http://juancarlosrochaortiz.blogspot.com/2012/05/contrato-individual-de-trabajo.

html
lunes, 28 de mayo de 2012

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CONTENIDO

1. Concepto de contrato individual del trabajo.-

2. Naturaleza Jurídica.
3. Características del Contrato Individual de Trabajo.
4. Del empleo
5. Sujetos de derecho laboral.-
6. Elementos del Contrato de Individual de trabajo.-
7. Subordinación, Dependencia y Prestación efectiva de servicios.-
8. Tipos de contratos de trabajo
9. Requisitos del contrato de trabajo.-
10. Formas Atípicas del Contrato de Trabajo
11. Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo.
12. Elementos esenciales de la Relación Laboral
13. La Subcontratación Laboral

CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.-

La definición de la enciclopedia Grolier dice, “Este es acuerdo de voluntades en virtud del cual el
trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la
entidad que corresponde a la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una
remuneración[1]

Cabe presumir que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y
dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de la retribución
que satisface; por ello, en tales casos y aunque no medie una expresa declaración contractual verbal
o escrita, se está en presencia de un comportamiento concluyente, en el orden jurídico relevante. Las
condiciones en que se presta el trabajo, antes referidas, permiten distinguir esta clase de contrato de
otros que le están próximos, como son el arrendamiento de servicios, el contrato de obra, la sociedad
o el mandato.

“Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador,

por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente
un servicio[2].” (Arto. 19 CT.).

NATURALEZA JURÍDICA
La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la subordinación y dependencia que se
da en relación a quien realiza la obra o presta el servicio y aquel que lo recibe. El elemento
subordinación sirve para diferenciar la relación de trabajo de otras prestaciones de servicios; ese
término es la consecuencia de una larga y fuerte controversia doctrinal y jurisprudencial.

"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término subordinación para distinguir las
relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se encuentran reguladas por otros
ordenamientos jurídicos. Por subordinación se entiende, de una manera general, como la relación
 jurídica que se crea entre el trabajador y el empleador, en virtud de la cual está obligado el primero,
en la prestación de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo
para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa.

Con el objeto de penetrar ahora en el problema de la relación de subordinación, diremos que es una
naturaleza jurídica que se descompone en dos elementos: una facultad jurídica del empleador en
virtud de la cual puede dictar los lineamentos, instrucciones u órdenes que juzgue conveniente para
la obtención de los fines de la empresa; y una obligación igualmente jurídica del trabajador de cumplir
esas disposiciones en la prestación de su trabajo."

No se trata de una subordinación y dependencia por la cual el trabajador quede a merced del arbitrio
de cualquier actitud patronal, sino únicamente a aquellas que se deriven de la ley y la técnica para la
mejor consecución de los resultados productivos, por cuanto el trabajador en todo caso está protegido
por una serie de garantías que se configuran en la legislación laboral.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

De lo antes señalado se concluye que el Contrato Individual de Trabajo encierra las siguientes
características.

❖ Es una relación contractual que se exterioriza ya sea de forma verbal o escrita.-

El arto. 24 CT señala las condiciones y relaciones laborales que pueden pactar de forma verbal de la
siguiente manera: Artículo 24.- El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente cuando se
refiera: a) Al trabajo en el campo; b) Al servicio doméstico; y c) A los trabajos temporales u
ocasionales que no excedan de diez días.

En estos casos, el empleador suministrará al trabajador dentro de los primeros tres días de trabajo,
una constancia que contenga la fecha de iniciación de la relación de trabajo, el servicio a prestar u
obra a realizar y el salario estipulado. Salvo prueba en contrario, la constancia referida será suficiente
para demostrar la existencia de la relación laboral.

Fuera de los casos antes señalados el Contrato laboral deberá constar por escrito cumpliendo los
requisitos establecidos en el arto. 20 CT.-

❖ Es una relación contractual compuesta por dos partes: Empleador y Trabajador.-

Mas adelante desarrollaremos este tema.

❖ El objeto que persigue es la prestación de sus servicio personal u obra.-

El objeto del contrato es la realización, es decir, contempla que el trabajador ejerza una acción que
puede ser la prestación de un servicio personal u acto material que requiera fuerza física, o intelectual
que entra dentro de las capacidades intelectuales como lo sería la elaboración de un cuadro o pintura.
Esta prestación de servicios u obra es definida como EMPLEO[3] por nuestro Código del Trabajo el
cual lo define de la siguiente manera: “El empleo o cargo es la ocupación o profesión ejercida por un
trabajador con subordinación a otra persona denominada empleador, para prestar sus servicios de
acuerdo a las responsabilidades que deben ser cumplidas.” (arto. 13 CT).-

❖ Es un contrato conmutativo y oneroso.-

Nuestro ordenamiento deja claro que toda relación laboral encierra un beneficio para cada parte
puesto que el empleador se beneficia con el trabajo que desempeña el empleado; y este recibe una
remuneración salarial por su esfuerzo. En esto radica lo conmutativo y oneroso del convenio.

DEL EMPLEO

En derecho laboral el término refiere a la relación de trabajo prestado empresarialmente, a través de

la cual el trabajador transfiere a la esfera del empleador dos realidades, una cultural (su creatividad)
y otra económica (el resultado de la labor realizada). Para compensar adecuadamente ambas, es
preciso que el trabajador participe en la toma de decisiones (aspecto subjetivo, cultural) y en las
utilidades y en el capital de la empresa (aspecto objetivo, económico). Mientras no se logre esta doble
posibilidad, la relación de empleo sigue siendo cosificada.

El Mundo del Trabajo enfrenta uno de los más graves problemas desde la estructuración de la O.I.T.:
el desempleo cada vez más intenso, no sólo en los países subdesarrollados sino también en los
desarrollados, provocado y acelerado por la crisis del modelo capitalista de producción que ha sobre
dimensionado el capital y des/valorizado el trabajo empresarialmente prestado.

La planificación del crecimiento debe responder a un Modelo alternativo de Desarrollo con rostro
humano, en el que el trabajo y su sujeto ocupen el centro referencial del sistema, permitiendo que el
hombre, precisamente a través del empleo y de su organización eficiente, pueda satisfacer sus
necesidades básicas y alcanzar niveles cierras de bienestar.

De ahí que la Organización Internacional del Trabajo insista no sólo en que el tripartismo es un
método apto para tal planificación sino, además, en que el Pleno Empleo es un valor cuya posibilidad
existe. Su Programa Mundial del Empleo, el Programa de Acción de la Conferencia Mundial del
Empleo (1976), y el Programa de Empleo para América Latina y el Caribe (PREALC)
buscan, precisamente, activar los distintos convenios internacionales y recomendaciones sobre
el particular (entre los convenios: N° 2, N° 142, N° 156, N° 159; entre las recomendaciones: N° 122,
N° 136, N° 165, N° 169).

El derecho al empleo ha sido reconocido internacionalmente en la Declaración Universal de Derechos

Humanos (artículo 23), en el Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales
(artículo 6) Y en el Pacto de San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos (artículo 31).

