Universidad de Carabobo

Facultad de Ciencias Economicas y Sociales

Escuela de Relaciones Industriales

Seminario de Desarrollo Organizacional

Naguanagua, Estado Carabobo

Profesor:Juan Moncerrat

Estudiante:Orlando Piña

Seccion:21
 ¿Qué es el desarrollo organizacional?

Basado en las diferentes definiciones según los autores y estudiosos del tema
podemos elaborar en que el Desarrollo Organizacional implica la integración del factor
humano con su entorno socio económico y cultural en el que se desarrolla. Implica la
integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya
que las agrupaciones con un fin llamado común dependen cien por cien de la manera
en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que
se desempeñan. Términos Básicos:

 Intervenciones: Herramientas
 Consultor: Persona que lleva a cabo el D.O.
 Sistema: Identificación de elementos que intervienen en un D.O.
 Sistema-Cliente: Organización en busca del cambio
 Catarsis: “Reacción para cambiar”
 Conflicto Proactivo: Provocar reacciones con un fin positivo
 Cambio: Lo que se busca.
 Teoría del Caos: Ambiente.

El D.O. sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y personal en

general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se
combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización. El cambio
acelerado originado por un ambiente de globalización y las nuevas tendencias
económicas llaman a que el ser humano y su entorno se ajusten a un proceso de
evolución que nunca antes se había requerido.

La naturaleza del cambio planeado

Modelos de cambio

Los diferentes modelos de estudio que han seguido al D.O. han establecido procesos
que se adecuan dependiendo de las organizaciones o ambientes dentro de los que se
relacionaron en su momento, es así como surgen diferentes corrientes pero que todas
a su vez coinciden en un proceso lógico de análisis y de diagnostico con un solo fin
común. Todo sistema por su naturaleza está regido sobre la premisa de que por el
simple hecho de existir tiende a generar un ambiente de desgaste dentro de su
sistema básico, a su vez el mismo sistema pide un ajuste a este desequilibrio para
poder subsistir, son estas fuerzas de cambio las que son analizadas por estos
pensadores para poder explotar su potencial y usarlo como palanca del cambio en
una forma más estructurada y sobre todo planeada. El Modelo de Cambio de Karl
Lewin nos habla que todo proceso de cambio se desarrolla en las siguientes fases:

 Descongelamiento
 Cambio o movimiento
 Recongelamiento
Otros modelos como el de planeacion se basan en dos conceptos, en los que indican
que toda la información debe ser compartida con toda la organización, y que esta
información es útil solamente si se pueden establecer con ella planes de acción. En el
modelo de investigación-acción considera el cambio planeado como un proceso
cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización; como los
anteriores, basan el establecimiento de sus planes en la recopilación de la
información y evaluar los resultados. El modelo de cambio de Faria Mello es una
forma más estructurada de llevar a cabo un proyecto de D.O. en el cual se identifican
fases de desarrollo con la que la fase inicial establece el modo de entablar contacto
con la organización y donde además de esboza de lo general a lo particular las
expectativas de ambas partes: organización y agente de cambio vía un contrato. Se
establecen entonces las entradas del proceso de estudio, la recolección de datos y su
posterior análisis; es aquí donde el proceso puede retroalimentarse para replantear
sus alcances y limitaciones y volver a comenzar, el resto del proceso se refiere a la
planeación misma sobre lo que específicamente tiene que cambiar y la
institucionalización de estos cambios dentro de la misma. El proceso no termina aquí,
este continua al volver a evaluar los resultados y retroalimentar a todo el proceso
desde el establecimiento del contrato.

El modelo de Renis Likert

Este expresa que la organización y su función está estructurada en tres categorías:

las variables causales en los cuales se determina el curso de la organización, las
variables interventoras que se refieren a los estímulos externos a la organización
humana y las variables de resultado final que reflejan los logros de la organización.
Estos pueden ser medidos y evaluados.

Labor del consultor en el desarrollo organizacional

A partir de una recolección de información, el siguiente proceso lógico es el de

análisis de la misma, esto se logra a través de un enfoque meramente cuantitativo.
Los procesos por los que se analiza la información son procesos lógicos que ubican
al consultor no solo en la problemática de la organización sino dentro de su entorno o
contexto donde este ocurre; estos procesos son:

Investigación: Indagar para descubrir algo, en la investigación científica la búsqueda

está orientada a adquirir nuevos conocimientos acerca de las leyes que rigen la
naturaleza o la sociedad.

Observación: Esta es clave para la investigación, y con un enfoque científico, se

reduce el riesgo de error cuando se aprecia un hecho.

Recopilación: Generalizaciones que se hacen de un hecho por parte del

investigador.
Variables: Características de las cosas, también denominadas atributos que al unirse
se pueden clasificar en variables independientes y dependientes.

Intervenciones en procesos humanos

Tipos de intervenciones

Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el que
resolverá o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que está siendo
analizado, es aquí donde el agente de cambio define el tipo de intervención que
tendrá y la estrategia a seguir, estas van desde las clásicas hasta las innovadoras.

1. Intervenciones en procesos humanos

2. Intervenciones tecnoestructurales
3. Intervenciones en Administración de recursos humanos
4. Intervenciones estratégicas y del medio

Estas cuatro formas básicas de intervención van dirigidos principalmente a hacia el

enfoque en tres elementos el individuo como tal, un grupo o hacia toda la
organización. En mayor o menor medida, todos barcan los tres elementos pero como
su mismo nombre los identifica, estos hacen mayor hincapié sobre los aspectos
individuales, de grupo o de la organización como alcance objetivo.

Nuevas Tendencias del Desarrollo Organizacional