Universidad Nacional Autónoma de

Honduras
Facultad de ciencias económicas y
contables

Comportamiento individual en las

organizaciones

Catedrático: Ing. Ernesto Martin Alvarado

Sección: 0700

Glosario de términos

Alumno:
Marvin Isaí Morales Varela #20211020439

CIUDAD UNIVERSITARIA JOSÉ TRINIDAD REYES

Tegucigalpa M.D.C HONDURAS C.A, 9/Octubre/2023

Índice

Contenido
Índice ........................................................................................................................................... 2
Glosario....................................................................................................................................... 3
Bibliografía ............................................................................................................................... 12
Glosario
Capítulo 1

1. Administración basada en evidencias (ABE): Las decisiones gerenciales se

toman con base en la mejor evidencia científica disponible.

2. Antropología: Estudio de las sociedades con el objetivo de aprender sobre los

seres humanos y sus actividades.

3. Aptitudes técnicas: Habilidad para aplicar el conocimiento o la experiencia

especializados.

4. Comportamiento de ciudadanía: Comportamiento discrecional que contribuye

al ambiente psicológico y social del lugar de trabajo.

5. Comportamiento de distanciamiento: Conjunto de acciones que realizan los

empleados para aislarse de la organización.

6. Cohesión grupal: Grado en que los miembros de un grupo se apoyan y

convalidan entre sí en el lugar de trabajo.

7. Comportamiento organizacional (CO): Campo de estudio que investiga el

efecto que tienen los individuos, los grupos y la estructura sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar tal
conocimiento en mejorar la efectividad de las organizaciones.

8. Controlar: Vigilar actividades para garantizar que se lleven a cabo según se

haya planeado y corregir cualquier desviación significativa.

9. Desempeño de la tarea: Combinación de eficacia y eficiencia en la realización

de las principales labores del puesto de trabajo.

10. Destrezas conceptuales: Capacidad intelectual para analizar y diagnosticar

situaciones complejas.
11. Dilemas y decisiones éticos: Situaciones en las cuales se requiere que los
individuos distingan entre una conducta correcta o incorrecta.

12. Dirigir: Función que incluye motivar a la fuerza laboral, dirigir a otros,
seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver conflictos.

13. Educación organizacional positiva: Área de la investigación del CO que se

ocupa de la forma en que las organizaciones desarrollan sus fortalezas
humanas, estimulan su vitalidad y resistencia, y desarrollan el potencial.

14. Eficiencia: Grado en el cual una organización puede lograr sus fines a un
bajo costo.

15. Eficacia: Grado en el cual una organización satisface las necesidades de su

clientela o de sus consumidores.

16. Estudio sistemático: Buscar relaciones de tipo causa y efecto, y basar las
conclusiones obtenidas en evidencia científica.

17. Fuerza de trabajo diversa: Concepto de que las organizaciones se están

volviendo más heterogéneas en términos de género, raza, origen étnico,
orientación sexual y la inclusión de otros grupos diversos.

18. Funcionamiento grupal: Cantidad y calidad del resultado de un equipo de

trabajo.

19. Habilidades humanas: Facilidad para trabajar con otras personas,

entenderlas y motivarlas, tanto en lo individual como en grupo.

20. Insumo: Variables que conducen a los procesos.

21. Intuición: Sentimiento visceral que no necesariamente se apoya en

investigaciones.
22. Modelo: Abstracción de la realidad. Representación simplificada de algún
fenómeno del mundo real.

23. Organización: Unidad social coordinada en forma consciente que incluye a

dos o más personas, quienes funcionan sobre una base de continuidad relativa,
para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes.

24. Organizar: Determinar las tareas a realizar, quién las efectuará, cómo van a
agruparse, quién reporta a quién y dónde se tomarán las decisiones.

25. Planear: Proceso que incluye definir metas, establecer la estrategia y

desarrollar planes para coordinar las actividades.

26. Productividad: Combinación de la eficacia y la eficiencia de una organización.

27. Psicología: Ciencia que busca medir, explicar y, en ocasiones, cambiar el

comportamiento de los seres humanos y de otras especies.