De ahí que una sociedad cuya organización económica y política impida o dificulte esta posibilidad
asumida como valor por la conciencia crítica de la humanidad, puede ser catalogada como
estructuralmente injusta. Cuando tal sociedad encuentra dificultades de orden internacional para el
Modelo adecuado de desarrollo, será tal situación la que pueda ser catalogada de la misma manera,
por ello las Naciones Unidas, desde 1974, están empeñadas en estructurar el Nuevo Orden Económico
Social Internacional (NOESI), que funciona, precisamente, como orden público planetario

SUJETOS DE DERECHO LABORAL

A).- EMPLEADOR:

Empleador es la persona natural o jurídica[4] que contrata la prestación de servicios o la ejecución de

una obra a cambio de una remuneración[5].

Dado que en la relación de empleo se producen, desde la esfera del trabajador a la del empleador, dos
transferencias: una económica y otra cultural o de creatividad, éste deberá compensarlas del mismo
modo mediante la remuneración y la participación en las utilidades y en el capital (aspecto
económico) y la integración de los trabajadores en las decisiones (aspecto cultural), expresándose así
claramente el sentido personal y socializado del trabajo.

Es frecuente que los empleadores se resistan a este enfoque, argumentando la defensa de la propiedad
privada de los medios de producción. Incluso, la invasión cultural neo/liberal respecto de la liberación
de la relación de empleo y la flexibilidad de las normas laborales a imagen de ciertos países centrales,
descuida analizar las importantes experiencias participativas de los trabajadores que en estos países
se realizan, desde hace muchos años y que han sido incentivadas, precisamente, por la emergencia
económica.

Un buen empleador es quien no sólo dirige eficientemente la empresa sino quien, además, busca y
pretende la participación de los trabajadores en la planificación del desarrollo empresario y en el
contralor de su ejecución. De ahí que el consejo de empresa y los comités paritarios de condiciones y
medio ambiente de trabajo, antes de ser exigibles por normas estatales o por convenios colectivos, lo
sean, directamente, por la buena fe.

El Informe Autoux, que orientó la reforma legislativa francesa de 1981, puso especial énfasis en que
los trabajadores, siendo ciudadanos en la sociedad, debían serlo también en la empresa, concepto
tradicional en la doctrina social cristiana y especialmente reiterado por Laborem
exercens[6], concepto sumamente resistido por los empleadores quienes, alentando las posiciones
neo/liberales de flexibilización normativa, intentan no sólo apoyar la lógica de acumulación de capital
sino, además, exponenciar su poder unilateral.

Se consideran representantes de los empleadores y en tal carácter, obligan a éstos en su relación con
los demás trabajadores, los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y en general las
personas que en nombre de otras ejerzan funciones de dirección y administración.

Tienen el carácter de empleadores los contratistas, subcontratistas y demás empresas que contratan a
trabajadores para la ejecución de trabajos en beneficio de terceros, con capital, patrimonio, equipos,
dirección u otros elementos propios. Este es el caso de las llamadas empresas de vigilancia quienes
contratan los servicios de guardas de seguridad para que estos cuiden los bienes de terceras personas.
En tal caso la relación laboral es directa con el empresa de seguridad, nunca hacia el tercero.-

La sustitución del empleador no afecta las relaciones de trabajo. El empleador sustituido será
solidariamente responsable con el nuevo, hasta por el término de seis meses, por las obligaciones
derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de sustitución, concluido
el trabajo subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo empleador.

Obligaciones del Empleador

Artículo 17 CT.- Además de las obligaciones contenidas en otros artículos de este código, los
empleadores están obligados a:

a) Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y tiempo convenidos con el trabajador;

b) Respetar el derecho a la libre elección de profesión u oficio y no exigir ni aceptar cualquier clase
de pago para emplear al trabajador ni elaborar listas discriminatorias o realizar prácticas que restrinjan
o excluyan las posibilidades de colocación de los trabajadores;

c) Guardar a los trabajadores la debida consideración y respeto absteniéndose de malos tratos de

palabra, obra u omisión y de todo acto que pudiera afectar su dignidad y su decoro;

d) Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios y

adecuados para ejecutar el trabajo convenido, sin perjuicio de que para determinadas obras o trabajos
de especial naturaleza el trabajador pueda acordar con el empleador el uso de sus propias
herramientas;

e) No retener las herramientas u objetos del trabajador a título de indemnización, garantía o cualquier
otro motivo;

f) No permitir que se dirija o se realice y desarrolle la actividad laboral bajo los efectos de bebidas
alcohólicas, influencia de drogas o cualquier otra condición análoga;

g) No portar ni permitir la portación y uso de armas de cualquier tipo en los lugares de trabajo, excepto
en los casos de personas que estén facultadas para ello por la naturaleza de sus funciones;

h) No descontar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que se vea imposibilitado de

trabajar por culpa del empleador;

i) Respetar el fuero sindical y no interferir en la constitución y funcionamiento de los sindicatos;

j) Conceder a los trabajadores, sin descuento de salario y beneficios sociales, el tiempo necesario para
que puedan concurrir ante las autoridades, cuando hubieren sido legalmente citados a declarar como
testigos, o en su calidad de demandantes o demandados en casos judiciales y administrativos;

k) Respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos y fijar el calendario laboral en
un lugar visible del centro de trabajo;

l) Establecer y llevar los registros, expedientes laborales y demás documentos en la forma que estipule
el Ministerio del Trabajo; y certificar a pedido del trabajador el tiempo trabajado, ocupación
desempeñada y salario devengado;

m) Permitir el acceso a los lugares de trabajo de los inspectores del trabajo debidamente identificados
y suministrar la información que sea oficialmente solicitada;

n) Permitir el acceso de los dirigentes o asesores del sindicato debidamente acreditados a los centros
de trabajo y que se les suministre la información pertinente, vinculada a los conflictos y asuntos
laborales atendidos por ellos;

o) Cumplir con las leyes y convenios colectivos que regulan el derecho de los trabajadores de
participar en la gestión de las empresas;

p) Velar porque los trabajadores no sean violentados en sus derechos morales ni objeto de acoso o
chantaje sexual;

q) Alojar a los trabajadores gratuitamente en casas o locales seguros y apropiados a las condiciones
locales y necesidades humanas, cuando por la naturaleza del trabajo o por requerimiento del
empleador y por las dificultades o altos costos del transporte se vean precisados a permanecer en los
lugares del trabajo;

r) Cumplir en general con todas las obligaciones que se deriven del cumplimiento de las disposiciones
 de este código, legislación laboral, convenciones colectivas, reglamento interno de trabajo y de los
fallos judiciales y arbitrales y de los convenios de la OIT ratificados por Nicaragua.

B).- TRABAJADOR.-

Son trabajadores las personas naturales que en forma verbal o escrita, individual o colectiva, expresa
o presunta, temporal o permanente se obliga con otra persona natural o jurídica denominada
empleador a una relación de trabajo, consistente en prestarle mediante remuneración un servicio o
ejecutar una obra material o intelectual bajo su dirección y subordinación directa o delegada[7].

El derecho individual del trabajo lo conceptúa como persona física que se obligue o preste servicios
en las condiciones que disponga la ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación[8].

Cuando el trabajador, por necesidad implícita de la naturaleza del servicio u obra a ejecutar, conforme
pacto o costumbre, requiera del auxilio de otra u otras personas, el empleador de aquel lo será de
éstas, previo consentimiento expreso o tácito.

