Titulo:

Portafolio

Asignatura:
Comportamiento Humano En Las Organizaciones.

Sección:
237

Docente:
Lic. Kenzy Edaly Iglesias Amaya

Nombre del Alumno:

Angel Alonzo

Número de Cuenta:
32321349

Tegucigalpa, Francisco Morazán, Honduras 17 marzo

2024
 Índice

Indice..............................................................................................................................................2

Semana 1 Actividad No.1. Video. ¿Cómo surgen los conflictos entre su trabajo y su vida
personal así como sus estrategias de manejo?.............................¡Error! Marcador no definido.

Semana 2 Actividad No.2. Mapa conceptual sobre diversidad laboral y respuesta a las
preguntas sobre la diversidad en su lugar de trabajo.....................................................................3

Semana 3 Foro de discusión No.1. Análisis y discusión del manejo emocional en el trabajo.....17

Semana 4 Actividad No.4. Mapa conceptual sobre la percepción y toma de decisiones............17

Semana 6 Actividad No.6. Investigación sobre los valores y las perspectivas generaciones en
las organizaciones (1er avance)...................................................................................................37

Semana 7 Actividad No.7. Video y exposición de temas del comportamiento organizacional....39

Semana 8 Actividad No.8. Infografías e investigación sobre el liderazgo organizacional............39

Semana 9 Tarea No.9. Investigación sobre la cultura organizacional de empresas Hondureñas

......................................................................................................................................................51

¿Qué aprendí de cada una de las actividades (mencionar la actividad y aprendizaje)...............53

¿Cuáles fueron los retos a lo que me enfrenté?, por cada actividad?.........................................55

¿Cuáles fueron los logros obtenidos?, por cada actividad...........................................................58

Con que me quedo de la clase que considero es mi base de conocimiento................................62

Comentario-reflexivo final.............................................................................................................62
Semana 2 Actividad No.2. Mapa conceptual sobre diversidad laboral y
respuesta a las preguntas sobre la diversidad en su lugar de trabajo

Titulo:
La Diversidad Laboral

Asignatura:
Comportamiento Humano En Las Organizaciones
.

Sección:
237

Docente:
Lic. Kenzy Edaly Iglesias Amaya

Nombre del Alumno:

Angel Alonzo
Número de Cuenta:
32321349

Tegucigalpa, Francisco Morazán, Honduras 28 enero 2024

 5

Preguntas

¿Cuáles son las d os formas principales de diversidad en la fuerza laboral?

1. Diversidad Demográfica: Esta forma de diversidad incluye características como

género, edad, etnia, orientación sexual, origen nacional, discapacidad, estado
civil, religión y cualquier otra característica demográfica que pueda variar entre
los empleados.
2. Diversidad de Habilidades y Experiencias: Esta forma de diversidad se refiere
a las diferencias en habilidades, antecedentes educativos, experiencias laborales
previas, conocimientos técnicos, habilidades interpersonales y cualquier otra
capacidad o experiencia que los empleados aporten al lugar de trabajo.

¿Qué son los estereotipos y cómo funcionan en los escenarios organizacionales?

Los estereotipos son creencias o ideas generalizadas y simplificadas sobre un grupo

particular de personas. Estas creencias suelen estar basadas en características
superficiales como la raza, el género, la edad, la nacionalidad, la ocupación, entre otros
aspectos. Los estereotipos pueden influir en cómo percibimos y juzgamos a las
personas, y a menudo están arraigados en prejuicios y discriminación.

En los escenarios organizacionales, los estereotipos pueden funcionar de varias

maneras:

1. Percepciones y evaluaciones: Los estereotipos pueden influir en cómo se

perciben y evalúan las habilidades y competencias de los empleados. Por
ejemplo, puede haber estereotipos sobre las capacidades de liderazgo de las
mujeres o sobre las habilidades técnicas de las personas mayores.

2. Decisiones de contratación y ascenso: Los estereotipos pueden afectar las

decisiones de contratación y promoción en las organizaciones. Los gerentes
pueden verse influenciados por estereotipos al seleccionar candidatos para
determinados puestos o al considerar a los empleados para ascensos.
 6

3. Dinámicas de equipo y relaciones laborales: Los estereotipos pueden influir

en las dinámicas de equipo y en las relaciones laborales dentro de una
organización. Por ejemplo, los estereotipos sobre ciertos grupos étnicos o
culturales pueden afectar la colaboración y la comunicación efectiva entre los
miembros del equipo.

4. Clima organizacional: Los estereotipos pueden contribuir a la creación de un

clima organizacional negativo si no se abordan adecuadamente. La
discriminación basada en estereotipos puede afectar la moral de los empleados,
disminuir la satisfacción laboral y dificultar la retención del talento.

¿Cuáles son las características biográficas fundamentales y por qué son

relevantes para el CO ?

Las características biográficas fundamentales son elementos de la historia personal de

un individuo que pueden influir en su comportamiento, actitudes y desempeño en
diferentes situaciones. Estas características suelen ser relevantes para el CO (Cambio
Organizacional) por varias razones:

1. Experiencia laboral: La experiencia laboral de un individuo puede afectar su

capacidad para adaptarse al cambio. Las personas con más experiencia pueden
tener una mayor resistencia al cambio si están acostumbradas a ciertas formas
de trabajar.

2. Educación y formación: El nivel educativo y la formación de un individuo

pueden influir en su capacidad para comprender y adaptarse a los cambios
organizacionales. Aquellos con una formación sólida pueden ser más receptivos
a nuevas ideas y métodos.

3. Edad: La edad de un individuo puede influir en su disposición hacia el cambio.

Las personas más jóvenes tienden a ser más abiertas a nuevas experiencias y
cambios, mientras que las personas mayores pueden preferir la estabilidad y
resistirse al cambio.
 7

4. Antigüedad en la organización: Los empleados que han estado en una

organización durante mucho tiempo pueden tener una mayor resistencia al
cambio debido a la familiaridad con los procesos existentes y el apego a la
cultura organizacional.

5. Antecedentes culturales y sociales: Los antecedentes culturales y sociales de

un individuo pueden influir en su actitud hacia el cambio. Las diferencias
culturales pueden dar lugar a diferentes perspectivas sobre lo que constituye un
cambio aceptable o deseable.

6. Habilidades y capacidades: Las habilidades y capacidades individuales pueden

determinar la capacidad de un empleado para adaptarse a nuevas tecnologías,
procesos o estructuras organizacionales.

7. Personalidad: Los rasgos de personalidad de un individuo, como la apertura al

cambio, la tolerancia al riesgo y la resistencia al estrés, pueden influir en su
disposición hacia el cambio organizacional.

¿Qué es la capacidad intelectual y porq ue es relevante para e lCO ?

