MAESTRIA EN DIRECCIÓN DE NEGOCIOS CON ESPECIALIZACIÓN EN
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL AVANZADO
Tema 4
Labor del consultor en Desarrollo Organizacional
Presentado a:
Profa. Hania Henríquez
Preparado por: Ledys Bedoya (8-514-319) Ana Mendez (8-884-2468) David Yángüez (8-878-806)
Fecha de Entrega:
25 de enero de 2021 RESUMEN EJECUTIVO
LABOR DEL CONSULTOR EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. Orígenes del consultor de DO
A finales de los 70 se dieron llamadas telefónicas al Dr Donald Cole para consultorías de DO. Posteriormente se da la implementación del programa T-Group “Touch Feelie”, desarrollado por un grupo de jóvenes universitarios en el sector norte de los USA, en una división de manufactura de una gran corporación americana. Dicha división despidió a su personal, luego de reincorporarse a labores, porque después de recibir el entrenamiento de D.O. el personal se involucraba de forma muy comprometida cosa que para la gerencia le pareció un comportamiento inapropiado. Luego del Dr. Donald Cole de conocer tan intrigante situación se dio a la tarea de convertir esta disciplina en una profesión. En 1981 se escribió el primer código de ética y en 1982 se publicó una revisión del mismo en “The International Registry of OD Professionals and The O:D: Handbook. A finales de 1981 William Gellerman acepto desarrollarla. Actualmente se han hecho 22 revisiones y 5 traducciones.
2. Tipos y perfil de consultor de DO
Se cuenta con 2 tipos de consultor: • Consultores externos: quienes ofrecen objetividad en el proceso, conocimientos fundamentados en la experiencia y una nueva perspectiva u orientación en la materia. • Consultores internos: son quienes dan conocimiento y entendimiento de los procesos dentro de la organización. El consultor de D.O. debe poseer el siguiente perfil:
Estudios en psicología general, social, Vivencia y trabajos en empresas
industrial y de las organizaciones y Desarrollo organizacional y Consultoría de Sociología en general. D.O. Manejo y dinámica de grupos. Competencia Interpersonal Administración de Empresas. Flexibilidad de Acción Adicional debe contar con las siguientes cualidades
• La paciencia • Específico • La Objetividad • Generador de Opciones • Analítico
3. Habilidades y roles del consultor de DO
Un consultor de D.O debe tener las siguientes habilidades:
• Contar con independencia y destrezas • Su trabajo es vocacional orientado
técnicas totalmente al servicio • Gestiona asesoría y cambios • Se caracteriza por ser mentor, maestro y facilitador a nivel organizacional • Cuenta con habilidades polifacéticas y siempre esta actualizado • Controla sus emociones tale como enojo, ansiedad, amor y se considera un individuo perseverante • Gestiona cambios en las personas
2 Desarrollo Organizacional Avanzado Tema 4 Ledys Bedoya, Ana Claudia Mendez, David Yanguez Un consultor en un proceso de D.O. debe ser ofrece optimas soluciones a los equipos de trabajo que están dentro de la empresa u organización, ya sea por medio de un análisis de las existentes. Su fin es encontrar alternativas que generen rápidas soluciones a los problemas existentes mediante herramientas mediante herramientas metodológicas adecuadas a la situación. Al vincularse de manera efectiva nos garantiza un trabajo abierto confiable y auténtico con mutua colaboración de todos sus integrantes. 4. Naturaleza de la experiencia de un consultor
Las características de un consultor deben corresponder a la naturaleza del problema planteado y a las necesidades específicas del cliente. El consultor interactúa con una amplia variedad de organizaciones. Su trabajo es apoyar a diferentes personas de diversos niveles, con distintos conocimientos y formación profesional. Por ello el consultor debe poseer habilidades blandas (Soft Skills) y especialidad técnica. Un consultor debe ser:
Creativo Innovador Asertivo Investigador
Analítico Pragmático Flexible Comunicativo
Debe estar abierto al aprendizaje permanente, tanto en la experiencia diaria como en los temas académicos, y debe ser capaz de trabajar bajo presión.
5. Competencia del consultor en cada fase de DO
La competencia que tiene un consultor es la capacidad para desempeñarse, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el consultor. La competencia fundamental del consultor que establece los descriptores de conductas o comportamiento que las componen son:
• Actitudes
Búsqueda: explorar activamente en el entorno y procurar reenfoques sacando el máximo aprovechamiento de
ellos y comprendiendo el riesgo asociado.
Enfoque en el cliente/ servicio: Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que los clientes pueden requerir en el presente o en el futuro y ser capaz de satisfacerlas.
Colaboración: participa activamente en la consecución de los objetivos y metas trazadas en la consultoría.
Apertura: facilidad para cambiar de criterios y orientación de la propia forma de pensar y enjuiciar situaciones, personas y cosas cuando cambian las premisas básicas, las condiciones del entorno o se percibe nueva información.
Logros: determinación para fijar las propias metas de forma ambiciosa, por encima de los estándares y de las expectativas, mostrando insatisfacción con el desempeño “medio” y perseverando en el cumplimento de los propósitos.
• Habilidades
Relaciones interpersonales efectivas: tener facilidad de influenciar, motivar y comprometer a otros individuos con los que se relaciona en la búsqueda de un objetivo común.
