Está en la página 1de 6

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

MAESTRIA EN DIRECCIÓN DE NEGOCIOS CON ESPECIALIZACIÓN EN


GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL AVANZADO

Tema 4

Labor del consultor en Desarrollo Organizacional

Presentado a:

Profa. Hania Henríquez

Preparado por:
Ledys Bedoya (8-514-319)
Ana Mendez (8-884-2468)
David Yángüez (8-878-806)

Fecha de Entrega:

25 de enero de 2021
RESUMEN EJECUTIVO

LABOR DEL CONSULTOR EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Orígenes del consultor de DO


A finales de los 70 se dieron llamadas telefónicas al Dr Donald Cole para consultorías de DO.
Posteriormente se da la implementación del programa T-Group “Touch Feelie”, desarrollado por un
grupo de jóvenes universitarios en el sector norte de los USA, en una división de manufactura de una
gran corporación americana. Dicha división despidió a su personal, luego de reincorporarse a labores,
porque después de recibir el entrenamiento de D.O. el personal se involucraba de forma muy
comprometida cosa que para la gerencia le pareció un comportamiento inapropiado. Luego del Dr.
Donald Cole de conocer tan intrigante situación se dio a la tarea de convertir esta disciplina en una
profesión. En 1981 se escribió el primer código de ética y en 1982 se publicó una revisión del mismo
en “The International Registry of OD Professionals and The O:D: Handbook. A finales de 1981 William
Gellerman acepto desarrollarla. Actualmente se han hecho 22 revisiones y 5 traducciones.

2. Tipos y perfil de consultor de DO


Se cuenta con 2 tipos de consultor:
• Consultores externos: quienes ofrecen objetividad en el proceso, conocimientos fundamentados en
la experiencia y una nueva perspectiva u orientación en la materia.
• Consultores internos: son quienes dan conocimiento y entendimiento de los procesos dentro de la
organización.
El consultor de D.O. debe poseer el siguiente perfil:

 Estudios en psicología general, social,  Vivencia y trabajos en empresas


industrial y de las organizaciones y  Desarrollo organizacional y Consultoría de
Sociología en general. D.O.
 Manejo y dinámica de grupos.  Competencia Interpersonal
 Administración de Empresas.  Flexibilidad de Acción
Adicional debe contar con las siguientes cualidades

• La paciencia • Específico
• La Objetividad • Generador de Opciones
• Analítico

3. Habilidades y roles del consultor de DO

Un consultor de D.O debe tener las siguientes habilidades:

• Contar con independencia y destrezas • Su trabajo es vocacional orientado


técnicas totalmente al servicio
• Gestiona asesoría y cambios
• Se caracteriza por ser mentor, maestro y
facilitador a nivel organizacional
• Cuenta con habilidades polifacéticas y
siempre esta actualizado
• Controla sus emociones tale como enojo,
ansiedad, amor y se considera un individuo
perseverante
• Gestiona cambios en las personas

2
Desarrollo Organizacional Avanzado
Tema 4
Ledys Bedoya, Ana Claudia Mendez, David Yanguez
Un consultor en un proceso de D.O. debe ser ofrece optimas soluciones a los equipos de trabajo que están
dentro de la empresa u organización, ya sea por medio de un análisis de las existentes. Su fin es encontrar
alternativas que generen rápidas soluciones a los problemas existentes mediante herramientas mediante
herramientas metodológicas adecuadas a la situación. Al vincularse de manera efectiva nos garantiza un
trabajo abierto confiable y auténtico con mutua colaboración de todos sus integrantes.
4. Naturaleza de la experiencia de un consultor

Las características de un consultor deben corresponder a la naturaleza del problema planteado y a las
necesidades específicas del cliente. El consultor interactúa con una amplia variedad de organizaciones. Su
trabajo es apoyar a diferentes personas de diversos niveles, con distintos conocimientos y formación
profesional. Por ello el consultor debe poseer habilidades blandas (Soft Skills) y especialidad técnica. Un
consultor debe ser:

Creativo Innovador Asertivo Investigador


Analítico Pragmático Flexible Comunicativo

Debe estar abierto al aprendizaje permanente, tanto en la experiencia diaria como en los temas académicos, y
debe ser capaz de trabajar bajo presión.

5. Competencia del consultor en cada fase de DO

La competencia que tiene un consultor es la capacidad para desempeñarse, en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las funciones inherentes a un empleo;
capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes
que debe poseer y demostrar el consultor. La competencia fundamental del consultor que establece los
descriptores de conductas o comportamiento que las componen son:

• Actitudes

Búsqueda: explorar activamente en el entorno y procurar reenfoques sacando el máximo aprovechamiento de


ellos y comprendiendo el riesgo asociado.

Enfoque en el cliente/ servicio: Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que los clientes
pueden requerir en el presente o en el futuro y ser capaz de satisfacerlas.

Colaboración: participa activamente en la consecución de los objetivos y metas trazadas en la consultoría.

Apertura: facilidad para cambiar de criterios y orientación de la propia forma de pensar y enjuiciar situaciones,
personas y cosas cuando cambian las premisas básicas, las condiciones del entorno o se percibe nueva
información.

Logros: determinación para fijar las propias metas de forma ambiciosa, por encima de los estándares y de las
expectativas, mostrando insatisfacción con el desempeño “medio” y perseverando en el cumplimento de los
propósitos.

• Habilidades

Relaciones interpersonales efectivas: tener facilidad de influenciar, motivar y comprometer a otros individuos
con los que se relaciona en la búsqueda de un objetivo común.

Análisis y solución de problemas: identifica problemas, reconocer información significativa; busca y coordinar
datos relevantes; diagnosticar posibles causas y proponer soluciones viables de acuerdo con el contexto de la
consultoría.

3
Desarrollo Organizacional Avanzado
Tema 4
Ledys Bedoya, Ana Claudia Mendez, David Yanguez
Manejo de la presión, estrés y la ambigüedad: actuar con eficacia bajo la presión del tiempo, la restricción de
los recursos y hacer frente al desacuerdo, la oposición, la adversidad y la incertidumbre.

Gestión de proyectos: gerenciar las actividades y variables del proyecto de consultoría en las dimensiones
técnicas y administrativas.

6. Relación Consultor – Cliente – Consultor:


En un proceso de consultoría existen 2 elementos principales: el cliente y el consultor. Uno de los elementos
está inmerso en la cultura y filosofía de la empresa, mientras que el otro, en la mayoría de los casos, es ajeno
a la organización. Por consiguiente, para que una consultoría sea realmente exitosa es vital poder generar y
mantener una relación asertiva y saludable entre el consultor y el cliente.

La relación consultor – cliente cuenta con diversos elementos, entre los cuales podemos destacar la
responsabilidad, honestidad, inteligencia emocional, confianza y otros.

Consideramos que es vital poder desarrollar los siguientes aspectos para que esta relación sea exitosa:

- Fijar las expectativas y responsabilidades.


Es necesario poder establecer de antemano las expectativas y responsabilidades que entran en juego
mediante este ejercicio debido a que el cliente y el consultor pueden percibir de manera distinta las metas y la
forma en la que se cumple el mismo.

- Definir de forma correcta el problema


De igual forma es necesario que entre ambas partes puedan definir de forma correcta la problemática que
debe abordar el consultor. Esto es debido a que muchas veces puede percibirse una problemática distinta
entre el consultor y el cliente. Basados en nuestra propia experiencia podemos determinar que muchas veces
los clientes pueden percibir los síntomas del problema, pero no el origen real del mismo. Una comparación
entre la definición del cliente y la definición del consultor puede aportar mucho a la consultoría.

- Resultados esperados y funciones de cada parte


Otro aspecto sumamente importante para establecer una buena relación consultor – cliente – consultor es la
fijación de los resultados que están esperando obtener de este ejercicio de consultoría.

De igual forma es conveniente que se defina la manera en la que se llevará la consultoría y las funciones que
tendrá el consultor y el cliente.

Preguntas como: ¿Qué hará cada uno?, ¿Cómo lo hará? ¿Cuándo lo hará?, entre otras son de vital
importante a fin de poder entablar una buena relación entre el consultor y el cliente.

7. Contratación del Consultor:


Luego de haber analizado la relación que se debe formar entre el consultor y el cliente, podemos abordar el
paso de la contratación, el cual implica una reunión en donde se pueda evaluar el potencial que se puede
obtener de una relación entre el consultor y el cliente. En esta reunión se plantean las expectativas y demás
temas previamente abordados, dando como resultado acuerdos que luego pasaran a formar parte de un
contrato escrito.
Cuando se llegue al contrato escrito será necesario fijar los elementos como los límites del análisis, los
objetivos del proyecto, la clase de información que esta esperando o requiriendo el cliente, el rol de cada parte
y los resultados que el consultor debe entregar al finalizar la consultoría. De igual forma cobra vital
importancia establecer mediante el contrato el compromiso que el consultor requiere por parte del cliente, el
cronograma de cada actividad, la confidencialidad de la información y la interpretación posterior de los
resultados, una vez se haya concluido el proyecto.

4
Desarrollo Organizacional Avanzado
Tema 4
Ledys Bedoya, Ana Claudia Mendez, David Yanguez
8. Evaluación de resultados de un consultor
El proceso de evaluación de los resultados se apoya grandemente en los aspectos que se fijaron al inicio de la
consultoría. Elementos como los objetivos que se habían planteado, el profesionalismo, la disposición, el
cumplimiento de los tiempos y el impacto real de los resultados en la operación deberán ser medidos en una
reunión de clausura que se debe celebrar entre el consultor y el representante principal de la empresa cliente.
Al ser elementos previamente establecidos, muchas veces la evaluación de resultados se da mediante
cuestionarios o indicadores en los cuales se establece un puntaje total. En otras ocasiones solo se da una
reunión mediante la cual se discuten todos los aspectos de la consultoría, pero no se establece una
puntuación como tal.
Cualquiera que sea la manera en la que se evalúen los resultados del consultor, se debe procurar que sea un
ejercicio que se haga con objetividad y profesionalismo. Evitando caer en actuaciones pasionales o subjetivas.

5
Desarrollo Organizacional Avanzado
Tema 4
Ledys Bedoya, Ana Claudia Mendez, David Yanguez
REFERENCIAS

 KUBR, M. (2008). La consultoría de empresas: guía para la profesión. México: Limusa


(Noriega Editores).

 Limusa. (2007). La Consultoría de Empresas, Guía para la Profesión. México: Noriega


Editores.

 Montufar, R. G. (2013). Desarrollo Organizacional, Principios y Aplicaciones. México: Mc Graw


Hill Education.

 Wendell L. French, C. H. (n.d.). Desarrollo Organizacional: Aportaciones de las Ciencias de la


conducta para el mejoramiento de la. Washington, Estados Unidos.: Prentice-Hall
Hispanoamericana, S. A.

 Butterfield, E. G. (1 de Octubre de 2005). Gestiopolis. Obtenido de Gestiopolis:


https://www.gestiopolis.com/el-consultor-en-desarrollo-organizacional/#autores

 Desconocido. (30 de enero de 2017). Blog:Desarrollo Organizacional. Obtenido de Blog:


Desarrollo Organizacional: http://desarrolloorganizacionaluam.blogspot.com/2017/01/el-papel-
de-los-consultores-en-el.html

 Yandira Kerch. (6 de Agosto de 2020). Yandira Kerch. Obtenido de Yandira Kerch:


https://yandirakerch.com/perfil-del-consultor-en-desarrollo-organizacional/#:~:text=Es%20el
%20proceso%20mediante%20el,cambios%20necesarios%20en%20la%20empresa.

6
Desarrollo Organizacional Avanzado
Tema 4
Ledys Bedoya, Ana Claudia Mendez, David Yanguez

También podría gustarte