LEGISLACIÓN LABORAL

Y PROPIEDAD INTELECTUAL

Luz Amparo Celis Buriticá

 NORMATIVIDAD DE LOS CONTRATOS
LABORALES EN COLOMBIA

❑ Constitución Política – (Art. 53)

❑ Código Sustantivo del Trabajo - (Ley 2663 de 1950)
❑ Decreto 4108 de 2011 - (Modifica estructura MT)
❑ Decreto 019 de 2012 – (Suprime y reforma trámites)
❑ Decreto Único Reglamentario 1082 de 2015.
❑ Convenios Internacionales del Trabajo (Debidamente Ratificados por el Congreso de la
República)
❑ Doctrina Oficial.
❑ Jurisprudencia de las altas cortes (C.C y C.S.J en S.C.L)
 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

«Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de

lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos
y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social.»

Empezó a regir en Colombia desde el año 1950, siendo

objeto de diversas reformas, siempre encaminadas al
mejoramiento de las condiciones de los trabajadores.

(Condiciones dignas y humanas)

 Requiere actitudes como: Es el fundamento de los
derechos que se conceden
Tolerancia, empatía, atención y al hombre; es el valor central
consideración

Se apoya en valores como:

El respeto a la Justicia, la vida, DIGNIDAD HUMANA

la libertad, la igualdad y la
solidaridad
 OTRAS FUENTES

De acuerdo con los criterios de la Corte Constitucional, las

fuentes se clasifican en:

• Fuente obligatoria: “el imperio de la ley”, entendida como la ley

en el sentido material (norma vinculante de manera general) y no
la ley en sentido formal (la expedida por el órgano legislativo).

• Fuentes auxiliares: la equidad, la jurisprudencia, “los principios

generales del Derecho y la doctrina”
 DOCTRINA
Lo que piensan los distintos juristas respecto de los distintos temas del derecho, respecto a
las distintas normas. Se reduce al conjunto de opiniones que sirven de guía para ejercer el
derecho. Carece de toda fuerza obligatoria, aunque desempeña un papel fundamental en
la elaboración, el desarrollo progresivo y la reforma del derecho, por medio de sus
enseñanzas y sus obras, a través de la formación de los juristas que serán futuros
legisladores y jueces.

Muchas reformas legislativas se deben a la doctrina, ya que ella ejerce como fuerza
generadora de juicios jurídicos, incide en la conciencia de los legisladores para que
entiendan las necesidades de reformas o la elaboración de una determinada ley.

Su autoridad depende de la fuerza de convicción de que están dotadas. El juez acude

voluntariamente a la doctrina y acoge o rechaza sus postulados y planteamientos de
conformidad con su propio criterio.
 JURISPRUDENCIA

El término jurisprudencia deriva del vocablo latino juris “derecho“, prudentia

“sabiduría“. Se trata de un conjunto de decisiones que, en materia determinada, se
encuentran consagradas por las decisiones de los tribunales.

Se puede entender en tres sentidos: Como sinónimo de ciencia del derecho (o como
día Ulpiano “La ciencia de lo justo y de lo injusto”), como conjunto de sentencias o
fallos dictados por los jueces u órganos jurisdiccionales y como el conjunto de
sentencias dictadas sobre un mismo punto con el propósito de obtener
una interpretación uniforme del derecho en los casos que la realidad presenta a los
jueces.
DEFINICIÓN DE CONTRATO LABORAL

Conforme el contenido del artículo

22 Código Sustantivo del Trabajo:

“Vínculo por medio del cual una

persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o
subordinación de la segunda y
mediante remuneración.”
ELEMENTOS ESENCIALES
DEL CONTRATO

El artículo 23 del código

sustantivo del trabajo señala
los tres elementos que
contiene un contrato de
trabajo, que son:
QUE ES EL SALARIO ?
2024

2023
SMMLV $ 1.160.000

AUX. TRANS. $ 140.606

 SALARIO: 16.900.000

13.000.000 (10 salarios mínimos) + 3.900.000 (30% factor prestacional)

PRESTACIONES SOCIALES
PRESTACIONES SOCIALES
PRIMA DE SERVICIOS
AUXILIO DE CESANTÍAS
AUXILIO DE CESANTÍAS
AUXILIO DE CESANTÍAS
INTERESES DE LAS CESANTÍAS

Son la primera obligación contractual en cada

vigencia, sobre las prestaciones sociales de un
contrato a término fijo o indefinido.
 INTERESES DE LAS CESANTÍAS

Algunas características que los diferencian de otras prestaciones sociales:

• Determinado por la Ley 52 de 1975.

