ACTIVIDAD 6

Tomar en cuenta la cultura

Presenta:
Jasbleidy Henao Mojica del Profesional en Formación Psicología
I.D. 100102660

Asesor(a) de Práctica:
Mary Luz Díaz Moreno

Centro de Práctica y jefe Inmediato:

LIRA SEGURIDAD LTDA
Carol Chacón Barrera – Directora de HSEQ

Corporación Universitaria Iberoamericana

Facultad de Ciencias Humanas y Sociales
Programa de Psicología
Práctica en Psicología Organizacional I
Bogotá,
Noviembre 2023
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 3
CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................................................ 4
CONCLUSIONES ............................................................................................................................. 6
REFERENCIAS ................................................................................................................................ 7
 INTRODUCCIÓN

Como definición inicial, podemos decir que el desarrollo organizacional es un

proceso, esto incluye al menos dos elementos: (a) desarrollar estrategias en áreas que no
están cubiertas, cambios en los métodos de representación o coordinación, organización
organizacional, incluido el surgimiento o formalización de roles. Además, puede surgir
un tercer factor: c) cambios de valores, supuestos o rituales, la cultura en la organización.
Echemos un vistazo a estos elementos.

Desarrollar estrategias para áreas previamente pasadas por alto. Quizás el

elemento y base más singular para el desarrollo de la organización. Esto significa que los
grupos con poder para fijar la estrategia han reconocido las limitaciones propias ideas,
generar discurso sobre condiciones o problemas cambiantes. En el sentido de crear metas,
modos de acción o roles para los participantes. Hasta entonces no fueron tenidos en
cuenta. Por ejemplo, una empresa familiar.

Es importante reconocer la necesidad de incluir modelos de toma de decisiones:

Sus integrantes no tienen capacidades logísticas ni de gestión de personal, en estas áreas,
no sólo existe el deber de desarrollar planes de acción y enviar miembros formar o
contratar profesionales, pero admitir que hay un problema.

El sistema de clases familiar tradicional puede ser inadecuado y cambiará la

estructura familiar, roles, fomentando la separación de familia y empresa que es necesaria
para respetar las opiniones en el sistema de clases tradicional, los miembros de estatus
inferior pero que cuentan capacidad para tomar decisiones en nuevas áreas estratégicas.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Es la tendencia más importante en los estudios organizacionales. Incluso se

podría decir que la palabra “cultura” se ha convertido en una palabra imprescindible en
el lenguaje del mundo de la gestión. Algunos teóricos creen que su investigación se ha
convertido en una de las áreas más importantes de la investigación organizacional, e
incluso se puede decir que es el campo individual más activo en la teoría
organizacional, eclipsando el estudio de las estructuras formales, los entornos
organizacionales y la burocracia. Tantos años ocuparon el tiempo y los recursos de la
investigación. Así encontramos innumerables trabajos que analizan los fenómenos
culturales en las organizaciones. El paradigma cultural ha producido más trabajo en los
últimos 15 años desde que Smith desarrolló la teoría del laissez-faire que la teoría de la
organización en su conjunto. Esto puede llevarnos a pensar que existe una cantidad clara
de conceptos relacionados con la cultura organizacional, pero después de muchos años
de debate cultural, ya existe una gran cantidad de literatura sobre cultura organizacional
caracterizada por diferentes perspectivas teóricas que compiten conceptualmente entre
sí. Significado, trascendencia y dinámica de la cultura.

Características de Cultura Organizacional

✓ Valores compartidos
✓ Niveles de jerarquía
✓ Urgencia en la toma de decisiones
✓ Orientación funcional
✓ Subculturas organizacionales

Normalmente, las organizaciones identifican áreas o entornos a medida que

evolucionan. Las soluciones basadas en una estrategia suelen estar relacionadas con el
impacto, clientes y empleados que utilizan una serie de estrategias más sofisticadas. Si,
en proceso, desarrollan modelos mentales y lenguajes únicos que les permiten dominar
sus dominios.

Una realidad que sus competidores no pueden soportar y pueden sacar ventaja,
ser competitivos y desarrollar innovaciones que transformen su negocio.
 Desarrollar estrategias para áreas previamente pasadas por alto. Quizás el
elemento y base más singular para el desarrollo de la organización. Esto significa que
los grupos con poder para fijar la estrategia han reconocido las limitaciones propias
ideas, generar discurso sobre condiciones o problemas cambiantes en el sentido de crear
metas, modos de acción o roles para los participantes.

Hasta entonces no fueron tenidos en cuenta. Por ejemplo, una empresa familiar,
es importante reconocer la necesidad de incluir modelos de decisión:

Sus integrantes no cuentan con habilidades logísticas ni de manejo de personal,

en estas áreas, no sólo existe el deber de desarrollar planes de acción y enviar miembros
formar o contratar profesionales, pero admitir que hay un problema. El sistema
tradicional de clases familiares puede ser inadecuado y cambiará la estructura familiar
roles, iniciar la separación de la familia y los negocios necesaria para respetar las
creencias. En el sistema de clases tradicional, los miembros de estatus inferior pero que
cuentan capacidad para tomar decisiones en nuevas áreas estratégicas.

Nuevamente veremos que este desarrollo se observa simultáneamente de la

calidad temática al cambio institucional y otros niveles diferentes. El desarrollo
organizacional como disciplina se caracteriza por la búsqueda de patrones y
herramientas para hacer estos cambios más fluidos y eficientes, reduciendo así fracaso y
dolor asociados con procesos insuficientes o retrasados.
 CONCLUSIONES

Facilitar procesos de cambio organizacional implica trabajar con grupos y temas

que incluyen intervenciones enfocadas en los determinantes del desempeño, valores y
creencias, conocimientos o habilidades específicos. Esto, por supuesto, implica
acciones, diagnosticar y requerir consultores de desarrollo organizacional para
diferenciarse Nivel de intervención a implementar. Por lo anterior nos referimos a
Snyder y Elliott (2005) sugieren, aunque no lo mencionan señalan que, en un nivel
amplio, el desarrollo de tejidos, más que la intervención clínica, un psicólogo
profesional debe poder trabajar con modelos que le hagan comprensible.

Sistemas sociales a nivel individual, interpersonal, institucional y marco, una

perspectiva social amplia que evalúa las fortalezas y debilidades desde dentro entorno
como individuo
 REFERENCIAS

Pucheu Moris, A. (2014). Capítulo 8. Cultura organizacional. En Pucheu Moris,

A., Desarrollo y eficacia organizacional : cómo apoyar la creación de capacidades en
individuos, grupos y organizaciones. pp. (267 - 307).

Gomez, C. F., & Rodriguez, J. K. (2001). Teorías de la cultura

organizacional. Revista Contabilidad y Auditoría, 115, 111-140.