Clasificación de los Trabajadores

▪ En Relación a la fuerza empleada

1. MANUALES. El que realiza su actividad empleando sus fuerzas físicas.

2. INTELECTUALES. El que realiza un trabajo intelectual.

▪ En Relación a la cualidad del trabajo-

1. De obra.- Persona que desempeña un trabajo material. (Bienes)

2. De servicios. El trabajo a efectuar consiste en la realización de una actividad inmaterial, asistencia o
asesoría.

▪ En relación al tiempo de la relación laboral.

1. Permanente. Cuya relación laboral es indefinida.
2. Eventual. Efectúa su labor por tiempo determinado y no se encuentra en planilla.
3. temporal. Efectúa su labor por tiempo determinado y por temporadas, pero se encuentra en planilla
4. De confianza. La categoría de trabajadores de confianza depende de la naturaleza de las labores
desempeñadas y no de la designación que se da al puesto. Siempre son trabajadores de confianza los
directores o administradores que ejercen funciones de dirección en nombre del empleador y que por
su carácter legal establecido en el presente código, puedan sustituir a la persona natural o jurídica que
representen.

Segùn la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa los trabajadores se dividen en:

1. Empleados Públicos: Son todas las personas naturales que ejecutan y operativizan la
función pública en virtud de una contratación indeterminada para desarrollar carrera o por
contratación temporal.

2. Funcionarios y Empleados Transitorios. Son funcionarios y empleados transitorios

aquellos que la Administración del Estado contrata para cubrir temporalmente cargos
permanentes que quedan vacantes durante un período no mayor de doce meses.
 3. Funcionarios y Empleados de Proyectos. Son funcionarios y empleados de proyectos
aquellos que la Administración del Estado contrata para desempeñar actividades y funciones
en los programas y proyectos específicos y no son puestos permanentes, estableciéndose una
relación contractual por tiempo determinado.

4. Funcionarios y Empleados de Confianza. Son funcionarios y empleados de confianza

aquellos que la Administración del Estado contrata para prestar servicios personales o
desempeñar puestos permanentes de asesoría técnica y asistencia técnica y/o administrativa
directa en los despachos de los Funcionarios Públicos Principales.

Según la Ley de Carrera Administrativa Municipal

Personal de Confianza: Son aquellos servidores públicos municipales de libre designación para
desempeñar solo actividades de asistencia y asesoría a los órganos de gobierno municipal. Se incluye
también al Gerente Municipal.

Personal Temporal: Son aquellos empleados, que prestan sus servicios a los municipios para cubrir
temporalmente cargos cuyos titulares se encuentran en subsidio, descanso pre y post natal,
vacaciones, permisos, excedencia o están suspenso del cargo
Para efectos de la capacidad para contratar laboralmente, el CT señala una excepción a la regla de
que sólo los mayores de edad pueden obligarse. En materia laboral a partir de los dieciséis años de
edad un menor puede adquirir deberes y derechos laborales, y entre los 14 y 16 años el CT debe ser
firmado por los padres del adolescente.

Obligaciones de los Trabajadores

Artículo 18 CT .- Además de las contenidas en otros artículos de este código, los trabajadores tienen
las siguientes obligaciones:

a) Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el empleador;

b) Cumplir con las jornadas, horario de trabajo, con las órdenes e instrucciones de trabajo del
empleador;

c) Procurar el incremento de la producción y de la productividad, en su caso;

d)Observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus compañeros de trabajo, evitando
riñas y llegar a vías de hecho;

e) Guardar el debido sigilo acerca de secretos técnicos, comerciales y de fabricación de la empresa;

f) Utilizar los bienes, recursos y materiales con el cuidado debido, para los fines que fueron destinados
y restituir el equipo de trabajo o vivienda, en su caso, una vez concluido el trabajo para que les fueron
proporcionados;

g) Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligren los intereses de
la empresa o de sus compañeros de trabajo;

h) Asistir a los cursos y demás actividades de capacitación o adiestramiento que se convengan con el
 empleador;

i) Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes de trabajo;

j) No trabajar bajo los efectos de bebidas alcohólicas, de drogas o en otra condición análoga;

k) No portar arma de cualquier tipo durante el trabajo, salvo aquellas que puedan utilizarse en función
de la ocupación que desempeñan;

l) No someter a ofertas ventajosas o amenazas de represalias a otro trabajador con el fin de obligarle
a tener relaciones sexuales y;

m) En general, todas aquellas que se deriven del contrato, la convención colectiva y el reglamento
interno de trabajo;

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) Relación laboral. Relación laboral o de trabajo, cualquiera sea la causa que le de origen, es la
prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una
remuneración[9].
En forma genérica, la relación laborativa, la relación jurídica laboral; específicamente, la relación de
trabajo no alude al contrato de trabajo ni se identifica con él necesariamente. Aquí hay un ingrediente
mayor de libertad contractual. En el concepto normativo hay relación de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Asimismo, decimos que existe en la relación un menor ingrediente de libertad contractual porque se
trata de casos, también, en los que desaparece o se enerva de un modo relativo la autonomía de la
voluntad: bolsas de trabajo, sistema en el que el empleador está obligado a tomar a determinado
trabajador, salvo caso de impugnación por causa determinada (enfermedad, alcoholismo, etc.);
cláusula sindical, por la cual deba conceder el puesto al trabajador afiliado, etc.

En otros supuestos de relación de trabajo, no existe la capacidad: trabajo prohibido del menor; o
trabajo de mujer embarazada en período de licencia (hipótesis en que se contrata en ese período).
Otro ejemplo: contrato de trabajo creado por el Estado, como sucede en situación bélica.

b) Salario.- Del latín salarium que significa sal, el salario es la primera manifestación más antigua del
pago por las prestaciones de servicios. En la antigua Roma era la moneda con que se pagaban los
servicios marítimos, puesto que la sal era considerada un bien preciado de un alto valor. En materia
laboral es la remuneración[10] o pago por lo servicios prestados por el trabajador.

c) Duración.- Que puede ser por tiempo determinado o indeterminado.-

SUBORDINACION, DEPENDENCIA Y PRESTACION EFECTIVA DE LOS SERVICIOS.-

Partiendo de la premisa de que todo contrato es ley entre las partes, en materia laboral, el contrato
individual de trabajo da origen a una relación laboral por medio de la cual ambas partes adquieren
deberes y derechos contemplados en los artos. 17 y 18 CT.-

De lo anterior se colige que entre empleador y trabajador nace una relación de subordinación obrero-
patronal, empleado-empleador por medio de la cual el trabajador se subordina al empleador en una
 relación de jerarquía laboral. Nace sin embargo entre ambos una relación de dependencia mutua ya
que el empleador necesita del producto del trabajo que realiza el trabajador, y este último necesita de
la remuneración salarial como pago a su esfuerzo.-

Con la contratación laboral se sella un pacto de ineludible cumplimiento aun cuando no se haya
iniciado con la prestación del servicio u obra. En este caso las partes indistintamente pueden recurrir
a la vía judicial para dirimir el conflicto ya que puede darse el hipotético caso de que una de las partes
ya no quiera que la prestación se inicie al respecto el arto. 21 CT dice:

“Si se incumplieren las condiciones de un contrato de trabajo una vez convenido y antes del inicio de
la prestación de los servicios, podrá acudirse a los tribunales de trabajo, para que éstos determinen la
existencia y cuantía de los daños y perjuicios causados”.-

REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de Trabajo, si es por escrito debe reunir los siguientes requisitos:

1. El lugar y la fecha de su celebración.-
2. La identificación y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y apellido del representante legal
de la entidad empleadora.
3. Descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse
4. La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o nocturna
5. Indicación de si el contrato es por tiempo determinado o de duración indefinida.-
6. La cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago, y si se conviene por unidad de
tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por comisión o por participación en los cobros de
ventas o en las utilidades y cualquier otro complemento salarial, así como la forma de cálculo en la
remuneración.-
7. Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresión digital o firma a ruego de los que
no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos testigos.-

La falta de alguno de los elementos indicados no exime a las partes de cumplir con esta disposición.
En todo caso se entenderá completado en lo pertinente por lo dispuesto en la legislación laboral o
convención colectiva.-

Así mismo el contrato deberá ser suscrito en dos tantos del mismo tenor y opcionalmente se puede
enviar un tercer ejemplar al MITRAB para su certificación.-

CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO

Las diversas clases o modalidades de contrato de trabajo pueden agruparse en torno a diferentes
criterios distintivos. Por la duración, los contratos pueden ser de duración indefinida —son los más
frecuentes, desde un punto de vista estadístico— y de duración determinada; procede hablar aquí de
trabajos eventuales, en prácticas y para la formación, al margen de la posibilidad de contratos a tiempo
parcial o contratos periódicos de carácter discontinuo
 TIPOS DE CONTRATOS:

Por regla general se reputa por tiempo

determinado con las excepciones del arto. 26
Por tiempo determinado CT. (Ver arto. 20 CT acápites d y e).-

El contrato o relación de trabajo se considera por tiempo

indeterminado cuando no tiene plazo. Asimismo, cuando Por tiempo indeterminado[11]
hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo
determinado y el trabajador continúe prestando sus
servicios por treinta días más, o cuando vencido el plazo
de su segunda prórroga se continúe trabajando o se
prorrogue nuevamente.-

FORMAS ATIPICAS DE CONTRATACION LABORAL

a. Celebración de contratos por tiempo determinado: La celebración de Contratos de Trabajo por

tiempo determinado para la ejecución de labores que son propias del giro del negocio, como ejemplo
podemos señalar la contratación de una secretaria por tiempo determinado, que no sea para cubrir de
manera interina la ausencia de una trabajadora o para la ejecución de un proyecto de duración
determinada.

Este contrato por imperio de la ley al demostrase que la contratación no fue de manera interina, ni
para la ejecución de un proyecto, la autoridad laboral en el ejercicio de la tutela de los derechos de
los y las trabajadoras deberán declarar la transformación del contrato en indeterminando.

b. La celebración de Contratos de Trabajo de Trabajo a Tiempo Parcial: Este tipo de relación se

ha justificado por el sector empresarial, como una forma de proveer empleo a los estudiantes, para
que puedan sufragar los gastos de sus estudios y en el caso de las madres solteras, para que éstas
puedan, además, llevar sustento para sus hijos y puedan estar juntos con ellos más tiempo.

Este colectivo de trabajadores, no se le paga el salario mínimo, por que no trabajan las ocho horas
diarias y como consecuencia ve disminuidas en algunos caso a cero sus prestaciones laborales.
1. No le paga el séptimo día descansado por que no trabaja las cuarenta y ocho horas semanales;
2. No tiene derecho a las vacaciones por no trabaja los seis meses consecutivos las jornadas legales o
convencionales.
3. No le pagan el treceavo mes por que no se trabajo durante todo el año la jornada ordinaria legal o
convencional.
4. No lo afilian al Seguro Social por que el INSS establece como cuota mínima para afiliación el salario
mínimo del sector o actividad económica y como consecuencia no tiene derecho a ninguna de las
prestaciones de seguridad social.
c. Contratos temporales: En nuestra legislación contempla como lícita la contratación temporal, pero
lo limita a las tareas del campo, a las faenas cíclicas, a aquellas actividades accidentales que suceden
en las empresas o a necesidades de la producción, y en fin, que se justifique la temporalidad de la
contratación de lo contrario, se tiene la relación como pactada a tiempo indeterminada.

Esta forma de contratación igual que las otras formas atípicas de contratación laboral persiguen huir
del derecho del trabajo, contratando de manera temporal a los y las trabajadoras para que ejecuten
actividades de carácter permanentes, cancelando los contrato por su vencimiento y celebrando nuevos
contratos con los mismos trabajadores, con el fin de interrumpir el transcurso ordinario del tiempo
para que los trabajadores puedan ejercer derechos inherente a la relación de trabajo tales como las
vacaciones, el décimo tercer mes, indemnización por despido, derecho de afiliación a la Seguridad
Social .

d. Contrato de trabajo prestacionado: Este tipo de contrato está reservado para los trabajadores del
campo, para aquéllas faenas cíclicas, trabajadores de la construcción, por la falta de estabilidad de
este sector de trabajadores que pueden trasladarse de un centro de trabajo a otro.

El numeral IV de los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo establece, que los derechos
de los trabajadores consignados en la legislación laboral son irrenunciables. El celebrar contrato de
trabajo prestacionado para actividades que no justifican su suscripción, que conlleven el pago a
destiempo de las prestaciones laborales es ilícito,

e. Trabajo a domicilio: Me refiero al trabajo a domicilio que se desarrolla, sin ninguna, protección del
derecho del trabajo. Se le entrega la materia prima para que lo ejecute en su domicilio, que use la
máquina de su propiedad o le da en arriendo la maquina con opción a compra.

En este caso el empleador se ve liberado de toda responsabilidad frente a cualquier contingencia que
sufra el trabajador, como consecuencia del trabajo. No asume los costos de las prestaciones laborales
del trabajador: el costo de los tiempo de interrupción de la jornada para refrigerio, la alimentación,
horas extras, séptimo día con goce de salario, días feriados, vacaciones, treceavo mes, entre otros.

En este tipo de trabajo se destaca la maquila que le entrega materia prima a los y las trabajadoras para
que lo ejecuten en sus domicilio, le fijan un precio a la pieza y calidad, asignándole un plazo para su
entrega. Si la trabajadora no entrega las piezas con la calidad requerida no se le paga y se le devuelve
para que corrija.

f. Subcontratación de producción: Esta es otra modalidad que ha venido utilizando las maquiladoras
para bajar sus costos de producción. Contratan con una persona la elaboración de piezas de vestir, se
establece un precio por pieza y el plazo de entrega, dejándole la responsabilidad de la contratación de
personal con todos sus costos a este sub contratista, lo que no necesariamente son satisfechas por el
subcontratista. Esta modalidad de contratación libera al empleador de todo beneficio laboral.

g. Cooperativa de trabajo asociado: Esta modalidad consiste en favorecer la asociación de

trabajadores de una empresa en cooperativas, bajo el ofrecimiento de garantizarles, mediante contrato
de naturaleza civil, la ejecución del trabajo que realizaban en la empresa fijando un precio por el
trabajo, pero, liberándose el empleador de los trabajadores y de todos sus pasivos laborales.

h. El Out Sourcing: Bajo esta figura se simulan contratos de naturaleza civil, tercerizando la prestación
de los servicios o de producción, con subcontratistas o tercero para que realicen trabajos propios del
giro del negocio de la empresa de carácter permanente, sustituyendo a sus trabajadores cancelando
los contratos de trabajo que lo ejecutaban.
i. Contratos de servicios profesionales: Nuestra legislación no le asigna al Contrato de Servicios
Profesionales la naturaleza jurídica laboral, lo consideran patrimonio del Derecho Civil y su incursión
en materia laboral no es lícita.

