FACULTA DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TESIS

CLIMA LABORAL Y EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE GESTION

DE LOS TRABAJADORES DE LA GERENCIA SUB REGIONAL DE
UCAYALI CONTAMANA, 2024

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE

LIC. EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PRESENTADO POR:
LUIS FERNANDO ORTIZ RUIZ

ASESOR:
Lic. Adm. JULIO CESAR SAENZ AVILA, Mg

CONTAMANA, PERU

2024
 I. Planteamiento del Problema:

I.1 Descripción de la situación problemática

El clima laboral y compromiso organizacional son dos conceptos relacionados
con las percepciones, gestos y conductas de los empleados de una entidad
pública. El ambiente de trabajo se refiere al entorno psicológico,
organizacional y humano que crea un ambiente de trabajo específico en el
que ocurren las relaciones laborales y que motiva a los empleados e influye
en su desempeño. Por ejemplo, en Europa, el entorno laboral se ha
deteriorado debido a la crisis económica, el aumento del desempleo, la
inseguridad laboral y la disminución de la motivación de los trabajadores
(García y Fernández, 2015).
Sin embargo, existen diferencias significativas en estos aspectos entre las
regiones europeas, latinoamericana y peruana debido a factores culturales,
económicos, sociales y políticos. Uno de los problemas más importantes que
afecta el clima laboral y el esfuerzo organizacional es la falta de
comunicación, retroalimentación y reconocimiento por parte de líderes y
pares, lo que genera insatisfacción, desconfianza e inconsistencia en la
cultura organizacional (Montoya et al., 2017). En contextos de teletrabajo,
crisis sanitaria o económica, este problema se agrava, requiriendo mayor
apoyo emocional y flexibilidad laboral (Mandomedio, 2020). Estos autores
encontraron que las tres dimensiones del clima organizacional (estructura,
responsabilidad y recompensas) estaban relacionadas positivamente y
significativamente con la satisfacción laboral.
Dos aspectos relevantes son el ambiente de trabajo y el compromiso de la
organización, de la gestión organizacional ya que influyen en la satisfacción,
el bienestar y la eficiencia de los trabajadores. Sin embargo, los problemas
que afectan estas variables varían según los contextos geográficos y
culturales.
En Europa, uno de los problemas que afecta al el entorno laboral y la
participación de la organización es la crisis económica y social, que ha
provocado un alto desempleo, inseguridad laboral y desconfianza en las
instituciones (García-Ramírez et al., 2019). Esto se traduce en una reducción
de la motivación, el orgullo y la conexión de los trabajadores con su
organización, así como en un aumento del estrés, el malestar y el ausentismo
(García-Ramírez et al., 2019).

Un elemento distintivo del mercado laboral europeo es la diversidad cultural. y

generacional, lo que plantea desafíos para la gestión del clima y el
compromiso, ya que se requiere una adaptación a las diversas expectativas,
valores y necesidades de los empleados (García-Ramírez et al., 2019).

Según un informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones

de Vida y de Trabajo (Eurofound, 2019), el índice de calidad de trabajo, que
incluye factores como las condiciones físicas, el equilibrio entre la vida íntima y
el centro laboral, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo y el compromiso
organizacional, se utiliza para medir el clima laboral. Este último se mide por la
medida en que los empleados se identifican, se involucran y son leales a su
organización.

Según el informe, hay un alto nivel de compromiso organizacional en Europa

(76%), aunque varía según países, sectores y grupos ocupacionales. Por otro
lado, el 55% de los trabajadores en Latinoamérica que realizaron teletrabajo
durante la pandemia dijo que el clima laboral era bueno, pero el 23% dijo que
se había vuelto más tenso y con menos comunicación. Se ha observado que
las empresas B, que se distinguen por su compromiso social y ambiental,
tienen un nivel de compromiso laboral promedio del 79%, La diferencia es de
cuatro puntos porcentuales sobre el promedio de América Latina, pero tienen
problemas para cumplir con las expectativas de sus empleados en términos de
beneficios monetarios y no monetarios (Soria-Barreto, Zuniga-Jara y Contreras,
2021). Asimismo, la insatisfacción, la desmotivación y la rotación son los
resultados de una baja inversión en el bienestar, el desarrollo y la capacitación
de los trabajadores (Soria-Barreto et al., 2021). Por otro lado, la inestabilidad
política y social que tiene un impacto en varias naciones de la región provoca
incertidumbre, inseguridad y violencia, lo que tiene un impacto negativo en el
entorno laboral y la participación.

