FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACION

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y

NEGOCIOS INTERNACIONALES

Curso:

Desarrollo Organizacional
Tema:

La Fuerza Laboral
Docente:

Lic. Vanessa Solis Flores

Estudiantes:

Nicole Linarez Balverde

Karell Aspajo Rodríguez

Lincer Correa Valle

Gary Mirano Celiz

Ciclo:

VII

TARAPOTO – SAN MARTIN

2018
 INTRODUCCION

La gestión de los recursos humanos en las grandes empresas no es una tarea

fácil; el hecho de mantener el control en aspectos generales de la fuerza
laboral como selección, capacitación y productividad requiere de un equipo
especializado, y que además tenga acceso a herramientas tecnológicas que
simplifiquen labores y eviten retrabajos.

En el caso a la administración de la fuerza laboral, la tecnología brinda diversas

herramientas en la nube enfocadas a diferentes sectores como manufactura
y retail que balancean las preferencias de empleados en roles de producción,
con criterios predefinidos, incluyendo: disponibilidad, habilidades,
certificaciones, políticas de la empresa y normas sindicales.

Con este tipo de soluciones, las compañías manufactureras tienen la capacidad

de aumentar su productividad y por ende su rentabilidad. Además, les ayuda a
definir perfiles de trabajadores con lo que se puede automatizar las tareas de
contratación y generar nuevas notificaciones para ayudar a emplear a más
trabajadores para hacer crecer la fuerza laboral.

Actualmente, la productividad se ha convertido en el principal problema de la

mayoría de las empresas, puesto que existen muchas situaciones internas que
afectan el rendimiento de los empleados y que muy pocos se han detenido a
solucionarlas. Es por ello que en presente trabajo se darán a conocer los
problemas de tiene que enfrentar la Fuerza Laboral actualmente.
 LA FUERZA LABORAL

Hay trabajos que demandan de parte del trabajador que los lleva a cabo un
mayor compromiso físico, más fuerza, mientras que hay otros que demandarán
una menor intervención del físico y más de la parte mental, de todos modos y
más allá de esto, siempre, ambas cuestiones, la física y la mental, intervienen
en la realización de cualquier trabajo y por ello a las dos se las considerará
como condiciones básicas e importantísimas.

Mientras tanto, esta combinación de físico y mente, puestos al servicio ambos

del trabajo, son los que determinarán la fuerza de trabajo y por ende la
capacidad de un individuo, física y mental, de realizar tal o cual tarea laboral.
Cualquier trabajo demanda que ambas capacidades estén presentes, incluso
aquellos trabajos que disponen de una exigencia mayor de fuerza, en cierto
punto necesitan de una mente que dirija movimientos, esfuerzos, entre otros. Y
por eso es que remarcábamos al comienzo que los dos, físico y mente, son
imprescindibles para hacer un trabajo con éxito.

Administrar de manera eficiente la fuerza laboral de una compañía no es tarea

sencilla y no sólo compete al área de recursos humanos. Es una cuestión
estratégica que debe ir alineada con los principales objetivos del negocio, ya
que está en directa relación con la posibilidad de reducir costos y aumentar la
productividad, así como la satisfacción de colaboradores y clientes. También es
un apoyo para la mejor toma de decisiones a nivel gerencial. Y si a ello se
agrega el ajuste perfecto a la legislación vigente respecto del control del tiempo
y asistencia, el asunto ya no es únicamente importante y necesario. Es urgente
de atender. 
No obstante, la mayor complejidad de tipo legal se asocia a la interpretación
que se puede hacer de la ley, ya que más que cumplir con la normativa vigente
la clave está en entender la legislación, interpretarla de modo correcto y saber
aplicarla. Actualmente, empleados y colaboradores están mucho más
empoderados que antes y conocen con mayor precisión sus deberes y
derechos. En ese contexto, resulta fundamental conocer en detalle todos los
alcances que implica la correcta gestión de la fuerza laboral. No manejar de
modo perfecto todas sus implicancias podría generar conflictos graves al
interior de las organizaciones, específicamente con el capital humano
disponible. 
  COMPONENTES DE LA FUERZA LABORAL

 Población Económicamente Activa

Es la población en edad de trabajar que está ejerciendo algún tipo
de ocupación remunerada o que está buscando empleo. La
población económicamente activa también se conoce como
fuerza laboral y es un indicador de la disponibilidad del factor
trabajo en la economía.

 Población Económicamente Pasiva

Potencial de trabajo de una población activa que, siendo capaz de
una manera u otra de agregar bienes o servicios el producto total
de una economía, no tiene la oportunidad de efectuar dicho
aporte, esto puede ser por falta por encontrase en situación de
imposibilidad como en el caso de los estudiantes, reos,
incapacitados, pensionados y jubilados ya que estos están aptos
para el trabajo, pero no se encuentran disponibles.

 Población Ocupada
Porcentaje de personas de 15 años o más de edad, de uno u otro
sexo, quienes declaran estar trabajando o tener empleo, con
respecto a la población económicamente activa. Esta población
está representada por el porcentaje de personas que laboran en
empresas tanto del sector público como el privado; así como del
sector formal e informal con respecto al total de la población
ocupada.

 Población Desocupada
Es una población activa que, estando apta para el trabajo, con la
capacidad plena para producir los bienes y servicios al desarrollo
de la economía, no encuentran acceso expendido al campo
laboral.

 PROBLEMAS A LOS QUE SE ENFRENTA LAS EMPRESAS CON

RESPECTO A LA FUERZA LABORAL
La fuerza laboral ya no es la misma. Actualmente, estamos frente a una que se
caracteriza porque es global, más informada, capacitada, permanentemente
conectada, así como también conocedora, usuaria y exigente de nuevas
tecnologías. No obstante, la integran colaboradores seniors bien
comprometidos; los que están dentro y los que están fuera de la organización.
Incluso, aquellos de otras latitudes. Claramente, es un escenario atractivo, pero
también complejo y representa importantes desafíos.
1. La mayor preocupación de los trabajadores son los planes de
compensación
Uno de los principales retos que enfrentan hoy día las organizaciones
es la definición de un modelo de compensación que ayude a retener al
mejor talento, y que, a su vez, esté alineado con la estrategia y objetivos
de negocio. Expertos de las Firma Deloitte afirman que, sin duda, el
modelo que contribuye de mejor manera al cumplimiento a tales
propósitos es aquel que vincula la remuneración con el cumplimiento de
las metas e indicadores, es decir, que promueve mayor retribución a los
colaboradores en tanto mayor sea el cumplimiento y participación a los
resultados.    
A lo que más temen es a quedarse atrás por falta de habilidades e
incapacidad para adoptar las nuevas tecnologías. Un plan de
compensaciones debe ser un incentivo para que el empleado cumpla
con los objetivos de la compañía, además de favorecerlo. Por ello, es
una condición favorable para todas las personas involucradas.

2. La incomprensión de los millennials. 

La generación Y, mejor conocida como los “Millennials” está integrada
por las personas nacidas entre 1982 y 1998 que, con el cambio de
milenio, pasaron a ser adultos y actualmente se encuentran entre los 20
y 35 años. Esta nueva generación ha revolucionado los diferentes
ámbitos globales con su cambio en los valores, creencias y expectativas
del mundo que los rodea.

Características:
 Poseen un pensamiento estratégico
 Son fuentes de inspiración
 Tienen fuertes habilidades interpersonales
 Tienen una mayor toma de decisiones sin miedo a enfrentar cambios
drásticos en sus vidas.

3. Aumenta la falta de talento

Pocas compañías están respaldando adecuadamente a sus
trabajadores, incluyendo los millennials, se señalan que las empresas
les proporcionan una amplia formación en la tecnología que necesitan
para desarrollar su trabajo, pero en otras compañías pone a su
disposición la última tecnología disponible en el mercado.

4. Carencia de liderazgo. 
La falta del liderazgo adecuado es citada por los directivos como el
segundo impedimento para alcanzar su objetivo de crear una fuerza
laboral que responda a sus futuros objetivos de negocio.
5. La fuerza laboral está cambiando. 
A medida que evoluciona la economía, las empresas cada vez contratan
más fuera de sus organizaciones la experiencia y recursos que
necesitan y lo hacen según lo vayan necesitando para cubrir la carencia
interna de habilidades y recursos con los que hacer frente a las
cambiantes demandas del negocio y de los clientes. Eso significa que
hay más plantilla temporal, más consultores y más trabajadores
subcontratados e incluso proyectos financiados utilizando prácticas
como el ‘crowd-sourcing’.

6. Los modelos de compensación, desarrollo y tecnología deben

cambiar. 
La naturaleza cambiante del empleo está afectando a las estrategias de
la fuerza laboral.