Está en la página 1de 25

INSERCCION SOCIOLABORAL

Tema1

1.- El mercado laboral.


El conocimiento de las tendencias actuales del mercado laboral y de los sectores que
generan empleo es básico para situarnos en la realidad del mundo del trabajo. Para
poder definir un buen objetivo profesional es imprescindible conocer el funcionamiento
del mercado laboral de la zona y el comportamiento de las ocupaciones.

Denominamos mercado laboral o mercado de trabajo al lugar donde confluye la oferta y


la demanda de empleo.

Cuando hablamos de oferta hacemos referencia al conjunto de los trabajadores que


ponen a disposición de las empresas sus servicios. La demanda de trabajo está
compuesta por las empresas o empleadores, que compran los servicios que ofrecen los
trabajadores. La interacción entre estas dos variables determina los salarios que se
pagan en la economía.

Podemos diferenciar el mercado laboral de otros (financiero, inmobiliario, etc…) ya que


éste se encuentra regulado por el Gobierno a través del derecho laboral y por una
modalidad de contratos y convenios colectivos de trabajo.

1.1.- El Mercado laboral actual.


En la actualidad consideramos el mercado laboral como un espacio dinámico que en los
últimos años ha sufrido cambios importantes tanto desde el punto de vista sociológico,
como desde el económico y el tecnológico.

El mercado laboral actual se caracteriza a grandes rasgos por:

1. Un incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.


2. Un aumento de la deslocalización industrial.
3. Una fuerte influencia del fenómeno migratorio.
4. Un aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.
5. La aparición de nuevas profesiones.
6. Un crecimiento del sector servicios.
7. Un aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, como
consecuencia de una descentralización productiva.
8. Una fuerte competencia entre las empresas, debido en gran parte a la
incorporación de nuevos países a los mercados.
9. Un aumento de la mecanización, un uso generalizado de robots y automatismos
industriales.
10. Una implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la
empresa, cada vez se valora más la capacidad de organización y la iniciativa.
11. Una necesidad de aprender y adaptarse a los cambios tecnológicos en muchas
profesiones u oficios.
12. Una reducción de la jornada laboral.
13. Aumento de oportunidades laborales donde se trabaja con información, gráficos,
datos, estudios.
14. Disminución de la actividad del sector agrario

1.2.- Evolución en la organización del


trabajo.
Nos encontramos en un mundo cambiante sobre todo por lo que se refiere a la
organización en los entornos laborales. A continuación presentamos una tabla con las
principales diferencias entre las formas clásicas y modernas de organización del trabajo
en las empresas.

Variaciones en la organización del trabajo


SITUACIÓN ANTERIOR SITUACIÓN ACTUAL
Estabilidad productiva.
Cambios continuos e imprevisibles.
Introducción puntual de cambios.
Implantación de la fuerza Predominio de la inteligencia artificial en el control
mecánica substituyendo la física: de la maquinaria. Implantación de automatismos y i
predominio de la maquinaria. maquinaria programable.
Organización simple y Complejidad organizativa. Necesidad de desarrollar
jerarquizada rígidamente. la capacidad de organización y autonomía.
Trabajo en grupo. Valoración de las habilidades de
Trabajo individualizado, incluido
relación interpersonal y de la capacidad de trabajo en
en una secuencia.
equipo.
Débil control del trabajador sobre Conocimiento de las finalidades de la empresa por
el proceso de trabajo. parte del trabajador. Necesidad de acceder y trabajar
Información restringida. con información múltiple.
Descentralización de la toma de decisiones.
Necesidad de desarrollar la capacidad de juzgar
Toma de decisiones autoritaria.
situaciones imprevistas y resolver los problemas con
iniciativa personal.
Trabajo creativo, valoración del desarrollo de la
Secuencia productiva rutinaria y
capacidad de comprensión y de transferencia de los
rígida.
conocimientos a situaciones nuevas. Flexibilidad.
Prioridad del dominio de destrezas sensoriales, de la
Necesidad de dominar destreza
capacidad de abstracción y del dominio de la
manuales y mecánicas.
información.
Necesidad de formación inicial básica
Predominio de formación inicial
interdisciplinaria y polivalente así como de
especializada.
formación continua para adaptarse a los cambios.
1.3.- Evolución en las relaciones
laborales.
Hasta hace unas dos décadas trabajar suponía integrarse en una empresa en la que se
desarrollaba una carrera profesional ocupando un puesto de trabajo con un contrato
indefinido, con un horario regular y un convenio colectivo que cada año mejoraba las
condiciones laborales.

Los cambios recientes en el mercado laboral han sido muy intensos y profundos. La
globalización, especialmente en los intercambios financieros y en las comunicaciones
ha creado una nueva división del trabajo, produciendo una fase acelerada de
deslocalizaciones empresariales y un proceso de concentración de capitales en grandes
oligopolios en casi todos los sectores productivos.

Cuando hablamos de relaciones laborales nos referimos a las relaciones que se


establecen entre las personas trabajadoras y las empresas en un proceso productivo. Las
personas trabajadoras siempre son una persona física, pero la empresa puede ser tanto
una persona física como una persona jurídica. Las relaciones laborales son aquellas que
se regulan mediante contratos de trabajo. Como consecuencia de las necesidades de
adaptación y flexibilidad de las empresas dentro del mercado actual, las relaciones
laborales entre las empresas y las personas trabajadoras han evolucionado. En la
actualidad las características de las empresas exigen trabajadores y trabajadoras con
perfiles muy concretos y potencian la creación de nuevas formas de trabajo así como
nuevas formas de relaciones laborales.

En la actualidad podemos afirmar que las relaciones laborales se caracterizan por:

1. La presencia de diferentes modalidades de contratación temporal.


2. La flexibilidad de la jornada laboral adaptada a las necesidades de la empresa.
3. La coexistencia de periodos de ocupación y paro durante la vida laboral de las
personas trabajadoras.

Con todo lo que se ha comentado anteriormente, si identificamos a groso modo las


características mejor valoradas de la persona susceptible de ser contratada por la
empresa, el perfil podría definirse a través de las siguientes características:

1. Disponibilidad horaria y geográfica.


2. Implicación con el objetivo y la imagen de la empresa.
3. Flexibilidad, dinamismo, polivalencia y adaptabilidad.
4. Motivación para realizar formación continuada.
5. Seguridad en uno mismo.
6. Responsabilidad.
7. Capacidad de trabajar en equipo.
8. Iniciativa y capacidad de previsión.
1.4.- Análisis del mercado laboral.
La Encuesta de Población Activa (EPA) nos ofrece las principales categorías de la
población que forman el mercado de trabajo y pueden clasificarse en las siguientes:

1. Población potencialmente activa: personas de ambos sexos de 16 a 64 años.


2. Población activa: conjunto de personas de ambos sexos de 16 o más edad que
en la semana de referencia estaba dedicada a la producción de bienes o servicios,
en situación de desocupados, desocupados con ocupación anterior o
desocupados que buscan ocupación por primera vez.
3. Población activa ocupada: personas de ambos sexos de 16 o más edad que en
la semana de referencia estaba dedicada a la producción de bienes o servicios. Se
consideran dentro de esta categoría: les persones asalariadas y las que trabajan
por cuenta propia, los trabajadores del sector público o privado, jornadas a
tiempo completo o parcial, personas que han trabajado al menos una hora a
cambio de salario, personas que disponen de un puesto de trabajo aunque se
encuentren ausentes temporalmente por vacaciones o enfermedad.
4. Población activa desocupada: personas de ambos sexos de 16 o más edad que
en la semana de referencia no han trabajado pero están disponibles para hacerlo
en un plazo de dos semanas, y se encuentran en búsqueda activa de empleo. Se
consideran métodos de búsqueda activa de empleo: estar en contacto con las
oficinas de empleo, enviar candidaturas a empresas, responder a anuncios de
ofertas de trabajo, etc...
5. Población inactiva: personas de ambos sexos de 16 o más edad que en la
semana de referencia no están ocupados ni cobrando la prestación de desempleo.
No buscan trabajo ni realizan ninguna actividad económica. Dentro de este
grupo encontramos: personas dedicadas al cuidado del hogar, estudiantes,
población prejubilada o jubilada, perceptores de pensiones, voluntarios, personas
con incapacidad para trabajar.

1.5.- Indicadores de medición en el


mercado de trabajo.
También disponemos de una serie de indicadores de medición de la población incluida
en el mercado de trabajo y que nos ofrecen información del estado del mismo:

Tasa de actividad: porcentaje de población en edad de trabajar, entre 16 y 64 años y


que está activa (trabajando o buscando un trabajo). La fórmula que se utiliza para su
cálculo es la siguiente:

Cálculo de la tasa de actividad:


Tasa de ocupación: porcentaje de personas ocupadas (desarrollando un empleo) entre
16 y 64 años entre la población total (entre 16 i 64 años). La fórmula que se utiliza para
su cálculo es la siguiente:

Cálculo de la tasa de ocupación:

Tasa de desocupación: porcentaje de personas que están en edad de trabajar pero se


encuentran en situación de desocupación. La fórmula que se utiliza para su cálculo es la
siguiente:

Cálculo de la tasa de desocupación:

En el siguiente enlace encontrarás un vídeo en el que se realiza un breve y conciso


análisis sobre la situación laboral en España respecto a otros países:

2.- Sectores emergentes: nuevos filones


de ocupación.
Se denominan filones de ocupación a los nuevos puestos de trabajo que surgen en
determinados sectores de actividad como consecuencia de la aparición de nuevas
necesidades en nuestra sociedad. Estos sectores emergentes se conocen también con el
nombre de: nuevos yacimientos de empleo y están asociados a mercados laborales con
gran potencial de crecimiento.

El "Libro Blanco" de Jaques Delors, estudio titulado como "Crecimiento,


competitividad y empleo" publicado en 1993 así como otros estudios elaborados por la
Comunidad Europea vaticinaban que los recientes cambios propiciarían la desaparición
de algunos trabajos y la aparición de otros. Los denominados yacimientos de empleo
son los ámbitos dónde se encuentran las ocupaciones en alza, aquellas actividades
laborales que satisfacen nuevas necesidades sociales. Estas actividades son muy
heterogéneas, pero tienen en común cuatro características fundamentales:

1. Surgen para cubrir necesidades sociales insatisfechas.


2. Se configuran en mercados incompletos.
3. Tienen un ámbito de producción o prestación localmente definido.
4. Tienen un alto potencial en la generación de puestos de trabajo.

En una sociedad marcada por recientes cambios en la estructura demográfica, en las


condiciones y expectativas de calidad de vida, en la gestión del tiempo y en la
preocuación por el medio ambiente, los sociólogos y otros expertos de la Comisión
Europea han identificado una serie de ámbitos relacionados con cuatro sectores de
producción: los servicios de atención a las persona, los servicios de mejora de la calidad
de vida, los servicios de ocio, y los servicios medioambientales.
2.1.- Ocupaciones relacionadas con la
atención a personas.
La mujer ha sido a lo largo de la historia la que ha ejercido el rol de cuidado de los
miembros de la familia. La incorporación de la mujer al mercado de trabajo ha
permitido un cambio en las estructuras familiares y ha creado nuevas necesidades
laborales para hacer frente al cuidado de las personas.

Actualmente, hay una alta demanda insatisfecha de puestos de trabajo relacionados con
la vida cotidiana de las familias y un destacado nivel de insatisfacción de cómo se
resuelven en el presente. Ocupaciones relacionadas con: la atención a personas
dependientes (mayores o con alguna disminución), la limpieza y el cuidado del hogar y
de la ropa, la compra diaria, las reparaciones del hogar, el traslado de los hijos a la
escuela, etc…

Otros servicios de la vida cotidiana que van a hacer aparecer nuevas ocupaciones son la
ayuda a jóvenes con dificultades en la educación o por su riesgo de exclusión social y
todos los servicios de mediación y asesoría en la resolución de conflictos familiares,
escolares, laborales, con la justicia o la administración.

Algunas de las ocupaciones son:

1. Servicios a domicilio: debido al envejecimiento de la población y a la


incorporación de la mujer al mundo del trabajo, se han incrementado las
empresas dedicadas al cuidado de personas, atención a domicilio, servicios de
compañía en casa, etc. Recientemente se ha establecido en todo el Estado un
nuevo derecho de los ciudadanos, mediante la "Ley de promoción de la
autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia", que
garantiza la atención y el cuidado a las personas dependientes como personas
mayores y personas con discapacidades graves.
2. Atención a la infancia: las razones del crecimiento de este sector son las misma
que las del punto anterior. Se trata de trabajos en escuelas infantiles, guarderías,
monitores de comedor, de tiempo libre, etc…
3. Ayuda a personas jóvenes con dificultades de inserción: como consecuencia
de los problemas originados por el fracaso escolar, la inmigración, el paro
juvenil y otros aspectos se hace necesario una atención específica a la juventud
con el objetivo de orientar, crear nuevas formar de ocio y participación social.

2.2.- Ocupaciones relacionadas con la


calidad de vida.
Si analizamos las principales demandas y valoraciones de los servicios de mejora de la
calidad de vida, la proporción de personas que expresan la existencia de un déficit o
insatisfacción acerca de su situación es importante.
Las actividades relacionadas con la calidad de vida difícilmente pueden ser cubiertas
por los particulares y, por lo tanto, deben ser proveídas por empresas y
administraciones. Cada vez es más necesario cubrir demandas relacionadas con las
reformas de las viviendas, con los sistemas de seguridad de los inmuebles y de los
espacios públicos así como las relacionadas con el transporte colectivo tanto
intramunicipal como intermunicipal, entre otras.

A continuación detallamos algunas de las ocupaciones más demandadas en el ámbito de


la calidada de vida:

1. Mejoras en la vivienda: empresas dedicadas a la rehabilitación de edificios, la


construcción, la venta de artículos de bricolaje.
2. Sistemas de seguridad: empresas de etiquetas y chapas antirrobo, mecanismos
de identificación y localización de personas, agencias y consultorías de
seguridad.
3. Seguridad en espacios públicos y en la vivienda: cada vez están más presentes
las personas que ejercen una función de control de la seguridad en propiedades
privadas, en comercios y transporte.
4. Transportes colectivos locales: el aumento de las redes de comunicaciones han
generado nuevos puestos de trabajo que incorporan las nuevas tecnologías.
5. Comercios de proximidad: venta de alimentos pre-cocinados, distribuidores de
comida, y alimentos exóticos, librerías especializadas, etc…
6. Tecnologías de la información y comunicación: los cambios constantes a nivel
tecnológico hacen que se necesite más personal en empresas suministradoras de
ordenadores, de aparatos de fax, de telefonía móvil,consultoras de control de la
información.