• Es inembargable (no puede ser retenido por la ley).
• No son acumulables ni canjeables.
• Los empleados no pueden renunciar a esta prestación social.
• No se necesita de un fondo o administración porque el pago lo recibe directamente el empleado.
• Los intereses de cesantías no tienen un uso específico.
• Su valor en ningún momento reemplaza los intereses que deberá pagar el fondo de cesantías cuando
estas sean retiradas.

El artículo 99 de la ley 50 de 1990 señala que:

El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en
los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma
causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.
 INTERESES DE LAS CESANTÍAS

Ejemplo:

Luis Fernando García devenga $2.500.000 y ha trabajado 270 días, los intereses se deben pagar
proporcionales sobre el valor de las cesantías:

• Cesantías = $ 2.500.000 * 270 días / 360 días

• Cesantías = $ 1.875.000

Sobre estas cesantías se calcula el valor de los intereses, con el 0,12% proporcional a los días trabajados:

• Cesantías * días trabajados * 0,12% / 360 = Intereses de cesantías

• $ 1.875.000 * 270 días * 0,12% * / 360 días = $168.750

 DOTACIÓN

La ley laboral contempla la obligación del empleador de entregarles la dotación a

sus empleados por lo menos 3 veces al año. Esto permite la correcta ejecución
del contrato de trabajo con las herramientas que faciliten su desarrollo.

El artículo 232 del CST indica que las fechas de entrega de la dotación son las
siguientes: 30 de abril, 31 de agosto, 20 de diciembre.

Incumplimiento de la prestación y perjuicios

El objetivo de esta dotación es que el trabajador la utilice en las labores

contratadas, y es imperativo que lo haga, so pena de perder el derecho a
recibirla para el período siguiente. Por lo tanto, a la finalización del contrato no
tiene sentido entregar la dotación, pues esta se justifica en beneficio del
trabajador activo.

Por otra parte, no está previsto el mecanismo de la compensación en dinero,

incluso el Legislador lo prohibió en forma expresa y terminante en el artículo 234
del CST.

Sin embargo, si el empleador a la terminación del contrato de trabajo no hizo

entrega de la dotación debida en las fechas oportunas, está obligado a pagar
la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable y en favor de la
afectada, por los daños padecidos por el trabajador con el incumplimiento.
 DOTACIÓN

El artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– contempla la obligación de hacer entrega de
la dotación, consistente en el suministro de calzado y vestido para ejercer la labor contratada, según
las necesidades que se requieran.

Así lo indicó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL-5686 de 2014, de la
siguiente manera:

Nada puede tener mayor prioridad, en las relaciones laborales, que la seguridad y protección de los
trabajadores en el desarrollo y desempeño de sus funciones quienes al reclamar mejores condiciones
sólo están ejercitando el más elemental de sus derechos.

En el marco conceptual descrito no puede la Corte dejar pasar la oportunidad para enfatizar en la
importancia que para las relaciones laborales representa el que sean ejecutadas en términos óptimos
de protección al trabajador que ofrezcan a éste garantías de seguridad razonable para su vida y salud.
De esta manera, para el derecho laboral resulta de vital importancia que el trabajador ejerza sus
funciones con el cumplimiento de los deberes de protección y seguridad que el empleador debe
garantizar.
 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO LABORAL

Acto que se consigna en un documento que debe ser diligenciado completamente por el empleador, al
momento de culminar la relación laboral con su empleado, sea cual sea el motivo de terminación de dicha
relación y que habrá de ser firmado por las dos partes, en manifestación de aceptación. En caso de renuncia en
un contrato a término indefinido, la liquidación se calcula con base en la seguridad social y las prestaciones.

Sin importar las causas de terminación del contrato, los trabajadores tienen derechos de acuerdo con el
tiempo laborado. Para realizar el cálculo de la liquidación del contrato, se deben tener en cuenta los siguientes
factores:

➢ PRIMA.
➢ CESANTÍAS.
➢ FECHA DE RETIRO.
➢ TIEMPO LABORADO.
➢ SALARIOS ADEUDADOS.
➢ INTERESES SOBRE CESANTÍAS.
➢ LAS VACACIONES QUE EL TRABAJADOR TENGA PENDIENTES.
➢ CLASE DE CONTRATO (CONTRATO A TERMINO FIJO – CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO).

➢ CAUSAL POR INDEMNIZACIÓN (SI EXISTE).

