Normatividad de los contratos de trabajo C.S.

T:

La normatividad de los contratos de trabajo en Colombia para las entidades públicas,

privadas, nacionales y extranjeras, se rige de acuerdo al código sustantivo del trabajo en
el apartado del ARTÍCULO 22, lo define de la siguiente manera

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,

empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

De acuerdo con lo anterior se deben tener en cuenta una serie de elementos que dentro
de un contrato laboral debe ir incluidos:

 Identificación y domicilio de las partes

 Labor o trabajo a ejecutar
 El lugar de trabajo
 Salario forma y periodo de pago
 Lugar y fecha de celebración
 El periodo de prueba
 Las obligaciones
 Las prohibiciones
 Causales especiales de terminación
 Las correspondientes firmas de las partes intervinientes

A su vez se debe tener en cuenta el tipo de contrato que se va a llevar a cabo el cual
cuenta con una serie de características importantes para tener en cuenta, asumiendo el
tipo de necesidad que tenga la organización o entidad.

El contrato a término fijo. art. 46 del código sustantivo de trabajo y Art. 28 de la ley
789 de 2002, este es un contrato laboral con límite temporal especificado de manera
clara en ese mismo contrato, este puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en casos
en los cuales el plazo es anteriormente pactado y sea inferior a un año, este contrato a
término fijo se puede clasificar de dos maneras de contratación los cuales son: contrato
con un vencimiento menor a un año y los contratos con un vencimiento igual o superior
a un año.
El contrato temporal, ocasional o accidental 6 del Código Sustantivo de Trabajo
según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o
transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a
labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que
ver con las labores propias que desarrolla el contratante.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es

recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea del trabajador para evitar
conflictos durante y después de la realización de la labor, las características entonces
son; puede ser verbal o escrito, debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social
del contratante y su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

El contrato a término indefinido: Según el 47 del Código Sustantivo de

Trabajo, es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación
entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o
la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo
ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal las características
son;

Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el

contrato a través de un contrato escrito.

El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios,

descansos remunerados y aportes parafiscales.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de
la ley 789 de 2002.

Contrato civil por prestación de servicios: Este tipo de contrato se celebra de manera
bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna
labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación
laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es
igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un
sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente

Contrato de aprendizaje: Art. 30 de la Ley 789 de 2002, este tipo de contrato es una
forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de
practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora
que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional
metódica en el oficio. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el
practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de
sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el
estudiante no tiene prestaciones sociales.
El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser
universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el
practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del
mínimo.

Contrato de Obra o labor 45 del Código Sustantivo de Trabajo, el contrato es por una
labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de
vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios
con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo
académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

Es importante tener en cuenta que si las empresas contratan personal de manera

irregular se exponen a sanciones o multas que no solo es un duro golpe a las finanzas de
la compañía sino a su reputación.

Los empleos informales sobre todo en los restaurantes hoy pasan por un tema delicado y
es la llegada masiva de venezolanos al territorio colombiano buscando empleo y a veces
por querer ayudar, o por contratar mano de obra más económica terminan los
empresarios pagando más y envueltos en problemas legales, que pueden ir desde
sanciones económicas hasta el cierre del negocio.

Inducción

Es un proceso muy importante para las empresas y para las personas que ingresan al
mundo laboral ya sea por primera vez, por cambio de empresa o por ascenso laboral

Para Sánchez Barriga la inducción laboral es definida como “el proceso con el que se
incorpora un nuevo trabajador a su puesto de trabajo” mientras para Sikula es “es una
etapa del proceso de selección que se inicia con la contratación del trabajador cuyo
propósito es adaptar al empleado lo más rápido posible a su nuevo ambiente de trabajo,
compañeros, obligaciones, derechos y políticas de la empresa, etc.”

Capacitación

Es una de las estrategias dentro del proceso de aprendizaje que se desarrolla dentro de
una organización con el fin de proporcionar al personal amplitud en el conocimiento y
manejo de información importante para el funcionamiento de la organización, a su vez
permite que los empleados adquieran habilidades indispensable en el desarrollo de sus
funciones laborales, permite a su vez actualizar información concerniente a las
funciones desarrolladas.

Como resultado de ello se logra proporcionar a la organización un personal calificado y

una mayor productividad.
Evaluación del desempeño

El análisis de desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir

y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo del
personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la
organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.

Las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para:

 tomar decisiones de promociones y remuneración.

 reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el
comportamiento del empleado con relación en el trabajo. Edgar schein explica
que un trabajador « necesita saber cómo está realizando su trabajo», el grado de
satisfacción que sus empleados tienen en relación con la tarea realizada.
 retroalimentación: a partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si
deben modificar el comportamiento.

La evaluación de desempeño posibilita:

 detectar las necesidades de capacitación.

 Descubrir personas claves.
 Descubrir inquietudes del evaluado.
 Encontrar una persona para un puesto.
 Motivar a la personas al comunicarles su desempeño e involucrarse con los
objetivos de la organización (retroalimentación )
 Es una ocasión para que los jefes y empleados analicen cómo están haciendo
las cosas.
 Para tomar decisiones sobre los salarios y promociones.

Causales de terminación de contrato

El Código Sustantivo del Trabajo dispone en varios de sus artículos, iniciando desde el
No. 61, las causas para terminar el contrato de trabajo, justas y sin causa para ello,
dependiendo del tipo de contrato (a término indefinido o a término fijo). El citado
artículo dispone como causas para terminar un contrato de trabajo, entre otras:

 Por muerte del trabajador.

 Porque se terminó el plazo fijo acordado.
 Por terminación de la obra o labor para la que se contrató.
 Por mutuo consentimiento entre las partes.
 Porque se liquidó o clausuró definitivamente una empresa.
 Por suspensión que haga el empleador por un lapso superior a 120 días.
 Por el no regreso del trabajador, a pesar que se reanuden las actividades de la
empresa luego de la suspensión mencionada.
 Por sentencia ejecutoriada de un Juez de la República.
Hay causas justas para terminar unilateralmente el contrato (art. 62 C.S.T.), como: Por
el empleador:

Engaño del trabajador por falsedad en documentos para su admisión en la empresa.

Actos graves de violencia, injuria o maltrato, o indisciplina del trabajador, estando en

servicio o fuera de él, en contra del empleador y sus familiares, del personal directivo o
de los compañeros de trabajo.

Daños materiales que ocasione alevosamente a los edificios, obras, materias primas,
maquinarias y otros elementos relacionados con el trabajo, así como la grave desidia de
su parte que pueda colocar en peligro la seguridad de personas o cosas, como también
los actos inmorales o delictivos cometidos en las distintas áreas laborales.

Cualquier transgresión grave de las obligaciones o prohibiciones que le atañen al

trabajador, como lo señalan los artículos 58 y 60 del Código citado, o con las
estipuladas en pactos o convenciones colectivas, reglamentos, etc.

Que el trabajador sufra detención preventiva superiores a 30 días, salvo que lo

absuelvan, o por arresto correccional por 8 días o menos, en caso que la sanción sea, por
sí misma, proporcionada para justificar la extinción del contrato laboral.

Revelación de secretos técnicos o comerciales que perjudiquen la empresa, por parte del
trabajador.

Que presente un bajo rendimiento laboral según la capacidad del trabajador y acorde
con el rendimiento promedio en actividades similares, siempre que no se corrija en
tiempo razonable, a pesar de la solicitud del empleador, así como la inejecución
continuada, sin que medie argumento válido para ello.

Vicios del trabajador, enfermedades contagiosas de tipo común (que excedan de los 180
días), o lesiones que impidan la ejecución de sus funciones en la empresa y su renuncia
sistemática al no aceptar las medidas preventivas o curativas dispuestas por el médico
para su curación.

Reconocimiento de la pensión de vejez o invalidez del trabajador en ejercicio de su

actividad laboral.

Así mismo, se pueden presentar causas por parte del trabajador, tales como:

Haber sufrido engaño en lo relacionado con las condiciones laborales, violencia,

maltrato o amenazas graves por parte del empleador, en contra del trabajador o de su
familia, dentro o fuera de su actividad de trabajo, o por cualquier acto de aquél o de sus
representantes que lo instiguen para la comisión de delitos, o que sean contrarios a su
ideología política o a la religión que profesa.
El incumplimiento continúo del empleador, sin argumento válido, de las obligaciones
pactadas o establecidas por la Ley, exigirle que realice labores distintas, o en diferentes
lugares para el que se le contrató.

Pero, el Art. 64 del C.S.T. establece que dentro de todo contrato de trabajo se encuentra
implícita la condición resolutoria de la vinculación, por lo que el empleador puede
terminar el contrato sin aducir una causa justa para ello, condicionado a que tiene que
pagar una indemnización al trabajador.

Referencias bibliográficas

Lujejo, 24 de abril del 2018, tomado de, club de ensayos

https://www.clubensayos.com/Negocios/Normatividad-de-los-contratos-de-trabajo-
CST/4353339.html

Álvarez (s, f); publicado por Comunicación Digital Levapan, tomado

de:https://www.institucionalcolombia.com/tipos-de-contratos-laborales-en-colombia/

López, 12 de noviembre de 2012 inducción laboral publicado por In tomado de:

https://es.slideshare.net/Lopez1972/induccion-laboral

Sin autor, (s,f) tomado de ; https://www.notaria19bogota.com/por-que-causas-

se-termina-un-contrato-de-trabajo/