En este sentido nuestros tribunales se han alzado dictando sendas sentencias, reclamando para el
derecho civil el uso de este contrato, reservándolo para la contratación de profesionales para que
presten asesoría a sus clientes. En esta modalidad de contratación, la subordinación se revierte al
cliente, ya que privan los conocimiento, las calificaciones del profesional para la toma de decisiones
y no la voluntad del cliente, pero en ningún caso cuando esté de por medio la subordinación, por
ejemplo no se puede contratar bajo esta modalidad a los médicos en un hospital, a los abogados en el
Poder Judicial, a los ingenieros en una empresa constructora; a los docentes de un colegio, instituto
o de una universidad.

j. El teletrabajo: Los avances tecnológicos y en particular la cibernética, han logrado que se

diversifique la prestación de los servicios, quebrando la tradición que la prestación de los servicios
sólo se consideraba de trabajo cuando se prestaba en el centros fabriles a excepción de los trabajo a
domicilio. No se concebía como de trabajo la prestación de los servicios que se realizaba en lugar
distinto o país diferente.
La naturaleza jurídica de la relación no la determina, el lugar donde se presten los servicios, sino, la
subordinación. En el caso de la modalidad del TELE TRABAJO aunque el trabajador no esta siendo
supervisado por el empleador, haga uso discrecional de su jornada de trabajo, no puede tomar
decisiones por sí solo, tiene sus márgenes que le impone el empleador, dentro de esos pretextos se
puede hacer uso de potestades discrecionales, pero cualquier exceso tiene que consultarla con el
empleador, por lo que la relación en el caso del Teletrabajo es eminentemente laboral.

Cuando las potestades discrecionales se ejercen por parte del trabajador dentro de un margen que se
le impone, las decisiones se escapan de la autonomía de la voluntad, de sus conocimientos y de sus
destrezas, ya que sólo le está permitido moverse dentro de esos límites.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

De la definición que establece el Código del Trabajo en su Art. 19, se desprende que los elementos
esenciales del Contrato de Trabajo, son los siguientes:

a. Consentimiento: El consentimiento, indistintamente de los diversos criterios doctrinales sobre este

tema, constituye uno de los elementos esenciales del Contrato de Trabajo, pues según nuestra
Constitución Política en su Art. 86 establece que todo nicaragüense tiene derecho a elegir y ejercer
libremente su profesión u oficio y escoger un lugar de trabajo sin más requisito que el título académico
y que cumpla una función social.

En materia laboral, la autonomía de la voluntad se encuentra restringida. Las normas laborales que
rigen la relación de dependencia son normas de orden público y, por lo tanto, están ubicadas por
encima de la voluntad de las partes[12]. Algunas son de orden publico absoluto, de modo que su
imperactividad impide la derogación por las partes y otras son de orden publico relativo,
derogables siempre que sean para favorecer al trabajador.

El Consentimiento se manifiesta en la realidad por el concurso de la oferta y la aceptación de la oferta.

Es el acuerdo de voluntades. A través del consentimiento, el empleador y el trabajador se ponen de
acuerdo sobre los tópicos que integran la contratación. Ambos negocian las cláusulas del contrato de
trabajo, que tienen que ver con el salario, la jornada, el horario, los descansos, la duración, el cargo y
 las funciones y el plazo, etc., aun cuando los acuerdos que puedan tomar siempre están limitados por
el contenido de las normas jurídicas establecidas en el Código del Trabajo y demás normas laborales.

b. Capacidad: Nuestra Legislación establece en su Art. 22 que son capaces para contratar en materia
laboral los mayores de dieciséis años de edad.

Los menores de dieciséis y mayores de catorce podrán contratar a través de sus padres o tutores o
con autorización del Ministerio del Trabajo. (Art. 131 C.T). Esta capacidad para contratar y edad
mínima para trabajar, están referidas únicamente al trabajador, puesto que la capacidad para contratar
del empleador[13] se tiene que circunscribir a las reglas de la capacidad establecidas en el Derecho
Común, es decir, solo a los mayores de edad.

La capacidad antes relacionada está dirigida a la capacidad de ejercicio, que es la aptitud legal de
cualquier persona para celebrar contratos de trabajo.

Son varias las circunstancias relativas a la capacidad del trabajador. La edad, la salud física o mental
y la nacionalidad son los factores que afectan tal capacidad.

Todo Contrato de Trabajo celebrado con un menor de dieciséis años de edad, sin la participación del
padre, o representante del menor o sin la autorización del Ministerio del Trabajo, es nulo
relativamente porque puede subsanarse con la autorización del padre, tutor o del Ministerio del
Trabajo en su defecto. Pero esa nulidad no implica que el empleador valiéndose de esa nulidad que
bajo ninguna circunstancia debe dar por ignorada, pretenda violentar o negar al menor trabajador, la
satisfacción de sus derechos emanados de la relación de trabajo.

Los extranjeros tampoco gozan de capacidad para contratar en lo laboral, sólo pueden hacerlo si
obtienen autorización previamente del Ministerio del Trabajo, dentro de los límites y las condiciones
establecidas por la ley. Art.14 C.T.

c. Subordinación: La subordinación se proyecta en el contrato de trabajo en un triple sentido: técnico,

económico y jurídico o disciplinario.

En el primer sentido el trabajador somete su trabajo a los planes y objetivos señalados por el
empleador. En el segundo sentido, no recibe el producto íntegro de su trabajo ni comparte con el
empleador el riesgo de su empresa. En el tercer sentido está sometido a la autoridad de éste.

Al igual que el contrato en la teoría de la relación de trabajo, juegan factores importantes los conceptos
de subordinación jurídica y dependencia económica. Para que exista relación de trabajo es tan
determinadamente la prestación personal de los servicios como que tal hecho suceda bajo la
subordinación o la dependencia de otra persona.

La subordinación jurídica implica la existencia de un poder de dirección por parte del empleador al
cual ha de sujetarse el empleado. Ese poder puede ser actual o potencial, lo ejerce el empleador
personalmente o por medio de sus representantes y está encaminado a la prestación del servicio o la
ejecución de la obra.

El poder de dirección se traduce en el derecho de organización, el derecho de mando, el derecho de

supervisión o vigilancia y el derecho de sanción por parte del empleador, igualmente, en el deber de
obediencia por parte del trabajador.
 El elemento subordinación es un elemento determinante para diferenciar al Contrato de Trabajo de
los demás tipos de contratos que aún teniendo similitud a los Contratos de Trabajo escapan a la
regulación de la Legislación Laboral. Así por ejemplo con los Contratos de Servicios Profesionales
que son Contratos Especiales, que por su propia condición y naturaleza no contienen como objeto a
la prestación de un trabajo. Ese elemento que proporciona esa diferencia es la Subordinación, por
cuanto no hay horario y jornada de trabajo. No hay dependencia disciplinaria y en muchas ocasiones
el contratado no depende económicamente de lo devengado en virtud de esa contratación de servicios
profesionales. Pero este tipo de contratación es de carácter especial y excepcional dependiendo de la
naturaleza propia de los servicios, y por tanto, además, de estar ausente el elemento subordinación,
también es necesaria la concurrencia de determinadas calidades técnicas, profesionales o
especializadas en los sujetos que prestarán los servicios.

