UD1: CONTEXTO DE LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL.

1.- El mercado laboral.

1.1.- El Mercado laboral actual.

En la actualidad consideramos el mercado laboral como un espacio dinámico que en los últimos años ha sufrido
cambios importantes tanto desde el punto de vista sociológico, como desde el económico y el tecnológico.

El mercado laboral actual se caracteriza a grandes rasgos por:

1. Un incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.

2. Un aumento de la deslocalización industrial.
3. Una fuerte influencia del fenómeno migratorio.
4. Un aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.
5. La aparición de nuevas profesiones.
6. Un crecimiento del sector servicios.
7. Un aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, como consecuencia de una
descentralización productiva.
8. Una fuerte competencia entre las empresas, debido en gran parte a la incorporación de nuevos países a los
mercados.
9. Un aumento de la mecanización, un uso generalizado de robots y automatismos industriales.
10. Una implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa, cada vez se valora más la
capacidad de organización y la iniciativa.
11. Una necesidad de aprender y adaptarse a los cambios tecnológicos en muchas profesiones u oficios.
12. Una reducción de la jornada laboral.
13. Aumento de oportunidades laborales donde se trabaja con información, gráficos, datos, estudios.
14. Disminución de la actividad del sector agrario

1.2.- Evolución en la organización del trabajo.

Nos encontramos en un mundo cambiante sobre todo por lo que se refiere a la organización en los entornos laborales.
A continuación presentamos una tabla con las principales diferencias entre las formas clásicas y modernas de
organización del trabajo en las empresas.

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 Variaciones en la organización del trabajo
SITUACIÓN ANTERIOR SITUACIÓN ACTUAL
Estabilidad productiva. Introducción puntual
Cambios continuos e imprevisibles.
de cambios.
Implantación de la fuerza mecánica
Predominio de la inteligencia artificial en el control de la maquinaria.
substituyendo la física: predominio de la
Implantación de automatismos y i maquinaria programable.
maquinaria.
Organización simple y jerarquizada Complejidad organizativa. Necesidad de desarrollar la capacidad de
rígidamente. organización y autonomía.
Trabajo individualizado, incluido en una Trabajo en grupo. Valoración de las habilidades de relación interpersonal y
secuencia. de la capacidad de trabajo en equipo.
Débil control del trabajador sobre el proceso Conocimiento de las finalidades de la empresa por parte del trabajador.
de trabajo. Información restringida. Necesidad de acceder y trabajar con información múltiple.
Descentralización de la toma de decisiones. Necesidad de desarrollar la
Toma de decisiones autoritaria. capacidad de juzgar situaciones imprevistas y resolver los problemas con
iniciativa personal.
Trabajo creativo, valoración del desarrollo de la capacidad de comprensión
Secuencia productiva rutinaria y rígida.
y de transferencia de los conocimientos a situaciones nuevas. Flexibilidad.
Necesidad de dominar destreza manuales y Prioridad del dominio de destrezas sensoriales, de la capacidad de
mecánicas. abstracción y del dominio de la información.
Predominio de formación inicial Necesidad de formación inicial básica interdisciplinaria y polivalente así
especializada. como de formación continua para adaptarse a los cambios.

1.3.- Evolución en las relaciones laborales.

Hasta hace unas dos décadas trabajar suponía integrarse en una empresa en la que se desarrollaba una carrera
profesional ocupando un puesto de trabajo con un contrato indefinido, con un horario regular y un convenio colectivo
que cada año mejoraba las condiciones laborales.

Los cambios recientes en el mercado laboral han sido muy intensos y profundos. La globalización, especialmente en
los intercambios financieros y en las comunicaciones ha creado una nueva división del trabajo, produciendo una fase
acelerada de deslocalizaciones empresariales y un proceso de concentración de capitales en grandes oligopolios en
casi todos los sectores productivos.

Cuando hablamos de relaciones laborales nos referimos a las relaciones que se establecen entre las personas
trabajadoras y las empresas en un proceso productivo. Las personas trabajadoras siempre son una persona física,
pero la empresa puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. Las relaciones laborales son aquellas
que se regulan mediante contratos de trabajo. Como consecuencia de las necesidades de adaptación y flexibilidad de
las empresas dentro del mercado actual, las relaciones laborales entre las empresas y las personas trabajadoras han
evolucionado. En la actualidad las características de las empresas exigen trabajadores y trabajadoras con perfiles muy
concretos y potencian la creación de nuevas formas de trabajo así como nuevas formas de relaciones laborales.

En la actualidad podemos afirmar que las relaciones laborales se caracterizan por:

1. La presencia de diferentes modalidades de contratación temporal.

2. La flexibilidad de la jornada laboral adaptada a las necesidades de la empresa.
3. La coexistencia de periodos de ocupación y paro durante la vida laboral de las personas trabajadoras.

Con todo lo que se ha comentado anteriormente, si identificamos a groso modo las características mejor valoradas de
la persona susceptible de ser contratada por la empresa, el perfil podría definirse a través de las siguientes
características:

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 1. Disponibilidad horaria y geográfica.
2. Implicación con el objetivo y la imagen de la empresa.
3. Flexibilidad, dinamismo, polivalencia y adaptabilidad.
4. Motivación para realizar formación continuada.
5. Seguridad en uno mismo.
6. Responsabilidad.
7. Capacidad de trabajar en equipo.
8. Iniciativa y capacidad de previsión.

1.4.- Análisis del mercado laboral.

La Encuesta de Población Activa (EPA) nos ofrece las principales categorías de la población que forman el mercado
de trabajo y pueden clasificarse en las siguientes:

1. Población potencialmente activa: personas de ambos sexos de 16 a 64 años.

2. Población activa: conjunto de personas de ambos sexos de 16 o más edad que en la semana de referencia
estaba dedicada a la producción de bienes o servicios, en situación de desocupados, desocupados con
ocupación anterior o desocupados que buscan ocupación por primera vez.

3. Población activa ocupada: personas de ambos sexos de 16 o más edad que en la semana de referencia
estaba dedicada a la producción de bienes o servicios. Se consideran dentro de esta categoría: les persones
asalariadas y las que trabajan por cuenta propia, los trabajadores del sector público o privado, jornadas a
tiempo completo o parcial, personas que han trabajado al menos una hora a cambio de salario, personas que
disponen de un puesto de trabajo aunque se encuentren ausentes temporalmente por vacaciones o
enfermedad.

4. Población activa desocupada: personas de ambos sexos de 16 o más edad que en la semana de referencia
no han trabajado pero están disponibles para hacerlo en un plazo de dos semanas, y se encuentran en
búsqueda activa de empleo. Se consideran métodos de búsqueda activa de empleo: estar en contacto con las
oficinas de empleo, enviar candidaturas a empresas, responder a anuncios de ofertas de trabajo, etc...