2.3.- Ocupaciones relacionadas con el


medio ambiente y el ocio.
En los últimos años se ha producido una importante crecida de la preocupación social
por el estado ambiental del entorno inmediato. La reducción de la contaminación y el
respeto al medioambiente es un objetivo común en nuestra sociedad, tanto para las
empresas como para las administraciones y los particulares. Con este objetivo aparece la
necesidad de optimizar la gestión privada y pública de los residuos, del agua, del aire y
de invertir en la minimización y el control de la contaminación atmosférica y acústica.

La población, además reclama la ampliación y mejora de los espacios naturales y del


acceso a ellos y su disfrute y conocimiento.

Existen diversas ocupaciones en este sector relacionadas con: el tratamiento de residuos,


gestión del agua, prevención y control de la contaminación, proyectos relacionados con
las energías renovables, etc…

Por lo que hace referencia a las necesidades vinculadas con el tiempo libre de las
personas la ocupación en este sector tiene una potencialidad clara. Más de un 50 % de la
población realiza estancias turísticas de corta duración, participa en fiestas populares,
asiste a conciertos musicales o practica un deporte en una instalación con profesionales.
Se prevee que en la próxima década este procentaje pueda aumentar.

En los últimos años las nuevas formas de turismo han ido ocupando el ocio de las
personas haciendo rico el disfrute del tiempo libre. El turismo rural, de aventura,
cultural o especializado por temáticas o sectores es ya uno de los ámbitos más
importantes para el empleo en España. Estas nuevas formas de turismo requieren
perfiles muy diversos: guías turísticas, señalizadores de itinerarios, gestores de casas
rurales, monitores de deportes de aventura, etc…

El deporte, cada vez más en auge, está incrementando la necesidad de gestión de


instalaciones depotivas con la variedad de perfiles profesionales que pueden generarse:
monitores deportivos, personal de mantimineto y limpieza, administración, etc…

El patrimonio cultural cada vez está más revalorizado como elemento turístico y de
difusión de la cultura, lo que va a desarrollar las tareas de restauración y la creación de
nuevos centros artísticos y de nueva oferta cultural que tendrá sus consecuencias
ocupacionales.

3.- Colectivos con dificultades de


inserción sociolaboral.
La falta de empleo es la principal causa de la pobreza, la exclusión social y la
desigualdad de las personas.

En la actualidad nos encontramos con una situación de crisis económica que ha


aumentado el número de personas desocupadas y que buscan empleo en nuestro país.
Aunque acceder al mercado laboral se ha convertido en una ardua tarea siguen habiendo
colectivos que por sus características presentan más dificultades para su inserción
sociolaboral.

Las dificultades de inserción laboral generan en determinados colectivos una situación


de vulnerabilidad respecto a la exclusión social.

En un marco de políticas activas de empleo, adquiere una especial relevancia la Ley de


inserción laboral de las personas en situación de riesgo de exclusión social. La ayuda
individualizada para la búsqueda de empleo es una de las intervenciones más efectivas
para la mayoría de las personas en situación de desempleo, combinada con programas
de formación orientados a mejorar las posibilidades de inserción.

Para definir las personas que presentan mayor riesgo de exclusión podemos agruparlas
por colectivos que presentan dificultades de inserción laboral. En la Unidad de Trabajo
2 del presente material se elabora un exhaustivo análisis de las características y
dificultades que presenta cada uno de los colectivos identificados en situación de riesgo
por sus dificultades de acceso al mercado laboral.
Podemos resumir los colectivos con mayores dificultades para acceder al mercado
laboral en: jóvenes, mujeres, personas mayores de 45 años, desocupados de larga
duración, personas inmigrantes, personas con discapacidad, personas que han
cumplido condena en prisión, personas sin hogar y personas exdrogodependientes.

4.- Responsabilidad social de la empresa.


La responsabilidad social empresarial (RSE) es hoy en día un concepto de uso habitual,
aunque su significado ha ido evolucionando según el momento y el lugar. En general,
puede definir la RSE cómo el compromiso de las empresas a tener en consideración las
repercusiones que sus actividades tienen sobre la sociedad. Se trata de una iniciativa
generalmente de carácter voluntario y se refiere a actividades que superan el mero
cumplimiento de la legislación. Podemos afirmar que las empresas deciden
voluntariamente contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente más
sostenible.

En los últimos años la Unión Europea ha intentado determinar sus valores comunes
adoptando una Carta de los Derechos Fundamentales y un número creciente de
empresas europeas reconoce cada vez más su responsabilidad social y la considera parte
de su identidad corporativa.

La aplicación de normas que mejoran los requisitos de la legislación del ámbito social,
por lo que re refiere a: condiciones laborales, relación entre la dirección y los
trabajadores así como los aspectos relacionados con la formación, puede tener también
un impacto directo en la productividad. La responsabilidad social debe ser considerada
como una inversión y no como un gasto, y ésta debe asumirse a nivel internacional y
europeo, a lo largo de toda la cadena de producción de la empresa.

Las prácticas comerciales respetuosas con las personas y con el medio ambiente,
más allá del cumplimiento de la legislación, pueden aumentar la competitividad de
las empresas.

La incidencia económica de la responsabilidad social puede desglosarse en efectos


directos e indirectos. Algunas empresas que ya han puesto en práctica estas actividades
relacionadas con aspectos sociales y medioambientales indican que tales acciones
pueden influir en una mejora de los resultados, generar crecimiento y mayores
beneficios. Los efectos directos pueden ser un mejor entorno de trabajo, más productivo
y con mayor implicación de los trabajadores. Los efectos indirectos pueden conseguirse
a través del aumento de la atención que prestan a la empresa consumidores e inversores,
ampliando las posibilidades en el mercado.

Las prácticas responsables dentro de la empresa afectan en primer lugar a los


trabajadores y se refieren a cuestiones como la contratación, la inversión en recursos
humanos, la salud y la seguridad laboral, la gestión del cambio etc… mientras que las
prácticas respetuosas con el medio ambiente tienen que ver fundamentalmente con la
gestión de los recursos naturales y el respeto por el medioambiente.
A través de la prospección y la intermediación debemos acercar a las empresas los
conceptos relacionados con la responsabilidad social. La oportunidad que puede brindar
una empresa con la contratación de una persona en riesgo de exclusión social es una
práctica fundamental de su responsabilidad social. Las prácticas responsables de
contratación, en particular las no discriminatorias, pueden facilitar la contratación de
personas desempleadas de larga duración, mayores de 45 años, mujeres, y personas en
situación de riesgo de exclusión social en general. Estas prácticas son fundamentales
para conseguir los objetivos de reducción del desempleo así como la lucha contra la
exclusión social.

4.1.- Fomentar la responsabilidad


empresarial.
Actualmente, uno de los desafíos más importantes a los que se enfrentan las empresas es
conseguir trabajadores cualificados y lograr que se integren en el entorno laboral. En
este contexto, algunas medidas que las empresas pueden aplicar son: potenciar el
aprendizaje permanente, mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio (conciliación de
vida familiar y laboral), mejora de los canales de comunicación entre empresa y
trabajadores, la igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para hombre y
mujeres, la participación en los beneficios o en el accionariado de la empresa y la
seguridad en el lugar de trabajo.

Por lo que respecta al ámbito del aprendizaje permanente, las empresas pueden
desempeñar un papel fundamental en varios niveles: contribuir a definir mejor las
necesidades de formación mediante una relación estrecha con los agentes locales
responsables del diseño de programas de formación, fomentar el paso de los jóvenes de
la vida escolar a la vida laboral, crear un entorno que estimule el aprendizaje
permanente de todos los trabajadores, en particular de los trabajadores con un menor
nivel educativo y de cualificación, así como de los trabajadores de mayor edad.

Ser socialmente responsable no significa solamente cumplir plenamente las


obligaciones jurídicas, sino invertir en capital humano, en el entorno y en las
relaciones con los interlocutores.

A pesar de que el fomento de la responsabilidad social ha correspondido


fundamentalmente a las grandes empresas ésta es importante en todos los tipos de
empresa y todos los sectores de actividad, desde las PYME a las empresas
multinacionales. El aumento de su puesta en práctica en las pequeñas y medianas
empresas, incluidas las microempresas, es fundamental, porque son las que más pueden
contribuir a la economía y a la creación de puestos de trabajo.
Es necesario facilitar a las empresas, sobre todo a las PYME (pequeñas y medianas
empresas), orientación e instrumentos que les permitan informar de manera eficaz sobre
sus políticas en el campo de la responsabilidad social. Las grandes empresas pioneras en
la materia pueden ayudar en este ámbito a las PYME compartiendo su experiencia y sus
conocimientos. Hoy en día, multitud de PYME han asumido su responsabilidad social,
sobre todo a través de su participación a nivel local.

El Estado debe asumir un papel crucial en la promoción de la RSE, fomentando un


clima favorable a la realización de negocios, impulsando la transparencia y luchando
contra la corrupción. No se trata de hacer obligatorias las iniciativas de la RSE, sino de
crear un ambiente favorecedor de un desarrollo sostenible incentivando la actuación
responsable de las empresas.

5.- Recursos europeos para el empleo y la


formación.
El Fondo Social Europeo (FSE) es uno de los Fondos Estructurales de la Unión Europea
que se creó para reducir las diferencias en el nivel de vida entre las distintas regiones y
los Estados miembros de la UE y , por tanto, tiene la finalidad de promover la cohesión
social y económica.

El objetivo fundamental del FSE es fomentar el empleo en la Unión Europea así como
ayudar a los Estados miembros a que las empresas y la población activa de Europa
mejoren su nivel de preparación para afrontar los nuevos desafíos de la globalización.
Los fondos disponibles entre las regiones van dirigidos fundamentalmente a aquellos
estados con un menor grado de desarrollo económico.

El FSE no financia proyectos directamente desde Bruselas. La financiación del FSE se


canaliza a través de los Estados miembros y las regiones. Este momento cada Estado
miembro acuerda, conjuntamente con la Comisión Europea, uno o más programas
operativos financiados al amparo del FSE para el periodo 2007-2013. Un beneficiario
diseña un proyecto, solicita financiación y, si se le concede, lleva a la práctica el
proyecto.

Los beneficiarios de los proyectos del FSE son muy variados, puede tratarse de las
Administraciones Públicas, ONG y agentes sociales con actividades en el ámbito del
empleo y la inclusión social.

Los candidatos a beneficiarse de las acciones del FSE deben ponerse en contacto con la
autoridad de gestión del FSE designada para su Estado miembro o su región.
5.1.- Los inicios del Fondo Social
Europeo.
Si nos remontamos a los años cincuenta podemos conocer los inicios del FSE y así
analizar su evolución hasta el momento actual. A través del Tratado de Roma, celebrado
el 1957, se fundó la Comunidad Económica Europea (CEE), y con ella el FSE, cuya
finalidad era mejorar las oportunidades laborales en la Comunidad mediante el fomento
del empleo y una mayor movilidad geográfica y profesional de los trabajadores. Durante
sus primeros años el FSE se utilizó para ayudar a los trabajadores de los sectores en
proceso de reestructuración, ofreciéndoles asistencia para su reciclaje profesional.
También concedía ayudas para el traslado de los trabajadores en paro que abandonaban
su región para buscar empleo en otros lugares.

A lo largo de los años cincuenta y sesenta, la economía europea vivió un periodo


floreciente y el desempleo se consideraba como algo excepcional. Sin embargo, Italia
acumulaba casi dos terceras partes del total de desempleados de la CEE. Italia se
convirtió en este periodo en a principal beneficia de las ayudas del FSE. Por otra parte,
la República Federal Alemana recurrió al FSE para la reconversión profesional de
trabajadores que habían sufrido accidentes laborales. En aquellos momentos, la
financiación del FSE ya se complementaba con financiación nacional y se canalizaba
hacia proyectos puestos en marcha por el sector público. La empresa privada no
participaba en el FSE.

En 1971 se reformó el FSE: se aumentó su presupuesto y su financiación se destinó a


categorías y grupos específicos de personas. Los agricultores y los trabajadores del
campo que abandonaban la agricultura empezaron a beneficiarse del FSE en 1972. En
1975, el FSE se abrió a la industria textil.

En 1975, se creó el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER). Este fondo se


dedicó al desarrollo de las infraestructuras de las regiones que se encontraban rezagadas
con respecto al resto, mientras el FSE se concentraba en ayudar a ciudadanos de toda
Europa a adquirir nuevas competencias profesionales. De manera conjunta, los dos
fondos pasaron a denominarse "Fondos Estructurales".

A finales de los años setenta, el desempleo entre los jóvenes había aumentado
considerablemente, por lo que se convirtió en una prioridad del FSE. También se
empezó a prestar mayor apoyo a las mujeres, tanto en los casos de pérdida de empleo
como cuando se trataba de una inserción inicial o cuando se reinsertaban después de un
tiempo de inactividad.

A medida que el FSE empezó a dirigirse a grupos destinatarios específicos se entendió


que debía implicar a empresarios y sindicados y no solamente a organismos públicos.

El declive de sectores tradicionales como el acero, la industria manufacturera y la


construcción naval, unido a la aparición de nuevas tecnologías, en especial en el sector
de servicios, generó una elevada demanda de trabajadores cualificados. En este
momento las prioridades del FSE pasaron a ser la formación profesional y la formación
en el uso de nuevas tecnologías.
La financiación del FSE se dirigió, por una parte, a jóvenes con dificultades de acceso al
mercado laboral por falta de formación profesional o a una formación inadecuada, y,
por otra, a los desempleados de larga duración También se amplió a los jóvenes que
abandonaban prematuramente los estudios y a las mujeres para mejorar sus
posibilidades de acceso al mercado laboral.

En los años ochenta se decidió que la financiación del FSE debía canalizarse hacia las
regiones especialmente necesitadas. También se incrementaron los recursos del FSE.