28. Psicología social: Rama de la psicología que combina conceptos de la

psicología y la sociología, y que se centra en la influencia que las personas tienen
entre sí.

29. Resultados: Factores clave que se ven afectados por otras variables.

30. Sociología: Estudio de las personas en relación con su ambiente social o su

cultura.

31. Supervivencia organizacional: Grado en el que una organización es capaz

de existir y crecer en el largo plazo.

32. Variables de contingencia: Factores situacionales; variables que moderan la

relación entre dos o más variables.

1. La importancia de las habilidades interpersonales radica en que son

fundamentales para la comunicación efectiva, la colaboración, la resolución de
conflictos y el liderazgo en cualquier entorno laboral. Estas habilidades permiten
a las personas interactuar de manera positiva y productiva con colegas,
subordinados, superiores y clientes, lo que contribuye al éxito individual y
organizacional.

2. Los gerentes desempeñan funciones clave en una organización, que incluyen

la planificación, organización, dirección y control de recursos y actividades para
lograr los objetivos de la empresa. También asumen roles como líderes, enlace,
tomadores de decisiones y comunicadores. Además, deben tener habilidades
técnicas, humanas y conceptuales para gestionar eficazmente a las personas y
los recursos.

3. El Comportamiento Organizacional (CO) es el campo de estudio que investiga

cómo los individuos, los grupos y la estructura de una organización afectan el
comportamiento dentro de la misma, con el objetivo de mejorar la efectividad
organizacional.

4. Complementar la intuición con el estudio sistemático es importante porque la

intuición es subjetiva y puede llevar a decisiones sesgadas. El estudio
sistemático basado en evidencia científica proporciona una base objetiva y sólida
para la toma de decisiones, lo que aumenta la probabilidad de que las decisiones
sean acertadas y respaldadas por datos confiables.

5. Disciplinas importantes de las ciencias del comportamiento que contribuyen al

CO incluyen la psicología, la sociología, la antropología y la economía, entre
otras. Estas disciplinas proporcionan marcos teóricos y herramientas de análisis
que ayudan a comprender mejor el comportamiento humano en el entorno
laboral.

6. Los pocos absolutos en el CO son principios o conceptos ampliamente

aceptados que se aplican de manera consistente en la mayoría de las
situaciones organizacionales. Ejemplos de estos pocos absolutos incluyen la
importancia de la comunicación efectiva, la necesidad de liderazgo, la influencia
de la cultura organizacional y la importancia del cambio en las organizaciones.

7. El uso de conceptos del CO plantea desafíos como la resistencia al cambio,

la gestión de conflictos y la adaptación a la diversidad en el lugar de trabajo. Al
mismo tiempo, ofrece oportunidades para mejorar la cultura organizacional,
aumentar la productividad, fortalecer el liderazgo y crear un ambiente laboral más
positivo y eficiente.
8. Los tres niveles de análisis en el modelo del CO de este libro son:
- Nivel individual: Se centra en el comportamiento, las actitudes y la percepción
de los empleados dentro de una organización.
- Nivel de grupo: Examina la dinámica de los grupos de trabajo, la toma de
decisiones en grupo y la colaboración entre los miembros del equipo.
- Nivel organizacional: Analiza la estructura, la cultura y los procesos de una
organización en su conjunto, así como su impacto en el comportamiento de los
empleados y en los resultados organizacionales.
Capítulo 2

1. Administración de la diversidad: El proceso y los programas que utilizan los

gerentes para fomentar la toma de conciencia y la sensibilidad hacia las
necesidades y diferencias de los demás.

2. Aptitud: Capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas de un

puesto de trabajo.

3. Aptitud física: Capacidad para realizar tareas que demandan vigor, destreza,
fuerza y otras características similares.

4. Capacidad intelectual: Habilidad para realizar actividades mentales como

pensamiento, razonamiento y solución de problemas.

5. Capacidad intelectual general (CIG): Factor general de inteligencia, según lo

sugieren las correlaciones positivas entre dimensiones específicas de la
habilidad mental.

6. Características biográficas: Características personales, como edad, género,

raza y antigüedad laboral, que son objetivas y se obtienen con facilidad de los
expedientes personales. Tales características son representativas de la
diversidad de nivel superficial.

7. Discriminación: Señalar una diferencia entre cosas; a menudo se hace

referencia a la discriminación injusta, la cual implica hacer juicios acerca de los
individuos con base en estereotipos con respecto a su grupo demográfico.

8. Diversidad de nivel profundo: Diferencias en valores, personalidad y

preferencias laborales, que se vuelven cada vez más importantes para
determinar las similitudes conforme las personas se conocen mejor entre sí.

9. Diversidad de nivel superficial: Diferencias en las características que se

perciben con facilidad, como género, raza, origen étnico, edad o una
discapacidad, y que no necesariamente reflejan los pensamientos o los
sentimientos de las personas, aunque podrían activar ciertos estereotipos.
1. Las dos formas principales de diversidad en la fuerza laboral son:
- Diversidad de nivel superficial: Se refiere a las diferencias en características
fácilmente perceptibles, como género, raza, origen étnico, edad o discapacidad.
Estas diferencias son evidentes a simple vista y a menudo no reflejan
necesariamente los pensamientos o sentimientos de las personas.
- Diversidad de nivel profundo: Implica diferencias en valores, personalidad y
preferencias laborales que se vuelven más importantes a medida que las
personas se conocen mejor entre sí. Estas diferencias pueden no ser tan
evidentes superficialmente pero tienen un impacto significativo en las
interacciones y dinámicas del equipo.

2. Los estereotipos son creencias o suposiciones simplificadas y generalizadas

sobre un grupo de personas, basadas en características como género, raza,
edad u otras diferencias. En los escenarios organizacionales, los estereotipos
pueden funcionar de varias maneras, como:
- Influenciando la percepción y las expectativas de las personas hacia los
demás.
- Impactando la toma de decisiones, incluyendo la selección y promoción de
empleados.
- Creando prejuicios y discriminación injusta.
- Limitando las oportunidades y el desarrollo de individuos.

3. Las características biográficas fundamentales incluyen aspectos objetivos de

la identidad de una persona, como edad, género, raza, origen étnico y
antigüedad laboral. Son relevantes para el Comportamiento Organizacional (CO)
porque pueden influir en cómo las personas son percibidas en el lugar de trabajo
y cómo se relacionan con sus colegas. Estas características pueden ser puntos
de partida para comprender la diversidad de nivel superficial en una
organización.

4. La capacidad intelectual se refiere a la habilidad de una persona para realizar

actividades mentales, como el pensamiento, el razonamiento y la solución de
problemas. Es relevante para el CO porque la capacidad intelectual influye en la
forma en que las personas abordan tareas, toman decisiones y resuelven
problemas en un entorno laboral. La capacidad intelectual puede ser un indicador
importante de la eficacia y el potencial de los empleados.
5. La principal diferencia entre la capacidad intelectual y la habilidad física radica
en el tipo de habilidad que se evalúa. La capacidad intelectual se refiere a las
habilidades mentales y cognitivas de una persona, mientras que la habilidad
física se relaciona con la capacidad de realizar tareas que requieren vigor,
destreza, fuerza u otras características físicas. La capacidad intelectual se centra
en el pensamiento y el procesamiento de información, mientras que la habilidad
física se enfoca en la capacidad física y motriz.

6. Las organizaciones pueden administrar la diversidad de manera efectiva a

través de diversas estrategias y prácticas, que incluyen:
- Fomentar la inclusión y la igualdad de oportunidades para todos los
empleados.
- Sensibilizar a los empleados sobre la diversidad y los sesgos inconscientes.
- Implementar políticas y procedimientos de contratación y promoción justos y
equitativos.
- Ofrecer programas de capacitación en diversidad e inclusión.
- Fomentar la diversidad en la alta dirección y en puestos de liderazgo.
- Fomentar un ambiente de trabajo que celebre y valore las diferencias
individuales.

La gestión efectiva de la diversidad no solo es una cuestión ética, sino que

también puede mejorar la creatividad, la innovación y el rendimiento de una
organización al aprovechar la amplia gama de experiencias y perspectivas de su
fuerza laboral diversa.
Bibliografía
Robins, S. P. (2013). Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson.