UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

CURSO:

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DOCENTE:

M.G. IVAN GUZMAN CASTRO

TEMA:

LIDERAZGO Y ADMINISTRACIÓN

ALUMNO:

ALAMEDA CASTRO ROBERTO JOB.

VII

PIURA – PERÚ
 INTRODUCCION

En el presente informe tiene como finalidad presentar el tema, tiene su

fundamento en el enfoque organicista que se sostiene que los integrantes de la organización

desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su

rol en la organización.

El objetivo principal es reflejar el entendimiento, cumpliendo y elaborando un

breve informe.

La importancia es lograr el entendimiento del tema de investigación.

La justificación que brinda este informe respecto al trabajo colaborativo, es reflejar

el pensamiento del alumno ya que para nosotros como presentes administradores

tomaremos este tipo y otros tipos de decisiones en lo que viene ser las finanzas

internacionales y es base practicar y hacer uso de ellos.

En la mayoría de las organizaciones las personas no tienen buenas relaciones

dentro del área laboral, muchas de ellas son sanas y agradables en donde se refleja el

trabajo en equipo, sin embargo, vemos en otras organizaciones en donde las relaciones se

dificultan y provocan conflictos laborales, provocando a su vez objetivos y metas no

cumplidas.
 CLIMA ORGANIZACIONAL

Para Gómez, L. (2011) nos dice que la psicología organizacional antes conocida

como Psicología industrial, se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX.

Su fortalecimiento se dio a partir de la segunda guerra mundial debido a que se empezaron

a abordar de manera sistemática temas como la selección de personas adecuadas y las

formas de remuneración que se establecían.

Edel, R. et al. (2007). El interés suscitado por el campo del clima organizacional

está basado en la importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema de los

individuos que integran la organización sobre sus modos de hacer, sentir y pensar y, por

ende, en el modo en que su organización vive y se desarrolla.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un

jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso

la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que

denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen

desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se

encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el

comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la

“percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que

pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del

Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes

maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las
últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De

todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor

utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de

las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

LIDERAZGO Y ADMINISTRACIÓN

Para Harold Koontz nos da entender que la administración es un arte o proceso de

influir en las personas para que se esfuercen de forma voluntaria y entusiasta en el

cumplimiento de metas grupales.

El liderazgo es diferente de la administración. Los líderes no son místicos y

misteriosos. No tiene que ver con el carisma o alguna otra característica exótica. Tampoco

el liderazgo es necesariamente mejor que la administración o un remplazo para ella.

Liderazgo y administración son sistemas de acción distintos, pero complementario.

Cada uno tiene sus funciones y características. Ambos son necesarios para el éxito en un

cada vez más complejo y volátil ambiente de negocios.

Las compañías deben recordar que un fuerte liderazgo con una débil

administración no es mejor, e incluso es peor que al revés, es decir una fuerte

administración con un liderazgo débil. El reto real es combinar un fuerte liderazgo con una

fuerte administración y usar cada una para balancear a la otra.

LA DIFERENCIA ENTRE ADMINISTRACIÓN Y LIDERAZGO

La administración hace frente a la complejidad. Sus prácticas y procedimientos

son debidas a la emergencia de grandes organizaciones. Sin la administración, las

organizaciones complejas tenderían a convertirse en caóticas. Una buena administración

trae un cierto orden de consistencia a dimensiones clave como la calidad y rentabilidad de

los productos.

El liderazgo, contraste, hacerle frente al cambio. Parte de este razonamiento es que

el mundo de los negocios se ha vuelto más competitivo y volátil. Los cambios mayores son

necesarios para sobrevivir y competir de forma efectiva en este nuevo ambiente. Mayores

cambios siempre requieren de mayor liderazgo.

Desarrollo organizacional.

El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se

utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad

individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a

través de un cambio total del sistema. El Desarrollo Organizacional puede centrarse en

distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención puede

centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones

entre grupos, en el liderazgo, etc. En suma, se centra más en las personas que en los

objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano. Por eso, su área de

acción es aquella que tiene relación con RR.HH. Para ser más específico podemos decir que

el D. O. tratará temas como problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de

comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura. Cambio

organizacional Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder generarse

un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuenta que la única manera de

cambiar a la organización es a través de su “cultura”.

 Valores del desarrollo organizacional

Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a

conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coacción y, por el contrario, enfatizan

valores básicos como:

 Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes

y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso.

 Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la

autenticidad, la apertura y un clima solidario.

 Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la

autoridad jerárquica.

 Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente.

 Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio las

personas que se verán afectadas por él, tanto mayor su compromiso para poner en

práctica esas decisiones.

Etapas del desarrollo organizacional

Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:

 Diagnóstico inicial

 Recopilación de datos

 Intervención
 CONCLUSIONES

En conclusión el Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las

organizaciones y a los grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar

su productividad, efectividad y resultados. Normalmente, el DO no es considerado como

una función dentro de la estructura organizacional. Esto es debido a que el personal interno

se encuentra muy envuelto en las políticas y procesos internos y por ende, pierde

perspectiva.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

(Morales)
Morales, Y. (s.f.). Desarrollo Organizacional .
http://www.ur.mx/LinkClick.aspx?fileticket=QqaAp5o0iYM%3D&tabid=2636&mid=4250.

(Humanos.com)
Humanos.com, R. (s.f.). Desarrollo Organizacional. Concepto.
http://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-organizacional-concepto/.

(Gestiopolis)
Gestiopolis. (s.f.). Solución de conflictos en las organizaciones. Ensayo.
https://www.gestiopolis.com/solucion-de-conflictos-en-las-organizaciones-ensayo/.

(Getiopolis)
Getiopolis. (s.f.). El Clima Organizacional. https://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional/.