Esa determinación, nos permitirá delimitar la frontera entre los verdaderos contratos de servicios
profesionales y aquellos que a través de la simulación hayan sido celebrados para ocultar una
verdadera relación de trabajo, con el único objetivo de evadir el cumplimiento de determinadas
prestaciones y derechos de carácter laboral que en todo son propios del trabajador.

d. La Continuidad: Cuando nos referimos a la continuidad en la relación laboral, nos estamos

refiriendo a uno de los elementos esenciales del Contrato de Trabajo o Relación Laboral, por cuanto
no puede existir relación de trabajo sin continuidad en el servicio ofrecido por el empleador ni
prestado por el trabajador.

Ante todo aclaremos que entendemos por continuidad la natural tendencia que tienen las prestaciones
del contrato de trabajo a repetirse en el tiempo, de modo que la ejecución del mismo sólo por vía
excepcional puede agotarse en una sola prestación.

El Contrato de Trabajo es de goce sucesivo, o, quizás mejor, de ejecución duradera. Sus efectos se
van cumpliendo en el transcurso del tiempo; no surgen todos de una vez en el momento de la
contratación, como sucede, por ejemplo, con el contrato de compraventa. Puesto que las partes no se
proponen la realización de una prestación única que se agote en sí misma, sino, la repetición de la
prestación (o las prestaciones) durante un cierto período de tiempo o durante un tiempo
indeterminado.

e. Objeto: El objeto en la relación de trabajo, es la prestación del servicio o la ejecución de una

obra, constituye un elemento esencial de la relación de trabajo, su ausencia desnaturaliza la relación
laboral, la hace inexistente, no tendría razón de ser, es un elemento constitutivo de la relación de
trabajo.

El trabajador al momento de la celebración del contrato de trabajo brinda al empleador sus servicios
y sus conocimientos para ejecutar una actividad laboral determinada. El empleador por su parte ofrece
un salario o remuneración, el objeto laboral, lo que las partes en el Contrato de Trabajo, el cual no se
puede celebrar sin la concurrencia de una de las dos partes.

f. Causa: La causa es el elemento esencial que distingue la relación laboral y el Contrato de Trabajo,
de cualquier otro tipo de relación. Si en una relación no media el salario, la relación puede ser civil,
mercantil o de cualquier otra naturaleza, pero menos laboral. No es causa de nulidad del contrato,
pero no se da una relación laboral.

El trabajador ofrece al empleador sus conocimientos, sus habilidades, para prestar un servicio o
ejecutar una obra a cambio de una contraprestación de parte del empleador que es el salario. Pueden
concurrir los otros elementos esenciales de un contrato, pero, sin la presencia del salario, nos veríamos
frente a otro tipo de relación, más no de trabajo. En toda relación de trabajo existe o se da un beneficio
mutuo: el empleador que recibe los frutos de la fuerza de trabajo del subordinado y por otro lado, el
trabajador recibe un salario que constituye su medio de subsistencia para él y su familia.

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL

Los elementos esenciales de la relación de trabajo, nada tiene que ver con la celebración del contrato,
sino, con las condiciones en que se ejecuta el trabajo por parte del o los trabajadores.

Dentro de los elementos esenciales de la relación de trabajo destaca la ESTABILIDAD LABORAL,

institución del Derecho que es la razón de ser del Derecho del Trabajo, su ausencia dejaría sin
contenido a esta ciencia del Derecho.

La estabilidad en el empleo permite que el trabajador mantenga sus ingresos de manera permanente,
satisfaga sus necesidades básicas y mejore su calidad de vida.

Cuando nos referimos a los elementos esenciales de la relación de trabajo, consideramos las
siguientes: la Estabilidad en el trabajo que le asegure al subordinado mantener y mejorar sus ingresos
en el primer caso por su disciplina laboral y su eficiencia. En el segundo de los casos, por su
capacitación tanto técnica, como profesional. Que se convenga un salario remunerador, para que el
trabajador pueda adquirir los alimentos básicos que le permita consumir las calorías que requiere el
cuerpo humano; una jornada ordinaria o extraordinaria de trabajo que no exceda de los legales, que
les permita al o a los trabajadores, distribuir el día de vida, de tal manera, que el trabajador pueda
dedicarle una parte del tiempo a trabajar, otra para estudiar y compartir con su familia y la última
parte descansar; un horario de trabajo continuo o discontinuo con interrupciones entre la jornada que
le permita al trabajador hacer las meriendas y el almuerzo según sea el caso; descanso semanal
remunerado; permisos remunerados por razones de salud, familiares y educación; Seguridad Social
que le permita a los hijos de los trabajadores acceder sin limitación a todas las prestaciones de
seguridad social; a una educación calificada; a una vestimenta decente entre otros.

Hablar de las nuevas formas de contratación laboral no fuera un tema de estudio en esta trascendental
Jornada, si tratáramos de formas de contratación licitas que redundaran en mejorar las condiciones de
trabajo de los y las trabajadoras.

Nos encontramos en esta década del siglo debatiendo si el camino correcto es regresar al
contractualismo privado sin la protección del estado que fue el punto de origen o continuar hacia
adelante haciendo del trabajo el medio de vida más decente de la humanidad.

Se cree que no debe de detenerse el crecimiento modernizador de la producción de las empresas, que
los costos los debe de asumir los trabajadores aceptando condiciones de trabajo precarias, que la carga
deben de soportarla los trabajadores por que son los que necesitan el trabajo para subsistir y no los
que proveen el trabajo.

Los grandes estrategas empresariales con buen suceso han venido logrando insertar impunemente en
el mundo del trabajo nuevas formas de contratación simulando relaciones de carácter eminentemente
laboral, por la vía de los contratos de Servicios Profesionales en un abierto desafío a las legislaciones
nacionales, pues en su contenido siguen siendo contratos de trabajo.

En la medida que se disminuyen los derechos de los y las trabajadoras se están precarizando las
condiciones de la prestación de los servicios, esta puede darse por que el legislador las disminuya o
flexibilice su aplicación; por que las autoridades laborales interpreten de manera flexible la aplicación
de la legislación laboral o que el empleador por la vía de los contrato lo implemente.

Nuestra legislación establece como las únicas formas de contratación legal, como regla la contratación
por tiempo indeterminado, el que puede suscribirse de manera verbal para los trabajadores del campo,
para los servicios domésticos, los trabajadores temporales o ocasionales que no excedan de 10 días y
escrita para los trabajadores contratados de forma permanente, los contratos de prueba; contratos por
intinerato y de manera excepcional la contratación por tiempo determinado, que solo puede
suscribirse de manera escrita y para aquellas ocupaciones que no son propias del giro del negocio; las
formas de transformación de la relación de trabajo por imperio de la ley, en los casos en que la
relación por tiempo determinado en indeterminado se suscriba con el mismo trabajador o se prorrogue
el contrato de trabajo por mas de dos periodos.

El legislador para minimizar los riesgos del fraude, en la contratación laboral, estableció para ambas
formas de contratación laboral las misma prestaciones laborales a excepción de la indemnización
por antigüedad o por despido injustificado que la reservo únicamente para la contratación por tiempo
indeterminada.

Toda forma la contratación que desmejore las condiciones establecidas en la legislación laboral es
ilícita y el o la trabajadora podrá en cualquier momento demandar lo retenido por el tiempo que ha
trabajado para dicho empleador.

Toda forma de contratación que se celebre en fraude a la relación de trabajo, desde que se suscribe es
de naturaleza laboral por imperio de la ley. La carga de la prueba para demostrar la inexistencia de la
relación laboral le corresponde de acuerdo a nuestra legislación al empleador.

En conclusión la denominación del contrato de trabajo no determina su naturaleza, sino el trabajo

mismo.

Estabilidad en el Empleo

La idea de la Estabilidad Laboral, se gestó en Querétaro, México en 1917 y fue creación de la

Asamblea Magna, nació como una idea- Fuerza destinada a dar seguridad a la vida obrera, meta tan
ansiada y bellamente expresada por Máximo Dursi, en su frase vida obrera, meta tan ansiada y
bellamente expresada “Vivir sin temor es el destino del hombre”.

La estabilidad laboral es una garantía Constitucional consignada en el Art. 82 Inc. 6 de la Cn y

recogida en el numeral XII de los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo.

El Art. 45 C.T., entra en abierta contradicción con la Garantía Constitucional consignada en el Art.
82 Cn., y la establecida en los Principios Fundamentales ya referido, dando lugar a que el ratón (ley
ordinaria) se coma al gato. (La Constitución de la República).

Podemos afirmar entonces que en Nicaragua, existe una Estabilidad Relativa, por cuanto el empleador
puede poner fin a la relación laboral, unilateralmente, aplicando el Art. 45 C.T. y abonando el pago
de la indemnización que establece el referido precepto legal.

La doctrina ha sostenido que la estabilidad en el empleo no puede estar al arbitrio del empleador, sino
en dependencia de la conducta del trabajo frente al empleo, o sea si un trabajador es eficiente, cumple
con su trabajo, no debe ser despedido, no tiene porque perder su empleo, no puede el empleador
unilateralmente quitarle su medio de subsistencia.
La estabilidad constituye uno de los principios básicos del derecho del trabajo, pues representa el
fundamento básico de ser, de la relación de trabajo, su permanencia y conservación son los pilares de
la estabilidad. El derecho al trabajo, sin estabilidad laboral, no es más que la negación al derecho al
trabajo.

Trabajo Precario.- Se entiende por Trabajo Precario, toda relación laboral que se establezca o se
celebre por debajo de los mínimos establecidos en la legislación laboral, en fraude a la ley.

No es necesario buscar las condiciones de trabajo precaria en el sector informal, pues muchas veces
nos encontramos con condiciones de trabajo, en este colectivo de trabajadores superiores a la del
sector formal, que aunque no tenga la protección del derecho del trabajo les permite al trabajador,
además, de cubrir sus necesidades alimenticias, acceder a una atención de salud y educación mas
calificada.

En el sector formal no es suficiente de que el o la trabajadora tengan la protección del Derecho del
Trabajo, sino que las prestaciones que en él se consignan gocen de la tutela efectiva de las autoridades
laborales, para que puedan disfrutarse estas prestaciones en los términos prescritos en nuestra
legislaciones pues un salario mínimo muy por debajo del costo de la canasta básica, la prestación de
los servicios en jornadas ordinarias o extraordinarias superiores a las legales, la falta de medios de
protección durante la prestación de los servicios, la liquidación incorrecta de los salarios y de las
prestaciones laborales, una deficiente prestación de las prestaciones de seguridad social que lesionan
los derecho de los trabajadores precarizando sus condiciones de trabajo.

Se permite en el sector formal trabajar jornadas de 10, 12,18 y 24 horas diarias en abierta violación a
lo preceptuado en las constituciones políticas de cada uno de nuestros países, pues las mayoría, sino,
todos son suscriptores de los Convenios Internacionales donde se establecen jornadas ordinarias
máximas de trabajo de ocho horas diarias y de 48 semanales, no dejando el constituyentita ninguna
libertad al legislador de aplicar de manera distintas estas instituciones del Derecho del Trabajo.

Nuestras legislaciones han flexibilizado la aplicación del derecho del trabajo, han aumentado la
jornada ordinaria diaria hasta 10 horas; han establecido una jornada extraordinaria diaria de hasta
nueve horas extraordinarias de trabajo en la semana y las autoridades laborales administrativas están
permitiendo se trabajen en jornadas de trabajo de 10, 12,14, 16 y 24 horas diarias con el fin de que el
o la trabajadoras laboren menos días a la semana.

El salario constituye para el trabajador su sustento cuando está en correspondencia con el costo de la
canasta básica y la jornada laboral la parte humana del trabajo, cuando le permite al o a la trabajadora
tiempo para descansar y para compartir con la familia.

Los salarios mínimos en sector formal aunque constituyan los mínimos legales, en cada uno de
nuestro países pero no logren satisfacer las necesidades básicas de alimentación del trabajador y su
núcleo familiar estamos frente a un trabajo en condiciones precaria,

En cada uno de nuestros países hay instituciones que tienen asignada la función de mantener
actualizada el costo de la canasta básica de consumo y si los salarios mínimos se alejan de este valor
no podemos hablar de un salario mínimo remunerador sino de un salario precario.

Nuestra ley de Salario Mínimo establece que el Salario Mínimo “es la retribución ordinaria que
satisfaga las necesidades mínimas de orden material, moral y cultural del trabajador y que este en
relación con el costo de subsistencia y las condiciones y necesidades en las diversas regiones del
país”, lo que ha quedado en un enunciado, pues el costo de la canasta básica es en gran medida
superior a la remuneración minina contemplada en la Ley. Hay una enorme y abismal diferencia que
sólo la podemos traducir en los alimentos que deja de consumir el trabajador y su núcleo familiar por
que al trabajador no le alcanza el salario para consumir los productos de la canasta básica.

LA SUBCONTRATACION LABORAL

Aunque se ha abordados las modalidades de la subcontratación, es necesario dejar claro algunos

aspectos. El código del trabajo de forma muy superficial en los artos 6[14] y. 9[15]

Concepto de Subcontratación Laboral

Es el acuerdo que se celebra entre una persona o empresa con un contratista, para que el mismo realice
determinados trabajos aportando sus propios conocimientos, herramientas, capitales y personal. Esta
definición se ajusta por ejemplo a las prácticas prevalecientes en la industria de la construcción en
donde una persona o empresa que es dueño de la obra contrata una construcción civil con un
constructor o arquitecto (el contratista), quien a su vez subcontrata partes de la obra con diversos
gremios (albañiles, pintores, plomeros, electricistas, etc).

