Universidad Autónoma de Yucatán

Facultad de Psicología
Integrante: María Guadalupe Colli Balam
PORTAFOLIO
DE
EVIDENCIAS
Cambio y comportamiento
organizacional
Maestra: Elizeth Góngora

Fecha de entrega: 24 de Noviembre de 2019

 Índice
Introducción................................................................................................................................................1
Biografía......................................................................................................................................................2
Materia.......................................................................................................................................................3
Contenido del curso....................................................................................................................3
Evidencias...................................................................................................................................................4
Unidad 1.- Naturaleza del cambio..............................................................................................4
ADA 1.1.- Reflexiones acerca del cambio...........................................................................................4
ADA 1.2.- Ejercicios de repaso............................................................................................................7
Metacognición....................................................................................................................................7
Unidad 2.- Intervención organizacional.....................................................................................8
ADA 2.1.- Proceso de consultoría.......................................................................................................8
ADA 2.2.- Modelos de Intervención....................................................................................................8
Metacognición....................................................................................................................................9
Unidad 3.- Dimensión organizacional.......................................................................................10
ADA 3.1.- Conceptos básicos............................................................................................................10
ADA 3.2.- Caracterización.................................................................................................................12
ADA 3.3. Satisfacción en el Trabajo..................................................................................................14
Metacognición..................................................................................................................................14
Unidad 4.- Dimensión grupal....................................................................................................16
ADA 4.1.- Equipos de trabajo............................................................................................................16
ADA 4.2.- Video Trabajo en equipo..................................................................................................16
Metacognición..................................................................................................................................16
Unidad 5.- Dimensión organizacional.......................................................................................17
ADA 5.1.- Cultura organizacional......................................................................................................17
ADA 5.2.- Organización y Teoría Organizacional..............................................................................18
ADA 5.3.- Dimensiones Organizacionales.........................................................................................27
Metacognición..................................................................................................................................29
Conclusiones.............................................................................................................................................30
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Introducción
Durante este semestre se ha trabajado con temas relacionados al proceso de desarrollo
organizacional, sin embargo, se ha centrado más en las personas que conforman dicha
organización.
Se revisó la información acerca de los cambios, cómo lidiamos con ellos en la vida
cotidiana y cómo se dan en el ámbito de la psicología organizacional. Además, se describirá lo
que es una intervención y en las diferentes dimensiones que se da.
Se verá la dimensión individual, grupal y organizacional; las diferencias entre cada una
de ellas y cómo podemos intervenir para que la organización alcance su máximo potencial.
En este portafolio se presentará la evidencia del trabajo que se elaboró durante el curso
para obtener un mejor conocimiento sobre el contenido de la materia.
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Biografía
Mi nombre es María Guadalupe Colli Balam, pero realmente prefiero que me llamen
Lupita. Me encuentro cursando el quinto semestre en la carrera de Psicología. Entre a estudiar
a los 21 años debido a que perdí dos años en la preparatoria y también porque me tomé un año
sabático, pues tenía dudas sobre cual carrera estudiar, ya que dentro de mis opciones estaba
matemáticas, física y psicología. Fue difícil decidirme por una carrera, pero creo que el haber
escogido psicología fue una gran decisión, dado que me interesa el comportamiento humano,
como le afecta a nivel individual y grupal, pero sobre todo el como un psicólogo puede aportar
y trabajar con las personas para dar una solución eficaz.
Al principio de la carrera me aburria mucho, pues sentía que aparte de leer necesitaba
resolver ejercicios que involucraran un razonamiento matemático. Mi único “consuelo”, por
decirlo de algún modo, era que en tercer semestre vemos estadística y yo amo demasiado esa
área. A partir de ello, he involucrado en mi carga de materias aquellas que se encuentre
involucradas con análisis estadísticos, áreas de investigación, así como el área social.
A pesar de que tengo interés por el área social y de investigación, aun no se que quiero
para mi en el futuro. Con respecto al área con cual estudiar, aun estoy indecisa. Me gusta
mucho el área clínica, neuropsicológica y las que mencioné anteriormente, por lo que
realmente no tengo una visión mía sobre a que dedicarme o en donde trabajar, aun así, estoy
preparándome lo mejor que pueda para que la decisión que tome sea lo mejor para mí.
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Materia

El objetivo general de esta materia tiene como propósito conocer el proceso de

desarrollo organizacional como una estrategia para facilitar el cambio planeado y analizar la
relación entre las variables del nivel organizacional, los resultados organizacionales y los
principales retos y responsabilidades que plantea el contexto organizacional al ejercicio
profesional del psicólogo.

Contenido del curso

1. Naturaleza del Cambio en las Organizaciones
El propósito de la unidad es identificar la naturaleza del cambio como mecanismo de
aprendizaje que permita la mejora y éxito organizacional.
2. Intervención Organizacional
En esta unidad se busca comprender el comportamiento organizacional e identificar y
obtener la información clave para el diseño de intervenciones organizacionales con
enfoque de Desarrollo Organizacional
3. Dimensión Individual
Identificar el cambio organizacional a nivel individual y como intervenir en la motivación
y satisfacción de los individuos.
4. Dimensión grupal
Identificar el cambio organizacional a nivel grupal y como intervenir en la formación de
equipos de trabajo.
5. Dimensión organizacional
Identificar el cambio organizacional a nivel organizacional y como intervenir en la
estructura y cultura de la organización.
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Evidencias
Unidad 1.- Naturaleza del cambio
ADA 1.1.- Reflexiones acerca del cambio
Introducción

Las organizaciones suelen estar en constante cambio debido a que deben actualizarse a
demandas que se les presenta conforme van creciendo. El enfrentarnos a lo nuevo suele causar
miedo o enojo, sin embargo, se espera que, gracias a estrategias, habilidades, entre otras cosas,
se pueda tener controlado la situación y tener impresiones positivas al respecto.

Por ello, en este trabajo se presenta una reflexión sobre la lectura “Las dimensiones del
cambio”, la cual, nos habla sobre el cambio y las consecuencias que ocurren a nivel personal y
organizacional.

Asimismo, se analizará el modelo del cambio que presenta Kurt Lewin, el cual nos explica las
fases por las cuales puede pasar una persona u organización al planear un cambio.

Finalmente, se planteará las conclusiones con las ideas más importantes obtenidas de las
lecturas, así como mi opinión.

Actividad 1

El cambio se encuentra presente en nuestras vidas y suele involucrar diferentes aspectos en los
cuales nos desarrollamos. Solemos enfrentarnos a cambios individuales como vivir solo o
decidir que estudiar, también a cambio sociales como casarse o las elecciones presidenciales e
igualmente a cambios organizacionales como el implemento de nuevas tecnologías.
Normalmente, esos cambios se ven motivados por diversas situaciones y puede tener un
impacto, ya se positivo o negativo, en nosotros porque sentimos que perdemos el control de las
cosas. De no saber manejar y controlar las consecuencias que ocurren tras un cambio se puede
presentar cierta desorientación o agobio el cual puede dificultar la adaptación. Pero ¿cómo
podemos manejar estos cambios? Creo que esta pregunta dependerá de cada persona, pues no
todos tenemos las mismas capacidades que nos ayudaran a superar y mantener la situación
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bajo control, aunque hay que tomar en cuenta que, aunque planeemos las cosas, estas no
pueden salir siempre como esperamos.

En las organizaciones, a menudo, se pueden ver obligadas a cambiar por el uso de nuevas
tecnologías, maquinaría, aprobaciones de políticas y normas, nuevo personal, etcétera. Pero
estos cambios solo son el resultado de las demandas de nuestro entorno, por lo tanto, cambiar
es una necesidad. A pesar de los cambios que se presenten, estos solo logran ser significativos
cuando son percibidos como tal por quienes se ven afectados por éste. Por ello es necesario
aprender a asimilar las implicaciones positivas o negativas de un cambio significativo, a pesar
del aumento del estrés o perdida de energía intelectual, que puede provocar.

Sim embargo, ¿cómo podemos cambiar? Para cambiar, es necesario hacer un proceso, el cual
implica tres etapas. La primera es la situación actual, una etapa de aparente estabilidad hasta
que algo sucede y lo altera. La segunda, es el estado de transición, donde se desarrolla la
incertidumbre y el pesar del cambio. Generalmente, este es la etapa más incómoda. Y, por
último, está la situación deseada, que es la situación donde dirigimos nuestras energías y planes
para el cambio.

Las empresas deben estar preparadas para el cambio y no solo en el mundo organizacional sino
en la vida diaria, por lo tanto, es necesario que la cultura de la organización sea parte de los
empleados, que la internalicen, para que cuando se requiera de su adaptación y cambios estos
pongan en práctica los valores de la compañía y acepten lo nuevo, con la mentalidad de que la
empresa solo busca mejorar.

Actividad 2

Cuando se presenta un cambio dentro de una organización al principio se toma de manera

negativa y por lo tanto las actitudes suelen ser de la misma manera. Esto se puede deber a que
se imponen estrategias o herramientas que facilitarían el trabajo, pero al ser algo nuevo para
los empleados comienzan a considerar los inconvenientes que presentaran antes de adaptarse
a lo nuevo. Por ello, para poder ajustarse a los cambios de forma positiva, se esperaría que
actitudes como la compresión, paciencia, atención, entre otros, estén presentes.
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En una organización existen diversas razones por las cuales recurrir a un cambio. La que más
destaca, desde mi punto de vista, es el de permanecer dentro de la competencia y satisfacer las
necesidades de sus empleados. Y para poder lograrlo las organizaciones requerirán de un ajuste
constante, de lo contrario, no se mantendría al nivel de otras organizaciones y fracasaría.

Kurt Lewin propone el modelo de cambio, el cual establece un plan para poder llevar a cabo el
cambio. Este modelo establece como la modificación de las fuerzas, impulsoras o restrictivas,
pueden mantener el comportamiento de un sistema estable. Cuando ambas fuerzas están
equilibradas o estables se pueden modificar por medio de un plan tres fases llamadas
descongelamiento, cambio y recongelamiento. La primera, descongelamiento, habla sobre el
tener que dejar de hacer lo mismo paulatinamente para ir aceptando lo nuevo. Después, viene
la etapa del movimiento, donde se encamina a lo desconocido o incómodo para afrontarlo. Esta
etapa requiere nuevos hábitos, pensamientos, acciones, etc. Y al final tenemos la etapa del
recongelamiento, la cual consta de un equilibrio después de todos los ajustes y energía
empleados en la etapa anterior. Estas fases son explicadas de manera sencilla gracias al
esquema de raíz cuadrada. Básicamente, explica el proceso que pasa una organización cuando
se presentan nuevas situaciones que requieren un cambio en lo que antes se hacía.

Conclusiones

Cuando hablamos de un cambio casi siempre imaginamos lo peor y en ocasiones podemos

negarnos a ello. Sin embargo, hay que entender que los cambios, en cualquier aspecto, suelen
ser buenos y necesarios. Y para que esto debemos estar preparados y tomarlo de la mejor
manera posible, ya que de lo contrario nos estancaríamos. Aunque tampoco hay que olvidar
que por más que se planeen las cosas, estas no suelen ocurrir según lo deseado, pero no por
ello se debe generar actitudes negativas.

Aunque es fácil comprender y hablar sobre los cambios que ocurren en nuestro entorno, cada
quien lo vive y afronta de diferente manera, después de todo se está hablando de la
modificación de lo que se conoce a algo que podría potencialmente ser adverso, pero hay que
aprender a aceptar que el cambio está, y sucederá, es una decisión nuestra el ser parte de él o
dejarse arrastrar mientras se siente que se pierde todo.
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ADA 1.2.- Ejercicios de repaso

1. Está profundamente asociado con los conceptos de cambio y capacidad de adaptación
de la organización a los cambios.
Desarrollo organizacional.
2. Es la compleja mezcla de conductas relatos, mitos, metáforas y demás ideas que
encajen unos con otros por ser miembro de una sociedad. 
Cultura.
3. Es el proceso que se sigue para modificar una organización... 
El cambio Organizacional.
4. Se dice que es una estructura bien definida en la cual se plantean metas y objetivos. 
Organización.
5. Fase de la organización que se refiere a la determinación de cómo deben dividirse las
actividades. 
Funciones.
Metacognición
En esta unidad hablamos del cambio y como nos adaptamos a ellos. Cuando se piensa
en el cambio creo que soy muy pocas la veces que se ve como algo bueno, porque implica un
ajuste de algo que estamos acostumbrados a hacer. A pesar del miedo o la dificultad que
involucra este acontecimiento, debemos ser conscientes de que como seres humanos somo
capaces de controlar la situación y buscar formas o soluciones para que ocurra de la mejor
manera y no genere preocupación.
En una organización, el cambio requiere de aprendizaje y constante actualizaciones para
ofrecer un mejor servicio, lograr una mejora y éxito organizacional.
Aunque suena fácil de aplicar, el cambio organizacional requiere de un proceso cuyo
propósito sea incrementar la efectividad de la organización para lograr sus objetivos y
alcanzarlo por medio de división de actividades especializadas, es decir, las funciones.
Debemos conocer el cambio organizacional para que se pueda intervenir exitosamente.
Tampoco se debe olvidar que trabajos con personas y el trabajo que se realice siempre es para
ayudar para manejar y adaptarse a diversas situaciones del cambio.
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Unidad 2.- Intervención organizacional

ADA 2.1.- Proceso de consultoría
https://1drv.ms/p/s!AhexlAS2JiSvww9nUxz3A5sFuUnv?e=pnPKJe
ADA 2.2.- Modelos de Intervención
Modelos de intervención
En el presente trabajo, se hablará sobre el modelo de planeación y del modelo de
investigación-acción, así como de similitudes que tienen entre sí.
El primero se trata del modelo de planeación, el cual trata de definir las etapas del
cambio planeado. Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la
información debe ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio, y que
esta información es útil solo si después puede convertirse en planes de acción.
Los autores describen siete pasos a seguir en este modelo, aunque cabe decir que es
raro que se lleve a la práctica en forma literal, ya que el modelo se puede adecuar a las
necesidades de la organización.
Este modelo pone énfasis en desarrollar una meticulosa labor de planeación del proceso
de cambio que permita asegurar, en lo posible, el éxito del programa. Esta suele ser una etapa
altamente compleja para las organizaciones que no están dispuestas a aceptar el cambio o a
reconocer que deben hacerlo.
Por otro lado, el modelo de investigación-acción, es considerado como de amplia
aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico a través de una serie de
fases que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en DO.
Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, lo cual requiere de
la aplicación parcial del método científico, planeación e implantación, así como en una
cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente. Se ha
comprobado que este modelo es efectivo para lograr el mejoramiento de la organización.
A través de un análisis de ambos modelos, se puede notar que en ambos describen fases
mediante las cuales se puede implementar un cambio planeado en una organización. Otra
característica en común es que los dos modelos comparten y colaboran con la organización y el
consultor, lo cual lo considero sumamente esencial, ya que ambas partes al estar de acuerdo se
puede garantizar el éxito de la intervención y con ello conseguir el cambio. Sin embargo, ambos
modelos ponen énfasis en diferentes aspectos. Por su parte, el modelo de planeación centra en
el desarrollo de un plan para llevar un cambio exitoso, en cambio, el modelo de investigación-
acción, aunque también considera la planeación, se dirige más hacia la recolección de datos y
diagnóstico.
Existen diferentes modelos de intervención y dependerá de las necesidades de la
organización para poder aplicar o diseñar una intervención, pues, así como cada persona, todas
las organizaciones son diferentes.
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Metacognición
La consultoría es el proceso de ayuda que se obtiene de una relación establecida entre
una persona que trata de resolver un problema y otra que intenta ayudar en este esfuerzo, los
tipos que existen, funciones, etc. Lo anterior compone el comportamiento organizacional y su
importancia recae en que gracias a esto se puede identificar y obtener la información necesaria
para diseñar una intervención exitosa.
Para poder lograr los objetivos solicitados en una organización, es necesario conocer los
modelos de intervención, puesto que con ello sabremos cual requeriremos para su adecuada
aplicación. Existen diversos modelos, algunos usan el método científico como el modelo
investigación-acción, otros como el cambio planeado siguen una serie de etapas, al final su
aplicación e intervención dependerá de las necesidades que la organización busca satisfacer,
por lo tanto, no siempre se puede aplicar el mismo modelo en diferentes organizaciones.
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Unidad 3.- Dimensión organizacional

ADA 3.1.- Conceptos básicos
1. ¿Cuáles son los tres elementos fundamentales de la motivación?
Intensidad, dirección y persistencia.

2. ¿Cuáles son las primeras teorías de la motivación? ¿qué tanto se pueden aplicar en la
actualidad?
Son 4 las teorías que hablan sobre la motivación de los empleados: La teoría de la
jerarquía de las necesidades de Maslow, las teorías X y Y de McGregor, la teoría de los
dos factores de Herzberg y la teoría de las necesidades de McClelland. En la actualidad,
estas teorías son poco confiables, pues resulta difícil medirlas según lo que plantean.
Por ejemplo, la teoría de McClelland establece que las necesidades son inconscientes,
por lo que podríamos tenerlas en mayor o menor medida, y es justamente esto lo que
hace difícil corroborarlas y generalizar. Sin embargo, se pueden tomar muchas ideas de
todas estas teorías primerizas para un mayor entendimiento del ser humano en el
ámbito laboral.

3. ¿Cómo se aplican las predicciones de la teoría de la autodeterminación a las

recompensas intrínsecas y extrínsecas?
Esta teoría hace referencia al control que las personas quieren sentir sobre sus acciones,
por ello, cualquier situación que haga que una tarea que antes se disfrutaba ahora se
experimente más como una obligación que como una actividad que se eligió con
libertad, reducirá la motivación; es decir, las recompensas extrínsecas tienden a
disminuir el interés intrínseco en una tarea. De ahí la importancia que debe tener ambas
recompensas, tomando en cuenta que la presencia de uno no debe afectar al otro, es
decir, se deben ofrecer incentivos tanto intrínsecos como extrínsecos para lograr un
deseado crecimiento y satisfacción.

4. ¿Qué implicaciones tiene el compromiso del empleado para la gerencia?

Cuando el empleado invierte tiempo y capacidades (sean físicas, cognitivas y/o
emocionales) de manera auténtica e interesada, tendrá una mayor y mejor
productividad y satisfacción, logrando que la empresa obtenga un mejor rendimiento,
así como un índice más alto de satisfacción en sus trabajadores.

5. ¿Qué similitudes y diferencias existen entre la teoría del establecimiento de metas y la

administración por objetivos?
Ambas teorías son similares en el establecimiento de metas u objetivos específicos las
cuales ayudan a mejorar la eficacia del trabajo. Si estas metas son aceptadas, no
deberían abandonarse y deberían de ser motivadores para un desempeño más alto. De
igual modo, al aceptar las metas, se acepta su dificultad e implica un desafío que se está
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dispuesto a realizar y alcanzar. La diferencia entre el establecimiento de metas y la

administración de objetivos es el nivel de participación de cada uno. En el
establecimiento de metas no existe una gran participación e interacción, ya que esas
metas son establecidas por parte de la gerencia, en cambio, la administración de
objetivos sí tiene una participación, pues se suele llegar a un acuerdo entre gerente y
empleado sobre los objetivos.
6. ¿Qué similitudes y diferencias existen entre la teoría del reforzamiento y la teoría del
establecimiento de metas?
Una similitud entre estas dos teorías es que ambas dan importancia al valor extrínseco
de sus acciones. Con respecto a sus diferencias, la teoría del establecimiento de metas
es modelo más cognitivo, es decir que dependerá de nuestras creencias y valores que le
demos a loso objetivos para lograr éstos. En cambio, la teoría del reforzamiento es
meramente conductista, por ello no pone énfasis en lo que sucede dentro de la cabeza
del empleado, es así que solamente actúa por posibles condicionamientos (como el
salario, recompensas, etc.).

