UNIVERSIDAD PERUANA LOS

ANDES
CONSULTORIA EN DIRECCION DE PERSONAL

INTEGRANTES:
 COTERA PONCE MAJUMI JULISSA
 FABIAN PINEDA STEFANY LUZ
 SOCCA DAVILA MARIA PIA
 SULCA DE LA CRUZ LUZ TANIA
 TORRES ICHPAS MARYLUZ
 UNOCC ARANA BRANDY
¿Qué es Consultoría?
La consultoría es un servicio de
asesoría especializada e
independiente al que recurren
las empresas en diferentes
industrias con el fin de
encontrar soluciones a uno o
más de sus problemas de
negocio o necesidades
empresariales, que se sustenta
en la innovación, la experiencia,
el conocimiento, las
habilidades de los
profesionales, los métodos y
las herramientas.
Como consultor, podrás ofrecer
respuestas efectivas a complejos
problemas de negocio. Podrás
proporcionar enfoques innovadores y
exitosos en las diferentes
interacciones consultivas con los
clientes, reforzando e incrementando
cada día tus experiencias y
conocimientos a través de la
formación y acción en proyectos con
clientes e iniciativas internas.
 LA CONSULTORIA EN DIRECCION DE
PERSONAL
El consultor de dirección de personal se ocupa de los
aspectos de la organización relacionados con las
personas que trabajan en ella, tradicionalmente las
consultas en esta esfera solían concentrarse en la
admisión del personal, la evaluación de tareas y las
escalas de salarios, pero en los últimos años se4 han
extendido al desarrollo de los recursos y a la
aplicación de una amplia gama de instrumentos para
analizar organizaciones.
En muchos aspectos se espera del consultor en
gestión del personal que aporte nuevos
conocimientos a las organizaciones y que actué con
experiencia en la aplicación de sus técnicas.
 ASESORÍA INTERNA

• DEFINICIÓN:
Es una actividad independiente que tiene lugar dentro de la
empresa y que está encaminada a la revisión de los procesos
administrativos y de otra naturaleza, con la finalidad de prestar
un servicio a la dirección.
La necesidad de la asesoría interna se pone de manifiesto en
una empresa a medida que ésta aumenta en volumen,
extensión geográfica y complejidad, esto hace imposible el
control directo de las operaciones por parte de la dirección.
VENTAJAS
1. Conocimiento profundo de la organización.
2. Hay mayor aceptación del personal.
3. No causa tensión en los empleados de la organización.
4. Hay una mayor posibilidad de implantar el proyecto en
menor tiempo, porque no se tiene una resistencia al cambio.
5. La presión para entregar resultados es menor.
 DESVENTAJAS

1. Existe menor objetividad al analizar variables internas.

2. Es más lenta para estructurar un estudio porque no siente
presión de probar de que puede hacerlo.
3. Puede justificar con facilidad un retraso en el desarrollo de
sus trabajos.
4. Denota mayor conformismo porque no recibe un pago
especial por realizar un estudio.
5. Puede tener interés en proteger algún área en especial.
 CONSULTORÍA EXTERNA

• DEFINICIÓN:
Es un servicio de asesoramiento profesional independiente que
ayuda a los gerentes y a las organizaciones a alcanzar los
objetivos y fines de la organización mediante la solución de
problemas gerenciales
empresariale y
el descubrimiento y la evaluación de
s, nuevas el mejoramiento del
oportunidade
marcha aprendizaje
de prácticas de y la puesta en
s,
cambio.
• Otra definición:
Es un servicio prestado por una empresa o personas
independientes y calificadas en la edificación e investigación de
problemas relacionados con política, organización,
procedimientos y métodos: para la recomendación de medidas
apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de
dichas recomendaciones.
CINCO RAZONES PARA RECURRIR
A LOS CONSULTORES
1. Alcanzar los fines y objetivos de la
organización;
2. Resolver los problemas gerenciales y
empresariales;
3. Descubrir y evaluar nuevas oportunidades;
4. Mejorar el aprendizaje;
5. Poner en práctica los cambios.
• El consultor tiene como cliente a la ORGANIZACIÓN, la
cual se desarrolla en un entorno dado.

• Un director o gerente de una organización puede

también actuar como consultor, si decide asesorar y ayudar
a un colega.

