UNIVERSIDAD JUAREZ AUTONOMA DE TABASCO

DIVISIÓN ACADÉMICA DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS

LICENCIATURA EN CONTADURÍA PÚBLICA

ALUMNA:

YULIANA DEL CARMEN ALPUCHE ORTIZ

MATRÍCULA:

212B38163
CORREO ELECTRÓNICO:

yuliortiz637@gmail.com

ACTIVIDAD NO.7
UNIDAD 2: DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y PERSONALIDAD

CUESTIONARIO
ASIGNATURA:

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

GRADO Y GRUPO:

3BLCP
HORARIO DE CLASES:

MARTES Y JUEVES, DE 11-13, AULA: A2

FECHA DE ENTREGA:

30 DE SEPTIEMBRE DE 2022
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 INDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………...………………….3

CUESTIONARIO…………………………………………………………….4

CONCLUSIÓN………………………………………………..……………11

BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………….……12

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 INTRODUCCIÓN
La personalidad hace referencia a un aspecto básico de los seres humanos, y
constituye uno de los temas clásicos de estudio de la psicología. A pesar de su
aparente claridad conceptual, casi todo el mundo tiene una teoría implícita sobre la
personalidad, resulta, sin embargo, un constructo muy complejo. Uno de los
psicólogos de la personalidad más conocidos, Hans Eysenck, ha escrito que, sin
duda alguna, tanto en el lenguaje coloquial como en el científico, el término de
personalidad es uno de conceptos más utilizados, a pesar, incluso, de no tener
una definición única y unánimemente compartida. De hecho, uno de los autores
clásicos de esta disciplina, el profesor Gordon Allport, recoge en su Manual de
Psicología de la Personalidad (1937) más de cincuenta definiciones
sustancialmente distintas sobre ella.
Desde una primera aproximación, casi intuitiva, podemos señalar que la
personalidad permite que nos diferenciemos unos de otros. La personalidad
expresa las diferencias, es decir, permite explicar que, ante los mismos hechos y
situaciones, las respuestas y conductas de las personas puedan ser diferentes.
El comportamiento personal es un aspecto importante en las organizaciones. Se
caracteriza por diferencias individuales y de personalidad. La gente tiene muchas
cosas en común, como el lenguaje, la comunicación y la motivación, pero también
tiene diferentes maneras de pensar, actuar y sentir.
Las organizaciones más avanzadas tratan de privilegiar y subrayar las diferencias
individuales y el trato personalizado para aprovechar todas las características,
habilidades y competencias de cada sujeto.

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 CUESTIONARIO
1. Comente cómo han evolucionado los supuestos sobre la naturaleza
humana en la teoría de la administración.

• Las personas responden exclusivamente a motivos salariales o

económicos.
• Las personas actúan por necesidades sociales y por estar junto a otras
personas.
• Las personas desempeñan las diferentes funciones en distintas
organizaciones.
• Las personas procesan información y toman decisiones.

2. ¿Cómo influye la visión de las personas en las prácticas de RH?

Si la gente representa costos y egresos, la ofi cina de RH simplemente las trata
como un aspecto legal o contable. Si representa obstáculos y conflictos, la ve
como parte del esquema de las relaciones industriales, o sea, desde la
perspectiva ya rebasada del conflicto entre el capital y el trabajo. Si las personas
constituyen activos para la organización y son percibidas como los demás
recursos (capital, tecnología e instalaciones), serán tratadas como tales y
administradas como elementos pasivos. No obstante, si las personas representan
capital humano, son tratadas como asociadas de la organización y proveedoras de
conocimiento, habilidades y competencias. En este caso, los seres humanos se
convierten en sujetos activos de la administración, pues proveen a la organización
de insumos que la hacen funcionar y la dirigen al éxito.
3. ¿Cómo influyen las características organizacionales y las individuales
en el comportamiento de los individuos en las empresas?
La psicología aborda el comportamiento humano de diversas maneras. El CO se
basa en alguno de esos enfoques, pues está orientado al desempeño y ve la
mayoría de las conductas en el trabajo como resultado de un proceso consciente
mental del individuo. El comportamiento de las personas en las organizaciones no
depende sólo de las características individuales, sino también de las
organizacionales.
4. ¿Por qué se dice que las personas tienen diferente capacidad de
comportamiento?
Porque pueden levantar cierto peso, pensar con cierta rapidez y correr a una
velocidad determinada, lo cual limita su desempeño. Durante mucho tiempo los
psicólogos distinguieron dos tipos de comportamiento: el innato, que no se puede
mejorar mediante la capacitación, y el aprendido, que es modificable. No obstante,
este enfoque ha sido superado porque la capacitación y la experiencia pueden
influir aun en indicadores como el cociente intelectual (CI), que era considerado

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innato e inmutable. Lo mismo ocurre con las destrezas manuales para el trabajo.
Para comprender mejor la capacidad humana, podemos describirla como un
continuo. En un extremo están los comportamientos que difícilmente responden al
entrenamiento o a la experiencia (por ejemplo, el tiempo de reacción) y en la otra
están los comportamientos relativamente abiertos a los cambios, que no están
restringidos por factores genéticos o psicológicos (por ejemplo, la rapidez para
leer).
5. Explique por qué las personas tienen diferentes necesidades y formas
de satisfacerlas.
El comportamiento humano está motivado por diversas necesidades, como
veremos en el capítulo dedicado a la motivación. La evidencia sugiere que cada
individuo puede tener más de una necesidad prioritaria al mismo tiempo. Así, en
las organizaciones, las personas están motivadas por numerosas y variadas
necesidades.
6. Explique por qué las personas piensan en el futuro y escogen cómo
comportarse.
Las necesidades de cada individuo sólo se pueden satisfacer si se observa el
comportamiento. Así, en diferentes situaciones las personas deben elegir entre
varios comportamientos, cada uno de los cuales tiene cierto potencial para
satisfacer sus necesidades. La teoría de las expectativas explica que las personas
optan por comportamientos que consideran que producirán resultados
(recompensas o reconocimiento) y les resultan atractivos (que satisfacen sus
necesidades específicas). Así, las personas se comportan de determinada manera
para obtener lo que desean y toman decisiones racionales basadas en su
percepción de la situación.
7. Explique por qué las personas perciben su entorno en función de
necesidades y experiencias pasadas.
La teoría de las expectativas señala que las personas actúan con base en su
percepción de la realidad, que les permite comprender lo que pueden hacer y
alcanzar. La percepción del entorno es un proceso activo mediante el cual las
personas tratan de dar sentido al mundo que las rodea. Ese proceso puede
provocar que la realidad sea percibida de manera distorsionada. Esto explica por
qué los estímulos que muchas organizaciones ofrecen con frecuencia provocan
conductas negativas y poco productivas.
8. Explique por qué las personas reaccionan en forma emocional.
Es raro que las personas sean neutrales ante lo que perciben o experimentan.
Suelen evaluar si la mayoría de las cosas les gusta o les disgusta. Esta respuesta
evaluativa influye en los comportamientos, pues define la importancia y el atractivo
de las acciones y los resultados. La satisfacción de las personas se deriva de

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aspectos específicos del entorno, como el salario, la tarea que se ejecutará, las
oportunidades de ascenso, las prestaciones, las relaciones personales, la
seguridad en el empleo y el estilo de liderazgo del superior. Todo ello interfiere en
la satisfacción en el trabajo.
9. Explique los factores que influyen en los comportamientos y las
actitudes.
El comportamiento depende de cada persona y el entorno en el cual se
desempeña. Como la conducta está determinada por varios factores que actúan al
mismo tiempo, es difícil identificar las condiciones que producirán un desempeño
individual eficaz. Las organizaciones pueden influir en el comportamiento de las
personas por dos vías:
a) Cambiar uno o varios de los principales factores.
b) Restringir las alternativas de conducta individual.

10. Comente la importancia de las diferencias individuales.

Las empresas que buscan el éxito deben tratar de capitalizar todas las diferencias
individuales de sus asociados para aumentar la competitividad.
11. Defina el capital humano y explique cómo se forma.
El capital humano son las personas que una organización busca y conserva como
sus principales activos. Ellas poseen habilidades, competencias y conocimientos
que son imprescindibles para el éxito de la organización.
Y para formarlo, el primer paso es atraer talentos a la organización y conservarlos.
Lo importante es ofrecer condiciones de trabajo que permitan a los talentos
colaborar y contribuir eficazmente al éxito de la organización agregando valor y
riqueza para los demás asociados.
12. Explique las diferencias de las aptitudes individuales.
Las diferencias individuales se relacionan con diversos factores, entre ellos las
aptitudes y la personalidad. La aptitud es la predisposición innata y natural para
determinadas actividades o tareas, el potencial de cada persona para aprender
determinadas habilidades o comportamientos. La aptitud es una habilidad en
estado latente o potencial que se puede desarrollar por medio del ejercicio o la
práctica.
13. Defina la aptitud física y enumere sus principales dimensiones.
La aptitud física es la capacidad para realizar tareas que demandan resistencia,
destreza, fuerza y otras características similares.
Principales dimensiones:

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 1. Fuerza muscular. Es la capacidad para ejercer presión muscular contra
objetos, oprimirlos, empujarlos, levantarlos, cargarlos o bajarlos.
2. La resistencia cardiovascular. Es la capacidad de mantener durante un
periodo prolongado una actividad física que produce un aumento de las
pulsaciones.
3. La calidad del movimiento. Es la capacidad de flexionar o extender los
miembros del cuerpo para trabajar en posiciones incómodas o
contorsionadas.

16. Explique las diferencias individuales en la personalidad.

El concepto de personalidad se usa para explicar la estabilidad del
comportamiento de una persona a lo largo del tiempo y en diferentes situaciones
(congruencia) y también las diferentes reacciones de las personas ante una misma
situación (peculiaridad). La personalidad es la constelación singular de rasgos de
comportamiento que constituyen a un individuo.
17. Comente las cinco dimensiones de la personalidad.
Dentro de la personalidad existen 5 dimensiones que son:
1. Extraversión: sociable, gregario (vive en grupo), decidido, asertivo, parlanchín,
expresivo.
2. Ajuste emocional: emocionalmente estable y equilibrado, seguro, feliz,
satisfecho, tranquilo y no deprimido.
3. Afabilidad (simpatía): cordial, confiado, de buen carácter, tolerante,
colaborador y cooperativo, complaciente.
4. Sentido de responsabilidad: responsable, digno de confianza, organizado,
perseverante, disciplinado, íntegro, emprendedor.
5. Apertura e interés: curioso, imaginativo, creativo, sensible, flexible, abierto,
juguetón.
Algunas organizaciones aplican programas de análisis de la personalidad, tanto
para a su selección como para evaluar y promover a sus trabajadores.
Las pruebas de personalidad miden algunos datos del carácter del candidato y
algunos signos de su comportamiento habitual. Los seleccionadores de recursos
humanos no solo valoran la formación académica de un candidato para optar a un
puesto de empleo, sino que también pueden buscar un perfil psicológico concreto.
18. Explique las dimensiones y los indicadores de Myers Briggs.
Las preferencias MBTI indican las diferencias en las personas basadas en lo
siguiente:

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Como enfocan su atención u obtienen su energía. (Extraversión o introversión)
Como perciben o toman la información (sensación o intuición)
Como prefieren tomar decisiones (pensamiento o sentimiento)
Como se orientan hacia el mundo exterior (calificador o "judging" y percepción)
El modelo de tipología de Myers-Briggs considera a los tipos de personalidad en
forma similar a la característica que posee una persona que es diestra o zurda: los
individuos nacen o desarrollan ciertos tipos de formas de pensar y actuar.
El MBTI ordena estas diferencias psicológicas en cuatro conjuntos de pares
opuestos (extrovertido / introvertido, juicioso / perceptivo, sensible / intuitivo y
pensador / sentimental), o "dicotomías" cuyas combinaciones dan origen a 16
tipos psicológicos.
Ninguno de estos tipos es "mejor" o "peor"; sin embargo, Briggs y Myers pensaban
que los individuos naturalmente tendrían una preferencia por una combinación
específica de diferencias. En forma similar a como la gente encuentra que escribir
con la mano izquierda es más difícil si uno es diestro, los individuos encuentran
dificultoso utilizar preferencias psicológicas que son opuestas a las propias.
Cada uno de los dieciséis tipos que se obtienen de las combinaciones posibles de
estas características se identifica a través de una abreviatura de cuatro letras que
corresponden a las cuatro preferencias, que indican el tipo de preferencia en cada
dicotomía.
19. Mencione las críticas que se han hecho a las evaluaciones de
personalidad.
• El sentido de responsabilidad es la única dimensión válida como
indicador del éxito en diversos puestos. Sirve para evaluar el
desempeño e identificar a los empleados con tendencia al hurto y a los
llamados delitos de cuello blanco.
• La extraversión es relevante para algunos puestos, como vendedores y
gerentes, pero su nivel de confiabilidad es bajo y depende de la relación
con otros factores, como el grado de libertad inherente al puesto.
• Aun cuando haya mediciones confiables de cada una de las
dimensiones de la personalidad, existen pocas evidencias de su validez
y difícilmente pueden generalizarse.
• El escaso valor de los análisis de personalidad para el desempeño de un
puesto es más evidente cuando se comparan sus indicadores con los
usados en las pruebas de aptitud cognitiva o física.

20. Explique cómo utilizar las pruebas de personalidad.

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La naturaleza de los rasgos ofrece algunas pistas sobre la influencia en el
desempeño de los puestos. Algunas características, como la extraversión y la
afabilidad, están relacionadas con habilidades específicas exigidas por algunas
tareas, como hablar con las personas o en público, o tener contacto con los
clientes. Los más extravertidos generan incrementos de ventas y producen
enormes ganancias de productividad. Las dimensiones como el sentido de
responsabilidad y la adaptación emocional son importantes porque influyen en la
motivación para el trabajo y la superación continua. El interés facilita el
aprendizaje relativo al puesto. El desempeño depende de la motivación y la
capacitación de la persona para el puesto. Si estos indicadores son elevados, el
desempeño también lo será.
21. ¿Cuáles son las competencias esenciales de las organizaciones?
Esencialmente, las competencias básicas son la comunicación, la participación y
un profundo compromiso de las personas para trabajar en busca de los objetivos
de la organización.
22. ¿Cuáles son las condiciones para que una competencia sea esencial
para una organización?
La organización debe cumplir tres condiciones:
1. Valor percibido por los clientes. Toda competencia básica debe
ofrecer a la organización condiciones que agreguen valor para sus
clientes en forma diferente y consistente.
2. Diferenciación de sus competidores. Toda competencia básica debe
diferenciar y distanciar a la organización de sus competidores. Debe ser
algo que perciba el mercado como característico de la marca, del
producto o de la propia organización.
3. Capacidad de expansión. Toda competencia básica debe favorecer el
crecimiento de la organización. No basta con que sea el fundamento de
los productos y los servicios actuales; es necesario que pueda sustentar
la innovación.

25. Explique las nuevas características que deben poseer los asociados
de una organización.
El trabajador de hoy. Sigue la orientación del líder. Se preocupa por las metas y
los resultados. Se concentra en el cliente interno o externo y procura servirle de la
mejor manera posible. Continuamente busca agregar valor al producto, al cliente y
a la empresa. Goza de libertad para definir su horario y sus métodos de trabajo.
Tiene espíritu emprendedor y asume nuevas responsabilidades y riesgos. Trata de
crear e innovar para mejorar los métodos y los procesos de trabajo. Está orientado
hacia la mejora continua de su trabajo y de su producto.

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El gerente de hoy: Descentraliza las decisiones. Delega las soluciones a las
personas. Orientador, líder y motivador. Incentivas ideas de los subordinados. Se
preocupa por las personas. Hace hincapié en la eficacia. Se preocupa por la
innovación. Incrementa la creatividad. Su poder se basa en el conocimiento. Se
enfoca en la calidad. Desarrolla equipos cohesionados. Posee una visión exterior
dirigida a la empresa. Se enfoca en la mejora continua. Incentiva la participación
de las personas. Desarrolla el espíritu de equipo. Junta el trabajo de las personas.
26. ¿Cuáles son las nuevas competencias que exigen las organizaciones?
Aprender a aprender.
Comunicación y colaboración.
Raciocinio creativo y solución de problemas.
Conocimiento tecnológico.
Conocimiento de los negocios globales.
Desarrollo del liderazgo.
Autoadministración de la carrera.
27. Explique los beneficios que ofrece la diversidad a las organizaciones
La diversidad realza las diferencias individuales y se contrapone a la
homogeneidad.
OFRECE LO SIGUIENTE:
• Mayor probabilidad de encontrar soluciones originales, creativas e
innovadoras.
• Proyección de una imagen ética, al rechazar prejuicios y discriminación
interna y externa.
• Mayor probabilidad de obtener fidelidad y lealtad de los asociados.
• Mayor probabilidad de que los asociados estén dispuestos a poner todo
su empeño en la organización.
• Mayor probabilidad de que los asociados desarrollen iniciativa,
autonomía y responsabilidad.
• Posibilidad de fomentar un clima de trabajo que estimule el crecimiento
de las personas.
• Contribuye decisivamente a que la organización actúe como un
verdadero agente de cambio social.

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 CONCLUSIÓN
Al finalizar esta actividad queda en claro que las organizaciones no existen sin las
personas. El comportamiento individual es un aspecto fundamental del CO. Los
supuestos y las perspectivas de las organizaciones sobre la naturaleza humana
definen la manera en que éstas tratan a las personas. Las áreas de
administración de personal se han transformado gracias a una nueva visión de la
gente en las organizaciones. Aun cuando todos los individuos pertenecen al
género humano, son profundamente diferentes entre sí. Sus formas de
comportamiento son diferentes, al igual que necesidades y la forma de
satisfacerlas, su perspectiva del futuro y las conductas que eligen. Perciben el
ambiente en función de necesidades y experiencias pasadas; reaccionan en
forma emocional y sus comportamientos y actitudes son causados por múltiples
factores. La diversidad es una nueva constante en las organizaciones y el capital
humano constituye un patrimonio invaluable para ellas. Está constituido por
talentos que son integrados al diseño y la cultura organizacionales. Las personas
tienen diferentes aptitudes físicas y cognitivas, y distintos rasgos de personalidad.
Las competencias básicas de la organización dependen de las competencias de
sus miembros. La diversidad aporta a las organizaciones una amplia variedad de
competencias.

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 BIBLIOGRAFIA

• Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las

organizaciones. (2ª ed.), México: Mc Graw Hill Interamericana.

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