Análisis y solución de problemas: identifica problemas, reconocer información significativa; busca y coordinar datos relevantes; diagnosticar posibles causas y proponer soluciones viables de acuerdo con el contexto de la consultoría.
3 Desarrollo Organizacional Avanzado Tema 4 Ledys Bedoya, Ana Claudia Mendez, David Yanguez Manejo de la presión, estrés y la ambigüedad: actuar con eficacia bajo la presión del tiempo, la restricción de los recursos y hacer frente al desacuerdo, la oposición, la adversidad y la incertidumbre.
Gestión de proyectos: gerenciar las actividades y variables del proyecto de consultoría en las dimensiones técnicas y administrativas.
6. Relación Consultor – Cliente – Consultor:
En un proceso de consultoría existen 2 elementos principales: el cliente y el consultor. Uno de los elementos está inmerso en la cultura y filosofía de la empresa, mientras que el otro, en la mayoría de los casos, es ajeno a la organización. Por consiguiente, para que una consultoría sea realmente exitosa es vital poder generar y mantener una relación asertiva y saludable entre el consultor y el cliente.
La relación consultor – cliente cuenta con diversos elementos, entre los cuales podemos destacar la responsabilidad, honestidad, inteligencia emocional, confianza y otros.
Consideramos que es vital poder desarrollar los siguientes aspectos para que esta relación sea exitosa:
- Fijar las expectativas y responsabilidades.
Es necesario poder establecer de antemano las expectativas y responsabilidades que entran en juego mediante este ejercicio debido a que el cliente y el consultor pueden percibir de manera distinta las metas y la forma en la que se cumple el mismo.
- Definir de forma correcta el problema
De igual forma es necesario que entre ambas partes puedan definir de forma correcta la problemática que debe abordar el consultor. Esto es debido a que muchas veces puede percibirse una problemática distinta entre el consultor y el cliente. Basados en nuestra propia experiencia podemos determinar que muchas veces los clientes pueden percibir los síntomas del problema, pero no el origen real del mismo. Una comparación entre la definición del cliente y la definición del consultor puede aportar mucho a la consultoría.
- Resultados esperados y funciones de cada parte
Otro aspecto sumamente importante para establecer una buena relación consultor – cliente – consultor es la fijación de los resultados que están esperando obtener de este ejercicio de consultoría.
De igual forma es conveniente que se defina la manera en la que se llevará la consultoría y las funciones que tendrá el consultor y el cliente.
Preguntas como: ¿Qué hará cada uno?, ¿Cómo lo hará? ¿Cuándo lo hará?, entre otras son de vital importante a fin de poder entablar una buena relación entre el consultor y el cliente.
7. Contratación del Consultor:
Luego de haber analizado la relación que se debe formar entre el consultor y el cliente, podemos abordar el paso de la contratación, el cual implica una reunión en donde se pueda evaluar el potencial que se puede obtener de una relación entre el consultor y el cliente. En esta reunión se plantean las expectativas y demás temas previamente abordados, dando como resultado acuerdos que luego pasaran a formar parte de un contrato escrito. Cuando se llegue al contrato escrito será necesario fijar los elementos como los límites del análisis, los objetivos del proyecto, la clase de información que esta esperando o requiriendo el cliente, el rol de cada parte y los resultados que el consultor debe entregar al finalizar la consultoría. De igual forma cobra vital importancia establecer mediante el contrato el compromiso que el consultor requiere por parte del cliente, el cronograma de cada actividad, la confidencialidad de la información y la interpretación posterior de los resultados, una vez se haya concluido el proyecto.
4 Desarrollo Organizacional Avanzado Tema 4 Ledys Bedoya, Ana Claudia Mendez, David Yanguez 8. Evaluación de resultados de un consultor El proceso de evaluación de los resultados se apoya grandemente en los aspectos que se fijaron al inicio de la consultoría. Elementos como los objetivos que se habían planteado, el profesionalismo, la disposición, el cumplimiento de los tiempos y el impacto real de los resultados en la operación deberán ser medidos en una reunión de clausura que se debe celebrar entre el consultor y el representante principal de la empresa cliente. Al ser elementos previamente establecidos, muchas veces la evaluación de resultados se da mediante cuestionarios o indicadores en los cuales se establece un puntaje total. En otras ocasiones solo se da una reunión mediante la cual se discuten todos los aspectos de la consultoría, pero no se establece una puntuación como tal. Cualquiera que sea la manera en la que se evalúen los resultados del consultor, se debe procurar que sea un ejercicio que se haga con objetividad y profesionalismo. Evitando caer en actuaciones pasionales o subjetivas.
5 Desarrollo Organizacional Avanzado Tema 4 Ledys Bedoya, Ana Claudia Mendez, David Yanguez REFERENCIAS
KUBR, M. (2008). La consultoría de empresas: guía para la profesión. México: Limusa
(Noriega Editores).
Limusa. (2007). La Consultoría de Empresas, Guía para la Profesión. México: Noriega
Editores.
Montufar, R. G. (2013). Desarrollo Organizacional, Principios y Aplicaciones. México: Mc Graw
Hill Education.
Wendell L. French, C. H. (n.d.). Desarrollo Organizacional: Aportaciones de las Ciencias de la
conducta para el mejoramiento de la. Washington, Estados Unidos.: Prentice-Hall Hispanoamericana, S. A.
Butterfield, E. G. (1 de Octubre de 2005). Gestiopolis. Obtenido de Gestiopolis:
