Clase Semana 6

Unidad III
Desarrollo Organizacional
Profesora Marcela Topaz

Profesora: Marcela Topaz 1

¿Cómo llegas a
clases?
1. Reflexiona sobre tu estado emocional actual.
2. Elige un clima que lo represente:
1. 🌞 Sol: Energía y posi9vismo.
2. ☁ Nublado: Distraído o con inquietudes.
3. 🌧 Lluvia: Desa>os o tristezas presentes.
4. ⛈ Tormenta eléctrica: Estresado o en conflicto.
5. 🌈 Arcoíris: Desa>os, pero con aspectos posi9vos.
3. Dibuja o escribe tu elección en un papel.
4. Muestra y comparte (si lo deseas) durante nuestra sesión.

Profesora Marcela Topaz

Tareas Semana 6

Formativa 4 Foro
Sumativa 4
¿Cómo
Entrega avance
administrar el
TIG
cambio?

Profesora: Marcela Topaz 3

Semana 6: Sumativa 4 - Entrega
Avance TIG

• Ver instrucciones

Profesora: Marcela Topaz 4

Semana 6: Actividad Formativa 4 –
Foro: ¿Cómo administrar el cambio?
• Previamente has tomado conocimiento de lo que
acontece al Banco Nacional, del nivel de rotación y de
los cambios sufridos por la Administración del
Departamento de RR.HH., quienes actualmente se
encontrarían trabajando en redefinir las políticas y
procedimientos de recursos humanos.
• Teniendo en cuenta los motivos que llevan al fracaso de
los intentos de transformación y los enfoques para la
administración del cambio, ¿De qué manera podría el
Departamento de RR.HH. administrar el cambio al
interior del Banco? En tu experiencia profesional ¿Has
observado estrategias que hayan sido exitosas, o en
caso contrario, intentos que hayan fracasado?
Profesora: Marcela Topaz 5
¿Cuáles son las
competencias que debe
tener un consultor en DO?

Profesora: Marcela Topaz 6

Competencias del consultor en DO
¿Ponte una nota del 1 al 10 en nivel de
desarrollo?
1. Escucha activa
2. Asertividad
3. Adaptabilidad
4. Resiliencia
5. Aprendizaje continuo
6. Comunicación efectiva
7. Colaboración
8. Orientación al logro
9. Proactividad
10.Empatía
11.Autoconfianza
12.Gestión del tiempo
13.Pensamiento creativo

Profesora: Marcela Topaz 7

Consultoría en DO
• La relación Consultor – Cliente conlleva una
serie de potenciales áreas de problemas en
actividades de DO.
• NO existe una receta única y/o universal
para resolver las áreas de conflicto que se
puedan presentar.
• SÍ existen nociones y guías que ayudan para
hacer un mejor manejo de las áreas de
potencial conflicto.
Consultoría en DO
• Principales Áreas de Potencial Conflicto.
• Entrada y Contratación
• Definición del Sistema Cliente
• La Confianza Mutua
• Naturaleza de la Experiencia del Consultor
• Diagnóstico e Intervención Adecuada
• Profundidad de la Intervención
• Dejarse Absorber por la Cultura
• El Consultor como un Modelo
• La Dependencia del Cliente y Término de la
Relación
• Normas Éticas en DO
• Implicaciones para el Cliente
Consultoría en DO
1- Entrada y Contratación
• Conversación preliminar
• Descripción preliminar del problema.
• Ajuste de la experiencia del consultor al tema.
• Reunión de profundización
• Consultor explora en cliente problemas, profundos.
• Se comienza a delinear el grupo primario de intervención
• Partida lógica.
• Personas claves. Se establece un grado de
• Consultor refiere un plan genérico de intervención. confianza y confidencia mutua
• Actividades entre Consultor y Cliente.
• Grupos involucrados Se establece una suerte de
• Metodología
“Contrato Psicológico” de
• Entrada y Contratación complicidad y reglas de acción
• Formalización del servicio de consultoría entre Consultor y Cliente.
• Plena claridad de la tarifa y forma de pago.
• Posibilidad de ajustes y flexibilidad según eventualidades.
Consultoría en DO
2- Definición del Sistema Cliente
• ¿Quién es el cliente? …. Aspecto Clave !!!
• El Gerente , luego su equipo, luego la organización como
un todo.
• Un equipo reducido de alta gerencia.
• El cliente es la “interfaz” (*)

(*) La relación entre los individuos y las unidades dentro del

sistema.
Tiene más que ver con las interacciones e interrelaciones , que
con las personas o unidades específicas.
Consultoría en DO
3- La Confianza Mutua
• La relación Consultor –Cliente debe sustentarse en
la confianza
• Si no existe o se da pobremente, los resultados no serán
los esperados.
• El Consultor debe ganarse la confianza de todos los
involucrados.