7. ¿Por qué la justicia Organizacional se deriva de la teoría de la equidad?

En un principio se comenzó utilizando el concepto de equidad, este se enfocaba en la
justicia distributiva, que es la justicia que percibe el trabajador con respecto a la
cantidad de recompensas entre los individuos y quienes las reciben. No obstante,
estudios recientes han ampliado el significado de equidad o justicia, por lo que la justicia
organizacional ofrece un panorama más amplio y consta de 2 elementos fundamentales:
las percepciones de justicia y la idea de que la justicia tiene dimensiones múltiples,
incluye la justicia distributiva (cuánto y quién), justicia procedimental (cómo se recibe) y
la justicia interactiva (percepción de ser tratado con dignidad y respeto).

8. ¿Cuáles son los principios fundamentales de la teoría de las expectativas?

Esta teoría establece que la fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera
depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido por un resultado
dado que es atractivo para el individuo. La teoría se centra en tres relaciones:
Relación esfuerzo-desempeño: Probabilidad que percibe el individuo de que cierta
cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño a
un nivel particular llevará a la obtención del resultado deseado.
Relación recompensas-metas personales: Grado en que las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo, y el
atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para él.
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9. ¿Cuáles son las teorías contemporáneas sobre la motivación y qué diferencia hay
entre ellas?
La teoría de autodeterminación, la teoría de la evaluación cognitiva, la teoría del
establecimiento de metas, la teoría de la autoeficacia, la teoría del reforzamiento, la
teoría de la equidad y justicia organizacional y la teoría de las expectativas. Todas las
teorías, a excepción de la teoría del reforzamiento, tienen en común el valor intrínseco
que se le da al trabajo, o por lo menos que pretende inculcárselo al empleado. Otro
aspecto en común es la importancia de los procesos internos del trabajador, resultando
un incremento en la productividad, eficacia y satisfacción, tanto del empleado como del
gerente y del cliente.
ADA 3.2.- Caracterización
1. ¿Qué es el modelo de las características del puesto? ¿cómo motiva a los empleados?
Es un modelo que plantea que cualquier puesto de trabajo puede ser descrito en cinco
dimensiones, esto con el fin de aumentar o disminuir el esfuerzo que cada trabajador le
dedica a su puesto.
Para cada persona la motivación es diferente. Existen empleados que se motivan por las
habilidades que requiere su puesto, otros por la importancia que tiene, otros por la
autonomía que ofrece el puesto, etc. Así, las personas se ajustan y obtienen una mayor
motivación.

2. ¿Cuáles son las 3 formas principales en que se rediseña un puesto de trabajo?, desde
tu punto de vista, ¿en qué situaciones sería mejor utilizar uno de los 3 métodos, en
lugar de otro? en esta última pregunta, utiliza un ejemplo.
Puntuación de potencial motivador (PPM): pronóstico que sugiere el potencial de
motivación de un puesto laboral.
Rotación de puestos: hace referencia al cambio periódico de una tarea a otra de un
empleado.
Enriquecimiento del puesto: expansión vertical de los puestos para incrementar el
control sobre el individuo que tiene en la planeación, ejecución y evaluación del puesto.

Ejemplo: Armando ha trabajado en la misma empresa de alimentos desde hace 6 años,

pero en los últimos meses se ha cansado de su rutina, de lunes a sábado, entra a
trabajar a las 8:30 am, registra los productos que entran a la empresa, prepara los
productos que van a salir, cuenta el producto que queda en el almacén, solo convive con
los mismos compañeros de trabajo de siempre y se retira a las 5:00 pm. Su rutina le ha
provocado aburrimiento por lo cual ha considerado en renunciar. En este ejemplo se
podría usar la rotación de puesto para combatir la rutina, el cansancio y el aburrimiento
que le genera el hacer lo mismo casi todos los días. Al cambiarse la rutina de Armando
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provocaría un aumento en su motivación, será más consciente de su contribución en la

organización y su aburrimiento disminuirá.

3. ¿Qué son los programas de involucramiento de los trabajadores? y ¿cómo aumenta la

motivación?
El involucramiento del trabajador es un proceso participativo que utiliza aportaciones de
los trabajadores para incrementar su compromiso con el éxito de la organización, estos
programas consideran que al involucrar al personal en las decisiones que lo afectan y al
incrementar su autonomía y el control sobre sus vidas laborales, los individuos estarán
más motivados, más comprometidos con la organización, serán más productivos y
estarán más satisfechos.

4. ¿Qué es el pago variable y cuáles son los pagos variables que se utilizan para motivar
empleados?
El pago variable es un programa o plan en el que se establece que el pago o salario del
empleado dependerá, por un parte, de su desempeño individual, y, por otra parte, de su
desempeño organizacional.
Algunos tipos de programas de pago variable son: Pago a destajo, pago con base en el
mérito, bonos, pago con base en las aptitudes, planes de reparto de utilidades,
participación en las ganancias, planes de propiedad de acciones para los trabajadores y
evaluación del pago variable.

5. ¿Cuáles son los beneficios de las recompensas intrínsecas en cuanto a la motivación?

Las recompensas intrínsecas en el trabajo son aquellas que retribuyen el desempeño del
trabajador, los cuales pueden ser desde un agradecimiento, un elogio, reconocimiento,
etc. Dichas recompensas no implican un costo, ya que el empleado buscará más las
motivaciones intrínsecas que las extrínsecas. Además, contribuye en el ambiente laboral
al ser más agradable, cómodo y satisfactorio.
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ADA 3.3. Satisfacción en el Trabajo

Metacognición
La dimensión individual es el primer nivel que se trabajó durante esta unidad. La
motivación es un factor importante en los miembros de una empresa pues hace que las
personas quieran seguir trabajando. Existen varias teorías sobre la motivación, por ejemplo
tenemos La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow, las teorías X y Y de McGregor,
la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de las necesidades de McClelland y, aunque
actualmente estas teorías resultan poco confiables, se pueden tomar muchas ideas de todas
estas teorías primerizas para un mayor entendimiento del ser humano en el ámbito laboral.
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La satisfacción laboral se debe a muchos factores como la capacitación, control,

independencia, retroalimentación y apoyo social. Se ha comprobado que los empleados
satisfechos son más eficaces y productivos y, esta satisfacción puede ser evaluada por medio de
las características que tiene un puesto de trabajo.
La motivación y la satisfacción van de la mano, ya que un empleado realizara su trabajo
correcta y eficazmente al sentirse motivado y esto hará que se sienta satisfecho por su buen
desempeño.
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Unidad 4.- Dimensión grupal

ADA 4.1.- Equipos de trabajo
https://1drv.ms/p/s!AhexlAS2JiSvwxFGhAk1pexk9fRZ?e=1G22C9
ADA 4.2.- Video Trabajo en equipo
https://1drv.ms/v/s!AhexlAS2JiSvvlvcaLbGMa-AQR0s
Metacognición
El segundo nivel o dimensión estudiado fue el nivel grupal. El trabajo en equipo se trata
de la interacción interdependiente de los miembros que lo conforman, esto con el fin de
cumplir los objetivos que se han determinado. De ahí su importancia dentro de la organización.
Existen diversas clasificaciones en los equipos y según sus características se puede
emplear diferentes formas de intervención. Dentro de las clasificaciones podemos encontrar la
formalidad, la función, la temporalidad, la finalidad, entre otras. Se debe tomar en cuenta que
no se puede aplicar la misma intervención en los trabajos de grupo, de lo contrario no se
tendría éxito.
También se pueden realizar intervenciones según la estructura del equipo de trabajo, es
decir, los roles y estatus relacionados a cada uno de los miembros del equipo. Aquí se hace
evidente el trabajo a nivel individual visto en la unidad anterior.
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Unidad 5.- Dimensión organizacional

ADA 5.1.- Cultura organizacional
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ADA 5.2.- Organización y Teoría Organizacional

Teoría organizacional en acción

La teoría organizacional ayuda a explicar qué sucedió en el pasado, así como lo que podría
suceder en el futuro, con el fin de administrar las organizaciones en forma más efectiva.
Desafíos actuales
El mundo cambia con mayor rapidez que nunca, y los administradores son responsables de
posicionar sus organizaciones para adaptarlas a las nuevas necesidades. Algunos desafíos
específicos que los administradores y organizaciones actuales enfrentan son la globalización, la
competencia intensa, el escrutinio ético riguroso, la necesidad de una respuesta rápida, el lugar
de trabajo digital y una diversidad cada vez mayor.
¿Qué es una organización?
Las organizaciones pueden ser tan diversas y tener características en común.
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Las organizaciones son:

1) entidades sociales que
2) están dirigidas a las metas
3) están diseñadas como sistemas de actividades estructuradas y coordinadas en
forma deliberada
4) están vinculadas al entorno.
 Las organizaciones están constituidas por las personas y las relaciones entre ellas.
 Una organización existe cuando las personas interactúan entre sí para realizar funciones
esenciales que ayudan a alcanzar las metas.
 La mayoría de las organizaciones busca mayor coordinación horizontal de las actividades
laborales, a menudo, mediante el uso de equipos de empleados de distintas áreas
funcionales para que trabajen juntos en los proyectos.
 Una organización no puede existir sin interactuar con clientes, proveedores,
competidores y otros elementos del entorno.
 Hoy, algunas empresas incluso cooperan con sus competidores, compartiendo
información y tecnología para beneficio mutuo.
De las multinacionales hasta las organizaciones sin fines de lucro

 Algunas organizaciones son grandes corporaciones multinacionales, otras son pequeñas

empresas familiares y otras más son organizaciones sin fines de lucro u organismos
gubernamentales.
 Algunas fabrican productos, mientras que otras prestan servicios.
 La diferencia principal es que, en los negocios, los administradores dirigen sus
actividades hacia la obtención de dinero para la empresa, mientras que, en las
organizaciones sin fines de lucro, los administradores dirigen sus esfuerzos hacia la
generación de algún tipo de impacto social.
 Los recursos financieros para las organizaciones sin fines de lucro provienen de
subsidios del gobierno, concesiones y donaciones, más que de la venta de productos o
servicios a los clientes.
 Las organizaciones sin fines de lucro provienen de subsidios del gobierno, concesiones y
donaciones, más que de la venta de productos o servicios a los clientes.
 En las organizaciones sin fines de lucro, por lo general, los servicios se ofrecen a clientes
que no tienen que pagar, y un problema importante para muchas organizaciones es
asegurar un flujo constante de fondos para seguir operando.
 Los administradores sin fines de lucro, comprometidos en servir a sus clientes con
fondos limitados, se deben enfocar en mantener los costos organizacionales lo más
bajos posible y demostrar un uso muy eficiente de los recursos.
 Las organizaciones sin fines de lucro no tienen un “rubro económico” convencional, a
menudo, los administradores luchan con la duda de lo que constituye la efectividad
organizacional.
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 Las organizaciones sin fines de lucro tienen que medir metas intangibles, como “mejorar
la salud pública”, “hacer una diferencia en la vida de los desamparados” o “aumentar la
apreciación de las artes”.
 Los administradores de las organizaciones sin fines de lucro también tratan con muchos
grupos de interés diferentes y deben comercializar sus servicios para atraer no sólo a los
clientes, sino también a voluntarios y donadores.
Importancia de las organizaciones
1. Reunir los recursos necesarios para alcanzar las metas y los resultados deseados
2. Producir bienes y servicios con eficiencia
3. Facilitar la innovación
4. Utilizar tecnologías de información y manufactura modernas
5. Adaptarse a un entorno en constante cambio e influir en éste
6. Crear valor para propietarios, clientes y empleados
7. Enfrentar desafíos continuos de diversidad, ética, así como la motivación y coordinación
de los empleados.
Dimensiones del diseño organizacional

 El primer paso para entender a las organizaciones es buscar dimensiones que describan
los rasgos de diseño organizacional específicos. Estas dimensiones describen a las
organizaciones de manera muy similar a como los rasgos de personalidad y físicos
describen a las personas.
 Las dimensiones organizacionales se dividen en dos tipos: estructurales y contextuales,
o Las dimensiones estructurales proporcionan etiquetas para describir las
características internas de una organización. Crean una base para medir y
comparar las organizaciones.
o Las dimensiones contextuales caracterizan a toda la organización, incluidos su
tamaño, tecnología, entorno y metas. Describen el escenario organizacional que
incluye y da forma a las dimensiones estructurales. Las dimensiones contextuales
pueden visualizarse como un conjunto de elementos superpuestos subyacentes
a la estructura y los procesos laborales de una organización.

