2023 - Guía # 2 (1P) - Legislación Laboral.

INSTITUCIÓN EDUCATIVA TÉCNICA Aprobado por SEDCESAR, según resolución No.
002931 del 18 de
“GUILLERMO LEÓN VALENCIA” abril de 2018. C.E.N 20 Reg. DANE No. 120011000024 NIT. No.
AGUACHICA CESAR 892.300.680-2 Código ICFES JM 007682 – JT 038216
Sistema de Gestión de la Calidad Código: GA-DC-01
Fecha: 2023
GUÍA DE APRENDIZAJE
GUÍA N°: 2
ÁREA (S) ASIGNATURA (S): LEGISACION GRADO: DECIMO
LABORAL
SEDE: Principal- JORNADA: Mañana--Tarde.
TIEMPO ESTIMADO: 4 semanas INFORME: PRIMERO
INICIO: 1/03/2023 FINALIZACIÓN: 24/03/2023-
DOCENTE: Esperanza Pallares Santiago. - Rubén Darío Bolaños Robles.
ESTUDIANTE: Grados décimo jornada tarde
INTRODUCCIÓN -
Para comenzar hay que aclarar que el Código Sustantivo de Trabajo nace con la finalidad de proteger las
partes involucradas en un contrato laboral, es decir, entre el trabajador y el empleador – quien contrata los
servicios del empleado.
artículo N° 5 del Código Sustantivo de Trabajo describe el trabajo como:
"Toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se
efectúe en ejecución de un contrato de trabajo."
Así, toda persona que preste un servicio a otra, sea del tipo que fuere como hacer pasteles para una
panadería o escribir un poema por encargo, está formando parte del sistema laboral.
Con todo y esto, el trabajo goza de la protección del estado; por lo tanto, los trabajadores y trabajadoras
(ya que en el ámbito laboral no hay ningún tipo de distinción o beneficio de acuerdo al género salvo la
maternidad) están sujetos a la protección por parte de los servidores públicos, los cuales deben velar por
sus derechos de acuerdo con sus atribuciones.
APRENDIZAJES
Interpreta el concepto de trabajo y contrato de trabajo.
Explica los elementos que intervienen según la modalidad del contrato y sus obligaciones. Identifica los
conceptos de prohibiciones, periodo de prueba, suspensión del contrato de trabajo. Identifica los efectos
que produce la suspensión y/o terminación de un contrato .
EXPLORACIÓN ¿Que voy a aprender?
Teniendo en cuenta tus pre saberes responda los siguientes interrogantes:
¿Qué es la relación de trabajo? ¿Cuál es la jornada de trabajo legal?

¿Cuándo se da por terminado un contrato de trabajo?
¿En caso de que muera el empleador se termina el contrato de trabajo?
¿Qué es la estabilidad en el empleo?
INSTITUCIÓN EDUCATIVA TÉCNICA Aprobado por SEDCESAR, según resolución No. 002931 del 18 de
Fecha: 2021
GUÍA DE APRENDIZAJE DESDE CASA
ESTRUCTURACIÓN: lo que estoy aprendiendo