No obstante, en el Perú, se ha demostrado que existe un vínculo directo entre y

el compromiso de los empleados con la organización y el clima organizacional
de los empleados públicos. Sin embargo, también se han encontrado factores
que tienen un impacto negativo, como la falta de liderazgo, la comunicación
deficiente, la escasa participación y el bajo reconocimiento. No obstante, se
tiene en cuenta que en el Perú se presentan estas cuestiones que tienen un
impacto en la calidad del servicio brindado y la gestión pública. Por ejemplo,
Murayari y Amasifúen (2022) encuentran que en una institución pública
peruana Existe un vínculo positivo entre el compromiso de la organización y el
nivel de vida laboral, pero esta relación es de nivel medio, lo que indica que
hay margen de mejora. Además, Cabrera (2018) descubrió que los empleados
de otra institución pública peruana tienen un clima organizacional muy
favorable, pero su satisfacción laboral es solo media, lo que indica que hay
factores que limitan su bienestar y motivación. Estos problemas pueden ser el
resultado de un descuido, capacitación, comunicación, participación, liderazgo
y condiciones laborales adecuadas en el sector público (Redalyc, s.f.)

Dado que Loreto y la gerencia subregional de Ucayali Contamana se

encuentran en áreas con condiciones geográficas, sociales y económicas
desfavorables, los problemas de clima laboral y compromiso organizacional son
graves y complejos. Además, luchan contra la pobreza, la corrupción, la
violencia, la deforestación y la contaminación ambiental. Estos elementos crean
un entorno laboral hostil, inseguro e insatisfactorio, lo que reduce la motivación,
la confianza y la fidelidad de los empleados a la institución. Por lo tanto, para
mejorar el ambiente laboral y la implicación en la organización, se requiere una
intervención integral y participativa que involucre a todos los actores relevantes.
La capacitación de pescadores artesanales, la gestión de proyectos de
infraestructura y la reactivación de actividades sociales, económicas y
productivas son algunas de las actividades que realiza. Las siguientes
dificultades relacionadas con el clima laboral y la participación en la
organización podrían surgir en esta gerencia: Debido a la falta de incentivos
económicos y no económicos que reconozcan su esfuerzo y contribución al
desarrollo regional, los trabajadores de la gerencia subregional de Ucayali
Contamana presentan un bajo nivel de compromiso organizacional. Además, la
falta de liderazgo efectivo, la falta de comunicación entre los diferentes niveles
jerárquicos y la falta de una cultura organizacional que fomente la colaboración,
la innovación y la participación hacen que el clima laboral sea deficiente.
 I.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

Problemas Generales: El entorno laboral y la responsabilidad de la

organización de los empleados de la Gerencia Sub Regional de Ucayali
Contamana para el desarrollo de la misma de la investigación planteado
ayudarán a enfocar los esfuerzos y guiar el proceso de investigación para
encontrar soluciones y recomendaciones concretas para mejorar el ambiente
de trabajo en la institución.
Problema General del Clima Laboral:
 ¿Cuál es el impacto del clima laboral institucional en el bienestar y
desempeño de los empleados de la Gerencia Sub Regional de Ucayali
Contamana?
Problema General del Compromiso Organizacional de Gestión:
 ¿Cuáles son los determinantes clave del compromiso organizacional de
gestión?
Problemas específicos del Clima Laboral:
Problema específico 1:
¿Qué aspectos del entorno laboral de la institución influyen en la satisfacción
de los empleados con su trabajo?
Problema específico 2:
¿Qué papel juega el liderazgo en la creación de un ambiente de trabajo
favorable en la organización?
Problema específico 3:
¿Cómo afectan las políticas de reconocimiento y recompensa al clima laboral y
dentro de la gestión en el sector de servicios en la Gerencia Sub Regional?
Problemas específicos del Compromiso Organizacional de Gestión:
Problema específico 1:
¿Cómo influyen las prácticas de liderazgo de transformación en el compromiso
con la organización de gestión dentro de la Gerencia Sub Regional?
Problema específico 2:
¿Cuál es el papel del habla interna en el fomento del compromiso
organizacional de gestión con personal administrativo?
Problema específico 3:
¿Cuál es el vínculo entre el desarrollo de habilidades y el compromiso
organización de gestión en los trabajadores de la Gerencia Sub Regional de
Ucayali Contamana?
1.3. LOS OBJETIVOS

1.3.1 LOS OBJETIVOS GENERALES

1.- Crear un entorno de trabajo positivo que fomente la comunicación, la

colaboración, la motivación, el compromiso y la innovación entre los
empleados.

2.- Lograr que los empleados se identifiquen con los objetivos, valores, visión y
misión de la institución y que deseen quedarse y ayudar a lograr metas.

1.3.2 LOS OBJETIVOS ESPECIFICOS

1.- Tener acceso a oportunidades de capacitación, aprendizaje y crecimiento

profesional que sean accesibles, diversas y estimulantes para los
empleados para mejorar sus habilidades, competencias y potencial.

2.- Establecer una relación cercana y empática con los colaboradores,

mostrando interés en sus necesidades, opiniones y sugerencias, así como
en su salud y bienestar.

3.- Mejorar la motivación, el compromiso y la felicidad de los trabajadores, lo

que aumenta la productividad, la calidad y la eficiencia de los servicios.

4.- El líder transformacional reduce el estrés, el absentismo y la rotación al

crear un ambiente de trabajo positivo basado en la consideración, la
colaboración y el respaldo mutuo.

5.- Promover la comunicación bidireccional, es decir, permitir que los

empleados expresen sus opiniones, sugerencias, dudas y quejas y reciban
comentarios de sus superiores y compañeros de trabajo.
6.- Promover la confianza, la autoeficacia y la satisfacción de los empleados
con su trabajo.

1.4.- JUSTIFICACION.

Los conceptos de clima laboral y compromiso organizacional son muy

importantes para el estudio y la mejora de las empresas o instituciones y el
bienestar de los empleados. Sin embargo, hay pocas investigaciones que
examinen la conexión entre ambas ideas en el contexto local, especialmente en
el sector, dentro de la Gerencia Sub Regional de Ucayali- Contamana como
Institución. Por lo tanto, la siguiente pregunta de investigación es: ¿Cómo
afecta el entorno laboral y el compromiso con la organización de los servidores
en la Gerencia Sub Regional de Ucayali-Contamana? Esta pregunta surge de
la realidad problemática que enfrentan los servidores públicos de esta
Institución, quienes presentan bajos niveles de satisfacción, motivación y
productividad en su trabajo que tiene un impacto en la calidad y eficiencia de
los servicios públicos ofrecidos a la población.

1.4.1.- IMPORTANCIA:

Esta investigación será relevante porque proporcionará conocimiento teórico y

práctico sobre el clima de trabajo y la organización de los empleados del
gobierno de la Gerencia Sub Regional de Ucayali, así como los factores que los
determinan y generan beneficios. Esta investigación también proporcionará
información útil y relevante para crear e implementar políticas y estrategias
para mejorar el ambiente de trabajo y la participación en la organización de los
servidores públicos de la Gerencia Sub Regional. Esto resultará en una mayor
eficiencia, eficiencia y calidad en la gestión pública. Además, mejorará el
bienestar físico, mental y comunitario de los empleados, así como su progreso
personal y profesional.

1.4.2.- VIABILIDAD:

La viabilidad de esta investigación se basa en los siguientes aspectos:

1.4.2.1 Factibilidad técnica: La investigación puede llevarse a cabo con las

necesidades de recursos materiales, humanos y metodológicos.
 Se utilizará un enfoque cuantitativo, transversal y correlacional, una
muestra probabilística estratificada sobre 150 servidores de la Gerencia
Sub Regional, un instrumento de recolección de datos basado en
escalas validadas para evaluar el ambiente laboral y la implicación en
la organización y un software para análisis estadístico descriptivo e
inferencial.

1.4.2.2 Factibilidad operativa: Se ha obtenido el respaldo y la aprobación de

las autoridades institucionales de la Gerencia Sub Regional de Ucayali
para acceder a la población de estudio y utilizar el instrumento de
recopilación de datos.
1.4.2.3 Factibilidad ética: El consentimiento informado, la confidencialidad, el
anonimato, la veracidad y la honestidad son principios éticos que
guiarán la investigación.

1.5 LIMITACIONES

La parte investigativa debe tener en cuenta algunos desafíos y limitaciones

dentro del contexto general y la implicancia sobre la importancia del
comportamiento humano en el trabajo. Algunos de estos límites incluyen:

 Es difícil medir de manera precisa y objetiva el ambiente de trabajo y la

participación de la organización porque se basan sobre las percepciones
de los empleados y pueden variar según el contexto, el tiempo y la
cultura.
 Es difícil establecer una conexion causal entre el ambiente laboral y la
implicación en la organización porque hay muchos factores que pueden
influir en ambos conceptos, como liderazgo, motivación, comunicación,
equidad, etc.
 No hay consenso sobre las definiciones, dimensiones y escalas de
medición del compromiso organizacional y el clima laboral, lo que
dificulta la comparación y generalización de los resultados de varios
estudios.
El estudio del clima laboral y la participación en la organización no es
irrelevante o imposible debido a estas limitaciones; en cambio, requiere un
enfoque riguroso, crítico y creativo de la parte investigativa.

CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes de la investigación

El clima laboral se entiende, según Toro & Sanín (2013), como la presencia de
circunstancias que fomentan el avance y progreso humano en el lugar de
trabajo y que se ven de este modo. Esta es la mezcla de factores objetivos y
variables subjetivos que, según las personas, garantizan y fomentan su
bienestar y crecimiento.
Finalmente, es conjunto de opiniones de los trabajadores sobre una variedad
de hechos laborales, como la calidad del trato y el liderazgo interpersonal, la
remuneración, la seguridad, el compromiso, la responsabilidad, la
disponibilidad de recursos, la coherencia y el trabajo en equipo, entre otras
facetas de la vida social y cotidiana del trabajo.
El término "clima" implica percepciones e interpretaciones de las personas con
respecto a su organización, que diferencian una organización de otra y a su vez
afectan la conducta de los empleados. Anzola (2003) El clima laboral es un
fenómeno involucra las tendencias motivacionales y los factores del sistema
organizacional, lo que resulta en una actitud que tiene una influencia en la
organización (la producción, la satisfacción personal, la rotación, etc.). En
Palma, en el año 2009.

El clima laboral, según Rivas (2009), se refiere a todas las condiciones y

circunstancias que surgen en una empresa o institución, ya sea de manera
positiva o negativa, y es el estado que persiste del entorno interior de la
organización influenciado debido al comportamiento de sus empleados. Deben
fortalecer las relaciones las corporativas, hacer que los trabajadores se sientan
solidarios con ella y promover el desarrollo personal y el crecimiento personal y
cada persona como profesional, permitiendo que los empleados se sientan
completamente conectados con su institución. Un ambiente de trabajo
favorable va más allá del estado físico del lugar laboral; además incluye
componentes de elementos emocionales, espirituales y morales.
La transformación digital, la pandemia de COVID-19, la diversidad generacional
y cultural y las nuevas formas de trabajo, especialmente en las instituciones
públicas, han causado cambios significativos en el clima laboral en los últimos
cinco años. Algunos de los problemas y tendencias que han surgido durante
este tiempo son:

 Adaptarse al trabajo remoto o híbrido, que implica el uso de

herramientas tecnológicas, la gestión del tiempo y la autonomía, la
combinación de la vida profesional y personal y el mantenimiento de la
conexión y la confianza con los equipos de trabajo.
 La atención al bienestar físico y emocional de los empleados, que se ha
visto afectado por el estrés, la incertidumbre, el aislamiento y los riesgos
sanitarios de la crisis. Las organizaciones han implementado flexibilidad
horaria, apoyo psicológico, hábitos saludables y prevención de riesgos
en el lugar de trabajo.
 Manejar la diversidad y la inclusión implica reconocer y apreciar las
diferencias entre grupos e individuos, así mismo, entre los empleados en
términos de edad, género, origen, discapacidad, orientación sexual,
religión, etc. Las organizaciones o empresas han implementado políticas
y prácticas para promover respeto, tolerancia, cooperación y igualdad de
oportunidades entre los trabajadores.

La creatividad y el aprendizaje continuo son esenciales para adaptarse a los

cambios constantes del entorno y las necesidades de los funcionarios
administrativos o del personal público.

Teniendo en cuenta los siguientes puntos, las organizaciones públicas han

fomentado la creatividad, la experimentación y el feedback (punto de vista)
entre los empleados, así como la formación y el desarrollo de competencias
digitales, transversales y específicas.

 El vínculo emocional que los empleados tienen con la empresa o

institucion y al lograr sus objetivos se conoce como compromiso laboral.
 Tiene tres dimensiones: afectiva, normativa y de continuidad. Un
empleado comprometido tiene una actitud positiva hacia la empresa y se
siente identificado, involucrado y satisfecho con su trabajo.
 La cultura organizacional es esencial para la comunicación y el buen
funcionamiento de una organización. El clima laboral es positivo cuando
la cultura organizacional se implementa eficientemente. Por lo tanto,
describe el conjunto de valores, creencias, criterios y prácticas que son
compartidos y distinguen a los miembros de una organización de los
demás.
 Debido a los cambios en los entornos social, económico y tecnológico, el
ambiente de trabajo y la participación en la organización han enfrentado
una variedad de desafíos y oportunidades. Algunos de estos cambios
son: la pandemia de COVID-19, que ha llevado a muchas
organizaciones y empresas a adoptar modalidades de trabajo remotas o
híbridas; la transformación digital, que ha llevado a la incorporación de
nuevas herramientas y competencias para mejorar la eficiencia y la
innovación; la diversidad generacional y cultural, que ha enriquecido la
visión y la creatividad de los equipos de trabajo; y el bienestar integral,
que ha cobrado mayor relevancia.
 Según el ambiente laboral, afecta la participación de los empleados en la
organización. Un ambiente de trabajo saludable genera una reacción
afectiva del empleado que lo lleva a cumplir con su responsabilidad, lo
que crea un compromiso legal. El ambiente de la organización regula y
facilita el compromiso, especialmente el afectivo.

2.2. Bases Teóricas

Los autores mencionados argumentaron que el valor del contexto estaba

vinculado a la psicología de la percepción de Gestalt, que sostiene que las
percepciones no solo dependen de características o estímulos específicos, sino
también de las disposiciones que adoptan o cómo se establecen. Esto lo
relaciona con el ambiente laboral, ya que se percibe por los empleados no solo
por las características individuales de cada uno, sino también por el grupo al
que pertenecen y cómo se adaptan diariamente a la organización.
Diversas teorías desde diferentes puntos de vista sustentan el clima laboral.
Algunos de ellos incluyen:

 La teoría de los sistemas ve la organización como un conjunto de

componentes interconectados que inter-relacionan con su entorno y se
acomodan a los cambios.
 La teoría de la complejidad enfatiza la incertidumbre, la diversidad y el
cambio como características del contexto organizacional y requiere una
gestión flexible, participativa y creativa.
 La teoría del comportamiento dentro de una organización, que examina
lo que realizan las personas cómo su comportamiento, afecta el
desempeño organizaciónal. Esta teoría analiza elementos como la
motivación, el liderazgo, el conflicto, el poder, la cultura y el ambiente
organizacional.
 Los valores, creencias, normas y costumbres que los miembros de una
organización se denominan teoría de la cultura organizacional y que a su
vez esto los distinguen de otras organizaciones. El clima laboral, así
como la identidad y la responsabilidad de los empleados, están
influenciados por la cultura organizacional.

2.3. Definición de Términos Básicos

El término "entorno laboral" se refiere al entorno organizacional, humano y

psicológico en el que se desarrollan las relaciones de trabajo y que tiene un
impacto en el impulso de los empleados, el rendimiento y la felicidad de las
instituciones públicas durante este proceso de investigación. Esto depende de
varias cosas, como el liderazgo, la comunicación, la cultura organizacional, las
políticas de recursos humanos, el salario y el espacio de trabajo.
El vínculo emocional que los empleados tienen con la empresa o institución y
con el logro de sus objetivos se conoce como compromiso organizacional. Las
tres dimensiones del compromiso organizacional son afectiva, normativa y de
continuidad. Un empleado comprometido tiene una actitud positiva hacia una
institución y se siente identificado, involucrado y satisfecho con su trabajo.
Estos son algunas definiciones básicas de términos relacionados con el clima
laboral y el compromiso de una organizacional:

• Clima Laboral

“El clima laboral hace una representación conjunta de cómo se

disciernen los procedimientos, las prácticas y las políticas
organizacionales, ya sea formal o informalmente” (J. Uribe, 2015).

• Compromiso Organizacional

“El compromiso organizacional es el sentimiento de necesidad,

obligación y un fuerte deseo de seguir trabajando en una organización,
siendo además un elemento clave para analizar la lealtad y vinculación
de los empleados con la entidad”. Según M. Peña et al. (2016), p. 97.

• Compromiso Afectivo

El compromiso afectivo es la alianza afectiva del trabajador para

identificarse e involucrarse con la organización para la que trabaja de
acuerdo con su deseo. Esta parte es precisamente la que destaca el
deseo personal de permanecer en la institución y se caracteriza por la
conexión emocional que las personas sienten con la organización.
Según Guerrero (2019)

• Compromiso Normativo

"El estado de ánimo que una persona siente, una responsabilidad moral
de ser parte y seguir trabajando en la institución" es lo que se conoce
como compromiso normativo.

• Compromiso de Continuidad

Es un compromiso de lealtad que demuestra que los empleados quieren

seguir siendo parte de la institución. Es importante destacar que este
 deseo puede surgir como resultado de la falta de opciones alternativas,
por lo que se relaciona el compromiso actitudinal con el aspecto de
continuidad. Hurtado (2017)

• Sistema individual

El sistema individual es responsable de evaluar la satisfacción del

personal como resultado del reconocimiento de su trabajo, metas y
objetivos en un entorno de trabajo específico. Así mismo, determina en
qué medida los empleados pueden cumplir con sus responsabilidades de
manera individual. J. Uribe, año 2015.

• Sistema interpersonal

"Son cualidades de las personas que están relacionadas con su entorno

de trabajo, abarcando factores como la unión, las relaciones sociales y el
apoyo entre compañeros y/o miembros de la organización" (J. Uribe,
2015).

• Sistema organizacional

"Son características y cualidades que dependen directamente de la

dirección general y los mandos medios de una organización".

Motivación y esfuerzo

“La percepción que tienen los empleados del apoyo motivacional que les
brinda su institución y la intensidad con la que trabajan”

• Autonomía

“Cuando el trabajador se siente independiente en su trabajo y tiene

plena libertad para elegir y decidir la forma más conveniente de hacer
sus actividades en su lugar de trabajo” J. Uribe, el año 2015.
III. HIPOTESIS Y VARIABLE

3.1 Hipótesis

3.1.1. Hipótesis General

Los empleados de la Gerencia Sub Regional de Ucayali Contamana en el año

2022 experimentaron una correlación positiva entre el compromiso laboral y la
organización.

3.1.2. Hipótesis Específicas

1. La participación de los empleados en la organización de GSRU-C se

relaciona positivamente con el apoyo de los gerentes.

2. El entorno laboral y la participación de los trabajadores en la organización

están positivamente relacionados con la claridad de roles.

3. El compromiso organizacional en GSRU-C está positivamente relacionado

con las contribuciones individuales.

4. El reconocimiento tiene un efecto beneficioso en la participación de los

trabajadores en la organización de GSRU-C.

5. El compromiso organizacional de los empleados de GSRU-C se ve

fortalecido por el trabajo como desafío.

6. El entorno de trabajo está fuertemente relacionado con el compromiso

continuo con la organización, desde los mandos superiores hasta los medios.

7. El compromiso normativo con la organización está fuertemente relacionado

con el clima laboral.

3.2. VARIABLES Y DEFINICIONES OPERACIONALES

 El propósito de esta investigación es comprender cómo el clima laboral y
el compromiso organizacional institucional se relacionan dentro del órgano de
gobierno subregional Ucayali Contamana.

El proceso de construcción de datos de este estudio incluyó la recolección de

conjuntos de datos para su análisis, la aplicación y codificación de las
herramientas adecuadas para la recopilación de información, al igual que el
diseño de la base de datos, su evaluación y sus resultados.

3.2.1 VARIABLE 1: CLIMA LABORAL

Chiavenato (2009) el clima organizacional se relaciona con el

grado de motivación de sus integrantes, de esta forma si la motivación es alta,
el clima organizacional sube y por lo tanto se refleja la satisfacción de los
integrantes, su estado de ánimo, interés, colaboración, etc.

3.2.2 VARIABLE 2: COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Robbins, (1998) define el compromiso organizacional como cuando un

empleado se identifica con una organización, sus objetivos y deseos para
mantener su afiliación.

3.3 PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN.

Primero se seleccionaron las oficinas con el índice de rotación más alto (al
2022), y luego se seleccionaron aleatoriamente otras oficinas para completar la
muestra de 150 personas.

Se informó al personal de la institución sobre el propósito del estudio y se

solicitó su aprobación para el uso de los instrumentos.
 3.4 Operacionalizacion de las variables

ESCALA
TIPO POR SU MEDIO DE
VARIABLE DIMENCION INDICADOR DE CATEGORIAS
NATURALEZA VERIFICACION
MEDICION
Logro de objetivos
Ambiente laboral
Eficacia laboral
Satisfacción del
personal Nunca
Trabajo en equipo Casi nunca
Clima Laboral Eficiencia Autoestima A veces
Cuantitativo / Encuesta/
laboral Capacitación del 1,2,3,4,5 Casi siempre
Transversal Cuestionario
trabajador Siempre
Confianza
Calidad del Capacidad de
trabajo respuesta
Tangibilidd
Motivación Motivación intrínseca
Vinculación afectiva
con la institución
Compromiso
Sentimiento de
afectivo
pertenencia
Responsabilidad Nunca
Relaciones Casi nunca
Compromiso interpersonales A veces
Compromiso de Cuantitativo / Encuesta/
Organizacional Satisfacción laboral 1.2.3.4.5 Casi siempre
continuidad Transversal Cuestionario
Política salarial Siempre
Plan de incentivos
Reciprocidad
Compromiso Lealtad
normativo
Retribución
Trabajo en Colaboración
Equipo Coordinacion
CAPITULO IV: METODOLOGIA

4.1. Diseño Metodológico.

4.1.1. Tipo

El objetivo de la investigación es evaluar el clima laboral y el compromiso

organizacional sin alterar las variables, ya que no se llevará a cabo una
manipulación deliberada de la variable.

Hernández, Fernández y Baptista (2014) describen la investigación de diseño

no experimental como la que se lleva a cabo sin alterar deliberadamente las
variables de estudio.

El diseño a utilizar es de tipo descriptivo, correlacional y trasversal; es

descriptivo porque busca especificar las características de las personas dentro
de la Institucion de la Gerencia Sub Regional de Ucayali Contamana que se
someten a un análisis; es descriptivo porque solo busca medir o recopilar
información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos y/o
variables a las que se refieren.

Correlacional, ya que busca correlacionar ambas variables para determinar el

grado de relación entre ellas. Y transversal debido a que los datos se recopilan
en un momento único. El objetivo es presentar las variables y establecer
correlaciones entre ellas. Hernández Sampieri, 2014.Su esquema es el
siguiente:

X
1
M r

X
Donde: 2
M: Trabajadores de la institución GSRU-C

X1: Clima Laboral

X2: Compromiso Organizacional.

4.1.2: Enfoque:

El enfoque de la investigación actual es cualitativo y cuantitativo.

La investigación cuantitativa recopila y analiza datos sobre variables. La

cuantitativa investiga cómo las variables cuantificadas se relacionan entre sí,
mientras que la cualitativa lo hace en contextos estructurales y situacionales.

4.2. Diseño Muestral:

4.2.1. Población de Estudio.

El estudio incluyó 31 empleados de la Gerencia Sub Regional de Ucayali

Contamana. De acuerdo con el planillero sub regional que está bajo la
supervisión del jefe de Recursos Humanos, hay doce empleados nombrados,
trece empleados contratados mediante la modalidad CAS y seis empleados
contratados a través de la locación de servicios.

En esta investigación se tomará en cuenta a algunos trabajadores con

contratos temporales, ya que algunos de ellos han estado trabajando durante
meses porque sus contratos han sido renovados, lo que los hace sentir
cómodos en el trabajo y tienen un cierto nivel de compromiso organizacional
con la institución en estudio.

4.2.2. Muestra.

Es una colección de personas seleccionadas de la población de empleados de

la institución a través de un proceso específico para su estudio o medición
directa. Una muestra es una pequeña parte de una población completa. En el
año 2010, Hernández, Fernández y Baptista. La muestra incluye a los 150
empleados de GSRU-CONTAMANA.

4.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Para el presente estudio, se utilizará la "encuesta", que es una investigación

escrita que se realiza a un grupo de personas para investigar constructos como
percepciones, creencias, preferencias y actitudes.

Sonia Palma (2004) creó un instrumento que recogerá la información de las

dimensiones para medir el clima laboral:
El método de recopilación de datos fue la encuesta, y el instrumento utilizado
fue un cuestionario conformado por un conjunto de preguntas cuyo origen
fueron indicadores que midieron las dimensiones de cada variable, lo que
permitió obtener información primaria.

Se establecieron ítems con alternativas tipo Likert para la elaboración del

cuestionario. En el caso de la variable clima laboral, existieron tres
dimensiones: el sistema individual con cuatro componentes, el sistema
interpersonal con cinco componentes y el sistema organizacional con ocho
componentes. Esta variable tuvo 17 ítems en total, todos con la escala de
Likert: (1) Totalmente en desacuerdo; (2) En desacuerdo; (3) Indiferente; (4)
Totalmente de acuerdo; y (5) Totalmente de acuerdo.

La variable clima organizacional también se compone de tres dimensiones:

compromiso afectivo (4 elementos), compromiso normativo (4 elementos) y
compromiso de continuidad (4 elementos). La escala de Likert incluirá doce
ítems en total para esta variable: (1) Completamente en desacuerdo; (2)
Completamente en desacuerdo; (3) Indiferente; (4) Completamente de acuerdo;
y (5) Completamente de acuerdo.

Además, se utilizó el juicio de tres (3) expertos para validar el instrumento y se

utilizó el Alfa de Cronbach para evaluar la confiabilidad del cuestionario, lo que
permitió cuantificar el nivel de confiabilidad de una escala de medida.

4.3.1. Técnica a Emplear

La investigación actual utiliza una metodología de encuesta y el instrumento

utilizado es un cuestionario.

4.3.2. Descripción del Instrumento

Se utilizó una encuesta. Los 150 empleados de la Gerencia Sub Regional de

Ucayali Contamana utilizaron el instrumento para evaluar el clima
organizacional y el compromiso organizacional.
4.4. Procesamiento y Análisis de la Información

Según Hurtado (2000), "el propósito del análisis es aplicar un conjunto de

estrategias y técnicas que le permiten al investigador obtener el conocimiento
que estaba buscando, a partir del tratamiento adecuado de los datos
recogidos". por lo tanto, el procesamiento de datos facilita el análisis adecuado.

1er paso: Categorización analítica: Se codificaron y clasificaron en una base

de datos. Los datos se procesaron organizando y ordenando.

2do paso: Descripción: Los resultados se mostraron en tablas de frecuencias y

gráficos estadísticos.

La información obtenida permitió categorizar al clima organizacional en tres

niveles:

Clima no favorable: Percepción de que el clima es inadecuado para el

desarrollo organizacional

Clima medianamente favorable: Percepción de que el clima no es del todo

apropiado para el crecimiento de la organización.

Clima favorable: Percepción de que el entorno es apropiado para el

crecimiento de la organización. Según Córdova (2005), el compromiso
organizacional se dividió en los siguientes niveles:

3er paso: Análisis e integración de datos: los datos recopilados se analizaron,

se interpretaron y se relacionaron con otros datos. El programa SPSS21 para
Windows XP y EXCEL se utilizaron para realizar los métodos estadísticos.
En el análisis inferencial, se empleó la prueba de independencia de variables
del Chi-cuadrado para establecer la relación entre las variables.

4.5. Aspectos Éticos

En primer lugar, en términos éticos, se considera fundamental respetar la

confidencialidad de los nombres de los docentes, el uso de los datos que
proporcionen, la forma en que se difundieron los resultados y las cualidades
necesarias para que participen, así como el consentimiento informado.
4.6 Cronograma

AÑO 2024
N ACTIVIDADES
Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Setiembre
°
1 Selección del tema
2 planteamiento del problema
3 Justificación del tema
4 Objetivos y preguntas de investigación
5 Marco teórico
6 Presentación del proyecto
7 Elaboración de instrumentos de investigación
8 Aplicación de encuestas y entrevistas
9 Análisis e interpretación de resultados
10 Verificación de resultados
11 Elaboración del informe
12 Presentación de la tesis
13 Presentación final