UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

Curso:

DERECHO LABORAL (53057)

Profesor (a):

PINEDA HUERTA, NELIDA ROSALBINA

Ensayo:

CONTRATO DE TRABAJO: SUS ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPOS DE

CONTRATO LABORAL

Integrantes:

- Acosta Oliva, Jennifer Thais U20220803

- Cabezas Atencio, Jhomara Edith U18205550
- Dávila Ruiz, Mariana Alicia U20310226
- Hurtado Pumacarhua, Henry Roland U21223304
- Mendez Leon, Evelin Madelein U21229977
- Risco Taboada, Nathalie U20242426
- Soriano Leyva, Denisse Elena U21322198

Lima, Perú 2023

 ÍNDICE

- INTRODUCCIÓN

- CONTRATO DE TRABAJO: ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPOS DE

CONTRATO LABORAL

- CONCLUSIONES

- BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN

A través de la historia el contrato de trabajo ha pasado de ser un simple pacto oral en sus
inicios y a ser un documento escrito entre el trabajador y el empleador, en este contrato se
detallan acuerdos, reglamentos, montos salariales entre otros, que son fundamentales para
desempeñar una labor en un determinado lugar. Nace a razón de la prestación personal del
servicio lo cual genera una remuneración o retribución.

En el presente ensayo iniciaremos detallando lo que es un contrato de trabajo, tomando

postura de los autores que más resaltan en el tema de derecho laboral, luego pasaremos a
analizar los elementos esenciales con lo que debe de contar un contrato de trabajo, así mismo
veremos cuales son los tipos de contratos laborales más importantes y más usuales. Este
análisis realizado nos llevará a situarnos teóricamente sobre conceptos relacionados a los
Contratos de Trabajo y poder aplicarlos directamente en un caso de análisis de manera
práctica. Finalmente detallaremos las conclusiones a las que hemos podido llegar después de
la investigación realizada.

Desarrollo

En primer lugar, es necesario situarnos sobre la definición del Contrato de Trabajo y, después
de una búsqueda eficiente, se pueden dar diferentes ejemplos de ellos. El Instituto de Ciencias
HEGEL (2021) hace referencia a ello de la siguiente manera:

“Un contrato de trabajo es el acuerdo entre un trabajador y su empleador (o

empresa) en el que se determinan las características de la relación laboral que
ambas partes establecen. Se trata de un conjunto de condiciones que ambos se
comprometen a cumplir y que giran en torno a los elementos esenciales de
toda relación laboral, tales como la prestación del servicio, la remuneración y
la subordinación de una parte a la otra”. (s.p.)

Por su parte, Pacheco-Zerga (2012) establece que:

“El contrato de trabajo se configura como un negocio jurídico bilateral de

cambio, del tipo doy para que hagas y hago para que des. En virtud del cual el
trabajador procede voluntariamente a realizar una actividad en beneficio del
empleador, en forma personal, a cambio de una remuneración, bajo sus
órdenes e instrucciones”. (p.5)

Es importante también mencionar que, el artículo 4 del Texto Único Ordenado Del D. Leg.
Nº 728, LPCL (Ley De Productividad y Competitividad Laboral) - D.S. Nº 003-97-TR, no
nos brinda una definición clara y si precisa del contrato de trabajo, más bien menciona que:

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se

presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El
contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma
 verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente
Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de
tiempo parcial sin limitación alguna.” (p.1)

Por ende, tratando de dar una definición propia, se puede decir que el contrato de trabajo
establece obligaciones y derechos tanto para el empleador como para el trabajador, de esta
manera, ambas partes podrán exigir a la otra ciertas cosas, como por ejemplo el empleador
podrá establecer el horario de entrada y de salida del trabajador y el trabajador podrá exigir al
empleador que se le pague el salario correspondiente a los establecido en su contrato de
trabajo. Asimismo, es necesario resaltar que se consideran fuentes del Derecho del Trabajo a
la Constitución, a la costumbre, y también el reglamento interno del trabajo.

La Constitución establece que el trabajo va de la mano con el bienestar social, puesto que es
un deber y un derecho, tal y como lo menciona el artículo 22 de la mencionada norma, que
resalta que “el trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona”. Asimismo, se puede mencionar que el trabajo es objeto de
protección por el Estado, tal y como está estipulado en el artículo 23 de la misma norma:

“El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria

del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al
impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso
social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo
productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede
limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar
la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento”.