• Se actúa como consultor siempre que se trata de modificar o

mejorar una situación, pero sin tener un control directo de la
ejecución.
ALGUNOS RASGOS DE LA CONSULTORÍA

• Es un trabajo (servicio) independiente: tiene implícita la

imparcialidad
• Su carácter es consultivo: el consultor no dirige la entidad, área
o actividad en la que realiza su trabajo.
• Vincula la teoría con la práctica.
• No es el resultado de la inspiración, sino de una sólida
preparación del CONSULTOR y del laborioso análisis de
hechos concretos y la proyección de soluciones muchas veces
originales, pero que deben ser siempre factibles.
¿QUIÉN RECURREA CONSULTORES?
1.La consultoría como servicio profesional y método para
introducir cambios no se limita a un tipo particular de
organización o de situación económica o empresarial.
2. Organizaciones en dificultades o en situaciones excelentes:

En otras épocas se consideraba que recurrir a un consultor era

un último recurso y una admisión de la incompetencia o
incapacidad para controlar la situación con los propios medios de
la organización.
CARACTERÍSTICAS DE LA CONSULTORÍA
EXTERNA
 Experiencia: desarrollo de la facultad de aportar efectos de juicio valiosos,
producto del tiempo y los trabajos realizados.
 Imparcialidad: independencia de criterio para emitir una opinión y formular
un
señalamiento.
 Habilidad: capacidad para percibir e influir.

 Profesionalismo: comportamiento respetuoso y eficiente para brindar un servicio

 Responsabilidad: facultad de aceptar un compromiso.

 Creatividad: espíritu constructivo e innovador.

 Visión emprendedora: actitud positiva para aceptar retos y aprovechar

oportunidades.
FUNCIONES DE LA CONSULTORÍA
EXTERNA
 Proporciona ayuda profesional a las personas que dirigen
empresas.
Proporciona conocimientos teóricos y técnicas profesionales
que sirvan para resolver problemas prácticos de gestión.
Funciona como un vinculo entre la teoría y la práctica de la
dirección de empresas.
 VENTAJAS DE LA CONSULTORÍA
EXTERNA
Se tiene una visión imparcial de la organización
Se cuenta con experienciaadquirida en el campo de trabajo
para resolver problemas análogos en circunstancias diferentes.
La alta dirección toma en cuenta sus observaciones por la
confianza que se le ha depositado.
Las respuestas son rápidas.
Hay consistencia en el cumplimiento de sus funciones.
Los miembros del equipo están altamente capacitados para
realizar su trabajo.
No se tiene interés en proteger o favorecer a alguien en
particular.
 DESVENTAJAS DE LA
CONSULTORÍA EXTERNA
Se dispone de poca información detallada sobre aspectos
internos.
No se conoce a fondo la cultura organizacional.
Hay mayor presión para dar resultados.
El personal de la organización considera su labor como una
intrusión.
Se enfrenta una resistencia natural.
• OBJECTIVOS:
1.- Saber aplicar la estrategia adecuada para el
reclutamiento
2.- Conocer y saber aplicar un proceso de selección
3.- Cómo aplicar el marketing directo
SELECCIÓN de PERSONAL
• ¿Qué es?
La búsqueda del perfil profesional que mejor
se adecue a las características de la
empresa y al propio puesto de trabajo.

• ¿De dónde partimos?

1.- Valoración de puestos de trabajo
2.- Descripción perfil
profesional:(profesiograma)
SELECCIÓN de PERSONAL
S Fases
E Búsqueda del candidato idóneo
RECLUTAMIENTO Caso: Anuncio
L
Criterios para buscar CV
E PRESELECCIÓN
adecuadas
Caso: Carta presentación y CV
C
Técnicas de selección a utilizar
C NÚCLEO
Caso: Entrevista
I Decisión y comunicación
POSTSELECCIÓN Acogida
Ó
N
SELECCIÓN de PERSONAL
RECLUTAMIENTO
• Objetivo:
Busca conseguir el máximo de candidatos válidos

Dónde Fuente de Externa

reclutamiento Interna
Anuncios
Servicios externos
Cómo Canal
Webs
Qué Mensaje Técnicas de
comunicación
SELECCIÓN de PERSONAL

• Fuentes del reclutamiento:

 INTERNAS: búsqueda de candidatos dentro
de la empresa.

VENTAJAS TIPOS DE
FUENTES
Menor coste Rotaciones
económico Promociones
Fiabilidad
Motivación
SELECCIÓN de PERSONAL
POSTSELECCIÓN
• PLAN de ACOGIDA:
Es la planificación de la toma de contacto y
seguimiento del nuevo profesional que se incorpora a la
empresa.
Objetivos:
 Ayudar al proceso de integración.
 Reducir tiempo de integración.
 Ofrecer medios para conocer y compartir los valores y objetivos.
 Reducir los miedos.
 Estructurar y planificar la incorporación.
¿Qué es la planificación de carrera?
• La organización apoya a los trabajadores en el
desarrollo y el seguimiento de un plan de
carrera al brindarles acceso a las siguientes
oportunidades e información: Descripciones y
especificaciones de trabajo. Competencias
requeridas. Un proceso interno de solicitud de
empleo receptivo.
 Todas las organizaciones
La evaluación del que han aprendido el arte
Se utiliza para calibrar la cantidad de
rendimiento en una empresa de “ganar desde dentro”
valor añadido por un empleado en
es un proceso fundamental centrándose en sus
términos de aumento de los ingresos
para conocer cuáles son los empleados, se basan en un
de la empresa, en comparación con
resultados que los proceso sistemático de
los estándares del sector y el retorno
colaboradores están dando a evaluación para medir el
de la inversión del empleado (ROI)
lo largo del tiempo y con ello, rendimiento de los
general.
tomar decisiones de mejora. empleados con
regularidad.
 ¿Cuál es el objetivo de la evaluación del
rendimiento?
• El objetivo de todo el proceso de evaluación del rendimiento es mejorar
el funcionamiento de un equipo o de una organización para lograr
mayores niveles de satisfacción del cliente.
• También permite proporcionar un feedback al empleado consistente
sobre los puntos fuertes del empleado y esforzarse por mejorar las
áreas en las cuales necesitan trabajar. Además, ayuda al empleado a
entender en qué posición se encuentra en comparación con otros en la
organización.
• Un directivo debe realizar evaluaciones de desempeño de su equipo
con regularidad y no solo una vez al año, con el fin de evitar problemas
nuevos e inesperados a través de un trabajo constante para mejorar la
competencia y la eficacia.
• Se refiere a las características selectivas por
las cuales se produce la variación de la
clase de objetivos a los que responde el
individuo. La dirección es un índice del
estado motivacional que tiene el individuo, y
por eso adquiere una importante función
para predecir la conducta motivada.
FACTORES DE MOTIVACIÓN:
Estos factores son causas de satisfacción en el trabajo. Cubre
un grupo de necesidades que está relacionado con una
característica específicamente humana: la capacidad
de realización, mediante la cual se obtiene el desarrollo
psicológico. Estos factores serían intrínsecos al trabajo, a la
actividad y a su contenido. Son el contenido laboral y serían:
Estos factores serían:

El logro, la realización
El reconocimiento de la realización
El trabajo en sí
La responsabilidad
El ascenso
El desarrollo
 EVALUACIÓN DE PUESTOS
¿CÓMO PUEDO EVALUAR A MÍ PERSONAL?
• 1. Organización. ¿El empleado distribuye de manera adecuada y efectiva el tiempo para cada tarea que realiza? ¿Cuenta
con un plan o estrategia para llevar a cabo cada actividad?
• 2. Responsabilidad. ¿Se cumplen los deadlines? ¿Se entregan en tiempo y forma las tareas asignadas? ¿Hay interés de
asumir labores extra por voluntad propia?
• 3. Conducta. ¿El colaborador trabaja con ética en cada actividad realizada? ¿Es honesto cuando piden su opinión o cuando
es necesario darla?
• 4. Manejo de recursos. ¿El equipo saca el mayor provecho de todas las herramientas que les ofrece la empresa para
trabajar? ¿Ha propuesto o hecho algo para ahorrar o reducir costos en el uso de los recursos?
• 5. Interacción con los compañeros de trabajo. ¿Influye de manera positiva o negativa la convivencia con sus compañeros,
jefes, subordinados, clientes, proveedores, etc.?
• 6. Compromiso. ¿El empleado está comprometido con los objetivos de la organización? ¿Sus acciones van de acuerdo a la
misión, visión y valores de la compañía?
• 7. Contribución. ¿Las habilidades técnicas, profesionales o personales de tu gente contribuyen positivamente para cumplir
los objetivos del negocio?
• 8. Cooperación. ¿El empleado está abierto a cooperar con otros miembros de la organización? ¿Sabe trabajar en equipo y
ve por los demás?
• 9. Manejo de conflictos. ¿Cómo reacciona el colaborador cuando hay un problema en su equipo de trabajo o en la
organización? ¿Propone soluciones a los conflictos?
• 10. Manejo del cambio. ¿Cómo reacciona ante los cambios? ¿Se adapta a las eventualidades que se presentan día a día?
 ALTO
No lo olvides:

“La mejor forma de aprender es poner en

practica los conocimientos adquiridos”

¡GRACIAS
POR TU ATENCIÓN!