TALLER 1

Pablo Ruiz, trabajo en la compañía
DEL SOL, desde el 15 de enero de
2023, hasta el 15 de diciembre de
2023, con un salario base de
$1.800.000, más auxilio de
transporte.
Determine número de días para el
cálculo y liquide los conceptos de:
Prima de servicios, cesantías e
intereses a las Cesantías).
1 3
Camilo Peralta, trabajo en la empresa AGUA
2
CLARA, desde el 7 de enero de 2023, hasta
el 19 de Noviembre del mismo año, con un
salario de $2.980.000, sin haber recibido a
la fecha, el pago correspondiente a la
bonificación de purificación del medio, que
asciende a la suma de $740.000.
Determine número de días para el cálculo y
liquide los conceptos de: Prima de servicios,
cesantías e intereses a las Cesantías).
Mónica Ruiz, trabajo en la empresa
Cual es el valor a cancelar al señor peralta al
CHOCOLATICO CALIENTE, desde el 1
momento de su liquidación.
de junio de 2023, hasta el 12 de
febrero de 2024, con un salario de $
3.200.000.
Determine número de días para el
cálculo y liquide los conceptos de:
Prima de servicios, cesantías e
intereses a las Cesantías).
1
2
3
¿En qué periodos, donde y cuando se paga el salario?: El salario se puede pagar en la forma convenida por las partes,
pudiendo ser quincenal, mensual y los jornales no pueden exceder de una semana.

El trabajador es el único autorizado para recibir la remuneración el patrono o sus representantes. El salario se paga en
el lugar de trabajo, está prohibido pague en lugares de vicio, tabernas, a no ser que se trabaje allí.

¿Puede el empleador retener o deducir salarios?:El patrono por regla general no pude hacer retenciones y
deducciones sobre el salario en forma libre, sólo lo podrá hacer con autorización de un juez. A los salarios se les puede
hacer retenciones y deducciones sin autorización judicial en los siguientes casos: cuotas sindicales, de cooperativas,
multas por faltas al reglamento de trabajo y para aportes a pensiones y salud.

¿Cuándo y hasta cuanto se pueden embargar los salarios?: Todo salario es embargable hasta cierto monto. Los salarios
mínimos son embargables en una quinta parte para alimentos, cuotas de sindicatos y cooperativa. Los salarios
superiores a un salario mínimo son embargables en una 1/5 parte por otros concepto, y en un cincuenta por ciento
50% por alimentos y cuotas de cooperativas, en la parte que exceda al salario mínimo.
¿Que otros derechos tiene el trabajador?: Derecho auxilio vacaciones, primas, dotación para trabajo, licencia de
maternidad y paternidad, auxilio funerario, auxilio por enfermedad profesional y no profesional.

¿Que son las vacaciones y como se pagan?: Es un derecho para los trabajadores de descanso equivalente a quince
(15) días, hábiles consecutivos de descanso, para los trabajadores que laboran un año. Se pagan con salario
mensual sin tomar en cuenta los días de descanso.

¿Es posible compensar las vacaciones en dinero?: Cuando el contrato de trabajo se termina sin que las disfrute, se
le paga de acuerdo al tiempo laborado, tomando como base para liquidarlas el salario devengado. También
cuando el trabajador toma la mitad del tiempo en de vacaciones y el tiempo restante se le paga en dinero.

¿Las vacaciones se pueden acumular?: Si, cuando el trabajador descansa seis (6) días y el resto de tiempo lo
puede acumular para otros periodos de vacaciones hasta por dos años.

¿Cuándo se tiene derecho a Calzado y vestido de labor y cuando se entrega?: Es un derecho de todo trabajador
que lleva más de tres meses y que devengue hasta dos salarios mínimos, teniendo como derecho a la entrega
de tres veces al año de un ( 1) par de zapatos y un (1) vestido, para el trabajo.
LICENCIAS DE
MATERNIDAD Y
PATERNIDAD
La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto disfrutará las
18 semanas de licencia de la siguiente manera:

* Si es necesario,
puede ser ampliada
por razones médicas.
La semana anterior al
probable parto será
de obligatorio goce a
menos que el médico
tratante prescriba
algo diferente.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, madres
con parto múltiple o con hijos en situación de discapacidad, debe ser
concedida con base en las reglas descritas en el numeral 5 del
art.236 del C.S.T.
El período de lactancia es una
obligación para el empleador
contemplada en el artículo 238 del
C.S.T, el cual prescribe que este,
debe conceder descansos
remunerados durante la jornada
laboral a la trabajadora para
amamantar a su hijo o hija, una vez
la madre se reincorpore a sus
labores después de disfrutar la
licencia de maternidad y deben
otorgarse a partir del primer día en
que la trabajadora se reincorpore al
trabajo.
LA LICENCIA DE PATERNIDAD: La Ley 2114 de 2021, determina que este periodo
corresponde a dos (2) semanas, es decir catorce (14) días, opera por los hijos nacidos del
cónyuge o compañera permanente, así como para el padre adoptante y debe ser disfrutada
durante los treinta (30) días siguientes a la fecha de nacimiento del menor o de la entrega
oficial del menor que se ha adoptado (Decreto 1427 de 2022).