Sin embargo ésta no es la única forma de subcontratación; son muy numerosas las industrias distintas
de la construcción en donde también se recurre a la subcontratación, y ello bajo muy diferentes
modalidades, y conforme a prácticas y arreglos que pueden ser tan distintas entre sí que a veces lo
único que tienen en común es que se las llama subcontratación. Por lo tanto, más que hablar de una
sola forma de subcontratación convendría hablar de las distintas formas de arreglos o prácticas que
se conocen como subcontratación y preguntarnos si es posible establecer alguna tipología de ellas.
Por esta vía llegaremos a distinguir por lo menos la subcontratación de producción, la de obra, la de
servicios, la de tareas y la de mano de obra.

Dos formas de subcontratación

A – Relación de trabajo triangular;

B - Trabajador en dependencia de facto con la empresa usuaria, sin que exista teóricamente
subordinación jurídica.

En ninguno de los dos casos existe una relación directa de trabajo entre el trabajo y la empresa usuaria.
Sin embargo, el trabajador está integrado económicamente a la empresa usuaria y depende de
facto de ella.

¿Por qué se recurre a la subcontratación laboral?

La subcontratación laboral no es un fenómeno nuevo. Bajo su primera forma, la intermediación en el

suministro de mano de obra, tiene una larguísima tradición en industrias como la construcción,
trabajos públicos, minería, agricultura, plantaciones y maderera. Bajo su segunda forma, la
subcontratación de producción tiene una tradición no menos larga en industrias como la confección
o el calzado, a través de la contrata a domicilio, a las que más recientemente se han agregado muchas
otras industrias; en contraste, la subcontratación de servicios y la de labores sólo se han desarrollado
más recientemente. En cualquier caso queda muy claro que lo que durante mucho tiempo fue una
práctica relativamente limitada a ciertas actividades, se ha venido transformando en una estrategia a
la que los empleadores recurren con creciente frecuencia, y ello por diversos motivos.
Uno de ellos es la especialización, relacionada con la evolución que han conocido los sistemas de
organización empresarial luego del abandono del modelo llamado fordista, que se caracterizaba por
la concentración en la empresa de todas las funciones, en beneficio de otros modelos como
el toyotista que tiende a concentrar en la empresa lo que llamaríamos sus actividades nucleares,
externalizando aquéllas que se consideran periféricas, cuya ejecución es encomendada a contratistas
externos. Al principio esta subcontratación tenía por objeto actividades o servicios claramente
separables de lo que constituía el giro principal de la empresa; por ejemplo ya es clásica la
subcontratación de servicios como la seguridad, mantenimiento y restauración del personal de la
empresa usuaria. Sin embargo, este fenómeno se ha acentuado últimamente para comprender un
número creciente de tareas, relacionadas con actividades en las que se tiende a reconocer que hay
empresas especializadas que pueden ofrecer servicios también especializados, en condiciones más
ventajosas que si la empresa usuaria los tomara directamente a su cargo; por ejemplo, se recurre a
empresas prestadoras de servicios para actividades como la computación y el bodegaje.

Adviértase que en este último caso la subcontratación tiene por objeto una actividad o servicio cuyo
suministro o gestión se aseguran por una empresa contratista con su propio personal. Además, aún
cuando las tareas subcontratadas se llevan a cabo dentro del recinto de la usuaria, en la mayor parte
de los casos no se dan situaciones de relacionamiento directo entre la empresa usuaria y la mano de
obra de la prestadora del servicio. De ahí que en una inmensa mayoría de casos no parecería que deba
haber motivos para cuestionar la autenticidad de la subcontratación, ni tampoco para pretender que
los trabajadores del prestador de servicios deban ser asimilados a los de la empresa usuaria. Sin
embargo, también es claro que esta práctica tiene como efecto secundario la ruptura de la unidad del
colectivo laboral en la empresa usuaria.

El segundo motivo se relaciona con el costo de la mano de obra que emplea directamente la empresa
usuaria, sumado al carácter más o menos rígido de la legislación laboral y que limita las posibilidades
que tiene el empleador de ajustar su plantilla de personal en función de sus ciclos de actividad. Ambos
factores inducen a que la empresa defina su plantilla permanente dentro de los límites de lo que
considera indispensable para operar en condiciones de baja actividad, recurriendo a lo que se conoce
como mano de obra periférica (es decir a la contratación de mano de obra externa) cuando aumenta
la demanda, con lo que minimizará sus costos fijos de personal. Otra estrategia puede consistir en
guardar la mano de obra más calificada dentro de la empresa, externalizando el suministro de personal
para las tareas que demanden menor calificación.

El desarrollo de estas estrategias empresariales se ha visto muy considerablemente facilitado en los

últimos años, por cuatro motivos. El primero ha sido el aumento de las tasas de desempleo, lo que
hizo crecer la fuerza laboral en búsqueda de empleo, y dispuesta a aceptar trabajo en condiciones
precarias que no se ofrecerían en un mercado de trabajo con escasez de mano de obra. El segundo
fueron las reformas introducidas en la legislación de muchas países, con miras a flexibilizar la
legislación laboral permitiendo el recurso a formas de trabajo distintas de lo que durante muchos años
se consideró como la relación laboral típica, y que hoy tiende a dejar de serlo. El tercero fue el
debilitamiento de los sindicatos, que perdieron poder, por lo que no pudieron oponerse a las nuevas
estrategias empresariales. El cuarto fue la propia política seguida por las autoridades públicas, que en
el marco de sus políticas de ajuste y de desregulación de todos los mercados, incluyendo al de trabajo,
a menudo han permitido y a veces inclusive estimulado el desarrollo de mercados de trabajo
secundarios o paralelos, a través de estas y otras prácticas laborales.
 GUIA Y ACTIVIDADES PRÁCTICAS

1. ¿El trabajador tiene derecho a negociar las condiciones laborales, salario y modalidad de trabajo con
el empleador o simplemente aceptarlas condiciones impuestas por el empleador?
2. ¿Qué entiende por subordinación laboral? ¿Están ambas partes en igualdad en un contrato individual
de trabajo o existe un trato desigual entre ambas personas?
3. Enumere los casos en que el Contrato Individual de Trabajo puede ser verbal.
4. Explique la diferencia entre empleo y servicios profesionales
5. Enumere y explique dos obligaciones del empleador
6. Enumere y explique dos obligaciones del trabajador
7. Explique la diferencia entre trabajador eventual y trabajador temporal. De un ejemplo
8. Enumere y explique los elementos de la relación laboral
9. ¿En que consiste la estabilidad laboral?
10. Elabore un Contrato Individual de Trabajo de un asistente de contabilidad.
11. Enumere y explique en que casos el contrato individual de trabajo se considera por tiempo
indeterminado
12. Enumere y explique en que casos el contrato individual de trabajo se considera por tiempo
determinado
13. Explique y de un ejemplo de Contratos de Trabajo de Trabajo a Tiempo Parcial
14. Explique y de un ejemplo de Contrato de trabajo prestacionado
15. Explique y de un ejemplo de Contratos de servicios profesionales
16. Explique y de un ejemplo de Subcontratación de producción
17. Explique y de un ejemplo de Out Sourcing
18. Explique y de un ejemplo de Teletrabajo
19. Explique una ventaja de la subcontratación para el empleador
20. Explique una desventaja de la subcontratación para el trabajador