DISEÑO, LIQUIDACION Y PAGO DE NOMINA.

PRESENTADO POR:

JERRY OJEDA

ALBA LUCIA ROJAS GOMEZ

JAVIER CUCHALA ALVAREZ

JESÚS ANTONIO ORTIZ ISAZA

MARIA JUDITH CABEZAS CARVAJAL

GENERAR NÓMINA DE ACUERDO CON NORMATIVA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

FORMACIÓN VIRTUAL

PUTUMAYO

2021
 DISEÑO, LIQUIDACION Y PAGO DE NOMINA.

PRESENTADO POR:

JERRY OJEDA

ALBA LUCIA ROJAS GOMEZ

JAVIER CUCHALA ALVAREZ

JESÚS ANTONIO ORTIZ ISAZA

MARIA JUDITH CABEZAS CARVAJAL

GENERAR NÓMINA DE ACUERDO CON NORMATIVA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

FORMACIÓN VIRTUAL

PUTUMAYO

2021
PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL
 INTEGRAL FORMATO GUÍA DE

APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: DISEÑO, LIQUIDACION Y PAGO DE NOMINA.

 Código del Programa de Formación: 13350037

 Competencia: GENERAR NÓMINA DE ACUERDO CON NORMATIVA.

Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

01 IDENTIFICAR LOS ELEMENTOS QUE CONFORMAN LA NÓMINA DE ACUERDO CON LANORMATIVIDAD

02 LIQUIDAR LA NÓMINA Y LOS PAGOS A TERCEROS DE ACUERDO CON LAS NORMATIVIDADVIGENTE.

03 VALIDAR LAS NOVEDADES PARA LA LIQUIDACIÓN DE LA NÓMINA DE ACUERDO CON

SUORIGEN.

04 AJUSTAR LOS REGISTROS DE PAGOS DERIVADOS DE LA LIQUIDACIÓN DE LA

NÓMINA DEACUERDO A LA NORMATIVA VIGENTE.

 Duración de la Guía: 48 horas

2. PRESENTACION

Apreciado Aprendiz, bienvenido al inicio de este

curso en DISEÑO, LIQUIDACION Y PAGO DE

NOMINA, que le proporcionará las

herramientas necesarias para que pueda

desempeñarse en el mundo del trabajo.

La metodología de enseñanza y aprendizaje para

desarrollar las actividades formativas tendientes

al logro de los resultados de aprendizaje

propuestos, son el método de aprendizaje basado

en proyectos, en donde se fortalecerá el trabajo

 colaborativo.

El propósito de esta guía es orientarlo en el

logro de las competencias, para alcanzar los

objetivos del proceso formativo. La orientación se

hará de manera integral, por tanto, se requiere

compromiso, dedicación, responsabilidad en el

aprendizaje autónomo y colaborativo.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexión

inicial.

Teniendo en cuenta el código laboral en Colombia existen definiciones sobre contrato laboral o

contrato de trabajo:

¿Qué es un Contrato de trabajo?

Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio

personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la

segunda y mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la

remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario.

(Art. 22 C.S.T).
Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la manera como se suscribe el

mismo o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del servicio personal al empleador.

El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento tan solo

requiere del consentimiento de las partes. Para que este sea válido no se requiere forma especial

alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma; de esta manera, cuando

hay prestación personal del servicio, subordinación o dependencia y remuneración, existe un contrato

de trabajo. Sin embargo, los contratos laborales pueden clasificarse según su forma y su término de

duración.

3.2 Reflexionar sobre la importancia de procesar con ética y eficiencia los pagos a

los trabajadores vinculados a las organizaciones.

Apreciados y estimados aprendices: Su capacidad competitiva en el mercado laboral y empresarial

depende del grado de conocimiento que usted adquiera en la investigación y desarrollo de los

diferentes temas y actividades, aplicandolas técnicas didácticas activas que permitan comunicar

efectivamente la información de conocimiento a los demás grupos de trabajo. Para el desarrollo de

este resultado de aprendizaje, se requiere que desarrolle las actividades de investigación

en el tema de contratos de trabajo:

Para el desarrollo de la presente actividad se deben conformar grupos de tres (3) aprendices los

cuales deben investigar de manera grupal, para socializar, las siguientes tareas:

a). Mediante un cuadro sinóptico establezca el concepto y clasificación de los diferentes

tipos de contrato laboral.

b). Establecer cuáles son los elementos de un contrato laboral.

El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del

trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las

diferentes modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e

indemnización en caso que el despido sea injustificado.

Elementos esenciales del contrato de trabajo.

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos que de

presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo. Estos

elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:

Actividad personal del trabajador.

Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la actividad

personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. Si la empresa contrató a don José,

será don José quien tendrá que hacer el trabajo.

Continuada subordinación

El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el empleador tiene la

facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo momento. La

subordinación es el elemento diferencial que permite determinar la existencia de una relación laboral,

aunque la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es

exclusiva del contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de servicios o incluso

en el contrato comercial.

Retribución.

Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como contraprestación de la

actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento común a otros tipos

de contratos.

Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de trabajo, y si lo

que se hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez laboral podría declarar la existencia de un

contrato de trabajo realidad, pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia para que ella

decida la naturaleza de la relación entre trabajador y contratante.

c). Determinar las diferentes causas por las cuales se puede dar por

terminado un contrato laboral.

El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral,

en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral, su

duración, terminación e indemnización en caso que el despido sea injustificado.

Terminación del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser

terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos

aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa.

La ley ha considerado que, si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran

ciertas causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que, si una parte
no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les

beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de

recibir un beneficio.

El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado por la

expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que se consideran

justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que las dos partes puedan

generar.

En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las partes quiere

hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una de las partes de por

terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede

hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero

en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa

causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del

trabajo y asunto arreglado.

Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la indemnización a

que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la

puede dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es

posible que si lo despide, después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador

despedido está cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa

ya es otra historia que se debe dirimir en los estrados judiciales.

 d). Determinar las indemnizaciones que se pueden dar por terminación del

contrato de trabajo sin justa causa por parte del empleador.

La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al trabajador se le termina el contrato

de trabajo sin justa causa, y la liquidación de la indemnización se debe hacer conforme lo señala el

artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

¿De cuánto es la indemnización por despido injusto?

El monto o valor de la indemnización por despido injusto depende de dos variables: Tipo de contrato y

tiempo de vinculación.

En los contratos de trabajo a término fijo, el valor la indemnización depende de la duración del

contrato, y del tiempo de ejecución del mismo.

En los contratos a término indefinido el monto de la indemnización depende de cuánto tiempo lleva el

trabajador vinculado con la empresa, temas que desarrollamos a continuación.

Liquidación de la indemnización por despido injusto.

La indemnización por despido sin justa causa depende del tipo de contrato, y del monto del salario del

trabajador, de lo que nos ocupamos en las siguientes líneas incluyendo algunos ejemplos.

Indemnización por despido injusto en el contrato a término indefinido.

La indemnización depende del salario que el trabajador tenga, y además, la indemnización depende

del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre más tiempo mayor será la indemnización.

Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos.

Si el trabajador lleva hasta un año trabajando, la indemnización es igual a 30 días de salario, debido a

que la norma señala que por el primer año le corresponden 15 días de indemnización.
Si lleva más de un año vinculado, por cada año adicional al primero se le pagan 20 días de salario y

proporcionalmente cuando hay una fracción inferior a un año.

Ejemplo:

 Salario: 3.000.000.

 Tiempo trabajado: 5 años, 6 meses y 15 días, en total 5.55 años.

La liquidación de la indemnización es la siguiente:

0 a 1 año 30 días

De 1 a 5 años (4 años) 80 días (20 x 4)

De 5 a 5.55 años (0.55 años) 11 días (20 x 0.55)

Total 121 días (30 + 80 +11).

Determinamos el valor del día 3.000.000/30 = 100.000

Monto de la indemnización 121 x 100.000 = $12.100.000.

c. Presentar un modelo de contrato laboral en pdf.

1. Nombre del Trabajador

 2. Nombre del Empleador.

3. Cargo a desempeñar.

4. Lugar de trabajo.

5. Tipo de contrato.

6. Fecha de iniciación del contrato.

7. Fecha de terminación del contrato.

8. Salario devengado.

9. Periodo de prueba.

10. Clausulas adicionales.

Adicional a este punto realice una descripción de la siguiente actividad:

 Realice de manera individual lectura del siguiente texto:

“A continuación se relacionan algunos de los problemas más comunes con los que se enfrentan las

micro, pequeñas y algunas medianas empresas, por no contar con los servicios adecuados de nómina

más por el tema de crisis mundial que vivimos actualmente por el tema de la pandemia COVID19.

Cálculos erróneos. - Varias personas que están al frente del pago de nómina improvisan y/o

desconocen, cómo liquidar retenciones, deducciones, tiempos extras, y una serie de detalles más, que al

no estar claros pueden provocar serios problemas a las organizaciones.

Nómina fuera de tiempo. - Normalmente las empresas, que no manejan flujos de capital, suelen tener

problemas a la hora de efectuar sus pagos de nómina, ya que no acostumbran dejar disponible para el

pago periódico de los salarios. Esta situación impacta negativamente, porque por un lado no se logra

la
fidelidad del trabajador para con sus labores, y por el otro lado se genera incumplimientos al

trabajador con la obligación del empleador de cancelar en los plazos fijados y en las condiciones

pactadas en el contrato de trabajo.

Sanciones y multas por parte de las autoridades. - Existen dos razones principales por las cuales

se pueden presentar problemas con la autoridad, estos son una auditoria en donde se evidencie que

no se están llevando los procesos de acuerdo a las normas, y la otra situación es cuando la empresa no

declara en tiempo y forma la situación actual de sus trabajadores.”

 Genere respuestas a los siguientes interrogantes:

¿Es importante tener un buen control en los pagos a los trabajadores?

Si llevas un buen control de nómina, pagas los sueldos a tiempo, de manera

correcta y cumples con los aguinaldos, los empleados estarán satisfechos con la

empresa. Existirá un clima laboral agradable y esto se trasladará a situaciones

positivas para la empresa como la lealtad del empleador y mayor esfuerzo.

¿Es importante que la empresa liquide la nómina cumpliendo las normas legales

GFPI-F-019 V03
vigentes?

Es de alta importancia por Ley, ética e imagen corporativa, cumplir con el salario del

trabajador. Así se evitará sanciones penales y administrativas, el ambiente organizacional de

la empresa será siempre positivo y la imagen de la empresa no se cae.

¿Se corre el riesgo de caer en pago de multas y sanciones?

Cuando hay incumplimiento por parte del empleador SI.

¿Cuál es el impacto en el Bienestar Social y Laboral de los trabajadores?

Cuando hay incumplimientos el resultado es nefasto para la empresa y negativo para el

entorno laboral; caso contrario cuando es debidamente cumplido el bienestar laboral es

impactante positivo y rinde las obligaciones empresariales.

Inicialmente se hará de manera grupal se conformarán equipos de trabajo tres (3) aprendices,

para compartir sus reflexiones mediante una dinámica de grupo (juego de roles,
 simulación, narración, relatoría u otra de su creatividad).