La capacidad intelectual se refiere a la habilidad de una persona para procesar

información, comprender conceptos, resolver problemas y adaptarse a nuevas
situaciones. Se relaciona estrechamente con la inteligencia y la cognición. La
capacidad intelectual no se limita únicamente al coeficiente intelectual (CI), sino que
abarca una amplia gama de habilidades mentales, incluyendo la creatividad, la
capacidad de razonamiento lógico, la memoria, la comprensión verbal y numérica, entre
otras. La relevancia de la capacidad intelectual para el CO (Comando y Control) es
significativa por varias razones:
1. Toma de decisiones: En entornos de CO, especialmente en contextos militares,
de emergencia o de gestión de crisis, las decisiones suelen ser complejas y
críticas. La capacidad intelectual de los líderes y los miembros del equipo influye
 8

en su capacidad para analizar situaciones, evaluar riesgos y tomar decisiones

efectivas bajo presión.
2. Resolución de problemas: El CO implica enfrentarse a desafíos dinámicos y
cambiantes, donde la capacidad para resolver problemas de manera rápida y
eficiente es crucial. Una alta capacidad intelectual permite a los individuos
encontrar soluciones innovadoras y adaptarse a situaciones imprevistas.
3. Planificación y estrategia: La capacidad intelectual contribuye a la formulación de
planes y estrategias efectivas. Los líderes y planificadores del CO deben ser
capaces de analizar datos complejos, identificar patrones, anticipar posibles
escenarios y desarrollar estrategias que maximicen los recursos disponibles.
4. Comunicación y coordinación: En operaciones de CO, la comunicación efectiva y
la coordinación entre equipos son fundamentales para el éxito. Una alta
capacidad intelectual facilita la comunicación clara y precisa, así como la
comprensión rápida de la información transmitida.

¿Qué diferencias hay entre la capacidad intelectual y la habilidad física?

La capacidad intelectual y la habilidad física son dos aspectos fundamentales del ser
humano que difieren en naturaleza y función:

1. Capacidad Intelectual:

• La capacidad intelectual se refiere a la capacidad de una persona para

comprender, procesar, analizar y aplicar información.

• Incluye habilidades cognitivas como el razonamiento, la memoria, la

resolución de problemas, la creatividad y la capacidad de aprender.

• La capacidad intelectual no está necesariamente relacionada con la

fuerza física o las habilidades atléticas, sino más bien con la capacidad
mental y cognitiva de una persona.
 9

2. Habilidad Física:
• La habilidad física se refiere a las capacidades físicas y motoras de una
persona.

• Incluye aspectos como la fuerza, la resistencia, la flexibilidad, la

coordinación motora, el equilibrio y la agilidad.

• Las habilidades físicas son esenciales para realizar tareas físicas,

deportivas y actividades que requieren movimiento y coordinación del
cuerpo.

• A diferencia de la capacidad intelectual, la habilidad física se relaciona

directamente con el cuerpo y su capacidad para realizar actividades
físicas.

¿Cómo las organizaciones administran la diversidad de manera efectiva?

Las organizaciones pueden administrar la diversidad de manera efectiva mediante una

serie de prácticas y políticas que promueven la inclusión, el respeto y la equidad entre
todos los miembros de la organización.

1. Políticas de contratación inclusivas: Las organizaciones pueden implementar

políticas de contratación que promuevan la diversidad y la inclusión,
asegurándose de reclutar y contratar a personas de diferentes orígenes,
culturas, géneros y habilidades.
2. Formación y sensibilización: Proporcionar formación y programas de
sensibilización sobre diversidad e inclusión para todos los empleados puede
ayudar a aumentar la conciencia sobre los diferentes antecedentes y
perspectivas dentro de la organización.
3. Liderazgo inclusivo: Los líderes de la organización deben demostrar un
compromiso claro con la diversidad e inclusión mediante la adopción de
prácticas y políticas que fomenten un entorno de trabajo inclusivo y equitativo.
 10

4. Creación de una cultura inclusiva: Fomentar una cultura organizacional que

celebre la diversidad y promueva el respeto mutuo y la colaboración entre los
empleados.
5. Políticas de promoción y desarrollo equitativo: Asegurarse de que las
oportunidades de desarrollo profesional y promoción estén disponibles para
todos los empleados, independientemente de su origen o características
personales.
 11

Preguntas del caso

¿Cuáles cambios en las relaciones laborales podrían ocurrir conforme la

población envejece?

1. Mayor diversidad generacional en el lugar de trabajo: Con un aumento en la

esperanza de vida y una fuerza laboral que continúa trabajando más allá de la
edad tradicional de jubilación, habrá una mayor diversidad generacional en el
lugar de trabajo. Esto requerirá una mayor atención a la gestión de equipos
multigeneracionales y la promoción de la colaboración entre personas de
diferentes edades.

2. Adaptaciones en las políticas de recursos humanos: Las organizaciones

deberán ajustar sus políticas de recursos humanos para satisfacer las
necesidades y expectativas de una fuerza laboral más diversa en términos de
edad. Esto puede incluir la revisión de políticas de contratación, capacitación y
desarrollo profesional para garantizar que sean inclusivas y equitativas para
todas las edades.

3. Enfoque en el desarrollo y la retención de talento senior: Con un aumento en

la proporción de trabajadores mayores, las organizaciones pueden enfocarse
más en el desarrollo y la retención de talento senior. Esto puede implicar
programas de mentoría inversa, capacitación en tecnología para adultos
mayores y oportunidades de desarrollo profesional específicas para trabajadores
de mayor edad.

4. Cambio en las percepciones y actitudes hacia los trabajadores mayores: A

medida que más personas continúen trabajando más allá de la edad tradicional
de jubilación, es probable que haya un cambio en las percepciones y actitudes
hacia los trabajadores mayores en el lugar de trabajo. Las organizaciones y la
 12

sociedad en general pueden comenzar a valorar más la experiencia y la

sabiduría que aportan los trabajadores mayores, en lugar de basarse únicamente
en estereotipos relacionados con la edad.

¿Cree usted que un aumento en la diversidad de la edad provocará nuevos

desafíos para los gerentes? ¿Qué tipo de desafíos cree que serán los más
difíciles?

Sí, el aumento en la diversidad de la edad dentro de la fuerza laboral definitivamente

planteará nuevos desafíos para los gerentes y para las organizaciones en general.
Algunos de los desafíos más difíciles podrían incluir:

1. Gestión de la diversidad generacional: Con una fuerza laboral que abarca

múltiples generaciones, desde los jóvenes hasta los mayores de 55 años o más,
los gerentes enfrentarán la tarea de gestionar las diferentes perspectivas, estilos
de trabajo, valores y expectativas de cada grupo generacional.

2. Lucha contra la discriminación y los estereotipos: Como se menciona en el

texto, los trabajadores mayores a menudo enfrentan estereotipos negativos
relacionados con su capacidad para desempeñarse en el trabajo. Los gerentes
deben estar capacitados para reconocer y abordar cualquier forma de
discriminación por edad en el lugar de trabajo.

3. Desarrollo y retención del talento: Con la tendencia hacia una fuerza laboral
más longeva, los gerentes necesitarán implementar programas de desarrollo
profesional que se adapten a las necesidades y capacidades de empleados de
diferentes edades. Además, retener el talento más experimentado y evitar la
jubilación anticipada de trabajadores valiosos podría requerir estrategias
específicas.

4. Promoción de la inclusión y la colaboración intergeneracional: Fomentar un

ambiente donde las personas de diferentes edades se sientan valoradas y
respetadas puede requerir esfuerzos conscientes por parte de los gerentes. Esto
 13

incluye crear oportunidades para la colaboración y el intercambio de

conocimientos entre generaciones.

5. Adaptación a diferentes estilos de trabajo y preferencias de comunicación:

Las diferentes generaciones pueden tener preferencias distintas en cuanto a
cómo les gusta trabajar y comunicarse. Los gerentes deberán ser flexibles y
estar dispuestos a adaptarse a estas diferencias para fomentar un ambiente de
trabajo productivo y armonioso.

¿Cómo pueden las organizaciones manejar las diferencias relacionadas con la

discriminación por edad en el lugar de trabajo?

1. Sensibilización y capacitación: Las organizaciones pueden ofrecer programas

de sensibilización y capacitación sobre la discriminación por edad, educando a
los empleados sobre los estereotipos y prejuicios relacionados con la edad, y
destacando la importancia de la diversidad generacional en el lugar de trabajo.

2. Políticas antidiscriminatorias claras: Es fundamental que las organizaciones

establezcan políticas claras contra la discriminación por edad y que estas
políticas sean comunicadas de manera efectiva a todos los empleados. Estas
políticas deben enfatizar la igualdad de oportunidades y el trato justo para todos,
independientemente de su edad.

3. Promoción de la diversidad generacional: Las organizaciones pueden

fomentar la inclusión y la diversidad generacional al promover equipos de trabajo
diversos en términos de edad. Esto puede facilitar el intercambio de
conocimientos y experiencias entre diferentes generaciones, lo que puede ser
beneficioso para la innovación y la productividad.

4. Flexibilidad laboral: Brindar opciones de flexibilidad laboral, como horarios de

trabajo flexibles o la posibilidad de trabajar desde casa, puede ayudar a los
empleados de todas las edades a equilibrar sus responsabilidades laborales y
personales, lo que puede ser especialmente importante para los trabajadores
mayores que puedan tener necesidades diferentes.
 14

5. Revisión de procesos de reclutamiento y evaluación: Es importante revisar

los procesos de reclutamiento, evaluación y promoción para asegurarse de que
estén libres de prejuicios relacionados con la edad. Esto puede implicar la
implementación de criterios de selección basados en habilidades y experiencia
relevantes en lugar de la edad.

6. Apoyo al desarrollo profesional: Las organizaciones pueden ofrecer

programas de desarrollo profesional y oportunidades de capacitación continua
para todos los empleados, independientemente de su edad. Esto puede ayudar a
contrarrestar el estigma relacionado con la edad y demostrar el compromiso de
la organización con el crecimiento y el desarrollo de todos sus empleados.

7. Canal de denuncias y seguimiento: Es importante que las organizaciones

establezcan un canal de denuncias confidencial para que los empleados puedan
informar sobre casos de discriminación por edad y otros tipos de discriminación.
Además, es crucial que se realice un seguimiento adecuado de estas denuncias
y que se tomen medidas correctivas cuando sea necesario.

¿Qué tipo de políticas generarían discriminación por edad?, y ¿cómo podrían

modificarse para eliminar tales problemas?

Las políticas que podrían generar discriminación por edad son aquellas que establecen
requisitos de edad específicos para el empleo o promoción, como por ejemplo:

1. Requisitos de jubilación obligatoria: Establecer una edad obligatoria para la

jubilación puede ser considerado discriminación por edad. Aunque
históricamente algunas organizaciones han tenido políticas de jubilación forzada,
estas están siendo cuestionadas y eliminadas en muchos lugares.

2. Beneficios basados en la edad: Ofrecer ciertos beneficios solo a empleados de

cierta edad puede ser discriminatorio. Por ejemplo, si una empresa ofrece
programas de capacitación solo para empleados menores de 40 años, esto
puede ser considerado discriminatorio.
 15

3. Promociones basadas en la edad: Establecer políticas que limiten las

oportunidades de promoción basadas en la edad puede ser discriminatorio. Por
ejemplo, si se promueve la idea de que solo los empleados menores de cierta
edad son aptos para roles de liderazgo, esto podría generar discriminación por
edad.

4. Despidos basados en la edad: Despedir o penalizar a empleados

específicamente debido a su edad, en lugar de su desempeño laboral, es
claramente discriminatorio.

Para eliminar estos problemas, las organizaciones pueden modificar sus políticas de la
siguiente manera:

1. Eliminar requisitos de edad para el empleo o la promoción: Las decisiones

de empleo y promoción deben basarse en las habilidades, experiencia y
desempeño de los individuos, en lugar de su edad.

2. Ofrecer beneficios basados en el mérito: En lugar de ofrecer beneficios

basados en la edad, las organizaciones pueden ofrecer programas de
capacitación, desarrollo profesional y otros beneficios basados en el mérito y las
necesidades individuales de los empleados.

3. Implementar políticas de promoción equitativas: Las políticas de promoción

deben ser transparentes y basadas en el desempeño y las habilidades de los
empleados, sin importar su edad.

4. Evitar despidos basados en la edad: Los despidos deben estar basados en el

desempeño laboral y en las necesidades organizacionales, no en la edad de los
empleados.
 16

Bibliografía

Robbins, S. P., & A., J. T. (2013). Comportamiento organizacional. México: Pearson

 17

Semana 3 Foro de discusión No.1. Análisis y discusión del manejo

emocional en el trabajo

Semana 4 Actividad No.4. Mapa conceptual sobre la percepción y

toma de decisiones
 18

Titulo:
La percepción y toma de decisiones

Asignatura:
Comportamiento Humano En Las Organizaciones
.

Sección:
237

Docente:
Lic. Kenzy Edaly Iglesias Amaya

Nombre del Alumno:

Angel Alonzo

Número de Cuenta:
32321349

Tegucigalpa, Francisco Morazán, Honduras 11 febrero 2024

 20

Preguntas del Libro:

¿Qué es la percepción y cuáles factores influyen en ella?

La percepción es un proceso complejo que va más allá de la simple recepción de
información a través de nuestros sentidos. Es la forma en que interpretamos y damos
significados a los estímulos que nos rodean. Este proceso es altamente subjetivo y está
influenciado por una serie de factores, tanto internos como externos.

Factores que influyen en la percepción:

Factores internos:

• Experiencias previas: Nuestras experiencias pasadas y la forma en que las

hemos interpretado influyen en cómo percibimos el mundo actual. Por ejemplo,
una persona que ha tenido una experiencia negativa con un perro puede ser más
propensa a percibir a todos los perros como una amenaza.
• Expectativas: Lo que esperamos ver o experimentar puede afectar a nuestra
percepción. Si esperamos que una persona sea amigable, es más probable que
la interpretemos como tal, incluso si no lo es.
• Estado emocional: Nuestro estado emocional puede afectar a nuestra
percepción. Por ejemplo, cuando estamos ansiosos, es más probable que
interpretemos las situaciones como amenazantes.
• Motivaciones: Lo que nos motiva en un momento dado puede influir en nuestra
percepción. Por ejemplo, si estamos buscando un nuevo trabajo, es más
probable que prestemos atención a las ofertas de trabajo.
 21

• Valores y creencias: Nuestros valores y creencias pueden afectar a la forma en

que interpretamos el mundo. Por ejemplo, una persona que cree en la igualdad
es más probable que interprete las situaciones discriminatorias como injustas.

Factores externos:

• Características del estímulo: La intensidad, la novedad y la complejidad del

estímulo pueden afectar a nuestra percepción. Por ejemplo, un sonido fuerte es
más probable que llame nuestra atención que un sonido suave.
• Contexto: El contexto en el que se presenta un estímulo puede afectar a nuestra
percepción. Por ejemplo, una palabra puede tener diferentes significados
dependiendo de la frase en la que se use.
• Cultura: La cultura a la que pertenecemos puede influir en la forma en que
interpretamos el mundo. Por ejemplo, en algunas culturas, el contacto visual se
considera una señal de respeto, mientras que en otras se considera una señal
de desafío.

¿Cuál es la teoría de la atribución? ¿Cuáles son los tres determinantes de la

atribución?
¿Cuáles son sus implicaciones para explicar el comportamiento organizacional?

Teoría de la Atribución:
 22

La teoría de la atribución, desarrollada por Fritz Heider, busca explicar cómo las
personas interpretan las causas del comportamiento propio y ajeno. En otras palabras,
cómo inferimos las razones detrás de las acciones que observamos. Esta teoría es
fundamental en psicología social, ya que nos ayuda a comprender cómo las personas
perciben el mundo y sus relaciones con los demás.

Tres determinantes de la atribución:

1. Consenso: Se refiere al grado en que otras personas se comportan de la misma

manera en la misma situación. Un alto consenso implica que la mayoría de las
personas actuarían de la misma forma, lo que reduce la probabilidad de atribuir
el comportamiento a características individuales.
2. Distintividad: Se refiere a si la persona que observamos se comporta de la
misma manera en diferentes situaciones. Un comportamiento distintivo, que solo
se observa en una situación específica, aumenta la probabilidad de atribuirlo a
esa situación.
3. Consistencia: Se refiere a si la persona que observamos se comporta de la

misma manera a lo largo del tiempo. Un comportamiento consistente aumenta la

probabilidad de atribuirlo a características disposicionales (internas) del

individuo. Implicaciones para el comportamiento organizacional:

La teoría de la atribución tiene importantes implicaciones para comprender el

comportamiento organizacional, incluyendo:

Motivación: Las personas atribuyen sus éxitos y fracasos a diferentes causas, lo que
puede afectar su motivación. Por ejemplo, si un empleado atribuye su éxito a su propio
 23

esfuerzo, es más probable que se sienta motivado para seguir esforzándose.

Satisfacción laboral: Las atribuciones que las personas hacen sobre su trabajo pueden
afectar su satisfacción laboral. Por ejemplo, si un empleado atribuye su trabajo
insatisfactorio a factores externos, como la falta de recursos, es más probable que se
sienta menos frustrado que si lo atribuye a su propia incompetencia. Liderazgo: Los
líderes pueden utilizar la teoría de la atribución para comprender mejor cómo sus
empleados perciben su comportamiento y tomar decisiones más efectivas. Por ejemplo,
un líder puede utilizar el consenso para aumentar la aceptación de una decisión difícil.
Toma de decisiones: Las personas utilizan la información disponible para hacer
atribuciones sobre las causas de los eventos, lo que puede afectar su toma de
decisiones. Por ejemplo, si un gerente atribuye el bajo rendimiento de un equipo a la
falta de esfuerzo, es más probable que tome medidas disciplinarias que si lo atribuye a
factores externos, como la falta de recursos.

¿Cuáles son los atajos (simplificaciones) que la gente utiliza con frecuencia al formarse
juicios sobre los demás?

1. Percepción selectiva:
• Prestar atención solo a la información que confirma nuestras creencias

preexistentes.
• Ignorar o descartar información que las contradice.

2. Efecto de halo:

• Formar una impresión general de alguien a partir de una sola característica.

 24

• Permitir que esa característica influya en cómo interpretamos todas las demás.

3. Atribuciones:

• Explicar el comportamiento de los demás de forma rápida y automática.

• Atribuir sus acciones a causas internas o externas, estables o temporales.

4. Estereotipos:

• Asociar características específicas a un grupo de personas.

• Juzgar a los individuos en base a su pertenencia a un grupo, sin considerar sus
características individuales.

5. Anclaje:

• Dar demasiada importancia a la primera información que recibimos sobre

alguien.
• Usar esa información como base para nuestro juicio final, incluso si recibimos
información contradictoria posteriormente.

6. Sesgo de confirmación:

• Buscar información que confirme nuestras creencias sobre alguien.

• Interpretar la información ambigua de una manera que las respalde.

7. Efecto de contraste:

• Juzgar a las personas en comparación con las que nos rodean.

• Exagerar las diferencias entre ellos y nosotros.
 25

8. Profecía autocumplida:

• Esperar que alguien se comporte de cierta manera.

• Actuar de forma que haga que esa expectativa se cumpla.

¿Cuál es la relación entre la percepción y la toma de decisiones? ¿Cómo se influyen

entre sí?

La relación entre la percepción y la toma de decisiones:

La percepción es el proceso de interpretar la información que recibimos a través de

nuestros sentidos. Esta información puede ser visual, auditiva, táctil, olfativa o
gustativa.
A partir de esta información, creamos una representación mental del mundo que nos
rodea.