Dimensiones estructurales Dimensiones contextuales

1. La formalización se refiere a la cantidad
de documentación escrita en la
organización.
2. La especialización es el grado en el que
las tareas organizacionales se encuentran
subdivididas en trabajos separados.
3. La jerarquía de la autoridad describe
quién le reporta a quién y el tramo de
1. El tamaño para la organización se puede
medir como un todo o por sus
componentes específicos, como una
planta o división.
2. La tecnología organizacional se refiere a
las herramientas, técnicas y acciones
empleadas para transformar los insumos
en productos.
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control para cada gerente. 3. El entorno incluye todos los elementos

4. La centralización se refiere al nivel
jerárquico que tiene la autoridad para
tomar una decisión.
5. El profesionalismo es el nivel de
educación formal y capacitación de los
empleados.
6. Las razones de personal se refieren a la
distribución de personas entre las
diversas funciones y departamentos.
fuera de los límites de la organización.
4. Las metas y la estrategia de una
organización definen el propósito y las
técnicas competitivas que la diferencian
de otras organizaciones.
5. La cultura de una organización es el
conjunto subyacente de valores,
creencias, entendimientos y normas clave
compartidos por los empleados.

Desempeño y resultados de efectividad

 Los administradores ajustan las dimensiones estructurales y contextuales para

transformar de manera más eficiente y eficaz los insumos en productos y ofrecer valor.
o Eficiencia se refiere a la cantidad de recursos utilizados para alcanzar las metas
de la organización. Se basa en la cantidad de materias primas, dinero y
empleados necesarios para lograr determinado nivel de producción.
o Eficacia es un término más amplio, que significa el grado al que una organización
alcanza sus metas.
 Para ser efectivas, las organizaciones necesitan metas claras y enfocadas, así como
estrategias apropiadas.
 Muchas organizaciones utilizan la nueva tecnología para mejorar la eficiencia y la
eficacia.
 Los administradores equilibran las necesidades e intereses de los distintos grupos de
interés al establecer las metas y buscar la efectividad. Esto se conoce como enfoque en
los grupos de interés e integra diversas actividades organizacionales al tomar en cuenta
los distintos grupos de interés organizacionales y lo que desean de la organización.
 Un grupo de interés es cualquier grupo dentro o fuera de la organización que tenga un
interés en su desempeño. Es posible evaluar el nivel de satisfacción de cada grupo como
un indicativo del desempeño y la efectividad de la organización.
 En ocasiones, los intereses de los grupos entran en conflicto y, a menudo, a la
organización se le dificulta satisfacer al mismo tiempo las demandas de todos los
grupos.
 Es probable que un negocio ofrezca gran satisfacción al cliente, pero la organización
puede tener dificultades con los acreedores o quizá las relaciones con los proveedores
sean muy pobres.
 Los desafíos de mantener una organización tan grande también han dado lugar a
problemas en las relaciones con los empleados y otros grupos de interés, como lo
demuestran las recientes demandas y quejas sobre salarios bajos y prestaciones
insuficientes.
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 Tanto las organizaciones comerciales como aquellas sin fines de lucro se preocupan por
su reputación y tratan de dar forma a las percepciones de los grupos de interés en
cuanto a su desempeño.
 Si una organización no satisface las necesidades de varios grupos de interés, es probable
que no alcance sus metas de efectividad. Los administradores buscan satisfacer al
menos los intereses de todos los grupos. Cuando cualquiera de ellos se siente muy
inconforme, es probable que retire su apoyo y afecte el desempeño organizacional
futuro.
 Puede ser difícil satisfacer a varios grupos de interés, sobre todo al cambiar las metas y
prioridades.
La evaluación de la teoría y el diseño organizacional.

 La teoría organizacional es una forma de ver y analizar las organizaciones con mayor
precisión y profundidad que de cualquier otra manera.
 La forma de ver y pensar en las organizaciones se basa en los patrones y regularidades
del diseño organizacional y el comportamiento.
 Las ideas de la investigación del diseño organizacional pueden ayudar a los
administradores a aumentar la eficiencia y la eficacia organizacionales, así como a
fortalecer la calidad de la vida organizacional.
 Un área de ideas es la forma en que el diseño organizacional y las prácticas
administrativas han cambiado con el tiempo en respuesta a los cambios en una sociedad
más extensa.
Perspectivas teóricas

 El trabajo se realizaba en una escala mucho mayor y por un mayor número de

trabajadores, las personas empezaron a pensar en cómo diseñar y administrar el trabajo
con el fin de aumentar la productividad y ayudar a las organizaciones a lograr un
máximo de eficiencia.
 La perspectiva clásica, que buscaba hacer que las organizaciones funcionaran como
máquinas eficientes bien lubricadas, está relacionada con el desarrollo de la jerarquía y
las organizaciones burocráticas y sigue siendo la base de gran parte de la teoría y la
práctica de la administración moderna.
 La eficiencia lo es todo: Para utilizar este enfoque, los administradores desarrollan
procedimientos estándar precisos para realizar cada trabajo, seleccionan a los
trabajadores que tienen las habilidades apropiadas, capacitan a los trabajadores en los
procedimientos estándar, planean el trabajo con detenimiento y ofrecen incentivos para
aumentar la producción.
 El rol de la administración es mantener la estabilidad y la eficiencia, mientras que la alta
gerencia se encarga de pensar y los trabajadores hagan lo que se les dice.
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 Las ideas de crear un sistema para un máximo de eficiencia y organizar el trabajo para
lograr la productividad máxima están muy arraigadas en nuestras organizaciones.
 Cómo organizarse: Los principios administrativos, en particular, contribuyeron al
desarrollo de organizaciones burocráticas, que enfatizaban el diseño y la administración
de las organizaciones en forma impersonal y racional, mediante elementos como una
autoridad y una responsabilidad bien definidas, elaboración de registros formales y
aplicación uniforme de reglas estándar
 ¿Qué sucede con las personas? Revolución en el trato a los empleados y sentó las bases
para trabajos subsecuentes que analizan el trato a los trabajadores, el liderazgo, la
motivación y la administración de recursos humanos.
 ¿Los burócratas pueden ser flexibles? Durante los últimos veinticinco años, las
organizaciones han sufrido cambios todavía más profundos y de mayor alcance. Los
enfoques más flexibles del diseño organizacional se han vuelto más prevalentes. Las
influencias recientes en la transformación del diseño organizacional incluyen internet y
otros avances en comunicaciones y en tecnología de información; la globalización y la
cada vez mayor interconexión de las organizaciones; el aumento del nivel educativo de
los empleados y sus cada vez mayores expectativas de calidad de vida; y el incremento
del trabajo basado en el conocimiento y la información como actividades
organizacionales primarias.
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No olvide el entorno

 Muchos problemas ocurren cuando las organizaciones son tratadas como similares.
 Contingencia significa que una cosa depende de otras, y para que las organizaciones
 sean efectivas, debe existir un “buen grado de ajuste” entre su estructura y las
condiciones
 en el entorno. Lo que funciona en un escenario puede no funcionar en otro.
 La teoría de la contingencia significa todo depende.
 En la actualidad, casi todas las organizaciones operan en entornos muy inciertos.
Configuración organizacional
Tipos organizacionales de Mintzberg
Henry Mintzberg sugiere que toda organización tiene cinco partes.47 Estas partes incluyen el
centro técnico, la alta gerencia, la gerencia de nivel medio, el apoyo técnico y el apoyo
administrativo.

 Centro técnico: El centro técnico incluye a las personas que realizan el trabajo básico de
la organización.
 Apoyo técnico: La función de apoyo técnico ayuda a la organización a adaptarse al
entorno. El apoyo técnico es responsable de crear innovaciones en el centro técnico,
ayudando a la organización a cambiar y adaptarse.
 La alta gerencia o del nivel alto: proporciona dirección, planeación, estrategia, metas y
políticas a toda la organización o principales divisiones.
 La gerencia de nivel medio es la responsable de la implementación y coordinación en el
nivel departamental.
 Apoyo administrativo: La función de apoyo administrativo es responsable de la
operación eficiente de la organización, incluidos sus elementos físicos y humanos.
 Administración: La administración es una función diferente, responsable de dirigir y
coordinar otras partes de la organización.
En las organizaciones reales, las cinco partes están interrelacionadas y, a menudo, cubren más
de una función.
Mintzberg propuso que las cinco partes podían unirse en cinco tipos básicos de organización.
Las cinco configuraciones son la estructura emprendedora, aparato burocrático, la burocracia
profesional, la forma diversificada y la adhocracia. Las cinco partes organizacionales varían en
tamaño e importancia en cada tipo.

 Estructura emprendedora. La organización con una estructura emprendedora casi

siempre es una empresa nueva y pequeña. Consiste sobre todo en un alto directivo y
trabajadores en el centro técnico.
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 Aparato burocrático. El aparato burocrático es muy grande, casi siempre maduro y, a

menudo, el centro técnico está orientado a la producción en masa. Tiene
departamentos técnicos y administrativos totalmente elaborado que realizan un
escrutinio del trabajo, lo vuelven rutinario y lo formalizan en el centro de producción de
alto volumen
 Burocracia profesional. La característica distintiva de la burocracia profesional es el
tamaño y el poder del centro técnico, que está formado por profesionales altamente
capacitados. El personal de apoyo técnico es reducido o inexistente, porque los
profesionales constituyen la mayor parte de la organización.
 Forma diversificada. Las organizaciones con una forma diversificada son empresas
maduras muy grandes y subdivididas en grupos de productos o mercados. Existe una
gerencia de nivel alto relativamente reducida y un pequeño grupo de apoyo técnico
para el nivel superior.
 Adhocracia. La adhocracia se desarrolla en un entorno complejo que cambia con
rapidez. La meta de diseño es la innovación frecuente y satisface en forma continua las
necesidades cambiantes, como en las industrias aeroespacial y de defensa.
Ideas de diseño contemporáneas

 Los desafíos que presenta el entorno dinámico actual requieren de mayor flexibilidad y
capacidad de adaptación para casi todas las organizaciones.
 El entorno de las empresas actuales no es estable. Con la turbulencia de años recientes,
los administradores ya no pueden mantener la ilusión de orden y predictibilidad.
 La ciencia de la teoría del caos sugiere que las relaciones en los complejos sistemas
adaptativos, incluidas las organizaciones, son no lineales y están constituidas por
numerosas interconexiones y opciones divergentes que crean efectos no intencionales y
hacen que todo sea impredecible.
 Los administradores no pueden medir, predecir ni controlar de la manera tradicional el
drama que tiene lugar dentro y fuera de la organización.
 No obstante, la teoría del caos reconoce también que esta aleatoriedad y este desorden
ocurren dentro de ciertos patrones de orden. Las ideas de la teoría del caos sugieren
que las organizaciones deben verse más como sistemas naturales que como máquinas
predecibles bien lubricadas.
Desempeño eficiente frente a la organización que aprende
Muchos administradores rediseñan sus empresas hacia algo llamado organización que aprende.
Este tipo de organización promueve la comunicación y la colaboración, de modo que todos
participan en la identificación y la solución de problemas, permitiendo a la organización
experimentar, mejorar y aumentar su capacidad de forma continua.
Cinco elementos del diseño organizacional: estructura, tareas, sistemas, cultura y estrategia.
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 De la estructura vertical a la horizontal: En la organización que aprende, la estructura

vertical que crea distancia entre los administradores en lo alto de la organización y los
trabajadores en el centro técnico se dispersa. La estructura se forma alrededor de flujos
de trabajo o procesos horizontales, en lugar de las funciones departamentales.
 De las tareas de rutina a los roles de empowerment: un rol, es una parte en un sistema
social dinámico. Un rol tiene discrecionalidad y responsabilidad, permitiendo a la
persona utilizar su criterio y habilidad para lograr un resultado o cumplir una meta. En
las organizaciones, los empleados desempeñan un rol en el equipo o departamento, y
los roles pueden redefinirse o ajustarse en forma continua.
 De los sistemas de control formales a la información compartida: cuando las
organizaciones crecen y aumentan en complejidad, se incrementa la distancia entre los
altos líderes y los trabajadores en el centro técnico. A menudo se implementan sistemas
formales para manejar la cada vez mayor cantidad de información compleja y detectar
las desviaciones de los estándares y metas establecidos.
 De la estrategia competitiva a la colaborativa: en la organización que aprende, las
acciones acumuladas de una fuerza de trabajo informada y facultada para decidir
contribuyen al desarrollo estratégico. Como todos los empleados están en contacto con
los clientes, los proveedores y la nueva tecnología, ayudan a identificar las necesidades y
soluciones y participan en la elaboración de estrategias.
 De la cultura rígida a la adaptable: los valores culturales, ideas y prácticas que ayudaron
a lograr el éxito pueden afectar en forma negativa el desempeño eficaz en un entorno
que cambia con rapidez. En una organización que aprende, la cultura fomenta la
apertura, la igualdad, la mejora continua y el cambio. Las personas en la organización
están conscientes de todo el sistema, la forma en que todo encaja y de qué manera las
diversas partes de la organización.
Marco de referencia de la obra
Niveles de análisis
Cada organización es un sistema que está compuesto por subsistemas. Los sistemas
organizacionales están anidados dentro de los sistemas y es necesario elegir un nivel de análisis
como el enfoque primario. Por lo general, cuatro niveles de análisis son los que caracterizan a
las organizaciones:

 El ser humano es el bloque de construcción básico de las organizaciones y es para la

organización lo que una célula para un sistema biológico.
 El grupo o departamento. Éstos son los grupos de individuos que trabajan juntos para
realizar las tareas de grupo.
 La organización misma. Una organización es un conjunto de grupos o departamentos
que se combinan para formarla en su totalidad.
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 El conjunto interorganizacional es el grupo de organizaciones con las que interactúa una

organización. Otras organizaciones en la comunidad constituyen parte importante del
entorno de una organización.
La teoría organizacional considera el comportamiento de los individuos, pero en conjunto. Las
personas son importantes, pero no es el enfoque primario del análisis. La teoría organizacional
es diferente del comportamiento organizacional.

 El comportamiento organizacional es el microenfoque para las organizaciones porque se

enfoca en los individuos dentro de las organizaciones como las unidades de análisis
relevantes.
 La teoría organizacional es un macroexamen de las organizaciones, porque analiza la
organización como unidad.
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ADA 5.3.- Dimensiones Organizacionales 

Alimentos Balanceados Lorgam S.A de C.V

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Iglesia
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Preguntas
¿Cuáles son las principales diferencias entre las dos organizaciones que evaluo?
La primera sería que la empresa de alimentos se preocupa más por establecer un orden (ya sea
en sus reglas o sus roles) que la iglesia.
Y la segunda seria entre el servicio y el producto. Aunque para la empresa de alimentos es
importante el servicio que le ofrecen a los clientes, siempre están más pendientes en el
producto puesto que implica muchos recursos y costos elevados. En cambio la iglesia, busca
brindar un buen servicio para la gente ya que gracias a ellos la iglesia puede mantenerse.
¿Recomienda que una o ambas organizaciones tengan distintas calificaciones en cualquiera
de las escalas? ¿Porqué?
Aunque quizá en algunas cosas puede variar de calificaciones, no es algo que recomendaría.
Para que ambas puedan funcionar y mantenerse deben contemplar las diferentes dimensiones
que existen y trabajar en ellas para que las personas que acceden a esos lugares, así como
quienes la conforman, puedan estar complacidos.
Metacognición
El ultimo nivel o dimensión estudiado es el nivel organizacional. Comenzamos viendo la
cultura organizacional el cual se define como el conjunto de creencias y valores compartidos
que proporcionan un marco común de referencia a partir de las cuales las personas se
comportan o determinan el cómo se hacen las cosas en una organización. Su propósito es
señalar lo fundamental de una empresa, distinguir una organización de las demás, crear sentido
de pertenencia y señalar lo importante.
Personalmente, me gustó la explicación del cambio de la cultura organizacional, puesto
que lo relacione en lo visto durante la primera unidad. Todo cambio debe ser visto para la
mejora de una organización, por lo que se debe aclarar las necesidades de la misma, comparar
lo que tienen e ir ajustando, comunicar a todos lo que conforman la organización lo que sucede,
enseñarles, adapartarse a los cambios y lograr que tenga sentido para cada uno. Aunque si las
personas están en desacuerdo con los valores de la empresa, carecerán de sentido de
pertenencia y la organización no tendrá un buen desarrollo. De ahí la importancia de la cultura.
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Conclusiones

La materia al tener una modalidad virtual me facilitó mucho en mi organización, puesto

que el tener esa flexibilidad de adelantar tareas y el tener recursos como foros o libros de
consulta, facilitaba mi aprendizaje, ya que podía recurrir a ellos las veces necesarias y escuchar
diversas opiniones abriendo mi mente hacia diferentes perspectivas sobre el área
organizacional.
Las primeras unidades trataban de temas más específicos, pero conforme avanzaba, los
temas anteriores se complementaban y podía ser visto de manera general.
El tema más me gusto y se complementó con los demás fue el cambio. Revisamos el
significado del cambio, por qué es necesario, como reaccionan las personas de la organización
ante el, entre otras cosas.
Posteriormente, revisamos las funciones del psicólogo organizacional durante el cambio,
análisis de la organización para comprender su estado actual, los recursos que cuenta la
organización y sus áreas de oportunidad.
También analizamos los temas de la motivación y satisfacción laboral, que en ocasiones
las empresas no suelen tomarle la importancia que requiere, así como el impacto que su
ausencia puede producir en su desempeño. Por ello como psicólogos, debemos conocer las
consecuencias que puede ocurrir ante la falta de la motivación y satisfacción labora, así como lo
que sucede cuando se trabaja y se adquiere estos elementos por parte de los trabajadores.
No solo nos enfocamos en la parte individual, sino también en la grupal, que desde mi
propia experiencia laboral, puedo decir que suele producir mucho conflicto entre los miembros
a falta de una buena interacción y trabajo en equipo. De ahí su importancia de estudio por
parte de los psicólogos y su aplicación y propagación por parte de las empresas, pero para ello
debemos conocer las características individuales para aplicarlas a un nivel grupal y así
garantizar la eficacia del equipo de trabajo.
Y así como se estudio la perspectiva individual y grupal, también estudiamos la parte
organizacional. Para esto debemos conocer que es la cultura organizacional y cual es la cultura
de la organización donde se trabajara, ya que se ven involucrado las creencias y los valores de la
empresa y con base a ello sus miembros se comportan o determinan como realizar las cosas
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dentro de esta. Tenemos que identificar o crear un sentido de pertenencia, así como por si
algún motivo las personan están en desacuerdo con los valores de la organización, de lo
contrario no se tendrá un desarrollo esperado.
En resumen, considero que está materia estuvo bien estructurada en cuanto a los
temas, tiempos y tareas. Me hizo conocer diferentes ideas de mis compañeros, pero sobre todo
el tener claro la importancia de la psicología en el área organizacional, ya que he escuchado
como amigos y conocidos de otras carreras menosprecian el labor del psicólogo organizacional
cuando realmente su participación e impacto son necesarios porque sin ella la empresa no
podría funcionar adecuadamente, puesto que se olvidaría de esa parte humana que al final son
los miembros de la organización quienes logran el éxito de las empresas.