Gestión del Capital Humano

EPE Ingeniería Industrial

Clima laboral
Clima laboral

Motivación
Empleabilidad Sesión 13
 Unidad N° 4
El Capital Humano global y las tendencias generales en el mundo de hoy

Logro del alumno

Al finalizar la unidad, el
estudiante determina la
importancia que tiene el Capital
Humano para las
organizaciones, las tendencias
y desafíos.
Sesión 13

Al finalizar la sesión, el estudiante

identifica la relevancia del Capital
Humano en las organizaciones
del Perú.
 Introducción
• En el mundo del trabajo se han producido cambios
que son irreversibles. El avance tecnológico ha hecho
caducar centenares de oficios e inutilizado muchas
habilidades.

• La actual economía introduce flexibilidad y gran

variedad de funciones.

• Incorporación de nuevas tecnologías.

• Progresiva externalización de los procesos

empresariales.

• Disminución de la estabilidad laboral.

Recuperaciones UU
Empleabilidad
El ingreso que genera el trabajo, permite al
hombre obtener los bienes y servicios que
aseguran su subsistencia y la de su núcleo
familiar. Ese ingreso depende de su
empleabilidad o capacidad para mantenerse

empleado.

Mantener su empleabilidad se está

transformando en una necesidad imperiosa, ante
la inestabilidad de los puestos de trabajo.
Empleabilidad: definición

• Podemos definir la empleabilidad de una

forma sencilla: es la posibilidad de
conseguir un empleo.

• Es el nivel de competitividad de un
trabajador dentro de la empresa o en el
mercado de trabajo

• Esa posibilidad se potencia si las

competencias de la persona se
corresponden a las necesidades actuales
de las empresas.
 ¿De qué depende la Empleabilidad

• La empleabilidad depende de dos factores:

1. Las competencias que tiene la persona para el trabajo:
2. Las condiciones que requiere un tercero (la empresa),
para el trabajo que ofrece

• Para conseguir trabajo hay que ser competitivo. Esto implica

que el trabajador debe poseer conocimientos que estén de
acuerdo con los nuevos perfiles laborales que exige el
mundo actual.

• Mantener la empleabilidad implica adquirir nuevas

habilidades, acorde con las necesidades del momento. Es la
única vía para la reinserción laboral.
Cambios que afectan la Empleabilidad
Circunstancias Consecuencias
- Globalización mercados - Se diversifican las
- Desregularización actividades habilidades requeridas para
En el entorno - Economías más competitivas
- Desaparición tareas tradicionales.
el desempeño de una tarea.
- Se crea la necesidad de un
aprendizaje continuo.
. Está funcionando en entorno impredecible. - Desaparece el empleo de por
. Enfrenta cambio continuo.
vida.
. Enfrenta estructura más achatada.
. No se habla de funciones y jerarquías, sino de - Aparece la necesidad de
procesos. desarrollar la propia carrera
En la empresa Utiliza cada vez más outsourcing de trabajo.
. Alianzas de empresas, creando grandes
conjuntos económicos.
. Aparece la empresa virtual.
 Recuperaciones UU
Inplacement y outplacement

Como profesionales y trabajadores, y

pertenecientes al mundo globalizado, ya
sabemos que no hay puesto para “toda la vida”.

Es importante que tanto el trabajador como la

empresa tengan proyectado el desarrollo del
trabajador así como planes de orientación o
reorientación.

El Inplacement y outplacement, son dos, las

maneras de considerar a los trabajadores ante
cambios de los procesos y tecnología en la
empresa.
 Inplacement
• El Inplacement es la reorientación profesional de un
empleado dentro de una misma compañía, teniendo en
cuenta las competencias individuales y las características
específicas del puesto de trabajo.

• Esta reubicación profesional en el interior de la empresa

permite conservar el capital intelectual y los conocimientos
y valores de los empleados.

• Este es un término asociado a outplacement, pero puede

traducirse como "recolocación interna", o reciclaje. Las
empresas, al enfrentar las nuevas tecnologías, tienen que
decidir si siguen haciendo lo mismo y de la misma manera,
y quedar fuera de la competencia, o reciclarse y adaptarse
a los tiempos modernos.
• Esta última opción trae consigo enormes cambios
internos, y los que más los sufren son los empleados que
no se adaptan a las nuevas tecnologías o que sus
conocimientos pasan a ser obsoletos.

• Una buena política de Inplacement o reciclado interno

permitirá una adecuación del trabajador idóneo al puesto
de trabajo apropiado.

• Esto se logra con programas de formación, entrenamiento

y recolocación de trabajadores en puestos de nueva
creación.
El “Inplacement” se centra en 3 ejes de análisis-evaluación y brinda un diagnóstico de
quien ocupa tanto un puesto ejecutivo como uno clave en la empresa:
• El pasado del individuo. Para conocer las competencias que son “exportables” de la
persona y que han sido aprendidas por el ejecutivo en sus posiciones anteriores a la
actual y que hoy son usufructuadas por la empresa.

• El hoy de la empresa. Los requerimientos del puesto de trabajo actual, definidos por
la empresa vs. la performance.

• El mercado. Cómo lo define la Competencia, o los requerimientos de dicho puesto

en el mercado vs. las competencias específicas de quién lo ocupa en la empresa
hoy.
 Outplacement
• Conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando
por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay
que prescindir de parte del personal.

• Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles

una positiva reinserción laboral y que no se vea
afectada su reputación en el mercado de trabajo ni su
vida familiar. Es que muchas veces se ha observado
que los desvinculados comprenden perfectamente las
razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan
resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable
de la situación
• Se trata de reorientar positivamente a los ejecutivos que se desvinculan, redefiniéndoles
su horizonte profesional y generándoles una visión optimista sobre su propio futuro
mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso individual, y ayudar en el
diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales.

• Implica toda una “reeducación” del ejecutivo, actualizándolo sobre las realidades del
mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le ayudan a
construir con un entrenamiento específico. Uno de los objetivos desde el punto de vista
de la empresa que contrata servicios de Outplacement es reducir conflictos emocionales,
y que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el interés que se muestra por
él, percibiendo la nueva situación no como algo ríspido sino como un nuevo desafío
profesional, mediante una reformulación de su marketing personal.
Beneficios Outplacement para la organización

• Imagen Corporativa.

• Responsabilidad Social con sus

trabajadores.

• Sentimiento de culpa minimizados.

• Mínima perturbación del Clima

Organizacional
 Beneficios del outplacement para el trabajador

• Asesoramiento y redefinición de plan de carrera.

• Análisis y desarrollo de técnicas afectivas de

búsqueda y selección de empleo.

• Reducción del tiempo de desempleo.

• Proporciona cierto control sobre el futuro.

• Reduce los niveles de ansiedad y stress.

Impacto de las empresas en la sociedad y su interacción
• Las organizaciones laborales, no tienen sólo un
carácter económico, sino también social, y como
todo lo social, está conformada por personas
(trabajadores) y consecuentemente por la
sociedad.

• Esto implica que empresas y sociedad

necesariamente interactúan, por tanto, no se
encuentran al margen una de la otra.

• Las organizaciones laborales reciben mucho de

la sociedad: la fuerza de trabajo y sus
consumidores.

• Se da una verdadera interacción entre empresa

y sociedad.
 Impacto de las empresas en la sociedad y su interacción
• Antes que todo, debemos de preguntarnos: si las empresas conocen el impacto que causan en la
sociedad.
¿Cuántos puestos de trabajo crea o destruye una
empresa?

¿Cuántos impuestos desembolsa y recauda?

¿Cuánto dinero ha pagado a sus proveedores?

Las empresas en la actualidad tienen un impacto

muy importante en las sociedades en las que
operan.
Impacto de las empresas en la sociedad y su interacción

ESTADO
“Lo Público”

SOCIEDAD CIVIL
EMPRESAS “El bien común”
“El mercado”
 Impacto de las empresas en la sociedad y su interacción
Toda empresa debe ser consciente de que su actividad tiene repercusiones para la comunidad en la
que opera.

Los entornos donde están ubicadas las empresas, pueden sufrir tanto externalidades negativas
(impacto paisajístico, fluctuaciones en el valor del suelo…) como positivas (mejoras en las vías de
comunicación, aumento de la renta disponible…).

Función de las empresas en la sociedad:

1. Producir bienes y servicios para satisfacer las
necesidades de la sociedad
2. Generar riquezas
3. Ser organizaciones propicias para la convivencia
y el desarrollo de sus trabajadores.
4. Ser actores importantes de la sociedad civil
 Impacto de las empresas en la sociedad y su interacción
• Todo aquello que sea consecuencia, por
ejemplo, de la tecnología, no sólo afectará a la
sociedad en su conjunto, sino también a la
sociedad.

• Es de apreciar que se da una interdependencia

en lo que respecta a causa-efecto y viceversa.

• El trabajo que desarrollan los trabajadores en

una organización laboral, se ha convertido en un
tema central en nuestra sociedad. El trabajo de
sus integrantes no sólo es una forma de generar
ingresos, conferir estatus, consolidar relaciones,
contribuir a crear la identidad de las personas:
influye en la vida de las personas cuando lo
tienen y las perjudica cuando lo pierden.
 Impacto de las empresas en la sociedad y su interacción
• El impacto que en el futuro van a tener las
empresas en la sociedad, no sólo debe verse
mirando el futuro laboral de sus integrantes, sino
que va más allá.

• Hay que analizar e interrelacionar tanto los

cambios concretos y visibles a escala
empresarial como el gran escenario
macroeconómico que se espera.

• En el plano macroeconómico, los principales

condicionantes del cambio son el desarrollo
demográfico y la globalización. La evolución de
la población será un factor particularmente
decisivo en las sociedades.
Desafíos de la Gestión de los RR.HH.

• El entorno en la cual se desenvuelven la

organizaciones se han vuelto cada vez más
complejos, y por qué no decirlo difícil.

• Los cambios tecnológicos, la globalización de los

mercados, obligan a las empresas a ser
competitivas.

• Muchas empresas u organizaciones vienen llevando

a cabo profundos procesos de cambio internos,
tratando de adecuarse al entorno que las rodea.
• Las consecuencias más notorias se vienen dando en:

1° Cambio en las estructuras: Las estructuras se

modifican para responder rápidamente a los cambios
del entorno.
La estructuras dejan de ser alargadas y se transforman
en achatadas, con pocos niveles jerárquicos.
2° Cambio en la forma de trabajar:

Trabajo en equipo.- Los trabajos se desarrollan en

equipo, con autonomía, dirigido por un líder.

Actitud frente a la tarea.- Se fomenta la

creatividad para resolver problemas, de forma tal
de alcanzar las metas fijadas por la empresa.
3° Flexibilidad y capacitación: La adaptabilidad a los
cambios es el punto clave de la organización, reforzada con la
capacitación.

Flexibilidad interna.- No hay puestos permanentes sino

adaptación a nuevas tareas.

Capacitación.- Se hace para obtener trabajadores aptos para

toda tarea. Debe ser continua para evitar la caducidad de los
conocimientos y lograr la adquisición de conocimientos
nuevos.
 Tendencias de los RR.HH.

Líneas de evolución social y laboral que deben consolidarse durante los próximos años:
1.Teletrabajo, como una nueva forma de acercar el trabajo a los trabajadores.
2.Externalización de funciones relacionadas con los RR.HH.
3.Necesidad de conciliar la vida laboral y la familiar.
4.Incorporación de la mujer a la vida laboral en sectores y profesiones hasta ahora poco
representadas.
5.Progresivo acercamiento a un despido más flexible, desde la perspectiva del empleador.
6.Potenciación de la Formación Profesional por parte institucional a fin de paliar el déficit de
profesionales que demandan los empresarios.
 Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

• Si bien el concepto de RSE se ha venido desarrollando desde principios de los años setenta,
no existe una definición de RSC única y comúnmente aceptada.

• Generalmente, la RSE se refiere a:

- Una serie de políticas y prácticas vinculadas a la relación con actores sociales clave,
valores, cumplimiento de requerimientos legales y respeto hacia las personas,
comunidades y el ambiente

- También lo podemos conceptualizar como el compromiso empresarial de contribuir con el

desarrollo sostenible.
 Responsabilidad Social Empresarial

Peter F. Drucker

“La responsabilidad social de la empresa consiste en la

realización exitosa de su papel económico”

“La empresa, como elemento de la sociedad, debe esforzarse por lograr su conservación y
subsistencia; de esta manera asegura la producción de beneficios económicos y el aumento en
el nivel de empleo”
Por tanto, podemos consensuar que la Responsabilidad Social Empresarial, es la
capacidad que una empresa adquiere para lograr competitividad y perdurabilidad a
través de la armónica interrelación con su medio, a partir de la interiorización de
principios empresariales de comportamiento, obteniendo de este proceso
beneficios, tanto económicos como sociales con el mínimo impacto ambiental.
Factores que promueven la RSE

Globales
- Comercio Internacional
- Estándares y normalización
- Etiquetas y sellos
Locales
- Sociedad Civil y Consumidores
- Reglamentaciones (Leyes)
Internas
- Principios, políticas, intereses
 Beneficios de la RSE para la empresa
• Permite producir bienes y servicios con un mayor valor
agregado

• Reduce los niveles de contaminación de la empresa

• Promueve una producción más limpia

• Desarrolla y potencia su Capital Humano con mejores

competencias laborales

• Eleva la calidad de vida de los trabajadores y sus familias

• Aumenta la satisfacción de los clientes

• Reduce los riesgos de operación

• Mejora la reputación de la empresa

 Beneficios de la RSE para la empresa
• Añade diferenciación a las marcas y productos,

• Mejora las relaciones con los diferentes actores con lo que se

relaciona la compañía

• Disminuye los gastos que los excesivos controles generan

• Aumenta la gobernabilidad de la empresa

• Retroalimenta los sistemas de información

• Promueve el desarrollo de la innovación y la generación de

ventajas competitivas

• Mejora el clima organizacional y logra mayor satisfacción de los

empleados
 Desafíos de la Gestión del Capital Humano

• El entorno en la cual se desenvuelven la

organizaciones se vuelve cada vez más difícil.

• Los cambios tecnológicos, la globalización de los

mercados, obligan a las empresas a ser competitivas.

• Cada vez se requerirán trabajadores con mayores

competencias y con disposición de desaprender para
poder aprender.

• Muchas empresas u organizaciones vienen llevando a

cabo profundos procesos de cambio internos, tratando
de adecuarse al entorno que las rodea.
• Las consecuencias más notorias se vienen dando en:

1° Cambio en las estructuras: Las estructuras se

modifican para responder rápidamente a los cambios
del entorno.
La estructuras dejan de ser alargadas y se transforman
en achatadas, con pocos niveles jerárquicos.
2° Cambio en la forma de trabajar:

Trabajo en equipo.- Los trabajos se desarrollan en

equipo, con autonomía, dirigido por un líder.

Actitud frente a la tarea.- Se fomenta la

creatividad para resolver problemas, de forma tal
de alcanzar las metas fijadas por la empresa.
3° Flexibilidad y capacitación: La adaptabilidad a los
cambios es el punto clave de la organización, reforzada con la
capacitación.

Flexibilidad interna.- No hay puestos permanentes sino

adaptación a nuevas tareas.

Capacitación.- Se hace para obtener trabajadores aptos para

toda tarea. Debe ser continua para evitar la caducidad de los
conocimientos y lograr la adquisición de conocimientos
nuevos.
 Tendencias de los RR.HH.

Líneas de evolución social y laboral que deben consolidarse durante los próximos años:
1.Teletrabajo, como una nueva forma de acercar el trabajo a los trabajadores.
2.Externalización de funciones relacionadas con los RR.HH.
3.Necesidad de conciliar la vida laboral y la familiar.
4.Incorporación de la mujer a la vida laboral en sectores y profesiones hasta ahora poco
representadas.
5.Progresivo acercamiento a un despido más flexible, desde la perspectiva del empleador.
6.Potenciación de la Formación Profesional por parte institucional a fin de paliar el déficit de
profesionales que demandan los empresarios.