Posteriormente se hará una relatoría de las conclusiones halladas, las cuales deben tenerse

presentes en el desarrollo de las competencias.

3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje.

3.2.1 Identificar conceptos generales relacionados con la liquidación de Nómina en

organizaciones del sector productivo.

Descripción de la actividad:

 Solicite a dos (2) familiares, vecinos, conocidos o amigos que estén trabajando en diferentes

empresas, los desprendibles de pago de la nómina que contiene los pagos y conceptos

cancelados a los trabajadores.

CP-No .1
CP-No 2

 Desarrolle en equipos de trabajo de tres (3) integrantes, una matriz comparativa de

elementos comunes en los desprendibles observados.

MATRIZ COMPARATIVA

1. Ambas llevan el nombre de la empresa

2. Ambas llevan el Nit. de la empresa

3. Llevan el nombre del trabajador

4. Ambas tienen el devengado y las deducciones

5. Ambas llevan la firma de recibido a satisfacción por el empleado

 6. Llevan el valor neto a pagar en número y en letras

 Construya en equipos de trabajo y de manera informal, el significado de cada concepto

 Socialice en plenaria con los demás equipos de trabajo

 Identifique los conocimientos previos del procedimiento de liquidación de nómina,

diligenciando el autodiagnóstico suministrado por el instructor.

3.3. Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

3.3.1 Interpretar la normativa, protocolos de atención, valores, principios y políticas de la

organización para liquidar y procesar nómina y prestaciones sociales.

3.3.1.1 Procesamiento de Nómina: Fundamentar el procedimiento para liquidar nómina a los

trabajadores de acuerdo con las normas legales vigentes.

19 V03
 Descripción de la actividad:

Realice investigación en fuentes formales que hay

en redes sociales libros, sobre los siguientes

conceptos: nómina, devengados, deducciones,

novedades, clases de novedades y diez (10)

novedades de nómina. Por ejemplo: Ingreso de

trabajador, retiro de trabajador, aumento de

salario, embargos, permisos, etc.

Consulte en internet, o una persona con

conocimientos contables el procedimiento para

realizar la liquidación de la nómina, tomando como

referencia tres (3) organizaciones del sector

productivo (pequeña,

Nomina: La nómina es muy importante en la contabilidad financiera de una empresa por varias

razones.

En primer lugar, la importancia de la nómina es vital en una empresa dado que aquélla y los

impuestos derivados de la misma afectan significativamente al ingreso neto de la empresa.

También es, a menudo, objeto de numerosas leyes y reglamentos.

La nómina es también, por supuesto, muy importante para sus destinatarios: los empleados.

Para un trabajador la percepción de su nómina es esencial para su bienestar.

Devengados:

El devengo es un principio en el que los ingresos y gastos se crean reflexionando en ellos

como un crecimiento o disminución patrimonial y como resultado contable.

La finalidad es que una empresa muestre las cuentas anuales y la situación en que se

encuentre en ese periodo a nivel contable.

Cuando se produzca una compra o una venta tenemos que registrarlas en el libro diario.

Significado de devengar

Cuando se compra o se vende mercaderías sin saldar esa obligación con nuestros proveedores

o clientes tendremos que registrar la compra o venta y el pago o cobro de estos cuando se

produzca.

El principio del devengo es el compromiso.

El devengo se conoce haciendo el hecho imponible en el que se crea el deber tributario

principal; por ejemplo, en la prestación de un servicio, el IVA se devengará en el momento en

que se preste el servicio.

Según la ley 14/2013 que apoya a los emprendedores y en su extensión permite las pymes y a

los autónomos se puede aguardar a que se cobre las facturas. Se aplica el régimen especial de

IVA y que no se deberá anticipar a Hacienda ya que son ingresos devengados y no cobrados y

obviamente no podremos desgravar facturas que no hayamos pagado.

La periodificación y los devengos:

Hay algunas cuentas como 480 (Gastos anticipados), 485 (Ingresos anticipados), 567

(Intereses pagados por anticipados) y 568 (Intereses cobrados por anticipado) que se utilizan

mucho cuando hacemos una campaña de publicidad; por ejemplo, hacemos una campaña de
 publicidad de año y medio pues primero tendremos que poner el asiento contable (900€

Publicidad a Bancos 900€).

Al acabar el ejercicio se periodifica el gasto tendremos que hacer el siguiente asiento (525€

Gastos anticipados a Publicidad 525€) y ya en el ejercicio siguiente los pondremos (525€

Publicidad a Gastos anticipados 525€).

El devengo permite tener una imagen real de los que debe entrar y salir, aunque no esté, y a

partir de ahí entender cómo está el negocio.

Deducciones: Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en una quincena

o en un mes, como salarios, comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y

festivos, etc., se procede a restar los conceptos que por obligación el empleado debe pagar, ya

sea a la empresa o a terceros.

Estos conceptos se calculan en la respectiva liquidación de la nómina, y al restarlos se

determina el valor neto que recibirá el trabajador.

A continuación, abordamos los principales conceptos que de deducen de la nómina al

trabajador.

Aportes a salud.

El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud que corresponde

al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. Ésta última aporta el

8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar

(deducir) del total devengado a cargo del empleado.

El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte,

tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Es por

eso que se le deduce de la nómina al empleado este valor, puesto que el empleado no puede
cobrar la totalidad de la nómina, y luego ir al otro día a consignar lo que le corresponde por

salud, sino que es la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).

Aportes a pensión.

El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotización por pensión

está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%) , la empresa

aporta el 75% (12%) y el trabajador aporta el restante 25% (4%). Como el trabajador debe

aportar un 4% por concepto de pensión, este valor se le descuenta (deduce) del valor

devengado en el respectivo periodo (mes o quincena).

El tratamiento de esta deducción es igual al tratamiento de la deducción por salud, es decir, la

empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.

Fondo de solidaridad pensional.

Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe

aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional.

Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los

aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos.

Al igual que los conceptos anteriores, este concepto se resta (deduce) del total devengado del

trabajador.

Cuotas sindicales.

Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben aportar al sindicato al que estén afiliados,

y siempre que medie autorización del empleado, se pueden descontar o deducir de la nómina

del empleado.

Aportes a cooperativas.

Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las cooperativas legalmente constituidas,

pueden también ser deducidas de la nómina del empleado.

Embargos judiciales.

Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados, deben ser

descontados de la nómina por la empresa y consignarlos en la cuenta que el juez haya

ordenado.

Embargo de salarios y prestaciones sociales. Así se procede.Así se deber proceder

cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales.

Cuotas de créditos a entidades financieras:

Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera, para la amortización de un

crédito que le haya sido otorgado por libranza, pueden también ser descontadas de la nómina

del empleado.
Deudas del empleado con la empresa.

Se pueden descontar también de la nómina, el valor que se deba pagar por las obligaciones

que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado,

o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya

causado a la empresa.

Descuentos y retenciones de salarios – Permitidos y prohibidos.Descuentos que el

empleador puede hacer a los salarios y prestaciones sociales del trabajador, con su

autorización y sin ella.

Retención en la fuente.

Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor correspondiente a

retención en la fuente por ingresos laborales. Este valor será declarado y consignado en la

respectiva declaración mensual de retención en la fuente.

 Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al empleado por

concepto de nómina. Ese es el valor que la empresa le debe consignar al empleado al finalizar

el mes o la quincena.

Una vez hecho el cálculo de los diferentes conceptos, se procede entonces a la respectiva

Contabilización de la nómina.

Retención en la fuente por ingresos laborales. Retención en la fuente por salarios o

ingresos laborales para asalariados y trabajadores independientes.

Novedades: El Ministerio de Salud y Protección Social implementó unas modificaciones normativas

que cambian la forma en la que habitualmente las empresas y trabajadores independientes venían

liquidando y pagando la seguridad social.

Conozca de forma Simple lo más importante relacionado con la Resolución 2388 de 2016, la

Resolución 5858 de 2016 y el Decreto 1990 de 2016.

Ahora debe prestar mayor atención en el reporte de las novedades de nómina, la Resolución

2388 y 5858 establecen lo siguiente:

 Cada novedad debe reportarse dentro del periodo de tiempo en el que se generó. Se deberá

especificar la fecha precisa de inicio y fin. También tendrá indicar el número de horas

laboradas por los colaboradores y las licencias remuneradas.

El Decreto 1990 cambió las fechas de pago de la Seguridad Social, se unificó un solo calendario

para todos los aportantes bien sean empresa o trabajadores independientes.

 Antes, el ingreso base de cotización se aproximaba al mil más cercano de la siguiente

forma: si el salario era $737.717 quedaba en $738.000. Con la reforma no se deben realizar
 aproximaciones, se debe dejar al peso exacto, es decir, que el salario queda en $737.717.

El valor de los aportes liquidados por cada cotizante y los intereses de mora deben

aproximarse al múltiplo de 100 superior más cercano.

Tenga en cuenta que:

 Si su empresa no está preparada y su archivo de nómina no tiene todas las modificaciones

definidas por la normatividad, no se podrá realizar la liquidación y pago de seguridad social,

pues todos los operadores de información deben garantizar que el proceso se realice bajo

los parámetros establecidos.

 No cumplir con lo estipulado podrá generar inconvenientes en el caso de que la UGPP

realice algún requerimiento.

Clases de novedades: El informe de novedades es como su nombre lo dice el informe que

muestra las novedades que tuvo el empleado en el mes, el sistema muestra correctamente los

días de incapacidad y los que van para el empleado y trabajador, es decir el informe cumple con

la función de mostrar novedades (días). El informe nunca mostrara los valores a no ser que

sean novedades de préstamo ahorro y novedades generales, que fueron capturadas por valor y

se pueden visualizar.

Las novedades de incapacidad, vacaciones y las demás que son novedades que se liquidan por

formula no van a mostrar valor, pues para que muestre el valor sería necesario cambiar la

estructura del programa para que se incluya que lea el liquidador y cambiaría la filosofía del

informe.

Clases de novedades:

REGISTRÓ NOVEDADES DE INCAPACIDAD

A través de esta opción se realizarán los registros de las novedades de los empleados activos
de la compañía por concepto de Incapacidades, inicialmente el sistema y posteriormente

solicitará el registro de la información relacionada con la novedad generada por incapacidades.

Concepto: Código del concepto por el cual se registrará en las novedades de la Nómina.

Tipo: Tipo de incapacidad, según la legislación laboral: Incapacidad General       Licencia de

Maternidad Accidente de Trabajo Enfermedad Profesional.

Fecha Inicial: Fecha a partir de la cual se genera la incapacidad

Días de Incapacidad: Número de días de duración de la incapacidad.

Fecha Final: Fecha en que termina la incapacidad. El sistema la calcula automáticamente.

Prórroga: Indicar si es prórroga de una capacidad anterior a la que se está registrando.

Días E.P.S.: Número de días a partir de los cuales pagará la E.P.S. Según la normatividad la

E.P.S., pagará la incapacidad a partir de los tres (3) días, dato que el sistema trae por defecto

en este campo.

Observaciones: Comentarios adicionales a la novedad digitada. Luego de digitar la novedad

se graba con el icono.

Es de aclarar que en el caso de las incapacidades por Accidente de trabajo / enfermedad

profesional solo debe habilitar los días de Empleador / ARL no el concepto de EPS, porque

este tipo de incapacidades son cubiertas 100% por las ARL no por las EPS.

2. REGISTRO NOVEDADES DE VACACIONES

A través de esta opción se realizarán los registros de las novedades de los empleados activos

de la compañía por concepto de Vacaciones. 

Concepto: Código del concepto por el cual se registrará en las novedades de la Nómina, en

este caso se utilizará el concepto de Vacaciones,

Tipo: Vacaciones que se van a registrar en la novedad, disfrutadas o compensadas.

Grupo Contable: del empleado en el momento de tomar las vacaciones.

Fecha Inicial: Fecha a partir de la cual se tomarán las vacaciones, en caso de ser disfrutadas.

Fecha Final: Fecha de terminación de las vacaciones, en caso de ser disfrutadas.

Fecha de Aprobación- Fecha Final: Fecha en la cual fue aprobado el pago compensatorio de

las vacaciones.

Días Tomados: Número de días laborales que comprende el periodo de vacaciones,

calculados por el sistema. Según la legislación el período establecido para las vacaciones

disfrutadas es de 15 días por período causado, de igual forma el empleado puede tomar menos

cantidad de días para el disfrute de sus vacaciones.

Días Disfrutados: Son los días calculados por el sistema a partir de la fecha inicial. Estos días

disfrutados incluyen los días no laborables para el empleado (sábado – en caso de ser no

laborable - , domingos y festivos).

Días a pagar: La cantidad de días a pagar en las vacaciones compensadas.

No. De Resolución: Corresponde al número de autorización entregado por el Ministerio de

Trabajo. Aplica para vacaciones compensadas en dinero.

En este informe se puede verificar la información registrada en la novedad de Vacaciones, que

alimentará de igual forma el histórico de cada empleado.

3. REGISTRO NOVEDADES DE LICENCIAS

A través de esta opción se realizarán los registros de las novedades de los empleados activos

de la compañía por concepto de Licencias

Concepto: Código del concepto por el cual se registrará en las novedades de la Nómina, en

este caso se utilizará el concepto de Licencias.

Tipo: Se indica si corresponde a una licencia remunerado o no remunerada.

Grupo Contable: del empleado en el momento de tomar la licencia.

Fecha Inicial: Fecha a partir de la cual se hará efectiva la licencias

Fecha Final: Fecha hasta de terminación de la licencia.

 Días Laborables: Número de días laborables que comprende la licencia

Días Disfrutados: Número total de días de la licencia, incluyendo los días no laborales

(sábados, domingos y festivos).

En caso de ser una licencia no Remunerada, se indica si es voluntaria o disciplinaria, para

efectos de presentación de informes.

4. REGISTRO NOVEDADES DE CESANTIAS

A través de esta opción se realizarán los registros de las novedades de los empleados activos

de la compañía por concepto de Anticipo de Cesantías.

Concepto: Código del concepto por el cual se registrará en las novedades de la Nómina, en

este caso se utilizará el concepto de Cesantías

Tipo: La novedad a registrar, en este caso es Anticipo de Cesantías.

Fecha de Corte: Fecha de corte para el cálculo de cesantías. Corresponde a la fecha hasta

donde deseamos el sistema calcule el valor de las cesantías, lo cual está relacionado con la

formulación del concepto de cesantías. Ejemplo si la formulación esta creada como promedio

de 12 meses el sistema tomara los acumulados de 12 meses atrás de la fecha de corte que se

indicó.

Dependiendo de la fecha de corte el sistema calculará la fecha inicial (fecha a partir de la cual

se realizará el cálculo de cesantías) Corresponde al 01 de enero del año al cual se captura la

fecha de corte. Ejemplo Fecha de corte 2007/01/20 fecha inicial 2007/01/01, Fecha de corte

2006/08/30 Fecha inicial 2006/01/01.

Fecha Inicial: Fecha a partir de la cual se realiza el cálculo de cesantías

Fecha de Ingreso del Empleado: Fecha de ingreso del empleado a la compañía

Total Días: Número total de días que se tomarán para el cálculo de las cesantías por un

período.

Sueldo: Sueldo del empleado tomado como base para el cálculo de las cesantías.

 Valor Cesantías: Valor calculado de cesantías a anticipar.

Valor Intereses: Valor calculado de intereses de cesantías a anticipar.

5. REGISTRO NOVEDADES DE PRÉSTAMOS

A través de esta opción se realizarán los registros de las novedades de los empleados activos

de la compañía por concepto de Préstamos.

Concepto: Código del concepto por el cual se registrará en las novedades de la Nómina, en

este caso se utilizará el concepto de Préstamos.

Clase: La modalidad de liquidación de intereses que se trabajará con el préstamo.

   Fecha Préstamo: Fecha inicial del préstamo.

Activo: En esta opción se puede activar o desactivar la novedad.

Concepto de Interés: Código del concepto por el cual se registrará en las novedades de la

Nómina los intereses originados por el préstamo

Valor Total: Valor total del préstamo solicitado por el empleado.

Porcentaje Interés a Capital: Porcentaje a aplicar sobre el monto del préstamo.

Saldo Actual: Calculo realizado por el sistema, donde indica el total acumulado por concepto

de saldo pagado.

Número de Cuotas: Cantidad de cuotas a diferir para realizar el pago del préstamo.

Total, de Interés Pagado: Cálculo realizado por el sistema, donde indica el total acumulado

por concepto de interés pagado.

Aplica a partir de: Fecha a partir de la cual se tomará dentro de las novedades de Nómina del

empleado, para su respectivo descuento.

Documento Cruce: Este campo se habilitará cuando la cuenta amarrada al concepto que se

indica en la captura de préstamo esta detallada por Cobrar o por pagar.

. Nota: Cuando se tiene una novedad de préstamos en su captura aparece el campo de saldo el

cual se alimenta con la contabilización del pago de la nómina y puede cambiar con el saldo
reflejado en el cargue automático de novedades ya que este es el mismo volante de nómina y

muestra el saldo más la cuota que cancelara el empleado en dicha nómina.

6. REGISTRO NOVEDADES DE EMBARGOS

A través de esta opción se realizarán los registros de las novedades de los empleados activos

de la compañía por concepto de Embargos.

Concepto: Código del concepto por el cual se registrará en las novedades de la Nómina, en

este caso se utilizará el concepto de Préstamos, previamente creado en la opción Nómina –

Catálogos – Apertura de Conceptos.

Tipo: El sistema registra novedades por dos tipos de embargos: Judicial y de Alimentos.

Fecha del Embargo: Fecha en la cual se realiza el registro de la novedad.

Fecha Final: Fecha de la última cuota que pagará el empleado por concepto de Embargo.

Valor Cuota Embargo: Valor de la cuota a descontar por nómina.

Valor Total Embargo: Valor por el cual está la orden de Embargo.

Porcentaje Embargo: Valor del porcentaje a aplicar sobre el saldo del Embargo

Número de Cuotas: Número de cuotas a diferir para el pago del Embargo.

Periodos de Nómina: Hace referencia a los periodos de pago en los cuales se hará efectivo el

descuento para el empleado. El usuario puede indicar si desea realizar el descuento en todas

las nóminas del mes o en algunas o alguna. Ejemplo Nomina quincenal corresponde a dos

periodos si se marcan las dos casillas el descuento lo realizara en las dos quincenas.

Juzgado: Registro de Juzgado que emitió la Orden de Embargo.

Ciudad: Ciudad donde se emitió la Orden de Embargo.

Sueldo Mínimo Exento: Aplica en el caso que el empleado tenga descuentos adicionales al

embargo y su sueldo no alcanza a cubrirlos por completo, y quede por ese periodo

exento del pago de la cuota del Embargo.

Aplica a partir de: Fecha a partir de la cual se hará efectivo el descuento por nómina del
 Embargo.

7. REGISTRO NOVEDADES DE AHORROS

A través de esta opción se realizarán los registros de las novedades de los empleados activos

de la compañía por concepto de Ahorros.

Concepto: Código del concepto por el cual se registrará en las novedades de la Nómina, en

este caso se utilizará el concepto de Ahorros, previamente creado en la opción.

Fecha Inicial: Fecha de registro de la novedad en el sistema.

Fecha Final: Ultima fecha en la que se descontará dicha novedad.

Valor Cuota: Valor de la cuota a ahorrar que será descontada por nómina.

Porcentaje Cuota: Valor del porcentaje por cada cuota del ahorro.

Periodos de Nómina: Hace referencia a los periodos de pago en los cuales se hará efectivo el

descuento para el empleado. El usuario puede indicar si desea realizar el descuento en todas

las nóminas del mes o en algunas o alguna. Ejemplo Nomina quincenal corresponde a dos

periodos si se marcan las dos casillas el descuento lo realizara en las dos quincenas.

Aplica a partir de: Fecha a partir de la cual se descontará por nómina el valor de la cuota de

ahorro.

  8. REGISTRO NOVEDADES ACUMULABLES

Consiste en la digitación de novedades en forma periódica, es posible en forma diaria, de

aquellos conceptos que así lo requieran, y al final del periodo, el sistema realice la sumatoria y

se liquiden en forma acumulada.

Posteriormente solicitará el registro de la información relacionada con la novedad generada por

Novedades Acumulables, que se presenta a continuación:

   Concepto: Código del concepto por el cual se registrará en las novedades de la Nómina

Tipo: El tipo de concepto que se registrará en esta opción. Se encuentran dos opciones: horas

extras y otras.
   Fecha Inicial – Fecha Final: Fechas para las cuales se generará el acumulado de los

conceptos.

No. de Horas: Para los conceptos como horas extras se indicará el número de horas que

laboró el empleado durante el rango de fechas que se digitó en las opciones anteriores.

Documento Cruce: Es el Documento que sirve como soporte para un pago de Abono, Ahorro

u otro concepto sin formula.

9. REGISTRO NOVEDADES DE ANTICIPO DE PRIMAS

A través de esta opción se realizarán los registros de las novedades de los empleados activos

de la compañía por concepto de Anticipo de Primas.

 Concepto: Código del concepto por el cual se registrará en las novedades de la Nómina.

Tipo: La novedad a registrar, en este caso es Anticipo de Cesantías.

Fecha de Corte: Fecha de corte para el cálculo de prima de servicios.

Fecha Inicial: Fecha a partir de la cual se realiza el cálculo de primas; este registro lo calcula

el sistema automáticamente a partir de la fecha de corte.

Fecha de Ingreso del Empleado: Fecha de ingreso del empleado a la compañía; esta fecha la

toma el sistema de la Hoja de Vida del empleado.

Total Días: Número total de días que se tomarán para el cálculo de la primas por un período.

Este campo es calculado por el sistema.

Sueldo: Sueldo del empleado tomado como base para el cálculo de la prima. El sistema toma

este dato de la Hoja de Vida del empleado.

Valor Prima (al corte): Valor calculado de la prima a anticipar.

Valor de este Anticipo: En este campo se confirma el valor que se va a anticipar al empleado.

Valor Intereses: Valor calculado de intereses de cesantías a anticipar; en este campo se

confirma el valor que se anticipará al empleado por este concepto.

mediana, grande). Posteriormente realice una representación gráfica (Flujo grama) del procedimiento
Identifique en el Código Sustantivo de Trabajo los artículos que se relacionan con Contratos de trabajo,

clases, suspensión de contratos, obligaciones y prohibiciones especiales del trabajador y del empleador,

periodo de prueba, jornada ordinaria, jornada máxima legal, salario, que constituye y que no

constituye salario.

Desarrolle los conceptos de nómina, normativa y fórmulas de liquidación, si es del caso. Incluya

conceptos de: Sueldo básico, auxilio de transporte, comisiones ordinarias, viáticos permanentes, viáticos

accidentales, horas extras, recargo nocturno, trabajo en domingos y festivos, auxilio de rodamiento, auxilio

de alimentación, bonificaciones permanentes, bonificaciones ocasionales, sobresueldo, sueldo por

reemplazo, incapacidades, licencia de maternidad, licencia de paternidad, licencia por luto, auxilio de anteojos,

auxilio de alimentación, bonos, aportes a salud, aportes a pensión, aportes al fondo de solidaridad pensional,

aportes voluntarios a fondos de pensión, ahorros en cuentas AFC, embargos ordinarios, embargos de

alimentos, descuentos por libranzas, descuentos para cooperativas, descuentos para sindicatos, retención

en la fuentes, descuentos para fondos de empleados, préstamos.

Diseñe un formato de desprendible de pago de nómina, que permita identificar y relacionar los

conceptos de devengados y deducciones, el cual servirá de modelo en los casos futuros propuestos.

Descripción de la actividad:

Investigue los siguientes conceptos: Procesos, concepto, objetivo, propósitos, tipos de procesos, mapa de

procesos, procedimientos, caracterización de procesos, tipos de investigación, Concepto, fuentes de

información y metodología básica de investigación.

Identifique el Proceso y los procedimientos desarrollados en el área de Talento Humano, analizando

con detalle el procedimiento para liquidar nómina y prestaciones sociales y la interrelación con otros

procesos y/o procedimientos de la misma área funcional o con otras áreas de la organización.

Realice un portafolio de documentos soporte para registrar la liquidación de nómina y prestaciones

sociales, tales como instructivos, planillas, desprendible de pago, planilla para el registro de novedades,

formato para el registro y control de vacaciones, modelos de contratos, formatos entrega dotación, formato
 registro y control de vacaciones, formato autorización descuentos, certificado de ingresos y retenciones,

formato solicitud disfrute de vacaciones, formato reporte de horas extras, formato recargo nocturno

dominicales y festivos, formato certificación laboral, etc.

Presente el anterior producto a su instructor para ser socializado y evaluado.

Actividades de transferencia del conocimiento.

3.4.1. Obtener información del procedimiento de liquidación de nómina en Mi pymes de la región,

mediante la aplicación del instrumento de diagnóstico.

Apropie el contenido del instrumento de diagnóstico facilitado por el instructor, con el fin de aclarar

dudas e inquietudes.

Acuerde con el representante y/o contacto de la Mi pyme, fecha y hora destinada para la aplicación del

instrumento de diagnóstico.

Aplique el instrumento de diagnóstico, para obtener información que permita identificar las necesidades de

la Mi pyme en el procedimiento de nómina.

4. ACTIVIDADES DE

EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e

Instrumentos

deEvaluación

Evidencias de Conocimiento:

INTERPRETA LA NORMATIVA, DE

Responde a preguntas sobre: DEVENGADOS Y DEDUCCIONES,

PARA SU
Técnica: Respuesta
Apropiación y Conceptualización de ADECUADAVALIDACIÓN.
apreguntas:
normas, procesos y principios para las
 competencias de nómina, DILIGENCIA CORRECTAMENTE Instrumento:Cuestionario

procesamiento,servicio al cliente, LAS NO CONFORMIDADES DE

matemáticas y ética cultura y paz LAS NOVEDADES DE ACUERDO

A LOS PROCEDIMIENTOS Y

Evidencias de Desempeño: NORMAS. Técnica:

Evidencia actitudes y SELECCIONA LOS ELEMENTOS, ObservaciónDirecta

comportamientos objetivos, HERRAMIENTAS Y PROGRAMAS Instrumento: Lista

concriticidad, capacidad de análisis, INFORMÁTICOS UTILIZADOS EN EL dechequeo Técnica:

flexibilidad de pensamiento, en la REGISTRO Observación

ejecución de su proceso formativo. DE NOVEDADES

Evidencias de Producto: Informe documental, instructivos, Instrumento: Lista dechequeo

documentos, y normas aplicables a la

. liquidación de nómina y servicio al

cliente.

1. GLOSARIO DE TERMINOS:

ANÁLISIS DE DATOS: fase del proceso de investigación que consiste en organizar la información recogida para que pueda

ser tratada, descrita e interpretada.

ARITMÉTICA: una rama de las matemáticas que se enseña a los niños en primaria. Se trata de números y cómo

utilizarlos en operaciones básicas como sumar, restar, multiplicar y dividir.

ASIGNACIÓN BÁSICA: Es la retribución habitual o constante pactada entre el trabajador y el empleador y puede

ser fija o variable.

BUZÓN DE SUGERENCIAS: está diseñado para que los consumidores sin necesidad de escribir su nombre o sepan quién
GFPI-F-019 V03

es, da la opinión de cómo le parece el servicio o lo atención prestada en el establecimiento.

CADENA DE SATISFACCIÓN: es utilizada en las empresas como medio de medir las capacidades de sus

colaboradores el sentido de pertenencia con la organización para así poder brindarles a los clientes lealtad a la

marca.

CICLO DE SERVICIO: Es la cadena que forma todos los momentos de verdad que el cliente ha tenido la

oportunidad de vivirlos, esto ayuda también a las personas que prestan un servicio para mejorarlo y conocer

las necesidades del cliente.

CLIENTE: es la persona que adquiere nuestros productos o servicios, con la finalidad de suplir una necesidadque

para él es básica e importante en ese momento. Ellos son los más importantes de nuestra empresa gracias a

ellos es la productividad.

CUESTIONARIO: es un instrumento de investigación que se emplea para recoger los datos.

CULTURA ORGANIZACIONAL: es el conjunto de normas que se tengan en una organización en todas sus

áreas basadas en respeto, valores, ética, integridad, actitudes, hábitos todo esto genera una persona íntegra y un

ambiente laboral bueno.

DATO: Elemento de conocimiento que carece de significado por sí mismo, algo incompleto que necesita de otros

datos o proceso de elaboración para dé sentido.

DESPRENDIBLE DE PAGO: es un documento generado de la nómina donde el trabajador puede observar

los devengados, las deducciones y el neto a pagar ya sea semanal, quincenal o mensual

ENCUESTA: son un tipo de preguntas verbal o escrita que se relaciona a un grupo de personas determinado
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para obtener información sobre un tema específico para investigación, cuando es de forma escrita se usa

entrevista y de forma escrita se realiza por medio de cuestionario.

ÉTICA: ser correcto y actuar bajo una normas o principios individuales y sociales que cada uno de nosotros

vamos creando porque en el ambiente interno y externo de la organización de va creando.

GESTIÓN: es la dirección o administración de un negocio, que lo guía hacia un mismo camino lo cual lo puede
llevar a la excelencia.

INFORMACIÓN: Conjunto de datos, elaborado y situado en un contexto, de forma que tiene un significado para

alguien en un momento y lugar determinados.

MISIÓN: compromiso moral que tiene una organización o persona para poder llevar a cabo la función o deber moral

que una persona o colectividad consideran necesario para cumplir con su compromiso con la sociedad.

MOMENTO DE VERDAD: es el contacto físico que tiene el cliente con la organización donde sabemos cómo

se prestara el servicio a cada uno de los clientes.

NOVEDADES DE NÓMINA: Registros y /o documentos físicos o en medio magnético que afectarán

lanómina del periodo que se está liquidando

ORGANIZACIÓN: Conjunto de personas que realizan una serie de actividades dirigidas a la consecución de un

objetivo común por medio de determinados recursos que la organización pone a disposición de los mismos.

PLANEACIÓN: Es el proceso metódico diseñado para obtener un objetivo determinado. En el sentido más universal,

implica tener uno o varios objetivos a realizar junto con las acciones requeridas para concluirse exitosamente.

POLÍTICAS ORGANIZACIONALES: Reglas y regulaciones, formales o informales, que gobiernan la relación entre

empleado y organización.
PRESTACIONES LABORALES: Incentivos que otorga el empleador a su trabajador, derivados del contrato de

trabajo. Derechos adicionales al salario, a que tiene derecho el trabajador.

PROCEDIMIENTO: Conjunto de tareas ordenadas que se desarrollan como parte de un proceso.

PROCESO: es un conjunto de actividades o eventos (coordinados u organizados) que se realizan o suceden

(alternativa o simultáneamente) bajo ciertas circunstancias en un determinado lapso de tiempo

PRODUCTO: Resultado parcial o total, de bienes y servicios, tangibles o intangibles, a que conduce una

actividad realizada.

SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL: La seguridad social integral es el conjunto de Instituciones, normas

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y procedimientos, de que dispone el trabajador, y la comunidad, para gozar de una calidad de vida, mediante

el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la Sociedad desarrollen para

proporcionar la cobertura integral de las contingencias

SERVICIO: es la combinación de varias cualidades (intangibles) como desempeño, esfuerzo, atención y otros tangibles

como un trato amable, un obsequio, los muebles de la sala de recibo entre otros.

SISTEMA DE INFORMACIÓN: Conjunto de recursos técnicos, humanos y económicos, interrelacionados

dinámicamente, y organizados en torno al objetivo de satisfacer las necesidades de información de la organización, para

una buena toma de decisiones.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS.

http://www.bibliotecasvirtuales.sena.edu.co

www.gestiónhumana.co

http://www.mintrabajo.gov.co/glosario-a.html Sabino,

Carlos, El proceso de investigación

Briones G. “Métodos y Técnicas de Investigación”. Trillas 1995

Código Sustantivo de trabajo

Cartilla laboral LEGIS última edición

Cartilla de seguridad social LEGIS, última edición

Manual de retención en la fuente, Ultima edición

CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Ed. Mac Graw Hill. Bogotá, 2006.

MILCOVICH / BOUDREAU. Dirección y Administración de Recursos Humanos.

ALBRECHT, Karl (1998). Servicio al cliente interno. Madrid: Ediciones Paidos Ibérica

BALLARD, Jim; FINCH, Fred; BLANCHARD, Ken (2005). Clientemanía. Nunca es demasiado tarde para

construir una empresa centrada en el cliente. Caracas: Grupo Editorial Norma.

JIMÉNEZ, Juan Carlos (2008). El valor de los valores en las organizaciones. Caracas: Cograf

Ediciones.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) WILLIAN INSTRUCTO FPI Septiembre 27 de 2021

ANTONIO VALENCIA

TREJOS

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor (es) V03