CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

TRANSVERSALES
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

actividad 4

título de la actividad: TEXTO ANALÍTICO: FUNDAMENTOS DE GESTIÓN DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL

Nombre:

Resolución de Conflictos y Cambio Organizacional

Diplomado 52-122
2023
 ESTRATEGIA PARA LA TRANSFORMACIÓN Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

Introducción

Para hablar de cultura organizacional debe asumirse que, en su concepción integral,

presupone todas las prácticas, los valores, las presunciones, las costumbres y los
hábitos, la filosofía, el clima laboral, los significados compartidos, los lenguajes, los
rituales, los códigos y los reglamentos, las manifestaciones, las creencias, los modos
de pensar, producir o hacer y actuar o comportarse, de generar información y contenido
simbólico, de integrarse o asociarse; las formas de percepción y los sentimientos que
se generan en el interior de las organizaciones, en los que se involucran los distintos
tipos de públicos.

Es así como se evidencia la importancia en el que hacer profesional en este ámbito de

desarrollar habilidades y capacidades que permitan intervenir y crear estrategias que
den a una empresa determinada un adecuado clima organizacional teniendo en cuenta
objetivos personales y organizacionales.
 1. ¿Qué es organización?

Tras las transformaciones acaecidas con la Revolución industrial iniciada en el

siglo XVIII, entre ellas, el abandono de viejas legitimaciones y la reconstrucción de
una nueva sociedad, que pasa de lo rural y agrario a lo urbano e industrial, con el
protagonismo de las máquinas y las grandes factorías, la organización y sus estudios
toman fuerza (Chaves, 2004; Livacic, 2009).
Muchas son las conceptualizaciones dadas a la organización a lo largo de la historia,
algunas con poca unicidad conceptual, por surgir de diversos lentes epistemológicos,
aunque suelen coincidir en que son las personas quienes hacen posible la existencia y
la supervivencia de las organizaciones.
Una de las primeras conceptualizaciones sobre la organización remarca la diferencia
entre la organización económica y la organización social, reconociendo que, en
la económica, se tejen relaciones sociales asociativas, mas no comunales, las cuales
están limitadas por especificidades como la estructura, los patrones de interacción
entre los trabajadores, las normas y los roles (Weber, 1947).
Posteriormente, la organización fue entendida como una unidad social con un objetivo
definido (Etzioni, 1965), dicha unidad o entidad social tiene una configuración
racional (Mayntz, 1972) que le permite sostenerse y tener trascendencia en el tiempo
(Porter, Lawler y Hackman, 1975).
Las organizaciones son sistemas abiertos en continua transacción con el ambiente
(Kahn y Katz, 1989), en el que se llevan a cabo la planeación y coordinación de diversas
actividades para llegar al cumplimiento de objetivos (Schein, 1991), dichos
objetivos o propósitos comunes se logran a partir de un acuerdo intencional entre las
personas que conforman la organización (Robbins y Coulter, 2009).
2. Cultura organizacional
 Algunos autores la definen de la siguiente manera:
- Robbins Stephen define a la cultura organizacional como la que «designa un
sistema de significado común entre los miembros de una organización que
la hace distinguirse de otra».
- Chiavenatto, la define como un «proceso planificado de modificaciones
culturales de valores, comportamientos y estructura que hacen los individuos
de una organización para adaptarse a los nuevos mercados, tecnologías y
desafíos que surgen constantemente»
- Entonces se entiende como cultura organizacional a las creencias,
valores, hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de una organización.
- La finalidad de la cultura organizacional es controlar el modo en que las
personas interactúan entre ellas (y con el exterior) para relacionarse.
- La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. En
otras palabras, es el núcleo humano de la empresa, es el comportamiento
de la sumatoria de sus empleados, es la imagen que brinda dicha
organización a la sociedad en la que está inserta, es el proceso de selección
de sus empleados y de sus proveedores también.

3. Cambio organizacional
• Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de
las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
• Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que
sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.
• El cambio organizacional es aquella estrategia a la necesidad de un
cambio.
 • Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya
un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del
análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas,
cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando
la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los
decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente
tanto físico como económico.

los 7 modelos de gestión del cambio

Modelo de gestión del cambio de Lewin: Método de 3 pasos para cambiar el

comportamiento que se asemeja al proceso de derretir y volver a formar un cubo de
hielo.

 Modelo ADKAR: Método centrado en las personas para facilitar el cambio a nivel
individual.
  Modelo de cambio de Kotter de 8 pasos: Proceso que utiliza la experiencia del
empleado para reducir la resistencia y aceptar el cambio.
 Curva del cambio de Kübler-Ross: Estrategia que analiza cómo las personas
procesan el cambio utilizando las 5 etapas del duelo.
 Modelo de las 7 S de McKinsey: Proceso centrado en la alineación de siete
elementos fundamentales de cualquier organización.
 PHVA: Proceso cíclico e iterativo de gestión del cambio centrado en la mejora
continua.
 Modelo de transición de Bridges: Modelo centrado en las personas y en el
manejo de su experiencia en la transición al cambio.

Explique por qué en las organizaciones es necesaria una continua adaptación al

cambio.

permitir que el cambio sea exitoso a través de una correcta adaptación. Como
se ilustra en los factores son: aspectos motivacionales y psicológicos, flexibilidad y
respuesta rápida, capacidades dinámicas, aprendizaje y experiencia, trabajo en equipo,
planeación estratégica y liderazgo.
 Identifique y describa las características del desarrollo organizacional (DO)
y las mega tendencias administrativas aplicadas al mismo.

En un primer grupo se incluyen las mega-tendencias relacionadas directamente

con los procesos, tales como la reingeniería de procesos, el benchmarking y el
outsourcing.
Principalmente, se encuentra la reingeniería de procesos, que según Prieto
(2017), la define como: la forma como el hombre desarrolla técnicas para poder realizar
de manera fácil las cosas, siguiendo unos procedimientos revisados y logrando
resultados más efectivos y rentables. (Prieto, 2017; 198).
El Benchmarking, por su parte, se emplea usualmente como una herramienta
complementaria a la reingeniería de procesos, y la cual Spendolini (1994), la
define como: un proceso sistémico y continuo para evaluar los productos, servicios y
procesos de trabajo de las organizaciones que son reconocidas como representantes
de las mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras organizacionales.
(Spendolini, 1994; 11).
Por otra parte, se encuentra el outsourcing que es considerada como una mega-
tendencias mundial para la comunidad empresarial y que consiste, como afirma Prieto
(2017), contratar a una compañía especializada para que gerencia y opere uno de los
procesos o servicios que no pertenecen a la razón de ser de las empresas. (Prieto,
2017; 206).
En segundo lugar, agrupamos las mega-tendencias que presentan mayor
relación con el desarrollo personal, tales como el empowerment, el coaching
empresarial y el mentoring, seleccionadas, entre otras varias, por ser las de mayor
actualidad.
Las organizaciones cada vez requieren tener más personal capacitado y con
capacidad de innovación, que les permita adaptarse a los continuos cambios del
entorno, de ahí viene la idea que para ser más efectivas se debe brindar autonomía y
poder de decisión a las personas que la integran, con el fin que actúen y respondan de
manera positiva en todos los campos de la organización, sobre lo anterior se requiere
que dentro de las organizaciones exista una delegación del poder de decisión o también
conocida como empowerment, ya que como la define Koontz (2012), los empleados,
gerentes o equipos de todos los niveles de la organización reciban el poder de decidir
sin solicitar autorización de sus superiores. (Koontz, 2012; 238).
Así mismo, el coaching, permite a los integrantes de las organizaciones tener
una participación, a través de la interacción de las personas donde mejoren su
desempeño y exploten sus fortalezas, de acuerdo con Gil, (2016), en su obra El
coaching neurolingüística, un camino hacia los resultados extraordinarios, “el coaching,
desarrolla prácticas importantes que se basan en aprender nuevos conocimientos y
habilidades, y en desaprender conocimientos y creencias que hemos asumido como
absolutas. Ello se hace con la finalidad de enfocarnos en los objetivos y metas que
deseamos alcanzar”. (Gil, 2016; 19).
Por otra parte, muchas organizaciones están acogiendo las buenas prácticas
que ofrece el mentoring, como lo menciona Valderrama (2009), “ofrece al memorando
la oportunidad de desarrollar habilidades y capacidades que le permitirán actualizarse
continuamente y progresar, reforzar la autoconfianza, alcanzar una mayor claridad en
sus objetivos profesionales y visualizar el modo de lograrlos”. (Valderrama, 2009; 14).
 BIBLIOGRAFIA

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https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/17036/ApontePolanc
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Pérez-Vallejo, L. M., Vilariño-Corella, C. M. and Ronda-Pupo, G. A. (no date) El

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