Síndrome del “hombre bueno” (el consultor) y el “hombre malo” (los

individuos de la organización).
Esta es una típica “trampa de consultoría en DO”.
Consultoría en DO El Consultor debe ser experto
en exponer las alternativas
4- Naturaleza de la Experiencia del Consultor posibles para
• El Consultor no es un experto en el contenido esencial ayudar a generar los cambios
• Políticas del personal. requeridos y solucionar los
problemas.
• Estrategia del negocio.
Debe ser un experto en el
• Relaciones sindicales, etc, etc, etc…….. proceso, no en la tarea en
Naturaleza de la Experiencia del Consultor (cont) particular.
• ¿Por qué ?
• Ayudar al cliente a desarrollar sus propios recursos, el desarrollo interno de
habilidades. No transformarse en un ente del cual depende la organización.
• No debe transformarse en un defensor de sus propias recomendaciones.
• Recomendaciones que pudieran parecer hostiles, transformándose en un
adversario.
• Creciente requerimiento y expectativa de la alta dirección hacia el
consultor sobre el mejor resultado de las tareas.
Consultoría en DO

Mientras más vastos son

los conocimientos del
consultor sobre la
Organización y su
Administración, más
efectivo podrá ser.
Consultoría en DO

5- Diagnóstico e Intervención Adecuada

• Tentación de aplicar una técnica de intervención que
le ha sido exitosa en otras ocasiones y que a él le
agrada en particular.
• El Consultor debe hacer lo que es capaz de hacer
pero ajustado siempre al correcto diagnóstico del
problema a solucionar.
• A mayor experiencia y conocimientos del consultor,
mayor probabilidad de buen diagnóstico y selección
de intervención.

6- Profundidad de la Intervención.
• Accesibilidad de la información.
• Individualidad; grado de afectación personal v/s la
organización.
Consultoría en DO

7- Dejarse Absorber por la Cultura

• Conocerla a fondo pero no
integrarla, no hacerse parte de ella.
• Mantener un status de
independencia, de observador
externo.
8- El Consultor como un Modelo
• Practicar lo que se predica.
• Lo que se dice y lo que se refleja
debe ser congruente.
Consultoría en DO

9- La Dependencia del Cliente y Término de la Relación

• Ayudar al cliente a incorporar aprendizaje y
habilidades, sin crear una prolongada relación
de dependencia.
• Rol de facilitador, no de solucionador.
• Propiciar el “destete” , estar dispuesto al
“nido vacío”.
10- Normas Éticas en DO
• Exposición falsa de las habilidades del
Consultor.
• Ineptitud profesional y/o técnica.
• Connivencia.
• Coerción.
• Prometer resultados que no son realistas.
• Mal uso de la información.
Consultoría en
DO

Pero finalmente, …..

…….¿Por qué consultoría en DO?

……¿Qué está ganando el cliente

al participar y propiciar un
esfuerzo de Consultoría en DO?
Consultoría en DO
• Ampliar la base de información para la toma de decisiones.
• Hacer más extensos los procesos de influencia.
• Aprovechar los puntos fuertes del sistema informal y lograr
que sean más congruentes con el formal.
• Legitimar el conflicto o problema como un área y
oportunidad de colaboración, aprendizaje y crecimiento.
• Examinar su propio estilo de liderazgo y formas de dirigir.

El DO no es un juego televisado para que el cliente lo disfrute sólo mirándolo.

El cliente es el “player” clave y el Consultor su “personal trainer”.
Consultoría en DO
• Principales Áreas de Potencial Conflicto.
• Entrada y Contratación
• Definición del Sistema Cliente
• La Confianza Mutua
• Naturaleza de la Experiencia del Consultor
• Diagnóstico e Intervención Adecuada
• Profundidad de la Intervención
• Dejarse Absorber por la Cultura
• El Consultor como un Modelo
• La Dependencia del Cliente y Término de la Relación
• Normas Éticas en DO
• Implicaciones para el Cliente
Modelo Do it
Yourself

Profesora: Marcela Topaz 21

¿porqué fallan las
empresas al momento
de gestionar cambios?
Profesora: Marcela Topaz 28
Porqué fallan las empresas
1. Resistencia al cambio
2. Falta de liderazgo comprometido
3. Comunicación inadecuada
4. Planificación insuficiente
5. Falta de capacitación y apoyo
6. Falta de medición y seguimiento
7. Expectativas poco realistas
8. Ignorar la cultura organizacional
9. Falta de involucramiento de los empleados
10. Falta de flexibilidad

Profesora Marcela Topaz

A descansar