En respuesta a la creciente tasa de desempleo, la UE adoptó en 1994 una Estrategia de


Empleo; por otro lado, el Tratado de Ámsterdam de 1997 creó un marco para establecer
directrices de empleo y una estrategia común. El FSE cambió su perspectiva del
desempleo al empleo, centrándose en ayudar a las personas con empleo a mantener y
ascender en sus puestos de trabajo. La formación, la creación de empleo y los servicios
de orientación y asesoramiento profesional constituían el núcleo del FSE.

Cuando Europa empezó a abordar la cuestión del envejecimiento de su población, el


FSE también destinó más fondos a formar en el lugar de trabajo a personas de edad
avanzada, para permitirles mantener su empleo durante más tiempo o para reinsertarlas
en el mercado laboral. El FSE también reservó el 5% de su presupuesto a financiar
proyectos innovadores, a analizar la eficacia de los proyectos financiados por el Fondo y
a fomentar el intercambio de experiencias entre los Estados miembros con el fin de
extender la innovación por toda Europa.

5.2.- Programas europeos en materia de


ocupación.
Los primeros programas comunitarios estaban dedicados a favorecer y mejorar las
capacidades de los colectivos con mayores dificultades de acceso al mercado laboral.
Algunos de estos programas son:

1. EUROFORM: dedicado experimentar con nuevas vías de formación


profesional y empleo.
2. HORIZON: dedicado a la formación de personas con discapacidad.
3. NOW: dedicado a explorar nuevas vías para favorecer la inserción laboral de las
mujeres.
4. YOUTHSTART: programa destinado a ayudar a jóvenes sin cualificaciones a
conseguir un primer empleo.
5. INTEGRA: programa destinado a la ayuda de grupos desfavorecidos como:
familias monoparentales, personas sin hogar, ex presos y otros a conseguir
empleos seguros, así como para luchar contra la discriminación racial y otros
motivos en el campo de la formación o el empleo.
6. ADAPT: ideado para ayudar a las personas a adaptarse a los cambios en el
mundo de la empresa y la industria mediante, por ejemplo, la formación en
tecnologías de la información.

Además en el año 2000 se lanzó la iniciativa EQUAL, un programa destinado a


concebir nuevas formas de abordar la discriminación y la desigualdad de trato en el
mercado laboral y promover la inclusión mediante la lucha contra la exclusión por
motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual.

En este mismo año la UE adoptó la Estrategia de Lisboa que, para el año 2010, buscaba
convertir a la UE en la economía basada en el conocimiento más avanzada del mundo.
Entre sus objetivos principales se encuentra:

 Conseguir una tasa global de ocupación en la UE del 70 %.


 Conseguir una tasa de ocupación de las mujeres superior al 60 %.
 Aumentar hasta el 50 % la tasa de ocupación de los trabajadores de edad
avanzada.

Con el fin de materializar la Estrategia de Lisboa, el FSE adoptó las siguientes


prioridades:

1. Políticas activas de empleo para combatir y prevenir el desempleo.


2. Igualdad de oportunidades para todos en el acceso al mercado laboral.
3. Mejora de la formación y educación permanente para mejorar el acceso al
mercado laboral.
4. Fomento del espíritu emprendedor y condiciones que faciliten la creación de
empleo.

Durante el actual período 2007-2013, la prioridad es aumentar la capacidad de


adaptación de los trabajadores, las empresas y los empresarios, mejorando la
anticipación y la gestión positiva del cambio económico. Dentro de esa prioridad, el
FSE presta apoyo a la modernización y el fortalecimiento de las instituciones del
mercado laboral, mediante medidas activas relacionadas con el mercado laboral y
mediante acciones de aprendizaje permanente, incluso en el seno de las empresas.
Asimismo, también trabajará para evitar la exclusión social y luchar contra la
discriminación, garantizando el acceso y la inclusión de los "trabajadores
desfavorecidos".

6.- Recursos estatales en materia de


ocupación.
Las directrices que se marcan desde la Unión Europea se materializan en el Plan Anual
para el empleo. Este plan inspira La Ley del empleo que tiene como objetivo
fundamental incrementar la eficiencia del funcionamento del mercado de trabajo y
mejorar las oportunidades de acceso al mismo. Esta ley define algunos elementos
fundamentales como el Sistema Nacional de Empleo (SNE) como agente de
intermediación y las políticas de empleo.

El Sistema Nacional de Empleo es un conjunto de medidas y acciones necesarias para


promover y desarrollar las políticas de ocupación y está integrado por el Instituto
Nacional de Empleo, el Servicio Público de Empleo y los diferentes servicios de
ocupación de las distintas comunidades autónomas.
6.1.- Políticas activas de empleo (I).
La políticas activas de empleo son el conjunto de programas y medidas de orientación,
empleo y formación que tienen por objeto mejorar las posibilidades de acceso al empleo
de las personas desempleadas al mercado de trabajo, por cuenta propia o ajena. También
mejorar los perfiles para eviatar el desempleo así como todas aquellas iniciativas
destinadas a fomentar el espíritu empresarial.

Para conseguir todos estos objetivos las políticas activas de empleo concretan tres
medidas fundamentales:

1. Apoyo a la contratación.
2. Fomento de la formación ocupacional.
3. Formación continua.

El apoyo a la contratación:

Cuando hacemos referencia al apoyo a la contratación nos referimos a una serie de


tipologías de contratos y ayudas creadas para fomentar la ocupación. De esta forma se
pretende fomentar la contratación por parte del empresario haciendo beneficiosas
algunas modalidades contractuales.

En estas medidas, se observa una tendencia hacia :

 El fomento de la contratación indefinida.


 La contratación de la mujer.
 La contratación de personas con discapacidad.
 Ayuda al proceso de jubilación.
 Ayuda para conciliar la vida familiar y el trabajo.

A pesar de que en líneas generales la normativa se mantiene, es muy importante tener en


cuenta que esta se va modificando, razón por la cual se aconseja revisarla anualmente.

6.1.1.- Políticas activas de empleo (II).


Mediante el fomento de la formación ocupacional se pretende dotar a las personas
desocupadas de la cualificación necesaria para favorecer las posibilidades de inserción
laboral. Para ello la formación va dirigida a preparar personas en ocupaciones en las que
se estima crear un volumen elevado de empleo. Junto las modalidades más tradicionales
de formación, conviven otras en las que la formación se combina con práctica
profesional.

Los planes mixtos de empleo y formación forman parte de las políticas activas de
empleo y abordan la lucha contra el desempleo a través de la adquisición de formación
profesional y práctica laboral. Algunos de los ejemplos de estas modalidades son:
1. Los Programas de Cualificación Profesional Inicial.
2. Las Casas de Oficios.
3. Las Escuelas Taller.
4. Los Talleres de Empleo.
5. Los programas que integran la Formación Profesional Ocupacional.

Programas de Cualificación Profesional Incial

Los Programas de Cualificación Profesional Inicial (PCPI) son una medida de atención
a la diversidad, cuya finalidad es ofrecer una vía alternativa al alumnado que no haya
obtenido el título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria y, al mismo
tiempo, conseguir una cualificación profesional que facilite su acceso al mundo laboral.

Son enseñanzas no regladas la responsabilidad de las cuales es de la Administración


educativa pero en la que también colaboran otras instituciones públicas y privadas

El alumnado debe cursar unos módulos obligatorios: de carácter general (Formación


Básica, Formación en Riesgos Laborales, Proyecto de Inerción Laboral) y de carácter
específico (propios de la especialidad que se está cursando). Existen también un
conjunto de módulos voluntarios que se realizan una vez superados los módulos
obligatorios por quienes deseen obtener el título de Graduado en Educación Secundaria
y se organizarán en torno a tres ámbitos: Ámbito de comunicación, Ámbito social y
Ámbito científico-tecnológico.

Los alumnos que superen los módulos obligatorios del Programa, obtendrán la
Certificación académica que tendrá los efectos de acreditación de las competencias
profesionales adquiridas y quedarán exentos de parte de la Prueba de Acceso a la
Formación Profesional de Grado Medio. Los alumnos que superen los módulos
obligatorios y los voluntarios del programa obtendrán el Título de Graduado en
Educación Secundaria Obligatoria.

El alumnado interesado en acceder a este tipo de formación debe ser mayor de 16 años,
cumplidos antes del 31 de diciembre del año de inicio del programa, además no debe
estar en posesión del título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria

Excepcionalmente, y con acuerdo de alumnado y familias la edad de acceso podrá


reducirse a 15 años para cuando se haya cursado el segundo curso de ESO no se esté en
condiciones de promocionar a tercero y se hayan repetido ya una vez en secundaria.

6.1.2.- Fomento de la Formación


Ocupacional (I).
Casas de oficios y Escuelas Taller.

Las Casas de oficios son programas mixtos de formación y trabajo. La participación de


los jóvenes en estos proyectos permite adquirir formación y combinarla con un trabajo
efectivo a través de la participación en un proyecto de dimensión pública o social
gestionado desde las entidades.
Algunos de los ámbitos de actuación son: atención a personas, medio ambiente y
sostenibilidad energética y agrícola, ámbitos relacionados con las TIC (tecnologías de la
información y comunicación), turismo y ocio, y otros relacionados con las necesidades
del mercado de trabajo.

Estos programas están dirigidos a jóvenes menores de 25 años que ya disponen de un


nivel de formación básica, ya sea ESO, Bachillerato, Formación Profesional o cualquier
otra formación equivalente, pero que no han logrado un nivel de conocimiento práctico
o tienen una carencia de experiencia profesional. Los jóvenes han de encontrarse en
situación de desocupación y estar dados de alta en el INEM, como demandante de
empleo.

El programa de Casa de oficios tiene una duración máxima de 12 meses. En el primer


semestre los alumnos y las alumnas están becados y en el segundo semestre se les
formaliza un contrato de formación por el cual reciben el 75 % del salario mínimo
profesional (SMI) con las pagas prorrateadas.

El programa de Escuelas taller tiene como objetivo principal la formación y la


ocupación a través de una calificación en alternancia con el trabajo y la práctica
profesional.

Los proyectos que se realizan son de interés para la comunidad dentro de la localidad
donde residen los alumnos y alumnas y tienen la posibilidad de lograr los objetivos de la
educación secundaria obligatoria previstos a la LOE, en caso de no haberlo conseguido
con anterioridad.

Cualquier entidad pública (Ayuntamientos, Diputaciones, Órganos de la administración,


etc...), o bien sin finalidad de lucro (como Asociaciones o Fundaciones) puede ser
entidad promotora de una Escuela taller. Para solicitar este programa hay que presentar
un proyecto que tenga como finalidad la realización de una obra relacionada con
cualquiera de los ámbitos de actuación: la recuperación o la promoción del patrimonio
(artístico, cultural, histórico o natural), la rehabilitación del entorno en zonas rurales
como urbanas, realización de un servicio que sea de utilidad para la comunidadcom el
reciclaje de residuos, de dinamización sociocultural, de igualdad de oportunidades, de
mediación intercultural.

Las Escuelas taller están dirigidas a jóvenes desocupados menores de 25 años que
consten en el INEM como demandantes de empleo. Los y las jóvenes que participan
aprenden un oficio a lo largo de un máximo de dos años desarrollando un trabajo y
cobrando el 75 % del salario mínimo interprofesional.

6.1.2.1.- Fomento de la Formación


Ocupacional (II)
Talleres de Empleo, Formación para la Inserción Profesional y Acciones
integradas

A través de los Talleres de empleo se realizarán obras o servicios de utilidad pública y


de interés social de acuerdo con diferentes ámbitos de actuación cómo son: la
recuperación o la promoción del patrimonio (artístico, cultural, histórico o natural), la
rehabilitación del entorno en zonas rurales como urbanas; la mejora de las condiciones
de vida de las persones dependientes, la igualdad de oportunidades; así como otros
proyectos que permitan a los trabajadores participantes la adquisición de unas
competencias que junto con la realización de un trabajo efectivo, mejore su calificación
profesional y favorezca su inserción laboral.

Podrán ser promovidas por los Órganos de la Administración del Estado y sus
organismos autónomos, las entidades locales y otros entes del sector público,
asociaciones y fundaciones sin ánimo de lucro.

Los participantes serán preferiblemente personas en situación de desempleo mayores de


25 años (parados de larga duración, mujeres, mayores de 45 años, etc…)

Los Talleres de ocupación tienen una duración de un año y las personas que participan
tienen un contrato de formación y cobran el 150 % del SMI.

La finalidad de los cursos que se ofrecen dentro de la Formación para la Inserción


profesional es que los asistentes puedan obtener la preparación necesaria para
incorporarse a un puesto de trabajo. Son cursos de duración y contenidos variables en
función de las 530 especialidades agrupadas en 26 familias. Su organización es flexible
tanto en las fechas de inicio y final como en cuanto a horarios. Las acciones formativas
van dirigidas tanto a mayores como menores de 25 años.

Incluyen algunos módulos obligatorios independientemente de la especialidad que se


curse: integración e inserción laboral, donde se asesora a los participantes sobre el
proceso de búsqueda de empleo, medio ambiente y un módulo de seguridad y
condiciones de salud en el trabajo.

El Departamento de Trabajo, dedica una atención especial a las personas que se


enfrentan a dificultades especiales y que presentan riesgo de marginación social como:
personas con discapacidad, personas en proceso de desintoxicación, etc…para estos
colectivos pone a disposición las llamada Acciones integradas. Estos programas
combinan la fomación, la orientación y las prácticas laborales adaptadas a las
necesidades de los participantes del programa.

6.1.3.- Formación continua.


Esta formación va dirigida a trabajadores en activo y también es conocida como
formación de reciclaje. El progreso tecnológico y el adelanto en las formas de
organización y de gestión de la empresa obligan a actualizar los conocimientos de los
trabajadores para estar al día y progresar en su ocupación.

Por este motivo, se ha desarrollado un programa de formación continua dirigida a las


trabajadoras y a los trabajadores en activo, con el objetivo de perfeccionar sus
conocimientos profesionales o adaptarlos a los constantes cambios. Esta formación
puede realizarse en la misma empresa o en centros colaboradores especializados, los
cuales adaptan los contenidos de los cursos a las necesidades reales de las empresas.

6.2.- Políticas pasivas de empleo.


Las políticas pasivas complementan a las acciones principales llevadas a cabo por las
medidas activas. Es decir, cuando las segundas no son posibles actúan de forma residual
las primeras. Además, hay que tener en cuenta que a diferencia de las activas, las
pasivas no comparten un marco común con el resto de los países de la Unión Europea ,
sino que su delimitación es una cuestión que depende de las necesidades concretas de
cada momento de los distintos Estados miembros. Esta matización es especialmente
importante en el caso español, dado que el problema del desempleo ocupa un lugar
preocupante en nuestra economía actual.

Tenemos dos medidads fundamentales para llevar a cabo las políticas pasivas:

1. Protección por desempleo:

El objetivo principal de la protección por desempleo es atender la situación de


necesidad que se genera cuando un trabajador, con capacidad para trabajar y con
intención de hacerlo, no puede prestar sus servicios en el mercado de trabajo,
bien por no encontrar un puesto de trabajo bien por haber perdido el que estaba
desarrollando.

Podemos establecer dos niveles de protección por desempleo: la protección a


nivel contributivo y la protección a nivel asistencial. En la protección a nivel
contributivo se establece una prestación económica con el objeto de sustituir las
rentas de trabajo perdidas, cuyo reconocimiento se encuentra supeditado a una
cotización mínima previa del demandante. Cuando hablamos del nivel
asistencial se concede una prestación económica de acuerdo con la situación real
de necesidad del desempleado, que no tiene acceso al ámbito contributivo o que
ya ha agotado éste. En todo caso, su acceso está supeditado a la demostración de
la carencia de rentas. Por último, cabe destacar la existencia de las Rentas
Activas de Inserción (RAI), cuyo objetivo principal es el fomento de la
integración laboral de los desempleados de larga duración a través de la
concesión de unos ingresos mínimos. Como contraprestación a la RAI los
perceptores de dicha ayuda deben participar activamente en procesos de
búsqueda activa de empleo.
7.- Recursos locales en materia de
ocupación.
Además de los recursos presentados anteriormente cada territorio en función de sus
necesidades dará más énfasis en el desarrollo de unos recursos u otros. Concretamente a
nivel local encontramos tres servicions a los que pueden acceder los habitantes de un
municipio.

1. Planes de Ocupación:

Son programas de contratación de personas desocupadas para la realización de


obras y servicios de interés general y social. Las personas beneficiarias tienen
que constar como desempleadas, y el programa está orientado principalmente a
colectivos en situación de riesgo social, como pueden ser:

o Mujeres.
o Parados de larga duración.
o Parados mayores de 45 años.
o Otros colectivos en riesgo de exclusión social.

Estos programas pretenden ofrecer una formación práctica y una experiencia


laboral, para favorecer su incorporación en el mundo laboral en mejores
condiciones.

Los proyectos se tienen que llevar a cabo en el año en curso y tienen una
duración de 6 meses. Se realiza un contrato temporal de inserción.

Cada Comunidad Autónoma establece su política de incentivos, subvenciones y


cotizaciones.

2. Centros de iniciativa empresarial:

Son centros que pretenden ayudar al lanzamiento de las pequeñas empresas.


Acogen a la empresa que se inicia desde los 6 meses hasta los 3 años. Para
recibir el asesoramiento las empresas tienen que ser reconocidas como viables.

En el centro obtendrán ayuda para la primera instalación, aportando locales y


ofreciendo recursos materiales. Se ofrece asistencia técnica al empresario,
atendiendo a su proceso de creación de empresa.

8.- El integrador social en el ámbito de la


inserción sociolaboral.
La figura del técnico/a de ocupación también denominado técnico/a de inserción laboral
tiene la función de acompañamiento de la persona en la consecución de sus objetivos
profesionales, tanto si la persona busca untrabajo como si quiere una mejora de empleo.
La competencia general de los profesionales de la inserción sociolaboral es informar,
asesorar, orientar, programar y organizar acciones formativas, desarrollar competencias,
evaluar acciones, intermediar y realizar acciones de prospección todo ello con el
objetivo de mejorar las posibilidades de acceso al mercado laboral de los usuarios y
usuarias.

Las funciones que realiza el técnico/a de ocupación pueden determinarse en relación a


los usuarios/as, a la empresa y el entorno. En la siguiente tabla se recogen las
principales funciones:

Funciones del técnico/a de ocupación


USUARIOS/AS EMPRESA ENTORNO
 Sensibilización de la
empresa sobre su
 Atención responsabilidad,
individualizada de contribuyendo a la
los y las usuarios/as contratación de
orientando respecto a colectivos con
su itinerario dificultades de
personalizado de inserción y las
inserción. ventajas de su
 Recogida de contratación.
demandas,  Análisis de los
 Participación en la
información en puestos de trabajo que
dinamización local
general del servicio y ofrecen, sus
relacionada con el
derivación de los necesidades de
mercado de trabajo.
casos a otros contratación,
 Coordinación con
servicios. requisitos de los
diferentes servicios
 Asesoramiento sobre perfiles., etc…
y agentes locales
las posibilidades de  Conocimineto de las
para la derivación o
inserción, el estado necesidades
recepción de
del mercado laboral, formativas para llevar
usuarios/as:
posibilidades de a cabo formación de
Servicios Sociales,
recibir ayudas reciclaje.
asociaciones, ONG,
económicas o  Supervisión de la
Bolsas de trabajo,
subsidios. persona integrada en
etc.
 Formación a los la empresa a través
usuarios en del servicio de
habilidades laborales, inserción
competencias sociolaboral.
transversales,  Ofertar la posibilidad
técnicas de búsqueda de realizar convenios
de empleo, de prácticas de
motivación, aspectos alumnos y alumnas de
laborales, etc... formación
ocupacional así como
visitas con grupos.
8.1.- Conocimientos y habilidades.
Para que el insertor/a laboral pueda realizar correctamente su trabajo deberá adquirir y
desarrollar un conjunto de conocimientos, capacidades y habilidades.

Respecto a los conocimientos que se han de adquirir podemos resumirlos en:

 Características y necesidades de los colectivos a trabajar.


 Estructura y características del marco formativo de referencia, reglado y
ocupacional.
 Estructura y características del mercado de trabajo.
 Planificación de Itinerarios Individuales de Inserción.

Estos conocimentos se irán trabajando a través de los contenidos del presente Módulo.

Respecto a las habilidades a desarrollar podemos señalar, entre otras, las siguientes:

 Habilidad analítica y de planificación para programar, organizar y analizar los


factores que intervienen en la toma de decisiones.
 Adaptación y flexibilidad (respecto a los usuarios, al mercado de trabajo, leyes
internas de funcionamiento, innovaciones tecnológicas, etc…)
 Capacidad de relación humana para transmitir seguridad y confianza y a la vez
distanciarse para tomar objetividad ante la situación.
 Capacidad de mediación entre el individuo y el ámbito del trabajo.
 Capacidad de trabajo en equipo integrándose en equipos multidisciplinares.
 Habilidades comunicativas como escucha activa, transmisión de información de
manera comprensible, obtención de información, retroalimentación,
conocimiento de los diferentes lenguajes (verbal, no verbal, etc...), - Empatía y
habilidad para crear un clima relacional apropiado.
 Capacidad de negociación y asertividad.

 8.2.- El insertor/a laboral como


orientador/a.
 El Insertor/a laboral como orientador/a se encarga de recoger la demanda ocupacional
e intentar adecuarla a la situación real del mercado laboral realizando un diagnóstico
ocupacional de las personas que se dirigen al servicio de asesoramiento.

 Para realizar esta tarea se debe analizar en cada caso los factores de ocupabilidad
y empleabilidad que se ofrecen en la UT2 de este Módulo. A partir del
diagnóstico que determina en qué situación se encuentra la persona, el
orientador/a elabora una propuesta de itinerario profesional.
 Este itinerario personalizado de inserción, que se detalla en la UT2 de este
material, es la propuesta de un conjunto de acciones que el orientador/a propone
al usuario o usuaria y que le pueden permitir conseguir los objetivos laborales
planteados en la demanda.
 Dentro del itinerario podemos encontrar acciones formativas y por lo tanto el
profesional ha de conocer qué formación reglada y no reglada se encuentra
disponible en el territorio para podérsela ofrecer al usuario o usuaria. También
debe asesorar sobre los canales e instrumentos de búsqueda de empleo y para
ello puede realizar sesiones individuales o bien grupales donde se trabajan
aspectos como: el currículm vitae, la entrevista de trabajo, las pruebas
psicotécnicas, etc…
 En definitiva, orienta sobre el itinerario o trayectoria profesional y asesora para
que haya una toma de decisiones realista entre el perfil disponible (aptitudes del
usuario/a, habilidades, intereses, etc…) y el objetivo profesional propuesto.

 8.3.- El insertor/a laboral como


formador/a.
 Una vez el curso de formación ocupacional ha sido otorgado el insertor/a
participa en la selección de los expertos y expertas que los impartirán.
 El técnico/a en formación es el encargado de diseñar y solicitar aquellos programas de
formación que considera adecuados para el perfil de los usuarios/as del servicio.

 Estos programas formativo y laborales imparten siempre pequeños módulos


sobre inserción laboral dónde se ofrece información relativa a las técnicas de
búsqueda de empleo: dónde encontrar trabajo, cómo realizar un currículum,
elaboración de la carta de presentación, la entrevista de trabajo, etc…Este tipo
de formación puede ser impartida por el insertor/a y habitualmente se haría a
nivel grupal.
 También se encarga del seguimiento económico de los programas formativos y
realiza tutorías con el alumnado para comprobar la adecuación en la elección de
la acción formativa.
 En ocasiones suele ser el encargado/a de impartir sesiones formativa relativas a
las técnicas de búsqueda de empleo realizando seminarios grupales sobre canales
e instrumentos de búsqueda de empleo para aquellas personas que están siendo
orientadas participando en un itinerario individualizado de inserción.

 8.4.- El insertor/a laboral como


intermediador/a laboral.
 La función del insertor/laboral como intermediador consiste en intermediar entre las
ofertas disponibles y los demandantes de empleo. Para ello se está en contacto con las
empresas ofreciéndoles este servicio y asesorándoles sobre la realidad de los perfiles
disponibles en el servicio y ajustando, en algunos casos las condiciones de la oferta.
Cuando hablamos de intermediación laboral nos referimos a la gestión de la bolsa de
trabajo.

 Un vez recogida la oferta se ha de realizar la difusión que puede hacerse en un


espacio virtual (web del servicio) o bien físicamente en un panel de ofertas en el
espacio de búsqueda de empleo (sala de búsqueda de empleo). En los últimos
años las nuevas tecnologías han facilitado considerablemente la función de
intermediación. La empresas pueden rellenar formulario online con sus ofertas
de empleo que serán gestionada desde el servicio de inetermediación.
 Los candidatos pueden formar parte de una base de datos que permita hacer
búsquedas de perfiles concretos y hacer más rápida de selección.
 Cada vez más las nuevas tecnologías nos permiten hacer mayor difusión de las
ofertas de trabajado a través de Internet y reducir también el tiempo de gestión
en la intermediación.
 El intermediador/a se encarga también de filtrar los perfiles que más se ajustan a
la oferta gestionada e informa de la misma a los usuarios/as que presentan un
perfil más adecuado. Una vez se dispone de un perfil adecuado se faclita a la
empresa para que se realice una entrevista. A partir de este momento el
intermediador/a realiza un exhaustivo seguimiento de los candidatos/as enviados
y de su adecuación a la oferta con la intención de ir ajustando el perfil. La
relación con la empresa finaliza cuando ésta encuentra el perfil solicitado.
 Las empresasa suelen demandar dos aspectos concretos en lo que a la
intermediacion conciere. Por un lado demandan adecuación de los perfiles a la
oferta realizada y por otro lado rapidez en la selección. Como podemos
comprobar ambos procesos pueden ser contradictoria y uno ir en detrimento del
otro. Si somos excesivamente rápidos en la gestión de la oferta es probable que
la adecuación del perfil a la misma no sea del todo correcta. Por el contrario si
realizamos un exhaustivo análisis de los perfiles disponibles garantizando la
adecuación es posible que nos excedamos en el tiempo que la empresa dispone
para incorporar al candidato en la plantilla.

 8.5.- El insertor laboral como


prospector/a.
 Toda la población, joven y adulta, debe estar atenta a las evoluciones del mercado y
entender que la formación es una herramienta imprescindible a tener en cuenta lo
largo de toda la carrera profesional.

 Esta figura es la encargada de recoger y analizar las necesidades y demandas de


las empresas del territorio y ofrecer los servicios de la entidad al tejido
empresarial.
 Para conseguir sus objetivos el prospector/a contacta con las diferentes
empresas, las visita, les ofrece los servicios del centro (formación, bolsa de
trabajo, asesoramiento sobre legislación, etc…). Una vez establecido el contacto
recoge las demandas y las canaliza hacia los diferentes servicios del centro.
 Como podemos comprobar estos cuatro roles que puede desempeñar el
insertor/a sociolaboral tienen como objetivo fundamental intermediar entre
oferta y demanda, han de poner en contacto los perfiles de las personas
demandantes de empleo con las empresas solicitantes de trabajadores.
 La relación con el mundo empresarial ha sido la que más ha costado entender a
las personas que trabajan en el ámbito social.
 El profesional de la inserción suele estar altamente sensibilizado con la situación
de la persona que se encuentra en situación de vulnerabilidad en cambio suelen
haber algunos prejuicios respecto a la empresa.
 Para poder hacer correctamente su tarea el insertor/a laboral ha de conocer la
realidad del mercado laboral, las características y necesidades de las empresas
del territorio, la legislación laboral y la situación de la economía en cada
momento, ya que ha de conocer cuáles son las ocupaciones con más
posibilidades de inserción.
 También ha de estar al día tanto de los recursos formativos como de las
convalidaciones de titulaciones, homologaciones y de la situación de las
cualificaciones profesionales.
 La prospección se ha de realizar desde el equilibrio de las partes, cualquier otra
posición puede hacer perder la efectividad de la tarea. La prospección requiere
una igual dedicación a personas y empresas poniéndolas en contacto en el
momento adecuado.

También podría gustarte