Contrato de Trabajo

Presentado Por.

Ruby Elena Salcedo Mendoza

Presentado A.

Merlys Tafur Campo

Universidad Evangélica Nicaragüense Martin Luter King Jr.

Facultad de Ciencias Económicas
Administración de Empresas
Diplomado
Sincelejo
2019
 Introducción
En el presente se trata en tema del contrato laboral, en su definición, elementos y modalidades

existentes en nuestro país, pero para poder hablar del contrato laboral primero debemos hablar

del control que ejercen las leyes colombianas sobre estos acuerdos entre dos personas, sean estas

naturales o jurídicas; por tal razón se procede a hacer una breve reseña del Código Sustantivo del

Trabajo.

El Código Sustantivo del Trabajo es un conjunto de acciones, y normas para regular la

relación entre empleador y empleado, para garantizar los derechos fundamentales de los

trabajadores con el fin de lograr un ambiente laboral en paz y la armonía económica.

La definición que del trabajo hace el código sustantivo del trabajo, se aleja bastante de la

definición económica o sociológica, puesto que la legislación laboral considera trabajo a toda

actividad humana, siempre y cuando se realice con la existencia de un contrato de trabajo, por

tanto, para la legislación laboral, si no hay un contrato de trabajo, por medio verbal o escrito,

cualquier actividad que realice un individuo no se considera trabajo.

Resulta obvia esta definición, toda vez que si para efectos laborales se considerara trabajo

cualquier actividad humana desarrollada, así fuera sin la existencia de un contrato laboral,

cualquier persona podría trabajar en la propiedad de otra sin su consentimiento y luego exigir

el reconocimiento de su trabajo. En economía en cambio se considera trabajo toda actividad

humana que busca producir en conjunto con el capital y la tierra. El trabajo no es más que un

factor de la producción y fuente de progreso y riqueza. La sociología por su parte, define el

trabajo como una actividad social necesaria precisamente para mantener la armonía y lograr la

consolidación y desarrollo de cualquier sociedad.

 Justificación

En Colombia han venido cambiando las relaciones laborales entre empleador y empleado. Ha

pasado en estos términos de ser un país con un sistema de protección laboral a un sistema que

maneja alta flexibilidad en las distintas formas y maneras de contratar las empresas a las

personas (Bernal Pedraza, Ferney. 2011). La recomposición de la demanda de trabajo, con

énfasis en el empleo temporal, empieza a comienzos de la década del noventa, cuando “se

inicia un proceso intensivo de externalización de actividades productivas (Outsourcing) y de

tercerización de trabajadores”. (Pineda, 2014).

El gobierno colombiano para reglamentar estas nuevas formas de gestión emitió el Decreto

1433 de 1983, el cual posteriormente fue perfeccionado mediante la reforma laboral, Ley 50 de

1990 (Blanco, 2007). De acuerdo con Urrea (2002), esta Ley fue la primera consagración de la

flexibilidad externa en términos legales en Colombia, con la introducción de los contratos

temporales para el fomento del empleo y los cambios en el monto de indemnización que reciben los

trabajadores bajo contrato a término indefinido cuando son despedidos sin justa causa.

Desde finales del siglo XX, Colombia adoptó un modelo económico abierto con miras a las

nuevas circunstancias económicas mundiales, en las que el capitalismo es el principal actor y la

dinámica económica demanda el replanteamiento político, económico y social. El citado

capitalismo en la era de la globalización ha traído importantes cambios en la vida social: la

ruptura de fronteras, facilidad de comunicación, desplazamiento entre países, libertad de

mercado y competencia colosal, lo que, a su vez, ha repercutido en las relaciones de producción,

en el modelo económico, en el sistema jurídico y en las organizaciones sociales nacionales. Se

ha generado entonces la necesidad imperiosa de flexibilizar las relaciones laborales dentro del

mercado, para que la empresa privada pueda ser competitiva en el ámbito internacional, es decir,
se recurre a la flexibilidad como receta para mejorar el desempeño empresarial, y con ello

lograr el tan anhelado desarrollo económico del país. La flexibilidad laboral se presenta como la

capacidad de las empresas en adaptarse a nivel de volumen de fuerza de trabajo, a cambiar

modos de contratación de recursos, de movilidad interna, de contenido de funciones y de

cualificaciones (Santos, 2010), lo que implica la simplificación de los procesos, poner fin a una

relación laboral y al recurso a la contratación de trabajadores con contratos de trabajo

temporales, de forma adaptada a las alteraciones de mercado, pero al tiempo genera un fuerte

impacto la percepción de los trabajadores sobre su sentido de seguridad laboral de la fuerza de

trabajo
 Código Sustantivo del Trabajo

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar

un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo
la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.

DEFINICIÓN

1. La actividad personal del trabajador.

2. Continuada
3. Subordinación o dependencia del trabajador
ELEMENTOS 4. Facultades
5. Tiempo o cantidad de trabajo
6. Reglamentos
7. Salario y forma de pago

MODALIDADES

A. Término fijo: Expresa un límite de tiempo.

B. Término indefinido: No expresa fecha de terminación y duración.
C. De obra o labor: Es por una obra específica y termina cuanto termine esta.
D. De Aprendizaje: Enfocada a la formación de practicantes.
E. Temporal: Trabajo de corta duración no mayor a un mes.
F. Civil por prestación de servicio: Celebración bilateral entre una empresa y
una persona especializada en alguna labor.
 Relatoría del mapa conceptual – Contrato de Trabajo

1. Definición de Contrato de Trabajo. Artículo 22

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio

personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la

segunda y mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la

remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

2. Elementos esenciales del contrato de trabajo. Artículo 23

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta

a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,

tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el

tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos

mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre

derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato

de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o

modalidades que se le agreguen.

3. Modalidades de Contratos de Trabajo

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de

2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato.

Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea

inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación:

contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor

a un año. Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

Debe constar siempre por escrito.

El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de

forma indefinida.

Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al

trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de

2002.

Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos

iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un

(1) año.

Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al

trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la

obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra

o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o

transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal. Características

Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el

contrato a través de un contrato escrito.

El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos

remunerados y aportes parafiscales.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al

trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de

2002.

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este

tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios

con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico.

Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y

definidos, por ser un contrato laboral.

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la

formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad

autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que

suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el

oficio. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo

laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un

convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la

remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho

a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá

como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio,

como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de

las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias

que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una

humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de

viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque

no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo

por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después

de la realización de la labor.

Características

Puede ser verbal o escrito.

Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.

Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o

jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes

y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La

duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado

recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

 Conclusión

La primera conclusión a la que podemos llegar con respecto a la anterior tarea es que los

contratos laborales tienen como objeto la prestación de servicio continua o intermitente, con el

propósito de una remuneración y bajo la dirección o coordinación de la parte contratante.

Los contratos laborales son consensuales, con reciprocidad de derechos y obligaciones entre

las partes contratantes. La voluntad de las partes recae en la realización del contrato, por lo que

se presenta una innegable secuencia de oferta y demanda.

La calificación del contrato de trabajo como acto preparatorio de la relación de trabajo,

conjunto de elementos personales y patrimoniales, no provoca una sustitución del vínculo

contractual, ni éste desaparece. Tampoco el hecho de que el contenido y realización de las

prestaciones se establezcan por el legislador evita que el acto jurídico voluntario contractual

siga siendo la forma normal que se antepone a toda relación de trabajo, porque precede a la

ejecución del contrato en sí.

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de

prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno

de trabajo o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución sin

que desaparezca el vínculo laboral. Se pueden distinguir dos clases de suspensión: La suspensión

perfecta, cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicios y la del

empleador de pagar la remuneración; y, la suspensión imperfecta, cuando el empleador debe

abonar remuneraciones sin contraprestación efectiva de laborales.

 Referencias Bibliográficas

https://www.goconqr.com/es-ES/p/19232877

Minexteriores. 2019. Tipos de contratos en Colombia.

http://www.exteriores.gob.es › Consulados › BOGOTA › Documents › TIPOS DE
CONTRATOS EN COLOMBIA.

Gerencie.com. 2019. Definición de trabajo según el código sustantivo del trabajo.

https://www.gerencie.com/definicion-de-trabajo-segun-el-codigo-sustantivo-del-trabajo.html

Liquidación e indemnización por despido sin justa

causa

https://www.youtube.com/watch?v=iX6_e_Gvlwo
https://www.youtube.com/watch?time_continue=84&v=bufZZPYRXtE