5. Población inactiva: personas de ambos sexos de 16 o más edad que en la semana de referencia no están
ocupados ni cobrando la prestación de desempleo. No buscan trabajo ni realizan ninguna actividad económica.
Dentro de este grupo encontramos: personas dedicadas al cuidado del hogar, estudiantes, población
prejubilada o jubilada, perceptores de pensiones, voluntarios, personas con incapacidad para trabajar.

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1.5.- Indicadores de medición en el mercado de trabajo.

También disponemos de una serie de indicadores de medición de la población incluida en el mercado de trabajo y que
nos ofrecen información del estado del mismo:

• Tasa de actividad: porcentaje de población en edad de trabajar, entre 16 y 64 años y que está activa
(trabajando o buscando un trabajo).
• Tasa de ocupación: porcentaje de personas ocupadas (desarrollando un empleo) entre 16 y 64 años entre la
población total (entre 16 i 64 años).
• Tasa de desocupación: porcentaje de personas que están en edad de trabajar pero se encuentran en
situación de desocupación.

2.- Sectores emergentes: nuevos filones de ocupación.

Se denominan filones de ocupación a los nuevos puestos de trabajo que surgen en determinados sectores de
actividad como consecuencia de la aparición de nuevas necesidades en nuestra sociedad. Estos sectores emergentes
se conocen también con el nombre de: nuevos yacimientos de empleo y están asociados a mercados laborales con
gran potencial de crecimiento.

El "Libro Blanco" de Jaques Delors, estudio titulado como "Crecimiento, competitividad y empleo" publicado en 1993
así como otros estudios elaborados por la Comunidad Europea vaticinaban que los recientes cambios propiciarían la
desaparición de algunos trabajos y la aparición de otros. Los denominados yacimientos de empleo son los ámbitos
dónde se encuentran las ocupaciones en alza, aquellas actividades laborales que satisfacen nuevas necesidades
sociales. Estas actividades son muy heterogéneas, pero tienen en común cuatro características fundamentales:

1. Surgen para cubrir necesidades sociales insatisfechas.

2. Se configuran en mercados incompletos.
3. Tienen un ámbito de producción o prestación localmente definido.
4. Tienen un alto potencial en la generación de puestos de trabajo.

En una sociedad marcada por recientes cambios en la estructura demográfica, en las condiciones y expectativas de
calidad de vida, en la gestión del tiempo y en la preocupación por el medio ambiente, los sociólogos y otros expertos de
la Comisión Europea han identificado una serie de ámbitos relacionados con cuatro sectores de producción: los
servicios de atención a las persona, los servicios de mejora de la calidad de vida, los servicios de ocio, y los servicios
medioambientales.

Reflexiona
¿Por qué crees tú que es importante tener en cuenta los nuevos filones de ocupación a la hora de orientar
laboralmente?

2.1.- Ocupaciones relacionadas con la atención a personas.

La mujer ha sido a lo largo de la historia la que ha ejercido el rol de cuidado de los miembros de la familia. La
incorporación de la mujer al mercado de trabajo ha permitido un cambio en las estructuras familiares y ha creado
nuevas necesidades laborales para hacer frente al cuidado de las personas.

Actualmente, hay una alta demanda insatisfecha de puestos de trabajo relacionados con la vida cotidiana de las
familias y un destacado nivel de insatisfacción de cómo se resuelven en el presente. Ocupaciones relacionadas con: la
atención a personas dependientes (mayores o con alguna disminución), la limpieza y el cuidado del hogar y de la ropa,
la compra diaria, las reparaciones del hogar, el traslado de los hijos a la escuela, etc…

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Otros servicios de la vida cotidiana que van a hacer aparecer nuevas ocupaciones son la ayuda a jóvenes con
dificultades en la educación o por su riesgo de exclusión social y todos los servicios de mediación y asesoría en la
resolución de conflictos familiares, escolares, laborales, con la justicia o la administración.

Algunas de las ocupaciones son:

1. Servicios a domicilio: debido al envejecimiento de la población y a la incorporación de la mujer al mundo del

trabajo, se han incrementado las empresas dedicadas al cuidado de personas, atención a domicilio, servicios
de compañía en casa, etc. Recientemente se ha establecido en todo el Estado un nuevo derecho de los
ciudadanos, mediante la "Ley de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación
de dependencia", que garantiza la atención y el cuidado a las personas dependientes como personas mayores
y personas con discapacidades graves.

2. Atención a la infancia: las razones del crecimiento de este sector son las misma que las del punto anterior. Se
trata de trabajos en escuelas infantiles, guarderías, monitores de comedor, de tiempo libre, etc…

3. Ayuda a personas jóvenes con dificultades de inserción: como consecuencia de los problemas originados
por el fracaso escolar, la inmigración, el paro juvenil y otros aspectos se hace necesario una atención
específica a la juventud con el objetivo de orientar, crear nuevas formar de ocio y participación social.

Para saber más

Si quieres ampliar la información sobre la situación del empleo en el cuidado de las personas de la tercera edad
consulta el siguiente enlace:

Trabajar en la atención a las personas de la tercera edad.

2.2.- Ocupaciones relacionadas con la calidad de vida.

Si analizamos las principales demandas y valoraciones de los servicios de mejora de la calidad de vida, la proporción
de personas que expresan la existencia de un déficit o insatisfacción acerca de su situación es importante.

Las actividades relacionadas con la calidad de vida difícilmente pueden ser cubiertas por los particulares y, por lo tanto,
deben ser proveídas por empresas y administraciones. Cada vez es más necesario cubrir demandas relacionadas con
las reformas de las viviendas, con los sistemas de seguridad de los inmuebles y de los espacios públicos así como las
relacionadas con el transporte colectivo tanto intramunicipal como intermunicipal, entre otras.

A continuación detallamos algunas de las ocupaciones más demandadas en el ámbito de la calidad de vida:

1. Mejoras en la vivienda: empresas dedicadas a la rehabilitación de edificios, la construcción, la venta de

artículos de bricolaje.
2. Sistemas de seguridad: empresas de etiquetas y chapas antirrobo, mecanismos de identificación y
localización de personas, agencias y consultorías de seguridad.
3. Seguridad en espacios públicos y en la vivienda: cada vez están más presentes las personas que ejercen
una función de control de la seguridad en propiedades privadas, en comercios y transporte.
4. Transportes colectivos locales: el aumento de las redes de comunicaciones han generado nuevos puestos
de trabajo que incorporan las nuevas tecnologías.
5. Comercios de proximidad: venta de alimentos pre-cocinados, distribuidores de comida, y alimentos exóticos,
librerías especializadas, etc…
6. Tecnologías de la información y comunicación: los cambios constantes a nivel tecnológico hacen que se
necesite más personal en empresas suministradoras de ordenadores, de aparatos de fax, de telefonía
móvil,consultoras de control de la información.