CONTRATO DE TRABAJO
Existen dos formas legales por los cuales una empresa puede vincular personal para que realice las
operaciones que allí se lleven a cabo. Estas formas legales son el contrato de trabajo y el contrato de
servicios.
Un contrato de trabajo es aquel mediante el cual, una persona natural se compromete a suministra un servicio
personal a otra persona, bien sea natural o jurídica. Con este contrato, la primera persona está bajo
dependencia o subordinación continuada a la segunda mediante una remuneración o salario.
En materia de derecho laboral, esta primera persona, que es quien presta el servicio, se le denomina
trabajador; mientras que la segunda persona, la cual le remunera por su servicio, se denomina patrono.
Estos contratos de trabajo son diferentes de los contratos de servicios puesto que los primeros tienen las tres
características ya mencionadas: subordinación, prestación personal de la labor o servicio y salario.
Los contratos de servicios, por su parte, no suponen condiciones similares que los contratos laborales,
debido a que éstos son acuerdos que obligan a hacer algo, lo cual no incluye el cumplimiento de un
horario ni subordinación continuada, manteniendo como único parentesco entre ambas figuras la
obtención de remuneración.
Los contratos de servicios no generan prestaciones sociales ni relaciones laborales; pueden ser de tipo civil
o comercial (esto dependerá del tipo de encargo). Muchas empresas asumen estos contratos de servicios
para eludir el pago de aportes parafiscales y de la Seguridad Social, sin embargo, las condiciones reales del
desarrollo del servicio y las labores realizadas hacen presuponer la existencia de una relación laboral.
CONTRATO DE TRABAJO
Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a
otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y
mediante el pago de una remuneración (salario).
El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en sus
artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral, su duración,
terminación e indemnización en caso que el despido sea injustificado, entre otros aspectos.
Elementos que dan origen al contrato de trabajo.
Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir elementos que de presentarse
simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo, es decir, que dichos
elementos dan origen al contrato de trabajo.
Fecha: 2021
Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del

trabajo, y corresponden a la actividad personal desarrollada por el
trabajador, la continuada subordinación y la remuneración.
A continuación, desarrollamos cada uno de esos elementos, que son de

capital importancia para determinar un contrato realidad, que se configura
cuando se utiliza contratos civiles o comerciales para camuflar una
verdadera relación laboral.
Actividad personal del trabajador.
Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la actividad
personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. Si la empresa contrató a don José, será
don José quien tendrá que hacer el trabajo.
Continuada subordinación
El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el empleador tiene la facultad
de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo momento.
La subordinación es el elemento diferencial que permite determinar la existencia de una relación laboral,
aunque la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es exclusiva
del contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de servicios o incluso en el contrato
comercial.
Subordinación laboral. La subordinación es el elemento clave que define el

contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral.
Retribución.
Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como contraprestación de la actividad
personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.
Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de trabajo, y si lo que se
hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez laboral podría declarar la existencia de un contrato de
trabajo realidad, pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de
la relación entre trabajador y contratante.
Fecha: 2021
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
Los contratos de trabajo se pueden clasificar de distintas formas, ya sea por su forma, tipo o modalidad.
Tenemos por ejemplo contratos verbales, escritos, a término indefinido, a término fijo, trabajo en casa y
teletrabajo, dos modalidades que muchas empresas hay implementado por la coyuntura actual.
TIPOS Y FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Las formas del contrato de trabajo corresponden a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo
37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito, y los hay de varios tipos según su
duración, como a término fijo, indefinido, transitorio y de obra o labor.
Contrato de trabajo verbal.
El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los acuerdos son de
palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo
que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este
contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo escrito.
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que
se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y
empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para
cualquiera de las partes.
Duración del contrato de trabajo.

Fecha: 2021
La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del objeto
que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO.
Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción. Desde que se
firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado en el
contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se
cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del
código sustantivo del trabajo.
Es importante resaltar que, según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre debe constar por
escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años, pero renovables indefinidamente.
Contrato de trabajo a término fijo.
El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración

determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO.
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato se extenderá
tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto
su duración es infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está
regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo a término indefinido. El contrato de trabajo a término indefinido

es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración
indefinida en el tiempo.
CONTRATO DE OBRA O LABOR.
La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Es una
forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario
para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año, por ejemplo, sino hasta que se
termine de construir una obra o desarrollar una labor.
Fecha: 2021
Contrato de trabajo por la duración de la obra o labor. El contrato de obra

o labores, aquel cuya duración es determinada por la naturaleza de la obra
o labor contratada.
CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO.
En realidad, es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace en la necesidad
de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que
se fue a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo
temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado
tiempo, etc.
Periodo de prueba en el contrato de trabajo
El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes puede
dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo
de prueba no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha matizado ese hecho
y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría que probarlo en los tribunales.
Periodo de prueba en el contrato de trabajo. El periodo de prueba en el contrato de

trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los
efectos y el alcance de esta figura.
Estipulación del periodo de prueba.
Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe pactar siempre por
escrito, de tal manera que, si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de
prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de
prueba, así lo demás se haya acordado verbalmente.
Duración del periodo de prueba.
El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si el contrato es inferior a un año, el periodo de
prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de
trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.
Fecha: 2021
Derechos del trabajador en el periodo de prueba.
Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido,
por lo tanto, hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social,
etc.
Terminación del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de
hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la
jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte
débil que se supone es el trabajador.
Terminación del contrato de trabajo. El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las
dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR UNA JUSTA CAUSA.
La ley ha considerado que, si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran ciertas
causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que, si una parte no cumple con
las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se
tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado por la expiración
de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que se consideran justas
para que el contrato sea terminado, por parte del empleador:
A) Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra
del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y
demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas
o de las cosas.
Fecha: 2021
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con
los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el
arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por
el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso
al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
Fecha: 2021
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o
legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los
artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de
la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las partes quiere hacerlo
y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una de las partes de por terminado el
contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo
porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay
consecuencias especialmente para el empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa causa,
tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto
arreglado.
Fecha: 2021
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la indemnización a que

haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la puede dar
el empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo
despide, después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está cobijado por ese
fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir
en los estrados judiciales.
Indemnización por despido sin justa causa. Indemnización que se debe

pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa
causa.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO LABORAL
Como trabajador, hay que tener en cuenta que un contrato se puede suspender si no se cumplen ciertos
requisitos o si un evento fuera de lo común afecta el trabajo de alguna manera, a continuación, se lee en el
artículo N° 51 cuales podrían ser las causas de una posible suspensión laboral:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello
traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo
o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio.
Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y
el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días
por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
Fecha: 2021
Pasados los imprevistos anteriormente mencionados el contrato debe continuar con su naturaleza hasta
concluir. Resulta de suma importancia que las partes del contrato conozcan las suspensiones a las que
pueden estar sujetos, con el fin de no abandonar a mitad del camino por creerse terminado el contrato
laboral.
En el momento de la suspensión, el empleador no está obligado a cancelar los honorarios del empleado pero
sí debe encargarse de las obligaciones adquiridas con anterioridad en cuanto a enfermedad o muerte del
trabajador, las cuales pueden ser descontadas de la liquidación o las vacaciones según lo amerite el caso.
La Corte Constitucional, a través de la Sentencia T-048 de 2018, determinó que la suspensión del contrato
es una figura de carácter excepcional, que tiene como principal finalidad evitar que, de forma intempestiva,
el empleador cierre su empresa (vista como unidad económica), de la que dependen en gran medida su
familia y sus trabajadores, manteniendo vigentes los contratos de trabajo mientras se supera la causal que
dio origen a la suspensión.
Esta figura tiene dos características fundamentales: la temporalidad y la causalidad.
La primera corresponde a la existencia de una situación transitoria y la proporcionalidad de la suspensión

frente a la causa que la origina; si la suspensión se torna permanente, se generaría la terminación del
contrato. A partir de la fecha los contratos de trabajo se podrán celebrar mediante firma electrónica, según
disposición del Ministerio de Trabajo para potencializar y promover el uso efectivo de las TIC en el país.
En Colombia empezó a regir el contrato de trabajo electrónico (5 dic.2018)
La Ministra de Trabajo, Alicia Arango Olmos, dijo los contratos por medios electrónicos pueden tener la firma
electrónica o la digital, permitiendo a su vez identificar y vincular una persona con la creación de un mensaje
de datos, un acto o un contrato y que cuente con su aprobación. Estos van dirigidos para los empleadores y
trabajadores del país del sector privado.
“los contratos se aplicarán primero en el tema del Teletrabajo, porque permite que la gente pueda estar en
distintas partes del país y tener un trabajo que le brinde garantías”, afirmó Arango.
Explicó, que de esa manera se les da la oportunidad a las personas que no tienen acceso a ciudades como
Bogotá, a tener empleo desde cualquier lugar de Colombia.
Sobre estos contratos, el Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, Carlos Alberto Baena, aclaró
que el contrato firmado de forma electrónica debe cumplir con los requisitos del contrato de trabajo escrito,
lo que significa, que debe tener una identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración del
mismo donde se contrata al trabajador y para la prestación del servicio, naturaleza del trabajo, salario, forma,
períodos de pago, duración del contrato y terminación.
“El empleador y trabajador deberán determinar el mecanismo técnico que utilizarán para realizar
comunicaciones con firma electrónica. Así mismo, se dará los lineamientos que les permita utilizar nuevas
formas válidas de firma, con plena aplicación en los contratos y las relaciones laborales”, explicó el
Viceministro Baena.
Fecha: 2021
Otra de las grandes ventajas de la suscripción del contrato de trabajo por medios electrónicos es que no tiene
costo alguno para el trabajador, generará seguridad jurídica a empleadores y trabajadores para su utilización.
Asimismo, reducción del estrés laboral, el afianzamiento de las relaciones entre los empleadores y
trabajadores, la conciliación de la vida laboral con la familiar, y la disminución de problemas de movilidad en
las ciudades, que automáticamente mejora los niveles ambientales.
Este tipo de contratación genera un ambiente legal que permite potenciar el trabajo virtual y promover el uso
efectivo de las TIC, entendiendo el papel de Colombia en un mundo cada vez más globalizado.
Uso de la firma electrónica
 Tendrá la misma validez y efectos jurídicos que la firma manuscrita y su vigencia corresponde a la
propia del contrato.
 Su vigencia corresponde a la misma del contrato, sus adiciones o modificaciones
 No tendrá ningún costo para el trabajador y le corresponde exclusivamente al empleador el pago de
cualquier valor asociado que se llegase a ocasionar
 Su uso entre trabajador y empleador será solamente para la relación laboral sin que, a la finalización
de esta, el contrato de trabajo, sus adiciones y/o modificaciones firmado(s) electrónicamente pierdan
su validez, eficacia y fuerza probatoria.
 La cartera laboral a través de los inspectores de trabajo ejecutará las acciones de inspección,
vigilancia y control
Requisitos
Los establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo:
 Exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional.

 Debe contener fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente: identificación y domicilio
del empleador y trabajador, lugar y fecha de celebración, naturaleza del trabajo, cuantía de la
remuneración, forma y periodos de pago, suministros de habitación y alimentación, y cuando se
requiera (duración y terminación del contrato).
Formatos o modelos de contratos de trabajo.
Seguramente en muchos casos lo mejor es elaborar un contrato de trabajo a l a medida según el tipo de
empresa y actividad a desarrollar, no obstante, contar con formatos o modelos preestablecidos nos ayudan a
guiarnos en la forma correcta como se debe elaborar un contrato de trabajo.
link para descargar los principales formatos y modelos de contrato de trabajo, donde encontrará modelos
de contratos a término fijo de diferente duración y a término indefinido, e incluso del contrato de los
trabajadores del servicio doméstico. (Gerencie.com)
PRACTICA – EJECUCIÓN: Práctico lo que aprendí

Fecha: 2021
Leer detenidamente el material que se encuentra en el momento de estructuración, para poder

desarrollar las actividades que aparecen a continuación.
1. Describir en un mapa conceptual definición de contrato de trabajo y los elementos. 2.
Diseñar una infografía con la modalidad del contrato de trabajo según su duración. 3.
Relacionar en un cuadro o tabla las causales de suspensión del contrato de trabajo.
4. Relacionar en un escrito las características que describen el periodo de prueba en un
contrato de Trabajo.
5. Diseñar una red conceptual sobre terminación del contrato de trabajo con justa causa (por
parte del empleador y del trabajador)
TRANSFERENCIA: ¿Cómo sé que aprendí?
1. Por medio de un mapa conceptual, relacionar las obligaciones y prohibiciones de las partes
contratantes (Empleador y Empleado)
2. Describir por medio de ejemplos, casos de familiares y/o amigos o consultas vía internet
Terminación del contrato de trabajo sin justa causa y sus consecuencias, sanciones o
implicaciones que conlleva para la parte afectada o que dio por terminado.
3. Consultar el artículo 64 de CST y relacionar en una tabla o cuadro la indemnización por
terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
4. Consultar (Internet Ministerio del trabajo) los despidos que requieren autorización legal. Y
presentarlo por medio de diapositivas o cualquier otro medio que se facilite para socializar y
compartir con sus compañeros.
5. Redactar tres modelos de contratos de trabajo (fijo, indefinido, obra o labor) teniendo en
cuenta los requisitos y elementos intervinientes.
VALORACIÓN: ¿Qué aprendí?
¿Qué dificultades tuvimos?

¿Qué podríamos mejorar?
Revisa tus respuestas a las preguntas del momento de exploración y reflexiona sobre lo aprendido
RECURSOS DIDÁCTICOS
Fecha: 2021
https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html
https://www.gerencie.com/category/derecho-laboral/page/6
https://www.gerencie.com/category/derecho-laboral
https://www.gerencie.com/formatos-y-modelos-de-contrato-de-trabajo.html
https://www.youtube.com/watch?v=Z-_4EK1Vctk
https://www.youtube.com/watch?v=Ll9pJkni8Rc (diferencia entre contrato y prestación de servicio)
https://www.youtube.com/watch?v=47elDdeXZ10 (jornada laboral)
MEDIO DE ENTREGA:
Las actividades se deben realizar en el transcurso de las clases presenciales, según se vayan
asignando y entregadas de forma física.

2023 - Guía # 2 (1P) - Legislación Laboral.

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INSTITUCIÓN EDUCATIVA TÉCNICA Aprobado por SEDCESAR, según resolución No.

EXPLORACIÓN ¿Que voy a aprender?

Teniendo en cuenta tus pre saberes responda los siguientes interrogantes:

¿Qué es la relación de trabajo? ¿Cuál es la jornada de trabajo legal?

ESTRUCTURACIÓN: lo que estoy aprendiendo

Elementos que dan origen al contrato de trabajo.

Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del

A continuación, desarrollamos cada uno de esos elementos, que son de

Actividad personal del trabajador.

Subordinación laboral. La subordinación es el elemento clave que define el

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

TIPOS Y FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Contrato de trabajo verbal.

Contrato de trabajo escrito.

Duración del contrato de trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO.

Contrato de trabajo a término fijo.

El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO.

Contrato de trabajo a término indefinido. El contrato de trabajo a término indefinido

CONTRATO DE OBRA O LABOR.

Contrato de trabajo por la duración de la obra o labor. El contrato de obra

CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO.

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

Periodo de prueba en el contrato de trabajo. El periodo de prueba en el contrato de

Estipulación del periodo de prueba.

Duración del periodo de prueba.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba.

Terminación del contrato de trabajo.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR UNA JUSTA CAUSA.

A) Por parte del empleador:

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

B). Por parte del trabajador:

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.

Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la indemnización a que

Indemnización por despido sin justa causa. Indemnización que se debe

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO LABORAL

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

Esta figura tiene dos características fundamentales: la temporalidad y la causalidad.

La primera corresponde a la existencia de una situación transitoria y la proporcionalidad de la suspensión

En Colombia empezó a regir el contrato de trabajo electrónico (5 dic.2018)

Uso de la firma electrónica

Los establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo:

 Exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional.

Formatos o modelos de contratos de trabajo.

PRACTICA – EJECUCIÓN: Práctico lo que aprendí

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