Obviamente, este contrato de trabajo tiene que cumplir con cierta información para que pueda
ser considerado como válido. Entre la información que deberíamos encontrar está los datos
personales del trabajador y de la empresa que decide contratarlo; el salario que se le otorgará
al trabajador; establecer si el contrato será o menos de vigencia indefinida; así como las
actividades que tendrá que desenvolver el trabajador. Esto ayudará a que ninguna de las
partes incumpla sus deberes y obligaciones hacia la otra.

Habiendo revisado la conceptualización del Contrato de Trabajo, es importante que hablemos

sobre los sujetos que forman parte de este contrato. Es así que en primer lugar centraremos
nuestra atención sobre “El trabajador” entendiendo como definición básica que es toda
persona que realiza una actividad y que, según sea ella, quedará regida por normas jurídicas
distintas.

El trabajador presta servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o

subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”. Los elementos jurídicos positivos que
fluyen de la definición legal son los suficientes para calificar al deudor de trabajo en este
contrato: Una persona natural; deudora de servicios personales, de carácter intelectual o
material; en situación de dependencia o subordinación, con el acreedor de trabajo, y ligada en
virtud de un contrato de trabajo.

Otro sujeto a analizar en el Contrato de Trabajo es El empleador, quien es la persona natural

o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud
de un contrato de trabajo, siendo necesario para ello que se cuente los siguientes elementos:
Que sea una persona natural o jurídica; Que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas; Que se encuentre ligada con estas últimas en virtud de un contrato de
trabajo.

Otro aspecto necesario a comentar cuando nos referimos a los Contratos de Trabajo, son los
elementos esenciales que forman parte de ellos, en ese sentido identificamos tres elementos:
La prestación personal de los servicios; El vínculo de subordinación o dependencia y; La
remuneración.

El primer elemento referido a la prestación personal de los servicios, establece que el

empleado deberá prestar el servicio personalmente, con las actividades que se ofrecen al
empleador y cuyo uso está determinado por el empleador en el contrato de trabajo.

El segundo elemento es el vínculo de subordinación o dependencia, esto implica que el

empleado debe prestar servicios bajo la dirección del empleador, quien tiene derecho a
regular el trabajo dentro de límites razonables con disposiciones reglamentarias, emitir las
órdenes ejecutivas necesarias e imponer sanciones disciplinarias por violaciones de deberes o
violaciones.

El tercer elemento es la remuneración, el cual podemos definir como el importe total pagado
por un empleador a un empleado por sus servicios en efectivo o en especie,
independientemente de su valor nominal.

Estos tres elementos son esenciales para determinar la existencia de una relación laboral, pero
el contrato suele contener también varios elementos que, si bien no son esenciales para la
celebración del mismo, es necesario identificarlos. Estos elementos son: Que la labor se
realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o establecido por el empleador;
Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo centro
de trabajo y; Que se labores de manera exclusiva para un solo empleador.

Otro tema importante a analizar son los tipos de trabajo, para ellos mencionaremos los más
usuales, tales como: Contrato indeterminado e indefinido, Contratos sujetos a modalidad y
Contrato de tiempo parcial.

Cuando hablamos de un contrato indeterminado o indefinido entendemos a este como un

tipo de contrato donde se ejecuta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los
servicios, en cuanto a la duración del contrato indefinido. Se presume que todos los contratos
de trabajo son a tiempo indeterminado. Las únicas excepciones pueden estar en el contrato
colectivo, contratos a tiempo determinado y obra determinada, que son de interpretación y
aplicación restrictiva.
Un contrato indefinido es aquel acordado entre el empleador y el trabajador, cuya
característica principal es su carácter indefinido en el tiempo, que es válido hasta que la
empresa o el trabajador decidan romper el acuerdo. El contrato indefinido puede ser, tanto a
tiempo completo, como a tiempo parcial.

Los contratos de trabajo indefinido ofrecen, en primer lugar, mayor estabilidad económico-
laboral al trabajador. No obstante, en la actualidad esta estabilidad es relativa, debido a los
requerimientos del mercado laboral y/o a las necesidades de la empresa. Los contratos
indefinidos contienen muchas cláusulas y, por lo tanto, suelen ser extensos, ya que deben
cubrir las necesidades de cada una de las partes.

Las ventajas o beneficios que genera este tipo de contrato son:

● Genera estabilidad y confianza en el trabajador, al tiempo que representa

mayor compromiso, sentido de pertenencia con la empresa y respeto por sus
labores.

● Permite al empleado participar activamente en los distintos programas y

políticas internas de la organización.

● Remunera mediante salarios y prestaciones, según lo dispone la ley, o decreto

legislativo.

● Facilita la adquisición de bienes y servicios a largo plazo.

● Otorga credibilidad a la organización con lo cual retiene el capital humano

más valioso.

● Termina la relación laboral intempestivamente, sólo si el empleador paga la

indemnización por terminación sin justa causa la cual, en ocasiones, es inferior
en este tipo de contratos para las compañías.

A este tipo de contrato se le aplica un período de prueba durante los primeros tres meses, que
se entiende es determinado por común acuerdo, o en su defecto el empleador en forma
unilateral podría eliminar dicho período.

Otro tipo de contrato que abordaremos son el Contratos sujetos a modalidad, los cuales
hacen alusión a contratos que se celebran cuando así lo requieran las necesidades del mercado
o mayor producción de la empresa, así también se dan este tipo de contratos cuando lo exija
la naturaleza temporal o por algún evento accidental del servicio que se va a prestar o de la
obra que se ha de ejecutar. En esta modalidad se exceptúan los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser considerados permanentes.

El artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, regula los
contratos sujetos a modalidad, dentro de los cuales podemos encontrar los siguientes:
 1. Contratos de naturaleza temporal, que se celebra entre un empleador y un
trabajador originados por: i) el inicio de una nueva actividad empresarial, ii)
por necesidades del mercado, con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción; o por iii) la reconversión empresarial, es decir
se celebra en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de
carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativos.

Contratos de naturaleza accidental, aquí encontramos los contratos que se

suscitan por un evento no planificado, por lo tanto tenemos las modalidades de
i) contratos ocasionales, para atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo; ii) el contrato de suplencia, con el
objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo
laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la
legislación; iii) el contrato de emergencia, aquel que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.

2. Contratos de obra o servicio, referido a las siguientes modalidades de

contratos: i) El contrato específico, que tienen un objeto previamente
establecido y de duración determinada; ii) el contrato intermitente, celebrados
para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas; iii) el contrato de temporada,
celebrado con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa
o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que
están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la
naturaleza de la actividad productiva.

El último tipo de contrato que hablaremos es sobre los Contratos de tiempo parcial, siendo
esta una de las formas de contratación laboral atípica, el cual se caracteriza porque la
prestación de servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria, pudiendo
realizarse en ciertas horas del día, en determinados días de la semana, en determinadas
semanas del mes o en algunos meses del año. En nuestra legislación peruana se considera
como Contrato a Tiempo Parcial aquel que tiene una jornada de trabajo inferior a cuatro
horas diarias en promedio semanalmente, siendo así que esta modalidad debe ser utilizada
solo para sobre los cuales no se tenga control sobre su horario. Además, debe tenerse en claro
también aquellos casos en los cuales se pueda demostrar, efectivamente, que el trabajador no
ha sobrepasado la mencionada cantidad de horas, no siendo aplicable para aquellos
trabajadores que los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias.

En nuestro ordenamiento peruano, la norma que regula el trabajo a tiempo parcial es el

artículo 11, del Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto
Supremo 001-96-TR). Esta norma establece que los trabajadores contratados a tiempo parcial
tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el
cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor. Así mismo el artículo 12,
explica que se considera cumplido el requisito de 4 horas en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividida entre 6 o 5 días, según corresponda, resulte en promedio no
menor de 4 horas diarias.

La Organización Internacional del Trabajo - OIT, se ha ocupado sobre el trabajo a tiempo

parcial en el Convenio Nº 175 de 1994, así como en la Recomendación Nº 182 del mismo
año, donde proceden a definir al trabajador a tiempo parcial como: “todo trabajador
asalariado cuya actividad laboral tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a
tiempo completo en situación comparable” (art. 1, literal a). Asimismo, la letra b) de la
misma disposición establece que: “la duración normal de la actividad laboral a la que se hace
referencia en el apartado a) puede ser calculada semanalmente o en promedio durante un
periodo de empleo determinado”.

Los beneficios laborales que se genera con este tipo de trabajo son: Las Gratificaciones, las
vacaciones, las utilidades, la asignación familiar, los descansos remunerados, el horario de
lactancia, el aseguramiento en el sistema de EsSalud, el seguro complementario de riesgo, el
seguro de vida Ley, entre otros.

En este apartado del ensayo analizaremos el caso determinado en la casación Laboral N°

10526-2016 Callao. Conforme a ello, daremos respuesta a la siguiente interrogante: ¿Qué
características esenciales del contrato de trabajo no han sido respetadas en este caso
problemático? A continuación, daremos a conocer las diferentes ideas que ayudan a dar
respuesta a la pregunta.

Ante todo, es fundamental primero conocer de qué se trata esta casación. Haciendo un breve
resumen, el demandante Luis Augusto Barbieri Sanches emite una casación contra la
sentencia que declaró infundada la demanda contra la empresa Nacional de Puertos Sociedad
Anónima - ENAPU S.A sobre de remuneraciones y otros. La parte demandante planteó como
pretensión el cumplimiento de Acta de Implementación en tres turnos de trabajo del área
operativa, a través del cual se extendió la jornada de trabajo de cuarenta y dos a cuarenta y
ocho horas semanales; incorporación a su haber mensual la suma de S/469.94 por la
extensión de la jornada de trabajo. Sin embargo el Juzgado de Trabajo Transitorio de la Corte
Superior de Justicia del Callao Declaró infundada la demanda sosteniendo que de la
liquidación de ingresos del año 2007, entre otros, los montos pagados por los conceptos que
conforman la remuneración ordinaria y el monto pagado por aplicación del Decreto
Legislativo Nº 854, se advierte que ENAPU tuvo en cuenta la remuneración ordinaria del mes
de marzo del año 2007 para calcular el importe a pagar por concepto de extensión de jornada;
lo que ha respetado en los períodos posteriores.La Sala Laboral Permanente de la misma
Corte Superior de Justicia. confirmó la Sentencia de primera instancia, sustentando
principalmente que de acuerdo al Decreto Legislativo N° 854 y el acta de implementación de
tres turnos de trabajo del área operativa del TP Callao, no existe acuerdo alguno entre las
partes donde se establezca que la remuneración resultante de la extensión de la jornada de
trabajo deba formar parte de la remuneración básica, así como tampoco una norma legal que
sustente dicho pedido. Pero mediante esta casación interpuesta, en virtud de los fundamentos
de la infracción normativa denuncia, se advierte que que la materia controvertida se centra, en
establecer si el incremento remunerativo por extensión de la jornada laboral debe formar
parte de la remuneración básica y si tiene incidencia en el cálculo de los beneficios sociales.
Por ende, del Acta de Implementación en Tres Turnos de Trabajo del Área Operativa del
Terminal Portuario Callao se verifica que los representantes de la empresa y los
representantes del sindicato SITENAPU acordaron que a partir del cinco de marzo de dos mil
siete, se modifique la jornada, horario y turnos de trabajo. Asimismo, se ha percibido el
incremento remunerativo por extensión de la jornada de trabajo bajo el rubro “D. Legislativo
854”, con lo que queda acreditado que dicho pago emerge de la contraprestación de los
servicios brindados por el actor, concepto que ha sido abonado en forma regular, ordinaria y
permanente, y que tuvo la calidad de concepto de libre disposición; lo que permite acreditar
que, el pago por este concepto no se encontraba legalmente dentro de la estructura
remunerativa “básica” del actor a pesar que el incremento de las horas en que el trabajador
presta sus servicios ordinarios resulta una contraprestación directa e inmediata estrechamente
vinculada a la prestación misma del trabajo, es por ello que, a diferencia de lo postulado por
la Sala Superior, se ha podido advertir que dicho concepto forma parte de la remuneración
principal y por ende, integrada a la remuneración básica, es así que, debe constituir parte de
la remuneración básica del demandante y debe ser considerado para el cálculo de los
beneficios sociales, debido a la naturaleza remunerativa antes acotada. Por ende, queda
fundada la demanda de casación, ordenando la inclusión del concepto “extensión de jornada
de trabajo por acta de implementación de tres turnos” en la remuneración base y la incidencia
en los colaterales, por lo que se ordena su liquidación en ejecución de sentencia

Por otro lado, determinar quién es trabajador o cuándo unos servicios son de naturaleza
laboral equivale a precisar el ámbito subjetivo de aplicación del Derecho del Trabajo. El cual,
a su vez, nos remite al concepto de contrato de trabajo. En otras oportunidades se ha hecho
referencia a la naturaleza jurídica del contrato de trabajo haciendo hincapié en la conexión
que existe entre el trabajador y el empresario, en esta oportunidad el objetivo es contribuir a
identificar los elementos que permiten a un operador del derecho calificar la naturaleza
laboral de unos servicios y, consecuentemente, extender la protección constitucional y legal
que corresponde al trabajador.

El Ordenamiento peruano, tanto a nivel legal como jurisprudencial, ha establecido que la

subordinación o dependencia es el elemento diferenciador del contrato de trabajo respecto a
otros de prestación de servicios. No obstante, la subordinación se deduce de un conjunto de
elementos y no de uno aislado. La presente investigación pretende contribuir al
esclarecimiento de los rasgos que establecen la diferencia entre un contrato de prestación de
servicios de tipo civil y el laboral.

En cualquier caso, la remuneración se paga en proporción a los servicios prestados. Por esta
razón el contrato de trabajo es de naturaleza bilateral, recíproco, conmutativo, ya que la
medida de la obligación de una de las partes es igual al cumplimiento que la otra haga de la
suya. También se debe señalar que la posición de débito del empleador frente al trabajador
tiene dos obligaciones básicas inseparables: la de retribuir y la de respetar personal y
laboralmente al trabajador. El primero de estos deberes se corresponde con el carácter
recíproco y conmutativo del contrato de trabajo. El segundo, es la expresión del respeto a los
derechos fundamentales del trabajador en la relación laboral. El deber de remunerar el trabajo
si bien es una obligación de dar una cosa a otro, se tipifica no tanto por aquello que se da y
recibe, que puede ser muy diverso según la clase de remuneración pactada, ni por el acto de
darla o recibirla, sino por el título en virtud del cual se da y se recibe

Este título, en el caso del empleador, es el del cumplimiento de su obligación de remunerar el

trabajo y para el trabajador, el de la contraprestación por el trabajo realizado. Por eso, la
remuneración es uno de los elementos esenciales que configuran el contrato de trabajo y
constituye la prestación básica debida por el empleador al trabajador.

Por ende, el presente caso hace referencia a un contrato indefinido es aquel acordado entre el
empleador y el trabajador, cuya característica principal es su carácter indefinido en el tiempo,
que es válido hasta que la empresa o el trabajador decidan romper el acuerdo. El contrato
indefinido puede ser, tanto a tiempo completo (de 35 a 40 horas semanales), como a tiempo
parcial (menos de 35 horas semanales), según lo establecido por La Oficina de Estadísticas
Laborales. Ahora bien, cabe destacar que, en el presente caso, no existe controversia respecto
al monto que percibió el demandante por concepto de la extensión de la jornada laboral; por
lo que solo corresponde determinar si el incremento remunerativo por la extensión de la
jornada laboral debe formar parte de la remuneración básica y si tiene incidencia en el cálculo
de los beneficios sociales.

Por último, la posición que se toma frente al siguiente caso está vinculado a la aprobación de
la decisión de la Sala Suprema ya que se respalda la decisión de esta misma, argumentando
que el incremento remunerativo por extensión de la jornada de trabajo, aunque no esté
expresamente definido como parte de la remuneración básica en el contrato o la normativa,
por eso debe ser considerado como tal debido a su relación directa con la prestación del
trabajo. Asimismo, se argumenta que este enfoque beneficia al trabajador al afectar
positivamente el cálculo de los beneficios sociales.

Por otro lado, el énfasis en el respeto al acta de implementación enfatiza el respeto a lo

acordado en el Acta de Implementación en Tres Turnos de Trabajo, donde se estableció
claramente el cambio en la jornada laboral y, la extensión de la jornada de trabajo. Desde esta
perspectiva, se argumenta que, al haberse acordado este cambio y haberse abonado el
incremento remunerativo en consecuencia, debe considerarse parte de la remuneración
básica.

Inclusive cuando las partes del proceso no hayan acordado sobre el incremento remunerativo
por amplitud de la jornada laboral se entiende que debe formar parte de la remuneración
básica, pues se trata de un concepto pagado por la contraprestación de los servicios brindados
por el empleado. La sentencia confirmatoria habría incurrido en infracción normativa por
interpretación errónea de los artículos del “Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.”
De Acuerdo al procedimiento del cálculo para determinar el incremento remunerativo se debe
efectuarse de conformidad con lo establecido por el “artículo 3 y artículos correspondientes
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo,
Horario en Sobretiempo, modificado por Ley Nº 27671, aprobado mediante Decreto Supremo
Nº 007-2002-TR y su Reglamento”.

Con lo que queda demostrado que dicho pago es por la contraprestación de los servicios
brindados por el empleado, concepto que ha sido abonado en forma regular, ordinaria y
permanente, y que tuvo la calidad de concepto de libre disposición. Esto permite acreditar
también que el pago por este concepto no se encontraba legalmente dentro de la estructura
remunerativa “básica” del empleado a pesar que el incremento de las horas en que el
trabajador presta sus servicios ordinarios resulta una contraprestación directa e inmediata
estrechamente vinculada a la prestación misma del trabajo.

CONCLUSIONES

1.-Concluimos por concepto de contrato de trabajo viene a ser un acto jurídico que vincula a
dos partes: trabajador y empleador en él se establecen normas por naturaleza del documento,
donde incluyen tácitamente a cualquier modalidad de relación contractual que contenga los
tres elementos fundamentales: prestación personal, remuneración y subordinación. Existen
clases de contrato tanto en el ambiente empresarial privado como para el estado, donde
ambos comparten los tres elementos fundamentales.

2. Por otro lado, la relación laboral se fundamenta en tres elementos que la doctrina y la
legislación peruana han desarrollado: prestación personal que es la obligación del trabajador
directa y concreta, la subordinación que es entendida como el poder del empleador para poder
ordenar, sancionar las acciones del trabajador en el marco de la relación laboral, y la
remuneración que es la contraprestación del servicio brindado por el trabajador. Cuando estos
elementos se unen en una relación habrá necesariamente una relación de trabajo, debido al
principio de primacía de la realidad.

3.- Para finalizar entendemos que el contrato de trabajo, busca la protección de los demás
derechos laborales, a recibir un trato digno, obtener beneficios laborales, además la
protección de los demás derechos laborales y fundamentales, esto incluye las condiciones
laborales que debe de cumplirse, es decir, percibir una remuneración justa, condiciones
aceptables de seguridad es por eso la importancia de conocer los elementos esenciales de un
contrato de trabajo, a fin de distinguir de otros contratos con distinta naturaleza.

4.- Los contratos de trabajo para el personal de dirección y confianza son herramientas
legales fundamentales para establecer relaciones laborales sólidas y proteger los intereses de
ambas partes.

BIBLIOGRAFÍA

➢ Arce, E. (2013) Derecho individual del trabajo en Perú. Desafíos y deficiencias.

Lima: Palestra.
➢ C175 - Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175)

➢ Jaram J.L. (2017). El periodo de prueba en el Perú. Grupo Lex & Iuris. Perú.

➢ Guerrero, G. El Periodo de Prueba en la Legislación Peruana. Lima. Recuperado

el 29 de marzo del 2023 de
http://www.sutamp.org/wp-content/uploads/2012/03/Legislacion-sobre-Periodo-
de-prueba.pdf

➢ Constitución Política del Perú, (1993).

https://www.oas.org/juridico/spanish/per_res17.pdf

➢ Instituto de Ciencias HEGEL, (2021). Derecho laboral: el contrato de trabajo en

Perú. https://hegel.edu.pe/blog/derecho-laboral-el-contrato-de-trabajo-en-peru/

➢ Pacheco-Zerga, L., (2012). Los elementos esenciales del contrato de trabajo.

Revista de Derecho, 13, 29-54.
https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/2663/Elementos_esenciales_co
ntrato_trabajo.pdf?sequence=1&isAllowed=y

➢ Texto Único Ordenado Del D. Leg. Nº 728, Ley De Productividad y

Competitividad Laboral (LPCL) - D.S. Nº 003-97-TR.
https://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic4_per_dec728.pdf

➢ Lastra J. (2009) Baylos Grau, Antonio y Pérez Rey, Joaquín, El despido o la

violencia del poder privado. Scielo, 44(130), 429-435. Recuperado de:
https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0041-
86332011000100013#:~:text=El%20despido%20entendido%20de%20manera,la
%20extinci%C3%B3n%20del%20contrato%20de

➢ https://juris.pe/blog/contratos-trabajo-sujetos-modalidad/

➢ D.S. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral.