una condición bastante estable del entorno, mientras que una estructura
orgánica corresponde aquellas organizaciones que se desarrollan en contextos inestables.

Chadler(1977) Sostiene que las necesidades y oportunidades que el medio ambiente presenta
a las organizaciones ocasiona un cambio en su decisiones estratégicas exigiendo esta forma
de transformación de las estructuras para adaptarse a una nueva situación. en este sentido los
hechos tecnológicos tiene una influencia clara y persistente sobre la estructura de las
organizaciones, es decir, las organizaciones que realizan tareas diferentes a grande están
estructuradas de manera distinta.

Este mismo enfoque encontramos aquellas propuestas que perciben al adaptación como un
proceso lento y extendido en el tiempo, qué tiene que ver más con aspectos culturales y
simbólicos coma con todo aquellos elementos reguladores del comportamiento humano y
organizacional llamadas con el término genérico de instituciones. desde esta perspectiva
cualquier organización afecta al comportamiento del individuo que participa en ella punto
cuando se trata de una organización institucionalizada esa afectación que hace más profunda
y duradera.

Colectivos esa razón la lógica y dirección interna propia para asegurar la construcción de un
medio organizacional por medio del cual los procesos sociales como obligaciones o
realidades llegan a asumir una posición normativa en el pensamiento y la acción.

Selznick (1957) caracteriza las organizaciones pasando en el grado de convencimiento

interno para participar en ellas. Racionales que exigen poca inversión personal y qué son
siempre fáciles dejar y aquellas otras en las cuales los participantes llegan a
institucionalizarse porque la organización exige de ellose una gran consagración y una gran
identificación.

Las existentes parece destacar elementos tales como reglas compartidas,entidad uniforme de
los actores, estructuración de actividades. Son instituciones ya que comprenden la
estructuración de la dimensión racional y valorativa del comportamiento de la gente.

Observar a las organizaciones como instituciones nos encuadre un enfoque integral. Por un
lado la teorización relativa a este respecto destaca los modelos normativos presentes con una
gran carga racional. Por otro, se analiza la posibilidad de fincar ese orden institucionalizado
en marcos valorativos y culturales compartidos por individuos y grupos que igualmente
proporcionan orientación normativa que las convierte en acción colectiva operante.

El actor organizacional tiende a reproducir total o parcialmente el arreglo de símbolos y

significados del sistema y acondicionar sus respuestas a la interpretación de los mismos,
ajustándose no solamente a las premisas que lo llevaran a la práctica ficiente de la actividad
sin nada o a los prerrequisitos adaptativos del contexto sino también a la compresión de los
entendimientos intersubjetivos.
Este sentido se identifican dos tipos de reglas en las instituciones. Las reglas constitutivas que
configuran la identidad de los actores y su interpretación de las interacciones que se
establecen entre ellos y la regla regulativa, qué son percibidas por los actores como externas y
objetivas. dichas reglas contienen todo lo que es necesario creer y saber para imponer a los
participantes una uniformidad de comportamiento y optar de explicaciones convincentes
racionales o no. Para que se legitime perpetue de una determinada acción, aquí no es
necesario que ésta sea demandada por alguien con poder dentro del sistema porque conduce
resultados favorables.

La institución es por naturaleza opositor al cambio radical. Se basa en una estructura que
asegura un grado elevado de identidad colectiva. La innovación en este contexto implica el
enfrentamiento de las creencias y modos de pensar existentes y la superación de esquemas
que recrean mitos, sustentan valores y expresan sentimientos tales como la confianza, la
lealtad y la costumbre.

En este enfoque se supone que la estructura debe estar sincronizada como Por así decirlo, con
la dimensión simbólica de la organización. La evidencia de no concordancia nos haría pensar
en la posibilidad y necesidad de cambiarlo. El cambio organizacional puede valerse por
medio Los lazos estrechos que pudieron mantener con grupos de valores y creencias
culturales de las poblaciones involucradas aún cuando mantengan una frase y concordancia
con la meta formales de la organización.

La sobrevivencia de la organización es vista como la razón de ser del cambio organizacional.

Este tipo de cambio se explica porque la organización no solo se adapta en función de la
fuerza externa sino que también se produce el cambio por la necesidad que tiene la
organización de adaptar alguno de sus componentes a un equilibrio de fuerzas internas. La
muerte de la organización, dicho sea de paso cómo puede estar representada por varios
fenómenos o procesos Igualmente difíciles de rastrear: puede ser que la organización
desaparezca cómase funcione o qué sencillamente su trabajo y procesos se diluyan
paulatinamente hacia otras organizaciones o dejen de ser apreciados por la sesión la que se
desenvuelve.

El cambio como un proceso accidental

Tanto los enfoques que miran el cambio organizacional como un proceso planeado como
proceso adaptativo persiste en mayor o menor medida, Video de que los individuos la
organización en su conjunto son capaces de agnóstica la situación en que se desenvuelven y
analizar objetivamente dicha realidad. De este modo es posible visualizar las situaciones
definidas como problemas o de riesgo y cómo en consecuencia, instrumentar una serie de
medidas tendientes a cambiar a la organización una parte de ella los puntos sea para buscar la
eficiencia del comportamiento organizativo o bien, para hartarse sobrevivir.

Las expectativas y preferencias de los participantes afectan su comportamiento individual.La

suma de los comportamientos individuales influye, a su vez como en las decisiones
organizacionales. Las decisiones organizacionales inducen a ciertas respuestas del
medioambiente. Las acciones que emprenden el medio afectan las expectativas y preferencias
de los individuos (March y Olsen).
Las relaciones que establecen este ciclo secuencial entre sus fases son extremos sencillas.
Sus capacidades explicativas se ven seriamente limitadas cuando, se se consideran
situaciones en las que el circuito es bloqueado, sea por una o más de sus conexiones se
rompió dilución o porque simplemente no se verifica alguna en etapa.

Individuos en realidad pierden su dimensión de autonomía libertad cuando se encuentran en

un espacio organizativo pues sus acciones solo pueden entender en el marco de las
interacciones con otros individuos que complementan o revista en sus tareas. Las relaciones
de los individuos sean extremo compleja, pues cada miembro de la organización imprime su
propia lógica en los procesos, es decir, cada individuo moldea su actividad organizativa desde
su propio marco de referencia. El cambio organizacional se reduce a la elaboración de
posibles alternativas de acción y de la selección de una de ellas.

Por consiguiente el cambio realización al no es necesariamente un proceso secuencial,

emergente o intencional, sino que más bien se trata una actividad confusa. Miran el cambio
como una actividad en la que se ven involucradas muchas más variables que las técnicas de
administración del cambio predicen y que las teorías de actuación también señalan-, una
cuestión de ambigüedad organizativa, dónde es difícil establecer que está pasando, porque
está pasando y quién está eligiendo las cosas.

Este enfoque utiliza el concepto de ambigüedad para expresar la compleja red de relaciones
que se producen entorno y dentro de los procesos de cambio. con esto se trata de describir los
procesos organizacionales en general y de la toma de decisiones en particular como un hecho
sencillo como medirla irracional. Está categoría conceptual se relaciona con cuatro
características: la ambigüedad intención, es decir, la imposibilidad de especificar qué
propósito persigue la organización. La ambigüedad entendimiento, esto es como la dificultad
de entender que es lo adecuado para hacer en la realización. La ambigüedad historia, qué se
refiere a la dificultad de poder determinar por qué pasó y cuándo sucedió un proceso
decisorio, y, por último, la ambigüedad organización o la imposibilidad para poder identificar
los patrones de conducta y participación de los actores en la toma de decisiones.

para los autores que suscriben este tipo de enfoque los procesos de cambio en realidad
describe un comportamiento errático en tractores y estructuras, donde la situación y los
individuos están flojas mente acoplados, es decir, no existen vínculos claros y directos entre
uno y otro punto metafóricamente estos autores consideran la toma de decisión con un cesto
basura donde las acciones y eventos del contexto se mezclan con otros participantes,
problemas como más soluciones.

de acuerdo con esta propuesta, la clave para entender el cambio consiste en analizar la
situación de decisiones como más decir, los momentos en los que se opera que la
organización presenta un comportamiento decisorio. El cesto de basura es utilizado por los
autores de esta propuesta para destacar que los participantes arrojan constantemente
problemas y soluciones y qué será una función de la cantidad de sexto que existan de la
mezcla de problemas que contengan y la cantidad de tiempo del que dispongan los actores,
que los participantes quedan en un cesto o lo dejaran para otro.

Disipante de orientación cambian constantemente una actuación decisión a otra y sus

actividades azarosa e indeterminada pues responde más bien a sus capacidades de
negociación y a su posible forma de interrelación en la coalición política.Por eso los
problemas pueden separarse de quién los originaron, pueden adquirir vida propia,
desvanecerse o transformarse en un problema muy distinto. Desde esta perspectiva, las
soluciones no pueden ser consideradas como el resultado de la decisión de alguien en
específico, por el contrario, estas son esencialmente el resultado de un complejo proceso en
el que las interrelaciones los participantes diluyen, transforman o alunan las acciones
individuales.

En un esfuerzo de síntesis se pueden resumir sus hipótesis básicas de las siguientes

proposiciones:
Primero, los procesos de la organización no son un acto simple coma medible y racional sino
que son el resultado de un proceso complejo y locamente acoplado entre participantes,
problemas y soluciones. Segundo, la fase con que generalmente se describe el proceso de
cambio no siguen con una cronología perfecta, necesita. una secuencia precisa. Fases se
entremezclan con mayor en todas las repeticiones, retornos a fases precedentes o incluso se
pueden verificar la aparición de alguna de ellas de manera fortuita. Tercero, La propia
intensidad del proceso de cambio varía el tipo de situación que se presente. cuarto, el análisis
de la información y la ejecución de las decisiones tomadas en una organización son
usualmente de naturaleza ambigua e inconsistente. Quinto coma una decisión calificada como
racional puede aparecer con mayor o menor intensidad sin que esto signifique que el resto de
los procesos organizacionales se deben interpretar de igual forma. Sexto, la envío en las
preferencias de los individuos y a la dinámica de los procesos de negociación, la acción
individual y colectiva se puede dar del comportamiento que exigirá la racionalidad solo está,
es decir, aquella que describe patrones de comportamiento en términos de cadena medios
fines.

Finalmente el ambiente es lo que la influyen el proceso decisorio, aspecto que ayudaría

explicar porque muchas veces se observa que el cambio siguió un curso distinto al expresado
como en la intención inicial. esa falta de coordinación y ocasional ausencia de todas formas
de control en la dinámica de la toma decisiones se caracteriza como un sistema flojamente
acoplado.

Según Olsen; “ una decisión es el resultado de la interacción de varios elementos

relativamente independientes entre sí que se mueven dentro de una organización”, y la
interpretación que se puede hacer de ella es tan solo un juicio posteriori que los participantes
u observadores hacen el proceso decisorio y, por tanto, es una interpretación cesgada y
ambigua.
En conclusión las teorías de ambigüedad organizativa se han orientado hacia la demostración
de que el proceso de cambios y de trayectorias o rutas de acción complejas antes de llegar a
un resultado final, donde en ocasiones es el resultado final no es en forma alguna lo que se
podría haber esperado del proceso de cambio: los problemas Comala soluciones y los
participantes se encuentran entre ellos de forma accidental más que planeada o buscada.
existe un equilibrio entre las partes y elementos que la componen y coma en caso de que
suceda algún desequilibrio, entonces la organización ajustará a sus estructuras y funciones a
ese nuevo arreglo exigencias del medio ambiente, ensuma, se adaptará.

Se puede decir que dichos desequilibrios provienen de perturbaciones tanto externas a la

tierra es como de las fluctuaciones propias de la organización. Así como las situaciones de
equilibrio se van desplazando de sus puntos de origen. para este enfoque, las acciones de la
organización no se dirigen todos en el mismo sentido hacia un equilibrio en especial Si no
hace o múltiple forma de estabilidad como a las cuales son de carácter cambiante. El cambio
organizacional puede ser visto como un fenómeno que se desarrolla en el mundo de lo
absurdo.

Conclusiones

Cambiar organizar son ciertamente naciones diferentes. El primero remite lo mutable a lo

nuevo, lo novedoso.El segundo nos lleva al mundo del orden, de la coherencia, de la
estabilidad. En la vida cotidiana de todo realización ambos conceptos coexisten, se entrelazan
y confunden. Así hablamos de la reestructuración organizativa, programas de reforma,
reingeniería de procesos, ajuste al medio ambiente, renovación estructural con la mejora
continua.

Una organización no puede ser entendida sin asumir algún tipo de orden pero tampoco se le
puede ver simplemente como un arreglo siempre estable y estático. Las organizaciones se
mueven sin que ello signifique la pérdida de su funcionalidad y estructuración. Por lo que el
cambio organizacional es un fenómeno que puede ser visto en alguna manera sino de muchas
formas, que puede ser entendido lo de un solo punto de vista sino desde múltiples
perspectivas, que puede ser interpretado en un sobre en un sentido sino en varios y coma a
veces, contradictorios entre sí.

Los distintos autores, conceptos y enunciados explicativos han aportado un poco a mucho
para entender la compleja realidad las organizaciones. Ninguna tarea por sí sola es lo
suficientemente amplia para dar cuenta de todos los matices y aristas del fenómeno de
cambio. Teorías tienen un límite de posibles problemas observables y, por tanto, También
tienen un límite de posibles explicaciones puntos lejos resumir que el cambio nacional es un
proceso único y coherente, en realidad se trata de un fenómeno complejo que solo puede ser
entendido cabalmente si se asume la pluralidad de los enfoques.

Cambiar una organización es mejorar su funcionamiento a partir de un plan de

reestructuración organizativa, cambiar son todas aquellas modificaciones cotidianas que se
registran madera las organizaciones, que la zona sistema de mantenerse en el tiempo y
sobrevivir. Cambiar, pues, significa muchas cosas en el ámbito de las organizaciones como
las cuales se llevan a cabo con los diferentes grados de complejidad y pueden ser abordadas
en distintos niveles de análisis.

El concepto de cambio organizacional, por tanto, no lleva a pensar un proceso híbrido, el

proceso de cambio organizacional no solo puede tener diferentes orígenes y no que puede
tener múltiples tipos de resultado. El modelo racional, el cambio organizacional se lleva a
cabo por medio de la planeación de un programa de intervención, diseñado racional y
objetivamente. El proceso de cambio es el producto de cadenas decisorias medios- fines que
se desarrollan de forma secuencial. La organización, por tanto, es un sistema racional los
puntos con objetivos claros, con procedimientos de trabajo claramente establecidos y una
estructura autoridad bien definida.

Para el modelo natural y abierto el cambio es el producto de las constantes negociaciones

políticas de los individuos y grupos que compiten por el poder político dentro de una
organización o más bien, por la necesidad de juntar sus funciones estructuras o
comportamiento de la demanda del medio ambiente. La organización, de esta manera, define
han terminado un sistema natural y abierto donde los objetivos son más o menos claros pero,
no existe una homogeneidad en la organización, es decir, los individuos y grupos que
componen a la organización pueden tener objetivos propios. Por tanto, el comportamiento
organizacional se desenvuelve en constante conflicto. Los procedimientos de trabajo están
fuertemente condicionados por la dinámica no solo al interior de la organización sino también
de cuánto sucede en su entorno.

Para el modelo flojamente acoplado el cambio es el resultado de un conjunto actividades

inconexas que de manera fortuita cuál intercalando y coma de esta forma como la
organización en realidad se desarrolla en un ambiente ambiguo e indeterminado. Así la
organización es visto como un sistema aflojamiento acoplado en el que sí bien existe una
interdependencia mutua entre los diferentes elementos que la componen,Está
interdependencia no es en términos causales, es decir, en cadenas de causa -efecto. En esta
perspectiva tanto individuos como organizaciones carecen de una claridad en los objetivos
perseguidos, los procedimientos de trabajo son amigos y la toma de decisiones de las
organizaciones se hace de forma errática.

Estos tres modelos pueden ser empleados provechosamente para describir fases diferentes de
un mismo proceso de cambio,en una misma organización. Pero si se está interesado en el tipo
de transformación que puede experimentar una organización en su nivel institucional,
entonces un enfoque que asuma el cambio como un proceso activo pudiera ser mucho más
útil. En suma, todo dependerá de la pericia de quién observa y de la capacidad imaginativa
que se tenga para establecer vínculos y conexiones entre distintos enfoques, conceptos y
argumentos dos puntos más allá de sus controversias