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2.3.- Ocupaciones relacionadas con el medio ambiente y el ocio.

En los últimos años se ha producido una importante crecida de la preocupación social por el estado ambiental del
entorno inmediato. La reducción de la contaminación y el respeto al medioambiente es un objetivo común en nuestra
sociedad, tanto para las empresas como para las administraciones y los particulares. Con este objetivo aparece la
necesidad de optimizar la gestión privada y pública de los residuos, del agua, del aire y de invertir en la minimización y
el control de la contaminación atmosférica y acústica.

La población, además reclama la ampliación y mejora de los espacios naturales y del acceso a ellos y su disfrute y
conocimiento.

Existen diversas ocupaciones en este sector relacionadas con: el tratamiento de residuos, gestión del agua, prevención
y control de la contaminación, proyectos relacionados con las energías renovables, etc…

Por lo que hace referencia a las necesidades vinculadas con el tiempo libre de las personas la ocupación en este
sector tiene una potencialidad clara. Más de un 50 % de la población realiza estancias turísticas de corta duración,
participa en fiestas populares, asiste a conciertos musicales o practica un deporte en una instalación con profesionales.
Se prevé que en la próxima década este porcentaje pueda aumentar.

En los últimos años las nuevas formas de turismo han ido ocupando el ocio de las personas haciendo rico el disfrute
del tiempo libre. El turismo rural, de aventura, cultural o especializado por temáticas o sectores es ya uno de los
ámbitos más importantes para el empleo en España. Estas nuevas formas de turismo requieren perfiles muy diversos:
guías turísticas, señalizadores de itinerarios, gestores de casas rurales, monitores de deportes de aventura, etc…

El deporte, cada vez más en auge, está incrementando la necesidad de gestión de instalaciones deportivas con la
variedad de perfiles profesionales que pueden generarse: monitores deportivos, personal de manteamiento y limpieza,
administración, etc…

El patrimonio cultural cada vez está más revalorizado como elemento turístico y de difusión de la cultura, lo que va a
desarrollar las tareas de restauración y la creación de nuevos centros artísticos y de nueva oferta cultural que tendrá
sus consecuencias ocupacionales.

3.- Colectivos con dificultades de inserción sociolaboral.

La falta de empleo es la principal causa de la pobreza, la exclusión social y la desigualdad de las personas.

En la actualidad nos encontramos con una situación de crisis económica que ha aumentado el número de personas
desocupadas y que buscan empleo en nuestro país. Aunque acceder al mercado laboral se ha convertido en una ardua
tarea siguen habiendo colectivos que por sus características presentan más dificultades para su inserción sociolaboral.

Las dificultades de inserción laboral generan en determinados colectivos una situación de vulnerabilidad respecto a la
exclusión social.

En un marco de políticas activas de empleo, adquiere una especial relevancia la Ley de inserción laboral de las
personas en situación de riesgo de exclusión social. La ayuda individualizada para la búsqueda de empleo es una de
las intervenciones más efectivas para la mayoría de las personas en situación de desempleo, combinada con
programas de formación orientados a mejorar las posibilidades de inserción.

Para definir las personas que presentan mayor riesgo de exclusión podemos agruparlas por colectivos que presentan
dificultades de inserción laboral. En la Unidad de Trabajo 2 del presente material se elabora un exhaustivo análisis de
las características y dificultades que presenta cada uno de los colectivos identificados en situación de riesgo por sus
dificultades de acceso al mercado laboral.

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Podemos resumir los colectivos con mayores dificultades para acceder al mercado laboral en: jóvenes,
mujeres, personas mayores de 45 años, desocupados de larga duración, personas inmigrantes, personas con
discapacidad, personas que han cumplido condena en prisión, personas sin hogar y personas
exdrogodependientes.

Algunos estudios realizados en relación a personas con dificultades de acceso al mercado laboral han puesto de
manifiesto que uno de los elementos fundamentales que propician el fracaso de la inserción es la existencia de
prejuicios respecto a determinados grupos. Es labor del insertor/a sociolaboral cambiar las actitudes de los empresarios
y empresarias de forma que prevalezca la valía de la persona, sus capacidades y habilidades, sobre los estereotipos
negativos que condicionan su acceso a un trabajo.

4.- Responsabilidad social de la empresa.

La responsabilidad social empresarial (RSE) es hoy en día un concepto de uso habitual, aunque su significado ha ido
evolucionando según el momento y el lugar. En general, puede definir la RSE cómo el compromiso de las empresas a
tener en consideración las repercusiones que sus actividades tienen sobre la sociedad. Se trata de una iniciativa
generalmente de carácter voluntario y se refiere a actividades que superan el mero cumplimiento de la legislación.
Podemos afirmar que las empresas deciden voluntariamente contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio
ambiente más sostenible.

En los últimos años la Unión Europea ha intentado determinar sus valores comunes adoptando una Carta de los
Derechos Fundamentales y un número creciente de empresas europeas reconoce cada vez más su responsabilidad
social y la considera parte de su identidad corporativa.

La aplicación de normas que mejoran los requisitos de la legislación del ámbito social, por lo que re refiere a:
condiciones laborales, relación entre la dirección y los trabajadores así como los aspectos relacionados con la
formación, puede tener también un impacto directo en la productividad. La responsabilidad social debe ser considerada
como una inversión y no como un gasto, y ésta debe asumirse a nivel internacional y europeo, a lo largo de toda la
cadena de producción de la empresa.

Las prácticas comerciales respetuosas con las personas y con el medio ambiente, más allá del cumplimiento
de la legislación, pueden aumentar la competitividad de las empresas.

La incidencia económica de la responsabilidad social puede desglosarse en efectos directos e indirectos. Algunas
empresas que ya han puesto en práctica estas actividades relacionadas con aspectos sociales y medioambientales
indican que tales acciones pueden influir en una mejora de los resultados, generar crecimiento y mayores beneficios.
Los efectos directos pueden ser un mejor entorno de trabajo, más productivo y con mayor implicación de los
trabajadores. Los efectos indirectos pueden conseguirse a través del aumento de la atención que prestan a la empresa
consumidores e inversores, ampliando las posibilidades en el mercado.

Las prácticas responsables dentro de la empresa afectan en primer lugar a los trabajadores y se refieren a cuestiones
como la contratación, la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad laboral, la gestión del cambio etc…
mientras que las prácticas respetuosas con el medio ambiente tienen que ver fundamentalmente con la gestión de los
recursos naturales y el respeto por el medioambiente.

A través de la prospección y la intermediación debemos acercar a las empresas los conceptos relacionados con la
responsabilidad social. La oportunidad que puede brindar una empresa con la contratación de una persona en riesgo
de exclusión social es una práctica fundamental de su responsabilidad social. Las prácticas responsables de
contratación, en particular las no discriminatorias, pueden facilitar la contratación de personas desempleadas de larga
duración, mayores de 45 años, mujeres, y personas en situación de riesgo de exclusión social en general. Estas
prácticas son fundamentales para conseguir los objetivos de reducción del desempleo así como la lucha contra la
exclusión social.

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4.1.- Fomentar la responsabilidad empresarial.

Actualmente, uno de los desafíos más importantes a los que se enfrentan las empresas es conseguir trabajadores
cualificados y lograr que se integren en el entorno laboral. En este contexto, algunas medidas que las empresas
pueden aplicar son: potenciar el aprendizaje permanente, mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio (conciliación de
vida familiar y laboral), mejora de los canales de comunicación entre empresa y trabajadores, la igualdad de retribución
y de perspectivas profesionales para hombre y mujeres, la participación en los beneficios o en el accionariado de la
empresa y la seguridad en el lugar de trabajo.

Por lo que respecta al ámbito del aprendizaje permanente, las empresas pueden desempeñar un papel fundamental en
varios niveles: contribuir a definir mejor las necesidades de formación mediante una relación estrecha con los agentes
locales responsables del diseño de programas de formación, fomentar el paso de los jóvenes de la vida escolar a la
vida laboral, crear un entorno que estimule el aprendizaje permanente de todos los trabajadores, en particular de los
trabajadores con un menor nivel educativo y de cualificación, así como de los trabajadores de mayor edad.

Ser socialmente responsable no significa solamente cumplir plenamente las obligaciones jurídicas, sino
invertir en capital humano, en el entorno y en las relaciones con los interlocutores.

A pesar de que el fomento de la responsabilidad social ha correspondido fundamentalmente a las grandes empresas
ésta es importante en todos los tipos de empresa y todos los sectores de actividad, desde las PYME a las empresas
multinacionales. El aumento de su puesta en práctica en las pequeñas y medianas empresas, incluidas las
microempresas, es fundamental, porque son las que más pueden contribuir a la economía y a la creación de puestos
de trabajo.

Es necesario facilitar a las empresas, sobre todo a las PYME (pequeñas y medianas empresas), orientación e
instrumentos que les permitan informar de manera eficaz sobre sus políticas en el campo de la responsabilidad social.
Las grandes empresas pioneras en la materia pueden ayudar en este ámbito a las PYME compartiendo su experiencia
y sus conocimientos. Hoy en día, multitud de PYME han asumido su responsabilidad social, sobre todo a través de su
participación a nivel local.

El Estado debe asumir un papel crucial en la promoción de la RSE, fomentando un clima favorable a la realización de
negocios, impulsando la transparencia y luchando contra la corrupción. No se trata de hacer obligatorias las iniciativas
de la RSE, sino de crear un ambiente favorecedor de un desarrollo sostenible incentivando la actuación responsable de
las empresas.

5.- Recursos europeos para el empleo y la formación.

VIDEOS:
Las Instituciones de la Unión Europea. Video Explicativo Parlamento Europeo.
Política de Cohesión de la Unión Europea: invirtiendo en sus regiones y ciudades
Fondo Social Europeo - ¿Qué es y cómo funciona? FSE: Oportunidades para los Jóvenes
FONDOS ESTRUCTURALES
FONDO DE COHESIÓN EN ESPAÑA (Andalucía)
FONDOS FEDER
Creación de la UE Campaña Regiones Ultraperiféricas de Europa

El Fondo Social Europeo (FSE) es uno de los Fondos Estructurales de la Unión Europea que se creó para reducir las
diferencias en el nivel de vida entre las distintas regiones y los Estados miembros de la UE y , por tanto, tiene la
finalidad de promover la cohesión social y económica.

El objetivo fundamental del FSE es fomentar el empleo en la Unión Europea así como ayudar a los Estados miembros
a que las empresas y la población activa de Europa mejoren su nivel de preparación para afrontar los nuevos desafíos

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de la globalización. Los fondos disponibles entre las regiones van dirigidos fundamentalmente a aquellos estados con
un menor grado de desarrollo económico.

El FSE no financia proyectos directamente desde Bruselas. La financiación del FSE se canaliza a través de los Estados
miembros y las regiones. Este momento cada Estado miembro acuerda, conjuntamente con la Comisión Europea, uno
o más programas operativos financiados al amparo del FSE para el periodo 2007-2013. Un beneficiario diseña un
proyecto, solicita financiación y, si se le concede, lleva a la práctica el proyecto.

Los beneficiarios de los proyectos del FSE son muy variados, puede tratarse de las Administraciones Públicas, ONG y
agentes sociales con actividades en el ámbito del empleo y la inclusión social.

Los candidatos a beneficiarse de las acciones del FSE deben ponerse en contacto con la autoridad de gestión del FSE
designada para su Estado miembro o su región.

Para saber más

Para conocer el contacto en España del FSE para solicitar información o para solicitar información sobre proyectos
puede consultarse el siguiente enlace:

Información de contacto del FSE en España.

Los participantes en los proyectos del FSE son personas que participan y se benefician de ellos, por ejemplo recibiendo
formación sobre nuevas aptitudes u orientación sobre cómo conseguir un trabajo.

5.1.- Los inicios del Fondo Social Europeo.

Si nos remontamos a los años cincuenta podemos conocer los inicios del FSE y así analizar su evolución hasta el
momento actual. A través del Tratado de Roma, celebrado el 1957, se fundó la Comunidad Económica Europea (CEE),
y con ella el FSE, cuya finalidad era mejorar las oportunidades laborales en la Comunidad mediante el fomento del
empleo y una mayor movilidad geográfica y profesional de los trabajadores. Durante sus primeros años el FSE se
utilizó para ayudar a los trabajadores de los sectores en proceso de reestructuración, ofreciéndoles asistencia para su
reciclaje profesional. También concedía ayudas para el traslado de los trabajadores en paro que abandonaban su
región para buscar empleo en otros lugares.

A lo largo de los años cincuenta y sesenta, la economía europea vivió un periodo floreciente y el desempleo se
consideraba como algo excepcional. Sin embargo, Italia acumulaba casi dos terceras partes del total de desempleados
de la CEE. Italia se convirtió en este periodo en a principal beneficia de las ayudas del FSE. Por otra parte, la
República Federal Alemana recurrió al FSE para la reconversión profesional de trabajadores que habían sufrido
accidentes laborales. En aquellos momentos, la financiación del FSE ya se complementaba con financiación nacional y
se canalizaba hacia proyectos puestos en marcha por el sector público. La empresa privada no participaba en el FSE.