La toma de decisiones es el proceso de elegir entre dos o más opciones. Este proceso
implica identificar las opciones disponibles, evaluarlas y elegir la que mejor se ajuste a
nuestros objetivos.

La percepción y la toma de decisiones están estrechamente relacionadas. La

percepción influye en la toma de decisiones al proporcionarnos la información que
necesitamos para evaluar las opciones disponibles. Por ejemplo, si estamos tratando
de decidir qué camino tomar para llegar a nuestro destino, primero necesitamos percibir
el entorno que nos rodea. Esto incluye observar los diferentes caminos, así como los
obstáculos que podemos encontrar en cada uno de ellos.
 26

La toma de decisiones también influye en la percepción. Cuando estamos tratando de

tomar una decisión, es más probable que prestemos atención a la información que sea
relevante para esa decisión. Por ejemplo, si estamos tratando de decidir qué coche
comprar, es más probable que prestemos atención a los anuncios de coches que a los
anuncios de otros productos.

A continuación, se presentan algunos ejemplos de cómo la percepción y la toma de

decisiones se influyen entre sí:

Percepción -> Toma de decisiones:

• Percepción de riesgo: Si percibimos una situación como riesgosa, es más

probable que tomemos decisiones conservadoras.

• Percepción de confianza: Si percibimos que alguien es confiable, es más

probable que confiemos en su juicio al tomar una decisión.

• Percepción de justicia: Si percibimos que una decisión es justa, es más probable

que la aceptemos.

Toma de decisiones -> Percepción:

• Sesgo de confirmación: Cuando tomamos una decisión, es más probable que

busquemos información que confirme nuestra elección.

• Efecto de encuadre: La forma en que se presenta una decisión puede influir en la

forma en que la percibimos.

• Profecía autocumplida: Si esperamos que algo suceda, es más probable que

interpretemos la información de una manera que confirme nuestra expectativa.
 27

¿Cuál es el modelo racional de la toma de decisiones? ¿En qué se diferencia de la

racionalidad acotada y de la intuición?

El modelo racional de la toma de decisiones:

El modelo racional de la toma de decisiones es un marco teórico que describe cómo las
personas deberían tomar decisiones para maximizar sus resultados. Este modelo se
basa en los siguientes supuestos:

• Los individuos son racionales y buscan maximizar su utilidad.

• Los individuos tienen información completa sobre todas las opciones disponibles.

• Los individuos son capaces de evaluar todas las opciones disponibles de manera
objetiva.

El proceso de toma de decisiones racional implica los siguientes pasos:

1. Identificar el problema o la decisión que se debe tomar.

2. Identificar todas las opciones disponibles.

3. Evaluar cada opción en términos de sus consecuencias.

4. Seleccionar la opción que tenga las mejores consecuencias.

Diferencias con la racionalidad acotada y la intuición:

Racionalidad acotada:

• La racionalidad acotada reconoce que las personas no son completamente

racionales ni tienen información completa.
 28

• Las personas toman decisiones satisfactorias, que son lo suficientemente

buenas en lugar de las mejores posibles.

• Las personas utilizan heurísticas, o reglas simples, para simplificar el proceso de

toma de decisiones.

Intuición:

• La intuición es un proceso de toma de decisiones rápido y automático que se

basa en la experiencia y el conocimiento tácito.

• Las decisiones intuitivas no se basan en un análisis racional de las opciones

disponibles.

• La intuición puede ser útil en situaciones en las que la información es limitada o

el tiempo es escaso.

¿Cuáles son algunos de los sesgos o errores comunes que cometen las personas al
tomar decisiones?

Sesgos y errores comunes en la toma de decisiones:

1. Sesgo de confirmación: Tendencia a buscar información que confirme
nuestras creencias preexistentes y a ignorar o descartar información que las
contradiga.

2. Efecto de halo: Percepción de una persona basada en una sola

característica dominante, lo que afecta la evaluación de otras características.
 29

3. Atribuciones: Explicación del comportamiento de los demás de forma

rápida y automática, atribuyendo sus acciones a causas internas o externas,
estables o temporales.

4. Estereotipos: Asociación de características específicas a un grupo de

personas, lo que lleva a juicios sobre individuos basados en su pertenencia a un
grupo.

5. Anclaje: Dar demasiada importancia a la primera información recibida

sobre una situación, usándola como base para el juicio final, incluso con
información contradictoria posterior.

6. Exceso de confianza: Tendencia a sobreestimar nuestra capacidad para

tomar decisiones correctas, ignorando la incertidumbre y los riesgos.

7. Aversión a las pérdidas: Miedo a las pérdidas que supera el deseo de

ganancias equivalentes, lo que afecta la toma de decisiones en situaciones de
riesgo.

8. Mentalidad de manada: Seguimiento de las decisiones o comportamientos

de la mayoría, sin un análisis individual de la situación.

9. Pensamiento ilusorio: Creencia de que somos inmunes a los sesgos y

errores que afectan a los demás, lo que aumenta la probabilidad de cometerlos.

10. Efecto Dunning-Kruger: Tendencia de las personas incompetentes a

sobreestimar sus habilidades, mientras que las personas competentes las
subestiman.
 30

Es importante ser conscientes de estos sesgos y errores para evitar que distorsionen
nuestras decisiones

¿Cuáles son las influencias que las diferencias individuales las restricciones
organizacionales y la cultura tienen sobre la toma de decisiones?

Diferencias individuales:

• Personalidad: Rasgos como la autoconfianza, la impulsividad o la aversión al

riesgo pueden afectar la forma en que se toman decisiones.

• Valores: Las creencias y principios personales pueden influir en las opciones que
se consideran aceptables o deseables.

• Experiencia: El conocimiento y la experiencia previa en situaciones similares

pueden guiar la toma de decisiones.

• Habilidades: Las habilidades cognitivas y analíticas pueden afectar la capacidad

para procesar información y evaluar opciones.

Restricciones organizacionales:

• Jerarquía: Las estructuras de poder y la subordinación a superiores pueden

limitar la autonomía en la toma de decisiones.

• Reglas y normas: Los procedimientos y políticas establecidos pueden definir los

cursos de acción permitidos.

• Recursos: La disponibilidad de tiempo, dinero, información y otros recursos

puede influir en las opciones viables.
 31

• Cultura organizacional: Los valores, creencias y prácticas compartidas dentro de

la organización pueden influir en cómo se toman las decisiones.

Cultura:

• Valores culturales: Las normas sociales y los valores colectivos pueden influir en
la percepción de riesgos, la importancia del consenso y la toma de decisiones
grupal.

• Comunicación: Los estilos de comunicación y las expectativas de participación

pueden afectar el proceso de toma de decisiones.

• Lenguaje: Las palabras y expresiones utilizadas pueden influir en cómo se

interpretan y se enmarcan las decisiones.

• Tiempo: La percepción del tiempo y la importancia de la rapidez en la toma de

decisiones pueden variar entre culturas.

En resumen, la toma de decisiones es un proceso complejo influenciado por una

variedad de factores. Las diferencias individuales, las restricciones organizacionales y
la cultura son algunos de los elementos que pueden afectar la forma en que se toman
las decisiones, tanto individual como colectivamente.

Es importante ser consciente de estas influencias para comprender mejor el proceso de

toma de decisiones y tomar decisiones más informadas y efectivas.

¿Las decisiones carentes de ética dependen más de quien toma la decisión o de su

ambiente laboral?
 32

Las decisiones carentes de ética pueden depender tanto de quien toma la decisión
como del ambiente laboral en el que se encuentran. Ambos factores pueden influir
significativamente en el comportamiento ético o no ético de las personas en el entorno
laboral.

1. Quien toma la decisión: La ética personal, los valores, las creencias y la

integridad de la persona que toma la decisión desempeñan un papel
fundamental. Algunas personas pueden tener un fuerte sentido de la ética y la
moral, lo que las lleva a tomar decisiones éticas incluso cuando el ambiente
laboral puede ser desafiante. Por otro lado, otras personas pueden tener una
ética más flexible o estar dispuestas a comprometer sus valores por ganancias
personales, presiones del grupo o incentivos financieros.

2. Ambiente laboral: El ambiente laboral también puede influir en las decisiones

éticas de las personas. Un entorno que valora la integridad, la transparencia y la
responsabilidad tiende a fomentar la toma de decisiones éticas. Por el contrario,
un ambiente laboral que tolera o incluso fomenta comportamientos no éticos,
como el fraude, la corrupción o la falta de transparencia, puede hacer que sea
más probable que las personas tomen decisiones carentes de ética para
adaptarse o sobrevivir en ese entorno.

¿Qué es la creatividad y cuál es el modelo de los 3 componentes de la creatividad?

La creatividad es la capacidad de generar ideas o conceptos nuevos, originales y útiles.

Se trata de una habilidad que nos permite encontrar soluciones innovadoras a los
problemas, proponer nuevas perspectivas y crear algo que no existía antes.
 33

Modelo de los 3 componentes de la creatividad:

Este modelo, propuesto por Robert J. Sternberg, divide la creatividad en tres

componentes principales:

1. Habilidades intelectuales:

• Pensamiento divergente: La capacidad de generar múltiples ideas diferentes a

partir de un mismo estímulo.

• Pensamiento convergente: La habilidad de encontrar la solución correcta a un

problema.

• Memoria: La capacidad de almacenar y recuperar información relevante para la

tarea creativa.

• Razonamiento: La habilidad de analizar y evaluar ideas, así como de resolver

problemas.

2. Motivación:

• Curiosidad: El interés por explorar nuevas ideas y experiencias.

• Perseverancia: La capacidad de seguir adelante a pesar de las dificultades.

• Confianza en uno mismo: La creencia en la propia capacidad para ser creativo.

• Motivación intrínseca: El deseo de realizar una actividad por el placer de hacerlo,

no por recompensas externas.

3. Estilo de personalidad:

• Apertura a la experiencia: La disposición a probar cosas nuevas y diferentes.

 34

• Tolerancia a la ambigüedad: La capacidad de aceptar la incertidumbre y la falta

de claridad.

• Toma de riesgos: La voluntad de asumir riesgos y cometer errores.

• Independencia: La capacidad de pensar por uno mismo y no seguir las normas

establecidas.
 35

Responder las preguntas realizadas en la actividad del video

mostrado en clase

• ¿Quién soy?

Soy una persona con muchas visiones, ambisiosa, tengo muchas metas quiero ser
alguien conocida por lo que hago y por lo que soy capaz, soy una persona de carácter
fuerte pero eso me a servido de mucho en esta sociedad.

• ¿Cuáles de mis yo soy o quiero ser?

La que cumple sus objetivos sin importar los obstáculos, la que tiene muchas metas a
lo largo de su vida, yo soy y seré la única responsable de lo que logre en mi vida.

¿Estoy satisfecho, feliz y agradecido de ser quien soy con lo que tengo ahora?

La satisfacción, la felicidad y la gratitud son estados internos que dependen de tu

perspectiva. Si te enfocas en lo que te falta, siempre sentirás una sensación de vacío.
En cambio, si te enfocas en todo lo bueno que tienes en tu vida, la felicidad y la gratitud
florecerán.

¿Qué me falta para atreverme o conquistar lo que quiero y deseo?

Muchas veces, lo que nos falta es simplemente la confianza en nosotros mismos.

Creemos que no somos capaces, que no tenemos lo necesario. Pero la verdad es que
todos tenemos el potencial para lograr grandes cosas. Solo hay que dar el primer paso.
 36

¿Estoy trabajando en ser mi mejor versión o realmente considero que no puedo

mejorar, cambiar, que ya es tarde para mí?

Nunca es tarde para mejorar, cambiar y convertirte en la mejor versión de ti mismo. De

hecho, cada día es una nueva oportunidad para empezar de nuevo.

¿Si pudiera elegir y decidir de nuevo sobre algo importante en mi vida qué sería?, ¿Eso
cambiaría las cosas, el rumbo?

Es natural preguntarse qué habría pasado si hubiéramos tomado decisiones diferentes.

Sin embargo, es importante recordar que el pasado no se puede cambiar. Lo que sí
podemos cambiar es el presente y el futuro.

¿Qué aprendizaje y lección me deja el vídeo?, Cómo y de qué manera puedo poner en
práctica?

El video nos enseña que la vida es una serie de elecciones. Cada decisión que
tomamos nos lleva por un camino diferente. La clave es elegir sabiamente, con el
corazón y la mente abiertos.

Plasmo mis decisiones-elecciones en una línea de tiempo y me comprometo a:

• Tomar decisiones conscientes y responsables.

• Ser valiente y atreverme a salir de mi zona de confort.
• Aprender de mis errores y seguir adelante.
• Perseguir mis sueños con pasión y determinación.
• Ser agradecido por todo lo que tengo en mi vida.
 37

Bibliografía

Robbins, S. P., & A., J. T. (2013). Comportamiento organizacional. México: Pearson

 38

Semana 6 Actividad No.6. Investigación sobre los valores y las

 39

perspectivas generaciones en las organizaciones (1er avance

40
 41

Semana 7 Actividad No.7. Video y exposición de temas del

comportamiento organizacional

Semana 8 Actividad No.8. Infografías e investigación sobre el

liderazgo organizacional
 42

Titulo:
Liderazgo organizacional

Asignatura:
Comportamiento Humano En Las Organizaciones
.

Sección:
237

Docente:
Lic. Kenzy Edaly Iglesias Amaya

Nombre del Alumno #

cuenta
Keyla Daniela Martínez Espinal 32311418
Claudia Alessandra Rodríguez 61541621 Angel
Alonzo 32321349

Tegucigalpa, Francisco Morazán, Honduras 10 marzo 2024

 43

Índice

Índice .............................................................................................................................
40

Introducción ...................................................................................................................
41

Objetivos ....................................................................................................................... 42

Infografía ....................................................................................................................... 43

Conclusiones reflexivas sobre el liderazgo: .................................................................. 46

Recomendaciones: ........................................................................................................
47

Bibliografía .................................................................................................................... 48

Introducción
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El liderazgo es el arte de influir y guiar a un grupo hacia el logro de metas y objetivos

comunes. Va más allá de simplemente dar órdenes; implica inspirar, motivar y capacitar

a los demás para alcanzar su máximo potencial. Un buen líder no solo posee

habilidades de comunicación y toma de decisiones, sino también empatía, visión y

capacidad para trabajar en equipo. En un mundo dinámico y cambiante, el liderazgo

efectivo se convierte en un elemento clave para el éxito tanto en entornos

empresariales como en la sociedad

en general.
 45

Objetivos

1. Analizar y describir las teorías, modelos y estilos de liderazgo más relevantes,

así como sus características y aplicaciones en diferentes contextos.

2. Investigar y discutir cómo el liderazgo impacta en el rendimiento organizacional,

la cultura empresarial, la satisfacción laboral y otros aspectos clave.

3. Investigar las habilidades y competencias fundamentales que los líderes deben

poseer para influir positivamente en su equipo y lograr resultados exitosos.

 46

Infografia
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49
 50

Conclusiones reflexivas sobre el liderazgo:

• Ser líder no se trata de tener un puesto de alto rango, sino de asumir la

responsabilidad de guiar e inspirar a los demás.

• Si bien algunas personas pueden tener predisposiciones naturales para el

liderazgo, esta habilidad se puede aprender y mejorar con el tiempo y la

experiencia.

• No existe una fórmula única para el liderazgo, y los líderes exitosos son

aquellos que pueden adaptar su estilo a las necesidades específicas del

contexto y de los seguidores.

• Los líderes fuertes y visionarios pueden crear un ambiente de trabajo positivo

y productivo, motivar a los empleados y alcanzar resultados exitosos.

Recomendaciones:

• Los líderes deben ser conscientes de sus propias fortalezas y debilidades, y

estar abiertos a recibir feedback de los demás para mejorar su liderazgo.

• Los líderes deben ser capaces de articular una visión clara y convincente, y

de crear un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan

valorados y motivados para dar lo mejor de sí mismos.

 51

• La comunicación clara, honesta y abierta es fundamental para construir

relaciones de confianza y fomentar el trabajo en equipo.

• Los líderes deben ser ejemplos de aprendizaje continuo y fomentar una

cultura en la que la innovación y el desarrollo personal sean valorados.

 52

Bibliografía

Chiavenato, I. (2017). Liderazgo (4.ª ed.). México: McGraw-Hill Interamericana.

Gossling, R. C., & Yukl, G. (2019). Liderazgo en las organizaciones: Teoría y práctica

(8.ª ed.). México: Editorial Cengage Learning.

Robbins, S. P. (2017). Comportamiento organizacional (16.ª ed.). México: Pearson

Educación. (Capítulo 13: Liderazgo)

Bass, B. M. (2002). El liderazgo transaccional y transformacional: Más allá de la teoría

FTL. Editorial Paidós.

Goleman, D. (2000). Liderazgo Primal: Las lecciones emocionales que aprendimos

siendo niños y que nos harán mejores líderes (2.ª ed.). Buenos Aires: Javier Vergara

Editor.

Vazquez Rocca, A. (2011). Estilos de liderazgo. Argentina: Granica Editor.

 53

Semana 9 Tarea No.9. Investigación sobre la cultura organizacional

de empresas hondureñas
54
 55

¿Qué aprendí de cada una de las actividades (mencionar la actividad y aprendizaje)

Semana 2: Creación de un mapa conceptual sobre diversidad laboral y formulación de

preguntas sobre diversidad en el entorno laboral, con el fin de comprender su importancia, así
como los desafíos y beneficios asociados. También se aborda cómo fomentar un ambiente
inclusivo en el trabajo.

Semana 3: Participación en un foro de discusión centrado en el análisis y la reflexión sobre el

manejo emocional en el ámbito laboral. Se examina la relevancia del manejo emocional en el
trabajo y cómo las emociones pueden influir en el desempeño y la dinámica del equipo.

Semana 4: Desarrollo de un mapa conceptual sobre percepción y toma de decisiones en el

entorno laboral. Se busca comprender cómo la percepción individual puede influir en la toma de
decisiones en el trabajo, así como identificar posibles sesgos cognitivos que puedan surgir en
este proceso.

Semana 6: Inicio de una investigación sobre valores y perspectivas generacionales en las

organizaciones, con el objetivo de comprender su impacto en el ambiente laboral y la
importancia de la adaptación y comprensión intergeneracional en el trabajo en equipo.

Semana 7: Preparación de un video y exposición sobre temas de comportamiento

organizacional, con el propósito de familiarizarse con los conceptos clave y su aplicación
práctica para mejorar la eficacia y el funcionamiento de una organización.

Semana 8: Elaboración de infografías e investigación sobre liderazgo organizacional, abordando

los diferentes estilos de liderazgo y su influencia en el clima laboral, así como la importancia de
desarrollar habilidades de liderazgo efectivas para impulsar el éxito de la organización.
 56

Semana 9: Realización de una investigación sobre la cultura organizacional de empresas

hondureñas, con el fin de explorar y comprender sus prácticas, valores y su impacto en el
desempeño y la satisfacción de los empleados.
 57

¿Cuáles fueron los retos a lo que me enfrenté?, por cada actividad?

• Semana 2: realizará un mapa conceptual que aborde la complejidad de la

diversidad laboral y cómo se refleja en el entorno de trabajo, junto con la

formulación de preguntas objetivas y respetuosas sobre la diversidad,

considerando diversas perspectivas.

• Semana 3: llevar a cabo un foro de discusión para analizar y debatir sobre el

manejo emocional en el trabajo, destacando la importancia de habilidades

efectivas de comunicación al abordar temas emocionales y cómo gestionar

constructivamente estas situaciones, incluso cuando involucran temas

sensibles o conflictivos.

