Pregrado

SESIÓN 13:

La consultoría y el consultor en desarrollo

organizacional. Relación consultor-cliente
Competencia específica
Analiza la gestión estratégica del Desarrollo Organizacional.

Resultado de aprendizaje:
Evalúa un Programa de intervención en Desarrollo organizacional
considerando los criterios teóricos, técnicos, metodológicos y éticos.

Evidencia de aprendizaje:
Informe de análisis de caso.
 Análisis de vídeo
“Consultoría en Desarrollo Organizacional ”
https://youtu.be/NDxzDB3wf58?t=30

Responder las siguientes

preguntas:

• ¿Qué es una consultoría

organizacional?
• ¿Qué elementos abordamos en
una consultoría?
 La consultoría en Desarrollo Organizacional

La consultoría: acercamiento conceptual

La consultoría es un proceso de transformación y servicio profesional, designado por contrato, de un

sistema de atención interviniente por parte de una consultoría para la descripción, análisis y solución
de un problema del sistema del cliente con el fin de transformarlo.

Profesionalismo. Este atributo distingue a la consultoría como una actividad (principalmente) lucrativa y
regular de varias otras actividades de apoyo.

Nombramiento contractual: Es un criterio relevante por razones formalistas. La relación entre cliente y
consultor se inicializa y se destaca frente a otras relaciones laborales, p. gramo. relación empleador-empleado.

Proceso: La consultoría organizacional se entiende como un proceso y se distingue de eventos singulares como
conferencias, capacitaciones, etc.

Asistencia interviniente: Referido a los diversos tipos de consultoría, conteniendo diferentes tipos de
intervención o de consultoría. El término “asistencia” se distingue de otras formas de cooperación (p. ej.,
cogestión) o trabajo de sustitución (p. ej., gestión interina).
(Deelman, 2019)
 La consultoría en Desarrollo Organizacional

La consultoría: acercamiento conceptual

Sistema de consultoría: Representa un sistema marcado, que consta de una o más personas y sus relaciones de
interacción emergentes, que no es idéntico al sistema del cliente.

Descripción, Análisis y Solución: En principio existe una asimetría de información hacia el cliente. Por lo tanto, la
consultoría debe apoyar la conciencia del cliente para el cambio y la autodescripción de las situaciones
problemáticas, y no debe dar recomendaciones basadas únicamente en el conocimiento externo y ambiental.

Problema del Sistema Cliente: Los problemas complejos del cliente tienen que ser resueltos en cooperación. El
cliente es el único que puede decidir por la organización cliente dentro de una relación consultor-cliente.

Transformación: El objetivo principal de la consultoría es respaldar un cambio autodirigido del sistema del cliente.

(Deelman, 2019)
 La consultoría en Desarrollo Organizacional

La consultoría en DO: Tipología

• Schein (1969, 1999) ha descrito modelos o

enfoques de consulta comunes (otros
autores lo han complementado). Tipos de consultoría
• Por modelos, se entienden las perspectivas Modelo
o suposiciones comunes que los clientes Modelo
médico-
tienen sobre la consultoría y los consultores. experto
• Cada uno de estos modelos de consultoría
paciente
difiere en aspectos importantes del rol del
consultor de DO.
• Es importante que los profesionales del DO Modelo Consultoría de
comprendan qué expectativas y mecánico procesos
suposiciones puede aportar el cliente a la
relación de consultoría.

(Anderson, 2017)
 La consultoría en Desarrollo Organizacional

La consultoría en DO: Tipología

Modelo experto

• Modelo de “compra de conocimientos”. Esta es una función de consultoría común entre los
consultores de tecnología de la información, los consultores financieros, y otros que son
contratados por un cliente específicamente por su conocimiento y experiencia en un área
temática específica.
• Se los contrata cuando una organización no posee recursos internos para completar un
proyecto, resolver un problema específico o implementar una solución que el cliente ha elegido.
• Este enfoque presenta varias dificultades. Dado que el conocimiento especializado del
consultor suele ser mayor que el del cliente, supervisar el trabajo del consultor es
especialmente desafiante. Como resultado, “el cliente cede poder” y “es vulnerable a ser
engañado”. Para que este modelo funcione de manera efectiva, el cliente ya debe haber
realizado una evaluación precisa y haber definido claramente el problema para el consultor.

(Anderson, 2017)
 La consultoría en Desarrollo Organizacional

La consultoría en DO: Tipología

Modelo médico-paciente
Los clientes buscan a alguien que analice su situación y prescriba una solución al problema. La
responsabilidad de recopilar datos, procesar información, hacer un diagnóstico y elegir soluciones
recae en el consultor. La responsabilidad principal de implementar la solución recae en el
paciente/cliente.

Dificultades:
• Los miembros de la organización pueden no saber cómo o no querer dar información precisa
al consultor.
• Suele tener poco éxito después de la implementación.
• Nadie más que el consultor ha visto los datos o cree que el diagnóstico es el correcto.
• Las intervenciones tienden a ser en beneficio del consultor, no del cliente, por lo que es poco
probable que se produzca un cambio a largo plazo.
• Los clientes no aprenden a resolver el problema por sí mismos.

(Anderson, 2017)
 La consultoría en Desarrollo Organizacional

La consultoría en DO: Tipología

Modelo mecánico

 Subyace en la interacción con clientes que tienen poca paciencia o tiempo para lidiar con los
problemas. Rara vez es un rol de consultor exitoso.
 Ocasionalmente es el resultado de la ignorancia elegida activamente por un cliente de los detalles
de un problema o una solución.
 Otorga al consultor la responsabilidad sobre prácticamente todos los aspectos del problema y la
solución, y permite que el cliente renuncie tanto a la rendición de cuentas como a la
responsabilidad por el problema.
 Las soluciones fallidas o los problemas recurrentes pueden atribuirse a un consultor deficiente.
 Los clientes evitan los procesos complicados y, a veces, incómodos y no se ven obligados a
enfrentarse a su propio papel en el problema que experimentan.
 El cliente rara vez obtiene una idea del proceso de evaluación de problemas e implementación de
soluciones.

(Anderson, 2017)
 La consultoría en Desarrollo Organizacional

La consultoría en DO: Tipología

Consultoría de procesos

Se puede decir que este es propiamente el modelo de

la consultoría en el DO.

El consultor tiene la responsabilidad de invitar al

cliente a compartir expectativas sobre roles y
expectativas laborales desde el principio para que los
malentendidos puedan corregirse y las expectativas
implícitas puedan hacerse explícitas.

Los consultores de DO se contratan como expertos

en consultoría de procesos y sistemas humanos en
lugar de en áreas de contenido específicas
(operaciones, finanzas, marketing, etc.). https://thinkq.com.ec/consultoria/

(Anderson, 2017)
 La consultoría en Desarrollo Organizacional

La consultoría en DO: Tipología

Consultoría de procesos

• Estos consultores ven a los clientes como expertos, porque son los que mejor conocen la
organización, las personas, la cultura, los procesos, los problemas y la historia de la
organización.
• Ver al cliente como el experto coloca al consultor en una posición más humilde en la que
puede hacerle preguntas relevantes al cliente para liberar el conocimiento oculto del cliente y
luego ofrecer información útil desde la perspectiva de un extraño.
• Los consultores a menudo prefieren realizar la recopilación de datos y decidir sobre un
diagnóstico de manera conjunta con el cliente.
• Prefiere una relación igualitaria en la que el cliente tenga la responsabilidad principal por el
problema y la solución en lugar de que el consultor se haga cargo del problema y la solución.
• Un objetivo principal en esta consultoría es que el cliente aprenda el proceso de DO para que
las habilidades de resolución de problemas (incluida la recopilación de datos, el diagnóstico y
las intervenciones) se transfieran al cliente.

(Anderson, 2017)
 La consultoría en Desarrollo Organizacional

El consultor en DO

Un consultor es alguien que brinda ayuda, consejo, consejo y apoyo, lo que implica que
esa persona es sabia y ofrecería sabios consejos.
Tipos de consultor
Los consultores internos generalmente se encuentran dentro de la

Interno
función de recursos humanos, desarrollo de personas o relaciones
con los empleados. Pueden ser parte de un departamento de DO y
servir exclusivamente en una capacidad de DO, o pueden
combinar la consulta de DO con otras funciones.

Los consultores externos de DO pueden ser empleados de una

Externo firma consultora, pueden trabajar por cuenta propia o pueden

tener cargos académicos y dar consultoría solo una parte del
tiempo.

(Burke & Noumair, 2015)

 La consultoría en Desarrollo Organizacional
Inventor: desarrolla y comprende los aspectos técnicos del plan de cambio.

Diagnóstica: lee, aprecia y comprende la dinámica de comportamiento de individuos,

equipos, organizaciones y sistemas sociales más grandes.

Crítica: Aporta las pruebas de realidad sobre los obstáculos y desafíos que pueden surgir
El consultor en DO

en el proceso de cambio.
Roles claves

Consultor profesional: inicia, negocia y mantiene una relación colaborativa de

consultoría y cambio organizacional con los clientes durante la vida de un compromiso.

Campeón: Impulsa los planes de cambio y confronta los costos organizacionales, los
obstáculos y los beneficios asociados con el cambio.

Entrenador: Brinda asesoramiento y aliento y apoya el desarrollo de habilidades,

comportamientos y actitudes necesarias para la efectividad organizacional.

(Singh & Ramdeo, 2020)

 La consultoría en Desarrollo Organizacional

Investigador en ciencias sociales: diseña y lleva a cabo diversas metodologías de recopilación y análisis de datos.

Patrocinador: personal de alto nivel que aborda las barreras organizacionales para el cambio.
El consultor en DO

Intervencionista: conocedor y capaz de usar una variedad de métodos y procesos participativos que inspiran la
participación participativa.
Roles claves

Facilitador: Capaz de lidiar con dinámicas de grupos pequeños y grandes, relacionadas con el poder, la
autoridad, el liderazgo, el conflicto, la diversidad y la resistencia, mientras mantiene a los clientes
comprometidos y encaminados.

Educador: crea conocimiento y aprendizaje a través de la enseñanza de principios, conceptos, teorías y

perspectivas que permiten a los clientes organizar y estructurar el pensamiento y tomar decisiones sobre el
camino a seguir.

Capacitador: Facilita el desarrollo de habilidades para abordar problemas, oportunidades y/o inquietudes.

(Singh & Ramdeo, 2020)

Referencias:
Código de
LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB
biblioteca
Libros Digitales Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional principios y aplicaciones (4a ed.). McGraw Hill
Educación.
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293391100007001
?auth
=LOCAL

Libros Digitales Hodges, J. (2017). Consultancy, Organizational Development and Change : A Practical
Guide to Delivering Value. Kogan Page.
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293390000007001
?auth=LOCAL

Libros Digitales Rothwell, W. J., Anderson, C. S., Corn, C. M., Haynes, C., Park, C. H., & Zaballero, A. G.
(2015). Organization development fundamentals: managing strategic change. Association
for Talent Development (ATD).
https://ucv.alma.exlibrisgroup.com/leganto/public/51UCV_INST/citation/2293390180007001
?auth=LOCAL