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Tipos de Cambio Planeado

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3.

3 TIPOS DE CAMBIO PLANEADO
El cambio planeado fue definido como ³el diseño predeterminado y el establecimiento de una innovación estructural, un nuevo plan de acción o nuevas metas, o un cambio en la filosofía de operación, clima o estilo´. Un cambio planeado puede definirse como una decisión de hacer un esfuerzo deliberado para mejorar el sistema. El entender la naturaleza y el contexto del cambio en el que se está trabajando son importantes para determinar la estrategia adecuada. Querer imponer un cambio sin tener ninguna ruta a seguir te pone en desventaja desde el inicio del proceso del cambio. Así que una de las primeras etapas del cambio es entender y estudiar un poco más el tipo de cambio que se quiere implementar. Hay muchas maneras en las que se pude categorizar un cambio, y la mayoría tienen que ver con el área o el grado del cambio, ya sea sistemático (de abajo hacia arriba) o manejado (de arriba hacia abajo). Ackerman (1997) remarcó 3 tipos de cambio. A continuación cuadro comparativo de los tres tipos de cambio según Ackerman.

Tipo de cambio

Características

Desarrollado

Puede ser planeado o emergente. Es un cambio que amplia o corrige los aspectos existentes en una organización, incluso enfocándose en una habilidad o un proceso.

Transicional

Transformador

Busca lograr un estado que es diferente al que ya existe. Puede se radical, planeado o por episodios. Muchos cambios organizacionales descritos en la literatura están basados en este tipo. Es un proceso radical. Requiere que se asuman los cambios en todos los miembros de la organización. Con este cambio puede que se obtenga como resultado una organización que difiera significativamente en su estructura, procesos, cultura y estrategia. Esto puede, de hecho, resultar en una organización que siempre opere en modo de desarrollo; una que continuamente improvisa, se adapta y aprende.

Mediante el poder. clientes. dado estos fundamentos los ejecutivos pueden ejerce una relevante influencia en la organización. La aplicación del poder para provocar el cambio implica utilizar la coerción. La conducta del grupo y los cambios en el desempeño son los más difíciles y toman más tiempo. porque el grupo no cambia a menos que los individuos cambien. se basa en la difusión de información antes de introducir el cambio propuesto. puesto que el éxito o fracaso de una organización en el fondo depende de las acciones que los empleados hacen o dejan de hacer. organizaciones y comunidades. Gestión para el cambio planeado. La conducta individual es el siguiente cambio más difícil. Estos niveles de cambio pueden graficarse de arriba abajo. proveedores. pero toma tiempo y esfuerzo. 2. Hay menor dificultad de tiempo en el proceso de cambio cuando los cambios ocurren en el conocimiento. actitudes. Es posible cambiar la conducta individual y del grupo. Como regla general en la organización los ejecutivos como los que tienen acceso al poder pueden hacer uso de este para obligar a los subordinados a cambiar en la dirección que ellos desean. El proceso de cambio se realiza en muchos casos a costa de perdidas a corto plazo para unos pocos y de beneficios a largo plazo para la mayoría. El cambio de la conducta individual toma menos tiempo. por lo cual se pueden identificar varias formas de abordar un cambio planeado. lo anterior se fundamenta en que los . Watson y Westley (1958) añadieron a la definición de cambio la obtención de ayuda por parte de un agente externo para hacer un esfuerzo deliberado con objeto de mejorar el sistema. que busca proactividad en la organización.). grupos cara a cara. Identificaron cuatro tipos de sistemas que constituyen el enfoque para el cambio: Individual. incluyendo promociones y ascensos. El cambio planeado se preocupa del comportamiento de los individuos en los grupos dentro de la organización. tratando de mejorar la capacidad de la organización por adaptarse a los cambios en su ambiente (competencia. La aplicación de la razón para producir el cambio. Mediante la razón. Las cuales pueden ser: 1.Lippitt. etc. El cambio puede pensarse como un individuo o grupo. Las actitudes son más difíciles de cambiar porque están cargadas emocionalmente. También son quienes determinar las condiciones de empleo. según la dificultad y el tiempo trascurrido para lograr el cambio. conducta individual y desempeño o conducta de grupo u organizativa. El cambio planeado puede considerarse como una actividad intencional orientada a la meta. Esto también Hersey y Blanchard (1993) visualizaron el cambio a partir de cuatro niveles: conocimientos. leyes. es más difícil cambiar la conducta grupal. Además procura cambiar el comportamiento de los empleados.

O podrán implementarse más reglas y procedimientos. o en los procesos de producción.2 Cambio en la tecnología. así como la existencia de las organizaciones como unidades sociales y de trabajo. aunque también puede haber cambios de menor proporción. Robbins Buttler define a la estructura de una organización como ³la forma en que están divididas. Cambiar la estructura comprende cualquier alteración en las relaciones de autoridad.1 Cambio en la estructura.participantes involucrados en el cambio harán una elección racional en función de la información recibida. Tres categorías de cambio.3. en las políticas y procedimientos. constituyendo este enfoque en la escénica del desarrollo organizacional. aún cuando el cambio no sea total. formalización y centralización. mecanismos de coordinación. influyendo en las relaciones de autoridad. Cambiar la tecnología comprende modificaciones en la forma como el trabajo se . Los cambios producidos en la naturaleza de los puestos. En el contexto del cambio de la organización. pasar de una forma de trabajo a otra. Los agentes de cambio pueden alterar uno o más de estos componentes estructurales. en el sistema de incentivos por ejemplo. en fin. Este enfoque basa su confianza en la reeducación. rediseño de puestos o variables estructurales similares. lo cual implica que la razón por si sola no bastara para generar el cambio. Mediante la reeducación. esto implica un conjunto de actividades por las que se reconoce que ni el poder ni la razón por si solo pueden generar cambios. sino parcial.3. o en la redistribución de puestos. constituyen el meollo del cambio estructural. agrupadas y coordinadas formalmente las tareas´. 3. habrán de hacerse por lo general modificaciones en la estructura que respondan al tipo de estrategias que se planea instrumentar. con el fin de mejorar el funcionamiento organizacional. las bases para la departamentalización y en las relaciones entre el personal y la asesoría. alterando la estructura formal de las mismas y las relaciones de autoridad. el cambio estructural se refiere a las medidas administrativas que tratan de mejorar el desempeño de las actividades. grado de descentralización. 3. La estructura de una organización se define en términos de su grado de complejidad. 3. se traduce en la conversión de la estructura en su totalidad. No obstante las organizaciones requieren que reconozcamos motivaciones y necesidades individuales. Un incremento en la descentralización puede utilizarse para acelerar el proceso de toma de decisiones. Esos cambios incluyen todas las revisiones que se efectúen en los métodos para desempeñar las tareas asignadas y al introducir equipos nuevos. el cambio en esta categoría significa modificar las variables estructurales. de normas y sanciones gripales. El rediseño de una organización en un cambio macro.

) o cuando se sustituyen estos para dar paso a la automatización (robótica para líneas de ensamble) y/o la sistematización (trabajo de maquinas y personal de red local). lo que produce la obsolescencia del equipo adquirido. se ocupa de clasificar a las innovaciones en función de sus resultados en el mercado una vez realizadas pero. inyectoras. es decir considerando los efectos que el mismo tiene en el proceso de competencia de una empresa. prensas. Entonces. El grado y medida de estos cambios observados en la estructura y en el comportamiento dependen de la magnitud del cambio tecnológico. el cambio tecnológico ocurre cuando se introducen modificaciones en la operación de la maquinaria (ensambladoras. Existen. pero muchas veces la adquisición de equipo se hace sin la asesoría pertinente o sin considerar las necesidades y posibilidades de la empresa. salarios generalmente más altos. etc. La sustitución de la mano de obra humana por tecnología es una tendencia que viene desde la revolución industrial y que cada vez crece más. Mann (1962) analizó diversos casos reales y llego a la conclusión de que la adopción de nuevas máquinas en las organizaciones implican grandes cambios en la división del trabajo y en el contenido de los puestos. No obstante. calderas. Se inició en la revolución industrial y continua siendo una opción para la gerencia. mejores condiciones de trabajo. Este enfoque. herramientas y métodos de operaciones nuevos.) y el equipo (herramientas para manejo de materia prima e insumos. Floyd C. si se requiere la const nte a actualización de las organizaciones en esta categoría. no considera las condiciones que hacen posible tal generación de cambio técnico. en este caso nos interesa conocer el efecto de la nueva máquina en la estructura en la organización. Lo que sí es un hecho. dos formas de abordar el tema. cambio en las relaciones sociales de los trabajadores. si no es lo más importante. Lo fundamental de este tipo de cambios es la búsqueda de una nueva vertiente de conocimientos y herramientas para producir transformaciones sensibles en la forma de hacer las cosas. procedimientos de promoción y seguridad del puesto. cambios de los patrones de las carreras. instrumental de intervención. El cambio en la dimensión de la tecnología de una organización puede responder a la simple reposición por mantenimiento de equipo o la búsqueda intencional del fortalecimiento en maquinaria y en herramientas para la competitividad. La automatización es un cambio tecnológico que reemplaza a las personas por máquinas. hornos. y muchas veces resulta la más cara. Por esta razón es de poca utilidad para comprender las reacciones y las decisiones de la firma que contribuyen a su supervivencia. es que. Los factores de competencia o innovaciones en una organización con frecuencia requieren que la gerencia introduzca equipos. y Una de ellas es analizar el cambio tecnológico desde el punto de vista de los resultados. Estos efectos del cambio tecnológico en la estructura y en el comportamiento. La mayor parte de las organizaciones ahora cuentan con complejos sistemas de información. Los agentes de cambio pueden cambiar también la tecnología empleada para convertir en productos terminados. Un factor que ha propiciado que el cambio tecnológico sea más visible en los años recientes es el uso de la informática. . necesidad de habilidades diferentes de supervisión. etc. mayor prestigio para aquellas personas que trabajan en la organización y operaciones continuas.desempeña o los métodos y equipos utilizados.

ya que deben trabajar para el cambio de actitudes y comportamiento. Consultoría de Procesos: En esta técnica se proporciona ayuda mediante un consultor externo a un gerente para percibir. con la ayuda del consultor no puede resolver el problema. Si el gerente. no tiene en cuenta solamente a las empresas que efectivamente realizan innovaciones sino que. 3. percepciones o comportamiento de los empleados. dirigido por un profesional en ciencias del comportamiento y una serie de participantes. Cambiar a las personas se refiere a cambio de actitudes. actividades que podrían incluirse en un programa de interacción de equipos comprende el establecimiento de metas en grupo. Hoy en día se requiere de trabajadores. y algunos consultores piensan que la gente es el elemento más importante con el que cuenta una organización. Esta técnica estimula y mejora a corto plazo las habilidades de comunicaciones. la exactitud perceptual e incrementa la disposición de una persona a hacer uso de la participación. no en la tecnología.y Hacerlo desde el punto de vista de los insumos del mismo. Los participantes expresan sus ideas y sentimientos de manera tal de establecer una discusión libre y abierta. desarrollo de relaciones interpersonales positivas entre los integrantes. Integración de Equipos: Los miembros del equipo de trabajo interactúan para determinar como cada miembro piensa y trabaja.3 Cambio en las personas. a diferencia del anterior. identificar discrepancias entre esas actitudes y las percepciones. Este enfoque. a través de procesos de comunicación y de solución de problemas. Los agentes de cambio esencialmente hacen énfasis en técnicas o programas para cambiar a las personas. es en esta categoría donde los consultores organizacionales concentran su trabajo. El cambio organizacional está basado en la gente. comprender y actuar en eventos de un proceso. parte del supuesto de que no todas las empresas poseen capacidad para generar cambio tecnológico. sino una actitud positiva hacia el aprendizaje. mediante el estudio sobre cómo se desarrollan las capacidades tecnológicas generadoras del cambio técnico. Entre estas técnicas tenemos: y y y y Entrenamiento en sensibilidad: Es un método para cambiar el comportamiento mediante una interacción de grupo no estructurado. Por medio de una gran interacción.3. la naturaleza y calidad de las relaciones interpersonales de trabajo. se analiza la participación y responsabilidad de cada miembro en el proceso del equipo. Encuesta de Retroalimentación: Es una técnica para evaluar actitudes. expectativas. el consultor ayudara al gerente a localizar a un experto que tenga los conocimientos apropiados. . que no sólo posean un cúmulo de habilidades. Es decir. ³Para prosperar hoy en día las personas tienen que dominar la manera de aprender con rapidez una amplia gama de habilidades. El elemento común de estas técnicas es que cada una busca producir cambios en o alrededor de los recursos humanos de la organización. y resolver las diferencias mediante el uso de información de encuestas en grupos de retroalimentación. Sin embargo esta técnica no es inmune a ciertos riesgos psicológicos.

Bibliografía: http://culturaempresarialparatodos.info/tipos-de-cambio-planeado/ .html http://www.sistemaspea.blogspot.com/2009/02/33 -tipos-de-cambioplaneado.Deben estar dispuestas a modificar las viejas maneras de hacer las cosas con objeto de aprender a realizar nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos´.

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