• Semana 4: crear un mapa conceptual que permitirá comprender los

conceptos abstractos de percepción y toma de decisiones y aplicarlos en

situaciones laborales prácticas, identificando y evitando sesgos cognitivos

que podrían afectar la toma de decisiones.

•
 58

• Semana 6: realizar una investigación inicial sobre valores y perspectivas

generacionales en las organizaciones, involucrando la recolección y análisis

exhaustivo de información para luego integrar los hallazgos de manera

coherente en el contexto organizacional.

• Semana 7: presentar un video expositivo sobre temas de comportamiento

organizacional, con énfasis en la claridad y persuasión en la comunicación,

así como la capacidad de sintetizar conceptos complejos para una audiencia

específica.

• Semana 8: elaborar infografías visualmente atractivas y efectivas que

comuniquen información sobre liderazgo organizacional, para lo cual se

seleccionará información relevante y confiable que respalde el contenido de

las infografías.

• Semana 9: llevar a cabo una investigación sobre la cultura organizacional de

empresas hondureñas, lo cual puede requerir un esfuerzo adicional para

acceder a información limitada, y luego se analizarán y compararán

diferentes aspectos culturales para identificar patrones y tendencias. Acceder

 59

a información sobre la cultura organizacional de empresas hondureñas

puede ser limitado o requerir esfuerzo adicional de investigación.

 60

¿Cuáles fueron los logros obtenidos?, por cada actividad

• Los logros obtenidos en cada actividad fueron los siguientes:

• Semana 2 Actividad No.2. Mapa conceptual sobre diversidad laboral y

preguntas sobre diversidad en el lugar de trabajo:

• - Comprensión de la importancia de la diversidad en el lugar de trabajo y sus

beneficios para el rendimiento y la cultura organizacional.

• - Análisis y respuesta reflexiva a preguntas sobre diversidad, demostrando

una comprensión profunda del tema.

• Semana 3 Foro de discusión No.1. Análisis y discusión del manejo emocional

en el trabajo:

• - Participación activa y constructiva en discusiones sobre el manejo

emocional en el trabajo.
 61

• - Contribución con ideas y perspectivas únicas para mejorar el manejo

emocional tanto a nivel personal como organizacional.

• Semana 4 Actividad No.4. Mapa conceptual sobre percepción y toma de

decisiones:

• - Comprensión de los conceptos de percepción y toma de decisiones y su

aplicación en el contexto laboral.

• - Identificación y abordaje de sesgos cognitivos en la toma de decisiones

para mejorar la calidad de las mismas.

• Semana 6 Actividad No.6. Investigación sobre valores y perspectivas

generacionales en las organizaciones (1er avance):

• - Realización de una investigación sólida sobre valores y perspectivas

generacionales en el lugar de trabajo.

• - Presentación de un avance significativo en la comprensión de cómo

influyen estos aspectos en la dinámica organizacional.

•
 62

• Semana 7 Actividad No.7. Video y exposición de temas del comportamiento

organizacional:

• - Preparación y presentación de un video informativo y persuasivo sobre

temas del comportamiento organizacional.

• - Transmisión efectiva de conceptos clave a través de una presentación clara

y bien estructurada.

• Semana 8 Actividad No.8. Infografías e investigación sobre el liderazgo

organizacional:

• - Diseño de infografías atractivas e informativas que comuniquen de manera

efectiva información sobre liderazgo organizacional.

• - Realización de una investigación exhaustiva y presentación de hallazgos

relevantes sobre el liderazgo en un formato visualmente atractivo.

• Semana 9 Tarea No.9. Investigación sobre la cultura organizacional de

empresas Hondureñas:
 63

• - Investigación a fondo de la cultura organizacional de empresas

hondureñas, demostrando habilidades de búsqueda y análisis de

información.

• - Presentación de una comprensión profunda y detallada de la cultura

organizacional en Honduras, identificando similitudes y diferencias entre

diversas empresas.Presentar una comprensión profunda y detallada de la

cultura organizacional en Honduras, identificando similitudes y diferencias

entre diversas empresas.

 64

Con que me quedo de la clase que considero es mi base de conocimiento

En mi experiencia, considero que lo más relevante que he aprendido en esta clase se enfoca en
comprender a fondo la importancia del equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como
adquirir habilidades para manejar eficazmente los conflictos que puedan surgir entre ambas
esferas. Durante el curso, he adquirido estrategias prácticas para gestionar el tiempo, establecer
límites claros y priorizar mis responsabilidades de manera efectiva. Esto ha tenido un impacto
positivo no solo en mi desempeño laboral, sino también en mi bienestar general y calidad de
vida. Además, explorar temas como la diversidad en el trabajo, el manejo de emociones y el
liderazgo organizacional ha ampliado mi visión sobre cómo diferentes aspectos interactúan en el
entorno laboral y cómo pueden influir en el éxito de una organización. Considero que estas
lecciones no solo son relevantes para mi carrera profesional, sino que también tienen un efecto
significativo en mi desarrollo personal y en mi enfoque para enfrentar los desafíos cotidianos.

Comentario-reflexivo final

Al reflexionar sobre mi experiencia en esta clase, puedo afirmar que ha representado una
oportunidad invaluable para mi crecimiento tanto personal como profesional. Cada actividad,
desde la visualización de videos hasta la realización de investigaciones y participación en
discusiones en los foros, ha contribuido de manera significativa a mi base de conocimientos en
el campo del comportamiento organizacional.

Una de las lecciones más importantes que me llevo es la comprensión profunda de la

importancia del equilibrio entre mi vida laboral y personal, así como la adquisición de estrategias
efectivas para manejar los conflictos que puedan surgir entre ambas esferas. Además, he
ampliado mi comprensión de la diversidad en el lugar de trabajo y cómo esta puede ser una
fortaleza para promover la innovación y la colaboración.
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Las discusiones sobre el manejo emocional en el trabajo me han enseñado a reconocer y

gestionar mis propias emociones de manera más efectiva, lo que estoy seguro contribuirá a un
entorno laboral más saludable y productivo. Del mismo modo, el análisis de la percepción y la
toma de decisiones me ha proporcionado herramientas para evaluar y mejorar mi proceso de
toma de decisiones, evitando sesgos y considerando múltiples perspectivas.

La investigación sobre valores y perspectivas generacionales en las organizaciones ha sido

especialmente reveladora, ya que me ha permitido comprender mejor las dinámicas
intergeneracionales en el lugar de trabajo y cómo pueden influir en la cultura organizacional.
Además, las actividades centradas en el liderazgo organizacional y la cultura empresarial en
Honduras me han brindado una visión más amplia de los diferentes estilos de liderazgo y las
prácticas empresariales en mi contexto local.