En 1971 se reformó el FSE: se aumentó su presupuesto y su financiación se destinó a categorías y grupos específicos
de personas. Los agricultores y los trabajadores del campo que abandonaban la agricultura empezaron a beneficiarse
del FSE en 1972. En 1975, el FSE se abrió a la industria textil.

En 1975, se creó el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER). Este fondo se dedicó al desarrollo de las
infraestructuras de las regiones que se encontraban rezagadas con respecto al resto, mientras el FSE se concentraba
en ayudar a ciudadanos de toda Europa a adquirir nuevas competencias profesionales. De manera conjunta, los dos
fondos pasaron a denominarse "Fondos Estructurales".

A finales de los años setenta, el desempleo entre los jóvenes había aumentado considerablemente, por lo que se
convirtió en una prioridad del FSE. También se empezó a prestar mayor apoyo a las mujeres, tanto en los casos de

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pérdida de empleo como cuando se trataba de una inserción inicial o cuando se reinsertaban después de un tiempo de
inactividad.

A medida que el FSE empezó a dirigirse a grupos destinatarios específicos se entendió que debía implicar a
empresarios y sindicados y no solamente a organismos públicos.

El declive de sectores tradicionales como el acero, la industria manufacturera y la construcción naval, unido a la
aparición de nuevas tecnologías, en especial en el sector de servicios, generó una elevada demanda de trabajadores
cualificados. En este momento las prioridades del FSE pasaron a ser la formación profesional y la formación en el uso
de nuevas tecnologías.

La financiación del FSE se dirigió, por una parte, a jóvenes con dificultades de acceso al mercado laboral por falta de
formación profesional o a una formación inadecuada, y, por otra, a los desempleados de larga duración También se
amplió a los jóvenes que abandonaban prematuramente los estudios y a las mujeres para mejorar sus posibilidades de
acceso al mercado laboral.

En los años ochenta se decidió que la financiación del FSE debía canalizarse hacia las regiones especialmente
necesitadas. También se incrementaron los recursos del FSE.

En respuesta a la creciente tasa de desempleo, la UE adoptó en 1994 una Estrategia de Empleo; por otro lado, el
Tratado de Ámsterdam de 1997 creó un marco para establecer directrices de empleo y una estrategia común. El FSE
cambió su perspectiva del desempleo al empleo, centrándose en ayudar a las personas con empleo a mantener y
ascender en sus puestos de trabajo. La formación, la creación de empleo y los servicios de orientación y
asesoramiento profesional constituían el núcleo del FSE.

Cuando Europa empezó a abordar la cuestión del envejecimiento de su población, el FSE también destinó más fondos
a formar en el lugar de trabajo a personas de edad avanzada, para permitirles mantener su empleo durante más tiempo
o para reinsertarlas en el mercado laboral. El FSE también reservó el 5% de su presupuesto a financiar proyectos
innovadores, a analizar la eficacia de los proyectos financiados por el Fondo y a fomentar el intercambio de
experiencias entre los Estados miembros con el fin de extender la innovación por toda Europa.

5.2.- Programas europeos en materia de ocupación.

Los primeros programas comunitarios estaban dedicados a favorecer y mejorar las capacidades de los colectivos con
mayores dificultades de acceso al mercado laboral. Algunos de estos programas son:

1. EUROFORM: dedicado experimentar con nuevas vías de formación profesional y empleo.

2. HORIZON: dedicado a la formación de personas con discapacidad.
3. NOW: dedicado a explorar nuevas vías para favorecer la inserción laboral de las mujeres.
4. YOUTHSTART: programa destinado a ayudar a jóvenes sin cualificaciones a conseguir un primer empleo.
5. INTEGRA: programa destinado a la ayuda de grupos desfavorecidos como: familias monoparentales, personas
sin hogar, ex presos y otros a conseguir empleos seguros, así como para luchar contra la discriminación racial
y otros motivos en el campo de la formación o el empleo.
6. ADAPT: ideado para ayudar a las personas a adaptarse a los cambios en el mundo de la empresa y la
industria mediante, por ejemplo, la formación en tecnologías de la información.

Además en el año 2000 se lanzó la iniciativa EQUAL, un programa destinado a concebir nuevas formas de abordar la
discriminación y la desigualdad de trato en el mercado laboral y promover la inclusión mediante la lucha contra la
exclusión por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

En este mismo año la UE adoptó la Estrategia de Lisboa que, para el año 2010, buscaba convertir a la UE en la
economía basada en el conocimiento más avanzada del mundo. Entre sus objetivos principales se encuentra:
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  Conseguir una tasa global de ocupación en la UE del 70 %.
 Conseguir una tasa de ocupación de las mujeres superior al 60 %.
 Aumentar hasta el 50 % la tasa de ocupación de los trabajadores de edad avanzada.

Con el fin de materializar la Estrategia de Lisboa, el FSE adoptó las siguientes prioridades:

1. Políticas activas de empleo para combatir y prevenir el desempleo.

2. Igualdad de oportunidades para todos en el acceso al mercado laboral.
3. Mejora de la formación y educación permanente para mejorar el acceso al mercado laboral.
4. Fomento del espíritu emprendedor y condiciones que faciliten la creación de empleo.

Durante el actual período 2007-2013, la prioridad es aumentar la capacidad de adaptación de los trabajadores, las
empresas y los empresarios, mejorando la anticipación y la gestión positiva del cambio económico. Dentro de esa
prioridad, el FSE presta apoyo a la modernización y el fortalecimiento de las instituciones del mercado laboral,
mediante medidas activas relacionadas con el mercado laboral y mediante acciones de aprendizaje permanente,
incluso en el seno de las empresas. Asimismo, también trabajará para evitar la exclusión social y luchar contra la
discriminación, garantizando el acceso y la inclusión de los "trabajadores desfavorecidos".

Para saber más

Para ampliar la información relativa al FSE y a los proyectos que se están llevando a cabo en Europa:

El Fondo Social Europeo en los estados miembros.

Debes conocer

Enlace donde encontramos información relativa al FSE y a las prioridades de éste en España.

Prioridades del FSE en España.

Fondos Estructurales y de Cohesión (Gobierno de Canarias)

6.- Recursos estatales en materia de ocupación.

Las directrices que se marcan desde la Unión Europea se materializan en el Plan Anual para el empleo. Este plan
inspira La Ley del empleo que tiene como objetivo fundamental incrementar la eficiencia del funcionamento del
mercado de trabajo y mejorar las oportunidades de acceso al mismo. Esta ley define algunos elementos fundamentales
como el Sistema Nacional de Empleo (SNE) como agente de intermediación y las políticas de empleo.

El Sistema Nacional de Empleo es un conjunto de medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar las
políticas de ocupación y está integrado por el Instituto Nacional de Empleo, el Servicio Público de Empleo y los
diferentes servicios de ocupación de las distintas comunidades autónomas.

El Servicio Público de Empleo tiene como objetivos fundamentales:

 Fomentar la creación de puestos de trabajo, principalmente dirigidos a personas con mayores dificultades de
inserción laboral.
 Ofrecer un servicio público, gratuito, eficaz y de calidad a trabajadores y empresarios capaz de gestionar
ofertas de trabajo.

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  Facilitar la información necesaria que permita a los demandantes de empleo encontrar un puesto de trabajo o
mejorar sus posibilidades de ocupación y a los empresarios encontrar personas adecuadas a las vacantes.
 Asegurar que las políticas activas de ocupación respeten el principio de igualdad.

Las políticas de empleo tienen como objetivo:

 Garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado de trabajo para todas las personas.
 Mantener una situación eficaz de protección en situación de paro.
 Ofrecer un enfoque preventivo ante el paro crónico proporcionando atención individualizada y tutorías para las
personas desocupadas.
 Asegurar políticas que potencien la integración laboral de colectivos con mayores dificultades de acceso.
 Asegurar la libre circulación de los trabajadores facilitando la movilidad geográfica.
 Coordinar la política de ocupación con el fenómeno migratorio.

Podemos dividir las políticas de empleo en activas y pasivas. El concepto de políticas activas de empleo surge en
Europa a partir de la segunda mitad de la década de 1980 en respuesta al fenómeno del desempleo estructural cada
vez mayor, formado por colectivos con dificultades sociales, culturales y económicas que les impedían el acceso al
mercado de trabajo. Se trata de un concepto opuesto a las tradicionales medidas asistenciales basadas en exclusiva
en el pago de prestaciones, que pasan a denominarse políticas pasivas. Más adelante se detallan ambos conceptos.

Reflexiona
¿Has visitado en alguna ocasión la oficina que el Servicio Público de Empleo tiene en tu municipio? ¿qué servicios
crees que ofrece a la población?

6.1.- Políticas activas de empleo (I).

La políticas activas de empleo son el conjunto de programas y medidas de orientación, empleo y formación que tienen
por objeto mejorar las posibilidades de acceso al empleo de las personas desempleadas al mercado de trabajo, por
cuenta propia o ajena. También mejorar los perfiles para eviatar el desempleo así como todas aquellas iniciativas
destinadas a fomentar el espíritu empresarial.

Para conseguir todos estos objetivos las políticas activas de empleo concretan tres medidas fundamentales:

1. Apoyo a la contratación.
2. Fomento de la formación ocupacional.
3. Formación continua.

El apoyo a la contratación:

Cuando hacemos referencia al apoyo a la contratación nos referimos a una serie de tipologías de contratos y ayudas
creadas para fomentar la ocupación. De esta forma se pretende fomentar la contratación por parte del empresario
haciendo beneficiosas algunas modalidades contractuales.

En estas medidas, se observa una tendencia hacia :

 El fomento de la contratación indefinida.

 La contratación de la mujer.
 La contratación de personas con discapacidad.
 Ayuda al proceso de jubilación.
 Ayuda para conciliar la vida familiar y el trabajo.

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A pesar de que en líneas generales la normativa se mantiene, es muy importante tener en cuenta que esta se va
modificando, razón por la cual se aconseja revisarla anualmente.

Para saber más

SEPE

EMPLEATE

Gobierno de Canarias. Servicio Canario de Empleo.

Políticas Activas de Empleo del Servicio Canario de Empleo. Estrategia Canaria de Formación y Empleo-

Publicaciones del Servicio Canario de Empleo SCE ESTRATEGIA CANARIA

6.1.1.- Políticas activas de empleo

Ver documento en powerpoint “Reforma de las Políticas activas de empleo” del Gobierno de Canarias.

6.2.- Políticas pasivas de empleo.

Las políticas pasivas complementan a las acciones principales llevadas a cabo por las medidas activas. Es decir,
cuando las segundas no son posibles actúan de forma residual las primeras. Además, hay que tener en cuenta que a
diferencia de las activas, las pasivas no comparten un marco común con el resto de los países de la Unión Europea ,
sino que su delimitación es una cuestión que depende de las necesidades concretas de cada momento de los distintos
Estados miembros. Esta matización es especialmente importante en el caso español, dado que el problema del
desempleo ocupa un lugar preocupante en nuestra economía actual.

Tenemos dos medidas fundamentales para llevar a cabo las políticas pasivas:

1. Protección por desempleo:

El objetivo principal de la protección por desempleo es atender la situación de necesidad que se genera
cuando un trabajador, con capacidad para trabajar y con intención de hacerlo, no puede prestar sus servicios
en el mercado de trabajo, bien por no encontrar un puesto de trabajo bien por haber perdido el que estaba
desarrollando.

Podemos establecer dos niveles de protección por desempleo: la protección a nivel contributivo y la protección
a nivel asistencial. En la protección a nivel contributivo se establece una prestación económica con el objeto de
sustituir las rentas de trabajo perdidas, cuyo reconocimiento se encuentra supeditado a una cotización mínima
previa del demandante. Cuando hablamos del nivel asistencial se concede una prestación económica de
acuerdo con la situación real de necesidad del desempleado, que no tiene acceso al ámbito contributivo o que
ya ha agotado éste. En todo caso, su acceso está supeditado a la demostración de la carencia de rentas. Por
último, cabe destacar la existencia de las Rentas Activas de Inserción (RAI), cuyo objetivo principal es el
fomento de la integración laboral de los desempleados de larga duración a través de la concesión de unos
ingresos mínimos. Como contraprestación a la RAI los perceptores de dicha ayuda deben participar
activamente en procesos de búsqueda activa de empleo.

13
Para saber más

En la siguiente web encontrarás información sobre las prestaciones disponibles en este momento, los requisitos para
su percepción y los trámites para su solicitud. Se recomienda conocer este recurso y consultarlo cuando sea necesario
teniendo en cuenta que las prestaciones suelen modificarse adaptándose a las necesidades de cada momento.

Prestaciones por desempleo.

2. Fondo de Garantía Salarial

Es un organismo adjunto al Ministerio de Trabajo e Inmigración que garantiza a los trabajadores la percepción
de salarios, así como de indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago
debido a insolvencia, la suspensión de pagos o quiebra de la empresa.

Para saber más

En la siguiente web del Ministerio de Trabajo e Inmigración se recoge toda la información relativa al Fondo de Garantía
salarial. Lee con atención la información que se recoge en ella.

Fondo de Garantía Salarial.

7.- Recursos locales en materia de ocupación.

Además de los recursos presentados anteriormente cada territorio en función de sus necesidades dará más énfasis en
el desarrollo de unos recursos u otros. Concretamente a nivel local encontramos tres servicios a los que pueden
acceder los habitantes de un municipio.

1. Planes de Ocupación:

Son programas de contratación de personas desocupadas para la realización de obras y servicios de interés
general y social. Las personas beneficiarias tienen que constar como desempleadas, y el programa está
orientado principalmente a colectivos en situación de riesgo social, como pueden ser:

o Mujeres.
o Parados de larga duración.
o Parados mayores de 45 años.
o Otros colectivos en riesgo de exclusión social.

Estos programas pretenden ofrecer una formación práctica y una experiencia laboral, para favorecer su
incorporación en el mundo laboral en mejores condiciones.

Los proyectos se tienen que llevar a cabo en el año en curso y tienen una duración de 6 meses. Se realiza un
contrato temporal de inserción.

Cada Comunidad Autónoma establece su política de incentivos, subvenciones y cotizaciones.

2. Centros de iniciativa empresarial:

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 Son centros que pretenden ayudar al lanzamiento de las pequeñas empresas. Acogen a la empresa que se
inicia desde los 6 meses hasta los 3 años. Para recibir el asesoramiento las empresas tienen que ser
reconocidas como viables.

En el centro obtendrán ayuda para la primera instalación, aportando locales y ofreciendo recursos materiales.
Se ofrece asistencia técnica al empresario, atendiendo a su proceso de creación de empresa.

3. Servicios de orientación:

Son espacios donde los profesionales orientan al ciudadano en su proceso de inserción y formación.

Ofrecen una orientación profesional y realizan cursos sobre técnicas de búsqueda de empleo. En estos
espacios se llevan a cabo los itinerarios individualizados de inserción y habitualmente se dispone de un
espacio para realizar la búsqueda de empleo con servicios como: consulta de prensa especializada, bolsa de
trabajo, acceso al teléfono, al fax, al ordenador, consulta de ofertas en Internet, etc…

8.- El integrador social en el ámbito de la inserción sociolaboral.

La figura del técnico/a de ocupación también denominado técnico/a de inserción laboral tiene la función de
acompañamiento de la persona en la consecución de sus objetivos profesionales, tanto si la persona busca un trabajo
como si quiere una mejora de empleo.

La competencia general de los profesionales de la inserción socio laboral es informar, asesorar, orientar, programar y
organizar acciones formativas, desarrollar competencias, evaluar acciones, intermediar y realizar acciones de
prospección todo ello con el objetivo de mejorar las posibilidades de acceso al mercado laboral de los usuarios y
usuarias.

Las funciones que realiza el técnico/a de ocupación pueden determinarse en relación a los usuarios/as, a la empresa y
el entorno. En la siguiente tabla se recogen las principales funciones:

Funciones del técnico/a de ocupación

USUARIOS/AS
 Atención individualizada de los 
y las usuarios/as orientando
respecto a su itinerario
personalizado de inserción.
 Recogida de demandas,
información en general del servicio 
y derivación de los casos a otros
servicios.
 Asesoramiento sobre las
posibilidades de inserción, el
estado del mercado laboral,
posibilidades de recibir ayudas
económicas o subsidios.
 Formación a los usuarios en
habilidades laborales,
competencias transversales,
técnicas de búsqueda de empleo,
motivación, aspectos laborales,
etc...
EMPRESA ENTORNO
Sensibilización de la empresa sobre
su responsabilidad, contribuyendo a la
contratación de colectivos con
dificultades de inserción y las ventajas de
su contratación.
 Participación en la
Análisis de los puestos de trabajo
dinamización local relacionada
que ofrecen, sus necesidades de
con el mercado de trabajo.
contratación, requisitos de los perfiles.,
etc…  Coordinación con
diferentes servicios y agentes
 Conocimiento de las necesidades
locales para la derivación o
formativas para llevar a cabo formación
recepción de usuarios/as:
de reciclaje.
Servicios Sociales,
 Supervisión de la persona integrada
asociaciones, ONG, Bolsas de
en la empresa a través del servicio de
trabajo, etc.
inserción sociolaboral.
 Ofertar la posibilidad de realizar
convenios de prácticas de alumnos y
alumnas de formación ocupacional así
como visitas con grupos.

15
8.1.- Conocimientos y habilidades.

Para que el insertor/a laboral pueda realizar correctamente su trabajo deberá adquirir y desarrollar un conjunto de
conocimientos, capacidades y habilidades.

Respecto a los conocimientos que se han de adquirir podemos resumirlos en:

 Características y necesidades de los colectivos a trabajar.

 Estructura y características del marco formativo de referencia, reglado y ocupacional.
 Estructura y características del mercado de trabajo.
 Planificación de Itinerarios Individuales de Inserción.

Estos conocimientos se irán trabajando a través de los contenidos del presente Módulo.

Respecto a las habilidades a desarrollar podemos señalar, entre otras, las siguientes:

 Habilidad analítica y de planificación para programar, organizar y analizar los factores que intervienen en la
toma de decisiones.
 Adaptación y flexibilidad (respecto a los usuarios, al mercado de trabajo, leyes internas de funcionamiento,
innovaciones tecnológicas, etc…)
 Capacidad de relación humana para transmitir seguridad y confianza y a la vez distanciarse para tomar
objetividad ante la situación.
 Capacidad de mediación entre el individuo y el ámbito del trabajo.
 Capacidad de trabajo en equipo integrándose en equipos multidisciplinares.
 Habilidades comunicativas como escucha activa, transmisión de información de manera comprensible,
obtención de información, retroalimentación, conocimiento de los diferentes lenguajes (verbal, no verbal, etc...),
- Empatía y habilidad para crear un clima relacional apropiado.
 Capacidad de negociación y asertividad.
Además de las funciones, los conocimientos, las habilidades y las capacidades los y las profesionales de la inserción
sociolaboral pueden desarrollar cuatro roles diferentes y por tanto especializarse o bien pueden simultanearlos. A
continuación se presenta un breve explicación de los cuatro roles.

8.2.- El insertor/a laboral como orientador/a.

El Insertor/a laboral como orientador/a se encarga de recoger la demanda ocupacional e intentar adecuarla a la
situación real del mercado laboral realizando un diagnóstico ocupacional de las personas que se dirigen al servicio de
asesoramiento.

Para realizar esta tarea se debe analizar en cada caso los factores de ocupabilidad y empleabilidad que se ofrecen en
la UT2 de este Módulo. A partir del diagnóstico que determina en qué situación se encuentra la persona, el orientador/a
elabora una propuesta de itinerario profesional.

Este itinerario personalizado de inserción, que se detalla en la UT2 de este material, es la propuesta de un conjunto de
acciones que el orientador/a propone al usuario o usuaria y que le pueden permitir conseguir los objetivos laborales
planteados en la demanda.

Dentro del itinerario podemos encontrar acciones formativas y por lo tanto el profesional ha de conocer qué formación
reglada y no reglada se encuentra disponible en el territorio para podérsela ofrecer al usuario o usuaria. También debe
asesorar sobre los canales e instrumentos de búsqueda de empleo y para ello puede realizar sesiones individuales o
bien grupales donde se trabajan aspectos como: el curriculum vitae, la entrevista de trabajo, las pruebas psicotécnicas,
etc…
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En definitiva, orienta sobre el itinerario o trayectoria profesional y asesora para que haya una toma de decisiones
realista entre el perfil disponible (aptitudes del usuario/a, habilidades, intereses, etc…) y el objetivo profesional
propuesto.

8.3.- El insertor/a laboral como formador/a.

Una vez el curso de formación ocupacional ha sido otorgado el insertor/a participa en la selección de los expertos y
expertas que los impartirán.

El técnico/a en formación es el encargado de diseñar y solicitar aquellos programas de formación que considera
adecuados para el perfil de los usuarios/as del servicio.

Estos programas formativo y laborales imparten siempre pequeños módulos sobre inserción laboral dónde se ofrece
información relativa a las técnicas de búsqueda de empleo: dónde encontrar trabajo, cómo realizar un curriculum,
elaboración de la carta de presentación, la entrevista de trabajo, etc…Este tipo de formación puede ser impartida por el
insertor/a y habitualmente se haría a nivel grupal.

También se encarga del seguimiento económico de los programas formativos y realiza tutorías con el alumnado para
comprobar la adecuación en la elección de la acción formativa.

En ocasiones suele ser el encargado/a de impartir sesiones formativas relativas a las técnicas de búsqueda de empleo
realizando seminarios grupales sobre canales e instrumentos de búsqueda de empleo para aquellas personas que
están siendo orientadas participando en un itinerario individualizado de inserción.

8.4.- El insertor/a laboral como intermediador/a laboral.

La función del insertor/laboral como intermediador consiste en intermediar entre las ofertas disponibles y los
demandantes de empleo. Para ello se está en contacto con las empresas ofreciéndoles este servicio y asesorándoles
sobre la realidad de los perfiles disponibles en el servicio y ajustando, en algunos casos las condiciones de la oferta.
Cuando hablamos de intermediación laboral nos referimos a la gestión de la bolsa de trabajo.

Un vez recogida la oferta se ha de realizar la difusión que puede hacerse en un espacio virtual (web del servicio) o bien
físicamente en un panel de ofertas en el espacio de búsqueda de empleo (sala de búsqueda de empleo). En los últimos
años las nuevas tecnologías han facilitado considerablemente la función de intermediación. La empresas pueden
rellenar formulario online con sus ofertas de empleo que serán gestionada desde el servicio de intermediación.

Los candidatos pueden formar parte de una base de datos que permita hacer búsquedas de perfiles concretos y hacer
más rápida de selección.

Cada vez más las nuevas tecnologías nos permiten hacer mayor difusión de las ofertas de trabajado a través de
Internet y reducir también el tiempo de gestión en la intermediación.

El intermediador/a se encarga también de filtrar los perfiles que más se ajustan a la oferta gestionada e informa de la
misma a los usuarios/as que presentan un perfil más adecuado. Una vez se dispone de un perfil adecuado se facilita a
la empresa para que se realice una entrevista. A partir de este momento el intermediador/a realiza un exhaustivo
seguimiento de los candidatos/as enviados y de su adecuación a la oferta con la intención de ir ajustando el perfil. La
relación con la empresa finaliza cuando ésta encuentra el perfil solicitado.

Las empresas suelen demandar dos aspectos concretos en lo que a la intermediación concierne. Por un lado
demandan adecuación de los perfiles a la oferta realizada y por otro lado rapidez en la selección. Como podemos
comprobar ambos procesos pueden ser contradictoria y uno ir en detrimento del otro. Si somos excesivamente rápidos
en la gestión de la oferta es probable que la adecuación del perfil a la misma no sea del todo correcta. Por el contrario

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si realizamos un exhaustivo análisis de los perfiles disponibles garantizando la adecuación es posible que nos
excedamos en el tiempo que la empresa dispone para incorporar al candidato en la plantilla.

8.5.- El insertor laboral como prospector/a.

Toda la población, joven y adulta, debe estar atenta a las evoluciones del mercado y entender que la formación es una
herramienta imprescindible a tener en cuenta lo largo de toda la carrera profesional.

Esta figura es la encargada de recoger y analizar las necesidades y demandas de las empresas del territorio y ofrecer
los servicios de la entidad al tejido empresarial.

Para conseguir sus objetivos el prospector/a contacta con las diferentes empresas, las visita, les ofrece los servicios del
centro (formación, bolsa de trabajo, asesoramiento sobre legislación, etc…). Una vez establecido el contacto recoge las
demandas y las canaliza hacia los diferentes servicios del centro.

Como podemos comprobar estos cuatro roles que puede desempeñar el insertor/a sociolaboral tienen como objetivo
fundamental intermediar entre oferta y demanda, han de poner en contacto los perfiles de las personas demandantes
de empleo con las empresas solicitantes de trabajadores.

La relación con el mundo empresarial ha sido la que más ha costado entender a las personas que trabajan en el ámbito
social.

El profesional de la inserción suele estar altamente sensibilizado con la situación de la persona que se encuentra en
situación de vulnerabilidad en cambio suelen haber algunos prejuicios respecto a la empresa.

Para poder hacer correctamente su tarea el insertor/a laboral ha de conocer la realidad del mercado laboral, las
características y necesidades de las empresas del territorio, la legislación laboral y la situación de la economía en cada
momento, ya que ha de conocer cuáles son las ocupaciones con más posibilidades de inserción.

También ha de estar al día tanto de los recursos formativos como de las convalidaciones de titulaciones,
homologaciones y de la situación de las cualificaciones profesionales.

La prospección se ha de realizar desde el equilibrio de las partes, cualquier otra posición puede hacer perder la
efectividad de la tarea. La prospección requiere una igual dedicación a personas y empresas poniéndolas en contacto
en el momento adecuado.

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