LICENCIA PARENTAL COMPARTIDA: Esta licencia permite que los padres de un recién
nacido puedan distribuir entre sí, de manera libre, las últimas 6 semanas de la licencia de la
madre, siempre y cuando se cumplan las condiciones y requisitos establecidos en la ley.

LICENCIA PARENTAL FLEXIBLE: Modelo en el

cual los padres podrán cambiar un periodo
determinado de su licencia de maternidad o
paternidad por un periodo de trabajo de medio
tiempo, equivalente al doble del tiempo
correspondiente al periodo de tiempo seleccionado.
 CAUSALES DE LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO LABORAL POR JUSTA CUSA

El Código Sustantivo del Trabajo determina en el artículo 61, que las causas o motivos para liquidar un contrato de
trabajo, son las siguientes:

1.Finalización del contrato por obra o labor.

2.Finalización por mutuo acuerdo.
3.Finalización del plazo fijo pactado en el contrato de trabajo.
4.Finalización por muerte del empleado.
5.Finalización por decisión del empleado.
6.Finalización por liquidación o cierre de la empresa.
7.Finalización por suspensión de actividades del empleado durante más de 120 días.
8.Finalización por sentencia ejecutoriada en contra del empleado.

Si el motivo de la liquidación del contrato de trabajo se da por las casusas 5 y 6, se deberá por parte del empleador,
solicitar un permiso para liquidar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar de este hecho al o los
trabajadores.
 CAUSALES DE LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO LABORAL SIN JUSTA CUSA

Todo contrato de trabajo se pude terminar por justa o sin justa causa. Cuando el contrato termina sin justa causa,
el empleador debe pagar al trabajador una indemnización que será tasada de acuerdo al salario devengado y al
tiempo que lleve laborando.

A QUE TIENE DERECHO EL TRABAJADOR EN ESTE EVENTO?

Según la modalidad del contrato suscrito, se tiene derecho a ciertos pagos (término fijo y término indefinido), en
todo caso, al haber sido despedido un trabajador sin justa causa, este tendrá derecho a una indemnización no
sólo por los daños emergentes (perjuicio derivado de una actuación negativa sobre una persona o un bien
patrimonial) y el lucro cesante (pérdida de una ganancia o utilidad con ocasión de un daño), sino por los daños
morales (perjuicio o lesión ocasionados a los sentimientos de otra persona, generándole una afectación
psicológica, lo que puede generar una reparación económica), que le hayan causado, los cuales deberán
probarse.
 TIPOS DE CONTRATO QUE SE DEBEN LIQUIDAR

Las relaciones laborales se dan a través de diferentes tipos de contrato que establece la Ley laboral en
Colombia, por lo que es de vital importancia, que al momento de pensar en la elaboración de la liquidación de
manera previa, se verifique, qué tipo de contrato está establecido.

Dicho lo anterior, tenemos que los contratos objetos de liquidación, son los siguientes:

•Contrato a término fijo: tiene una duración limitada de tiempo y se puede renovar el número de veces que
dispongan ambas partes.

•Contrato a término indefinido: este tipo de contrato no define una fecha para la terminación ni el tiempo
que durará.

•Contrato por obra o labor: se da por finalizado al momento de terminar la obra o labor determinada.

•Salario integral: para los empleados que ganen más de 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes
(SMMLV).
 LIQUIDACIÓN DE CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO

Si el trabajador tiene contrato a término indefinido y es despedido sin justa causa debe recibir una indemnización de
30 días de salario por el primer año trabajado y de 20 días por cada año subsiguiente.

Cuando no se cumple el año completo, la liquidación debe hacerse según el tiempo laborado.

LIQUIDACIÓN DE CONTRATOS A TÉRMINO FIJO

Caso especial: “si la persona

Si el trabajador tiene contrato a término fijo y es despedido sin justa causa gana más de 10 salarios
mínimos, entonces el monto
antes de terminar el periodo pactado, se le deben pagar los meses restantes a cambia, por el primer año de
la finalización del contrato. trabajo son 20 días y por
cada año siguiente son 15
Pero si renuncia o es despedido con justa causa, se le paga según el tiempo días ”.

laborado.