Proyecto

UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES
CALIDAD DE VIDA LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN

LOS TRABAJADORES DEL CONSEJO DE PROTECCIÓN DE NIÑOS,
NIÑAS Y ADOLESCENTES DEL MUNICIPIO IRIBARREN
DEL ESTADO LARA
CALIFICACION 10/ 10 PUNTOS
Autoras: Adriana Rojas

Laura González
Tutor: Prof. Anderson Jiménez
Cabudare, noviembre 2022
i
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES
CALIDAD DE VIDA LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN

LOS TRABAJADORES DEL CONSEJO DE PROTECCIÓN DE NIÑOS,
NIÑAS Y ADOLESCENTES DEL MUNICIPIO IRIBARREN
DEL ESTADO LARA
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de

Licenciadas en Psicología
Autoras: Adriana Rojas

Laura González
Tutor: Prof. Anderson Jiménez
Cabudare, noviembre 2022

CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Las organizaciones públicas prestan sus servicios a la sociedad con el

propósito de cubrir las necesidades que esta presente. Sobre ello, Chavez
(s/f) expone que “se caracterizan generalmente por garantizar servicios
públicos a sus ciudadanos, más que alcanzar un lucro económico. No
obstante, esto no indica que estas no sean directamente rentables, sino que
priorizan sus objetivos de acuerdo con las necesidades de la población”
(párr. 4). Tomando en cuenta lo planteado por el autor, cabe resaltar la
importancia social de dichas organizaciones, dado que las mismas tienen
como propósito general, preservar los derechos y el bienestar de todos los
individuos dentro de una nación.
Por otra parte, ciertos aspectos otorgan gran relevancia al óptimo
funcionamiento de las organizaciones públicas, ya que estas tienen un papel
significativo en la vida de los ciudadanos, por lo que condiciones adversas
dentro de ellas pueden afectar directamente a la población, en este caso
Novales (2020) señala:
Del sector público dependen, directa o indirectamente, algunas de las
cuestiones más relevantes para el bienestar de los ciudadanos: la
educación, la sanidad, la seguridad, las infraestructuras, la regulación
laboral, la mejora de la competitividad, y gran parte de las condiciones
que definen el entorno en el que vivimos y trabajamos, (p. 98).
Así mismo, el empleo de baja calidad es el principal problema del
mercado laboral en el mundo, un sin número de personas se encuentran
obligados a realizar trabajos deficientes, que no gozan de suficiente
1
seguridad financiera, dicha material y paridad de oportunidades, (OIT, 2020).
Igualmente, Cartaya (s/f) menciona procesos que inciden en las condiciones
y empleo del sector público.
En primer lugar, la evolución de las políticas a través de las cuales se

ha instrumentado "el modelo de desarrollo" en los últimos treinta años.
Su principal consecuencia ha sido la progresiva redefinición del papel
económico del estado y su cada vez mayor especialización institucional.
En segundo lugar, la evolución de la economía nacional,
particularmente en lo que se refiere a la variable disponibilidad de
recursos y a la aparición de procesos inflacionarios hasta ahora
desconocidos, (p. 224).
Partiendo del texto previo, de manera específica y centrada hacia el
tópico de la presente investigación, se hace énfasis en los escasos recursos
a raíz de las deficiencias que caracterizan a la economía venezolana y que
repercuten en el trabajo de los funcionarios públicos y el ambiente físico en el
que laboran. Por ende, la calidad vida laboral se puede ver relacionada con
condiciones adversas que afectan su funcionalidad y espacios físicos. En
apoyo con, Baitul, (2012; citado por Cruz 2018), señala lo siguiente:
La calidad de vida en el trabajo se basa en una percepción que

expresan los empleados de una organización sobre su grado de
satisfacción o insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que
laboran, lo que resulta en una evaluación del grado de bienestar y el
desarrollo que estas condiciones que se generan en los recursos
humanos, la misma cuando es negativa, en términos generales,
impacta en el óptimo funcionar de la empresa. (p. 8)
En el mismo orden de ideas, Gonzáles et al. (2008) indica que, la Calidad
de Vida Laboral (CVL), vislumbra escenarios referentes con el trabajo, entre
ellas el horario de trabajo, el salario, condición ambiental laboral, bienes y
servicios, posibilidad para desarrollar carrera y mantener vínculos físicos o
emocionales, factores importantes que generen satisfacción y motivación
laboral.
Por su parte. Cabezas (1998; citado por Ríos 2016), sustenta que, el
balance entre la demanda de trabajo y la capacidad para afrontarlos, se
2
relacionan con la calidad de vida, de tal manera que permite desarrollar
capacidades profesionales, familiares y personales al trabajador.
De esta forma, Flores y Madero (2012), sustentan que, la CVL es una
representación y un paradigma de trabajo que permite organizar, gobernar o
componer de la mejor forma el recurso humano. También Espinosa y Morris
(2016), señalan que, esta variable posee elementos ecuánimes e intrínsecos.
Otro argumento, sostiene que es la forma de cómo los trabajadores viven
rutinariamente con el entorno laboral que involucra el contexto físico, así
como las retribuciones convenidas, inclusive las relaciones sociales entre
trabajador-empresa.
Seguidamente, manifestaba la forma del trabajador de involucrarse con
su entorno organizacional, por lo que se vincula con otro factor generado por
el compromiso organizacional, por el cual lo describe Zamora (2009) en
términos tradicionales, dentro de la psicología laboral como “el grado en que
un sujeto internaliza los valores y objetivos de su organización y siente una
fuerte lealtad hacia su lugar de trabajo” (p. 447).
Así pues, en el sector público es de vital importancia que los empleados
logren gestionar de forma óptima su labor, cumpliendo así objetivos de
manera satisfactoria, por su parte López (2021) comenta que la
responsabilidad social y el compromiso organizacional son fundamentales en
todo organismo de carácter público; puesto que permiten gestionar, de
manera sostenible y ética la relaciones con el área tanto interna como
externa, brindando buenos resultados en su gestión y por ende lograr la
satisfacción de los funcionarios o empleados al generar un vínculo con la
relación en la que trabajan.
Además, Kanter (1968; citado por Pinela y Donawa, 2019) plantean que
“es preciso acotar que el compromiso organizacional, es definido
paralelamente a la calidad de vida laboral, como un sentimiento de cohesión
o participación que surge entre el empleado con una organización” (p. 5).
Partiendo de esto, el autor indica que la calidad de vida laboral de los
3
empleados genera satisfacción al realizar las actividades de su trabajo desde
una perspectiva positiva y en un ambiente óptimo, que a su vez propicia el
compromiso, la lealtad y el cumplimento de metas y objetivos
organizacionales.
En relación con el párrafo anterior, Mathieu (1991; citado por Márquez
1998) menciona que “el compromiso organizacional se encuentra
fuertemente ligado con la satisfacción en el trabajo, al trabajador insatisfecho
le es difícil adaptarse a las normas y a las exigencias del líder, esto quiere
decir que no se encuentra interesado, ni identificado con la organización, por
lo tanto; su compromiso con ella, es mínimo” (p. 7). Por esta razón, cada
organización busca un personal que se comprometa con la mismas, es decir,
si un trabajador no se encuentra satisfecho en su ámbito laboral, puede ser
probable que su compromiso con la organización, institución o entidad se
desvanezca o descienda. En el mismo hilo de ideas, Mathieu (citado por
Márquez Op. cit.) señala que:
Debido a las condiciones variantes del entorno económico, político,
social y laboral, se crea un ambiente inestable, ambiguo y de
incertidumbre para el trabajador, lo cual puede generar frustración e
insatisfacción, emociones negativas, ocasionando la merma de sus
aspiraciones y por consiguiente la merma de su compromiso con la
organización (p. 8).
Por ende, los autores de la cita antepuesta resaltan la importancia de

mantener un ambiente de trabajo sano y adecuado, por el cual repercute de
manera positiva en el compromiso y motivación de los trabajadores, logrando
un mejor desempeño. Sin embargo, debido a las condiciones del entorno que
viven los organismos públicos, la CVL se puede ver perjudicada, pudiendo
afectar de manera directa al compromiso organizacional de quienes
pertenecen a dicha entidad.
En efecto, Mayer, Mora, Cermeno y Duryeau (2000), sostienen que en los
países de América Latina aún no se han resuelto las deficiencias en las
instituciones las cuales repercuten en la calidad de vida de sus trabajadores.
4
Del mismo modo que Martínez, Santos, y Bello (2014), destacan la
importancia de impulsar programas de calidad de vida y promoción del
bienestar en los trabajadores ante la necesidad de desarrollar mayor
resistencia al estrés, estabilidad emocional, motivación y eficiencia en el
trabajo, para beneficiar las empresas con una fuerza de trabajo más
saludable, con menor ausentismo y rotación, mayor productividad, mejor
imagen y ambiente laboral, condiciones relevantes en el comportamiento de
los empleados y el desempeño organizacional (DO).
Sobre la base de esta problemática, también es propicio mencionar que la
calidad de vida laboral puede relacionarse con el compromiso organizacional
del trabajador, debido a que González y Monroy (2018)
La calidad de vida en el laboral y el compromiso organizacional, son

importantes tanto para el trabajador como para la empresa, ya que en
óptimas condiciones colaborarán al clima de la organización, el
rendimiento y la producción, permitiendo que ambos actores logren sus
metas. (p. 12)
En otro orden de ideas, adentrándose a población de la presente

investigación, Coromoto (2014) comenta en su artículo sobre las estructuras
administrativas del sector público venezolano:
De este modo en Venezuela ha existido una Administración Pública que
ha evolucionado en el transcurso del tiempo. Este crecimiento responde
al incremento de las demandas de la población, lo que implica que el
aparato gubernamental se hace cada vez más pequeño para solucionar
los retos venideros (párr. 6).
Tomando lo anteriormente citado, cabe destacar, la gran cantidad de

organizaciones públicas que tiene Venezuela y la importancia del optimo
funcionamiento de cada una de ellas, las exigencias de la sociedad van
aumentando cada día, por lo que las entidades públicas en el país no
cuentan con los recursos y eficacia necesaria para lograr cubrir las
necesidades de la población.
Partiendo de la información anteriormente plasmada dentro de la
investigación con relación al sector público venezolano, Vies (2022) remarca
5
la situación crítica actual que acogen a dichas entidades, específicamente en
el estado Lara Municipio Iribarren, haciendo énfasis en las constantes
desmejoras, escases de recursos, ausencia de uniformes y constante
disminución de beneficios laborales, que han creado gran descontento y
molestia por parte de funcionarios públicos allí laboran. (párr. 1-8).
Dentro del mismo contexto, el salario, pagos insuficientes e inexistentes
también son un factor negativo que actualmente atormenta a las
organizaciones públicas desacreditando el valor del trabajo realizado por los
funcionarios, Singer (2021) comenta, “Las condiciones laborales ofrecidas
por el sector público venezolano son muy inferiores a las del resto de los
sectores; el Estado venezolano emplea al 26,6% de los trabajadores y paga
el salario promedio más bajo del mercado 13,2 dólares mes” (par. 7),
De lo anterior expuesto, se logró conocer la situación actual en el Consejo
de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes del Municipio Iribarren del
estado Lara (CPNNAI), donde para aproximarse a la problemática
anteriormente descrita, se aplicó en primera instancia la observación no
participante y la aplicación de la lista de cotejo,
Por consecuente, las investigadoras pudieron constatar que parte del
personal del CPNNAI se esfuerzan por ser mejores y perseguir el éxito tanto
de la institución, como personal, satisfaciendo las necesidades de cada
persona que acude a esta entidad pública, pero resaltan condiciones
desfavorables de trabajo con respecto a su estructura física, beneficios
laborales, sueldos, equipamiento y recursos para el desarrollo de su trabajo.
Así mismo, también se reiteró el amplio tiempo que la mayoría de ellos
lleva laborando en esta entidad, por lo que su percepción a pesar de no tener
un sueldo acorde se mantienen en la organización pública por la condición
de no contar con otra oportunidad laboral, sin embargo en vinculación con
otros funcionarios de menos tiempo en sus puestos de trabajo, indican tener
la esperanza de buscar mejores oportunidades laborales, y esto implica el
factor de rotación de empleados en dicha institución.
6
Cabe destacar, que esta institución es uno de los órganos administrativos
que, en cada municipio y por mandato de la sociedad, se encargan de
asegurar la protección en caso de amenaza o violación de los derechos y
garantías de uno o varios niños, niñas o adolescentes, individualmente
considerados. Por otra parte, se observó la presencia de introspección de los
sujetos de estudio, al cuestionarse a sí mismos, sí deben permanecer en ese
trabajo y concluir de ser necesario el ciclo laboral.
De la situación antes planteada, surge la inquietud de investigar la
relación de la calidad de vida laboral y de compromiso organizacional
percibido por los trabajadores del Consejo de Protección de niños, Niñas y
Adolescentes del Municipio Iribarren del Estado Lara., motivado a lo
percibido en la población de estudio.
Por consiguiente, se plantean las siguientes interrogantes de
investigación: ¿Cuál es el nivel de calidad de vida laboral percibido por los
trabajadores del CPNNAI edo. Lara? ¿Cómo es el nivel de compromiso
organizacional percibido por los trabajadores del CPNNAI edo. Lara?; ¿En
qué medida se relacionan la calidad de vida laboral y el compromiso
organizacional?. Para dar respuesta a las mismas, se presentan los
siguientes objetivos de investigación.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar el nivel de calidad de vida laboral y de compromiso

organizacional percibido por los trabajadores del Consejo De Protección de
Niños, Niñas y Adolescentes del Municipio Iribarren del Estado Lara.
Objetivos Específicos
7
Determinar el nivel de calidad de vida laboral percibido por los
trabajadores del Consejo De Protección de Niños, Niñas y Adolescentes del
Municipio Iribarren del Estado Lara en términos de las dimensiones definidas
para la variable.
Describir el nivel de compromiso organizacional percibido por los
trabajadores del Consejo De Protección de Niños, Niñas y Adolescentes del
Municipio Iribarren del Estado Lara en términos de las dimensiones definidas
para la variable.
Establecer la relación entre calidad de vida laboral y compromiso
organizacional percibida por los trabajadores del Consejo De Protección de
Niños, Niñas y Adolescentes del Municipio Iribarren del Estado Lara en
términos de las dimensiones definidas para la variable.
Justificación e Importancia
La calidad de vida laboral y el compromiso organizacional son importantes

tanto para los trabajadores como para las empresas, por lo que su estudio es
de gran relevancia; este proyecto investigativo nos permitirá conocer la
situación en la que actualmente se encuentran la CVL y compromiso
organizacional que tienen los trabajadores del CPNNAI, considerándolo
como una herramienta que permitirá determinar el nivel de las variables
antes mencionadas. Con la finalidad de clarificar los factores o indicadores
que afectan el ejercicio de la actividad profesional, ya que las deficiencias en
las instituciones públicas pueden repercutir en el desempeño de la labor
llevada a cabo por los funcionarios.
En el aspecto social, se debe considerar la importancia de la existencia de
entidades públicas que laboran por el bienestar de los ciudadanos sin fines
de lucro. Del mismo modo, es importante resaltar que la CVL es una
problemática que afecta de manera directa a los empleados, por ello, la
8
investigación es de relevancia en la población de estudio, tomando en cuenta
que el ámbito público es el más vulnerable y a raíz de las deficiencias que
caracterizan a la economía venezolana se ha visto afectada repercutiendo
así en el trabajo de los funcionarios públicos y el ambiente físico en el que
laboran.
En relación al ámbito socio-cultural, se considera a esta investigación
como una contribución al estudio de calidad de vida laboral y de compromiso
organizacional percibido por los trabajadores, lo cual permite dar a conocer a
la sociedad la problemática presente en dicha población y conseguir
promover investigaciones ante este tema. Así mismo, este estudio se justifica
científicamente, ya que busca analizar la relación de las variables, con el fin
de utilizar los conocimientos adquiridos para dar respuesta a las preguntas
de investigación sirviendo esto como apoyo teórico para futuros trabajos
relativos a las variables en estudio.
Desde una perspectiva teórica, la investigación reviste importancia, con la
revisión epistémica de la CVL, cuyos resultados obtenidos en esta
investigación, pueden surgir conclusiones en relación al nivel de compromiso
percibido por los trabajadores del CPNNAI. Además, se servir como
referencias para los investigadores que deseen incursionar en este ámbito
sobre instituciones públicas.
Por otra parte, desde el ámbito metodológico con la puesta en práctica de
los instrumentos psicométricos, para evaluar la Calidad de Vida de los
Trabajadores (CVT-GOHISALO) y Escala de Compromiso Organizacional
(OCQ) en el CPNNAI del Estado Lara, surgirán resultados confiables con
base a un proceso desde la metodología apropiada al paradigma y enfoque
adoptado. Aparte de ello, conserva las normas exigidas por la Universidad
Yacambú y se ubica en el método hipotético-deductivo para su comprensión
y análisis.
También, se justifican desde el ámbito psicológico, ya que estudian las
variables que forman parte del comportamiento de personas en grupos y son
9
componentes de la psicología social, siendo relevante debido a que
representa la base emocional para que el trabajador pueda sentirse
motivado, y satisfecho durante su labor, por lo mismo, brinda un aporte
significativo que permite en el futuro tomar medidas para promover el
bienestar mental y emocional de poblaciones similares.
Por último, se enmarca a la línea de investigación de la Universidad
Yacambú de Comportamiento Humano del programa de Psicología
Organizacional. Es importante introducir a los estudiantes de psicología en el
conocimiento del abordaje psico-social de los individuos, los grupos y las
sociedades, tal como se presenta, para lograr el análisis de las variables
calidad de vida laboral y compromiso organizacional, aportando al
reforzamiento de la misma.
Alcance y Delimitación
Dentro del alcance de la investigación, se pretende determinar el análisis

de la relación de la calidad de vida laboral y de compromiso organizacional
percibido por los trabajadores del CPNNAI, a través del instrumento
psicométrico para evaluar la Calidad de Vida de los Trabajadores (CVT-
GOHISALO) de Gonzales Baltazar, Raquel (2010), y para evaluar el
Compromiso Organizacional la Escala de Compromiso Organizacional Meyer
y Allen (1991)., ambos instrumentos permitirán obtener los resultados de esta
investigación. Igualmente se da en la ciudad de Barquisimeto del Municipio
Iribarren del Estado Lara, específicamente en el Consejo de Protección de
Niños, Niñas y Adolescentes, ubicado en la calle 25 entre carreras 17 y 18 de
la referida ciudad, para el periodo 2022-3 según el calendario académico
estipulado por la Universidad Yacambú.
10
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Para el desarrollo la esta investigación y en función de su mayor

entendimiento, resulta necesario la elaboración de una investigación
exhaustiva de aportes teóricos que se relacionen con el tema en estudio,
siendo este indispensable en toda investigación, tal como lo define
Hernández Sampieri (2006) es “un compendio escrito de artículos, libros y
otros documentos que describen el estado pasado y actual del conocimiento
sobre el problema en estudio” (p.64). De tal forma, a continuación, se
exponen diferentes teorías, conceptos y definiciones de términos que se
relacionan con la investigación, dividido en: antecedentes, bases teóricas,
bases legales, sistema de variables y sistema de hipótesis de la
investigación.
Antecedentes
De acuerdo con Arias (2004) “Los antecedentes reflejan los avances y el

estado actual del conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o
ejemplo para futuras investigaciones” (p. 106). En estos estudios previos
están basados en trabajos de grado, tesis y estudios científicos que cuentan
con similitudes y relación a la población seleccionada, como también, las
variables plasmadas dentro del mismo, abordando así la calidad de vida
laboral y el compromiso organizacional.
Como antecedente internacional, se tomó en cuenta el trabajo de grado

peruano específicamente en Chirinos, Apurímac y Llacctarimay (2018), que
se titula “Compromiso organizacional y su relación con la satisfacción laboral
11
en la municipalidad provincial de Chirenos Apurímac”. El objetivo general de
la misma radica en determinar la relación de las variables previamente
mencionadas dentro de esa comunidad.
Desde su metodología tiene un enfoque cuantitativo de tipo básico con un
diseño no experimental-transaccional y de nivel descriptivo correlacional, su
muestra se vio constituida por un total de (76) trabajadores, los cuales de
manera aleatoria constó de un 43,4% del género femenino y 56,5% del
género masculino que oscilan entre los 25 a 35 años. La autora empleó
como instrumento un cuestionario en conjunto con una libreta de notas,
alegando mediante la utilización del programa estadístico SPSS V25 una
fiabilidad de 0.898 de Cronbach lo que indica que su método cuenta con una
confiabilidad excelente y es consistente entre las dos variables de estudio.
A partir de la aplicación de instrumentos e interpretación de resultados, la
autora logró determinar que existe una relación ajena a lo negativo entre el
compromiso organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la
municipalidad provincial de Chirenos, delimitando de esta manera que el
grado de compromiso es moderado por posibles factores como el bajo
reconocimiento hacia esfuerzos y logros, bajo nivel de valoración a los
trabajadores, poca inversión en las capacitaciones y otros posibles factores
que puedan determinen que la satisfacción laboral de los trabajadores no sea
el más adecuado.
De esta forma, la presente investigación se ve relacionada con dicho
trabajo de grado internacional, por la variable compromiso organizacional
planteada y desarrollada dentro del mismo, permitiendo conocer y comparar
los resultados generados tras la aplicación de instrumentos diferentes a los
anteriormente mencionados en los demás antecedentes, aportando de esta
forma una posible diferentes visión sobre términos y constructos desglosados
a profundidad que permitirán obtener y tomar en cuenta aspectos,
perspectivas y teorías desiguales o similares sobre esta variable en
12
desarrollo recalcando así su importancia para la construcción de este
estudio.
En el mismo hilo de antecedentes internacionales, Carranza (2021) en un
trabajo denominado “Calidad de vida laboral y su relación con el compromiso
organizacional de los trabajadores de la Administración del Ministerio
Público, Iquitos 2021” realizado en Trujillo-Perú en la Universidad Cesar
Vallejo, cuyo objetivo fue determinar cómo se relaciona la calidad de vida
laboral con el compromiso organizacional en los trabajadores de la
Administración del Ministerio Público mencionado.
Respecto a su metodología, el diseño de esta investigación es de carácter

cuantitativo y se enmarcó en una investigación descriptiva, correlacional, no
experimental y de corte transversal. La muestra de dicho trabajo es de 68
personas a las cuales se les aplicó dos cuestionarios; uno para medir la
variable (V1) Calidad de Vida Laboral conformado por 20 ítems con
respuesta de tipo ordinal en la escala de Likert:; y otro para medir la variable
(V2) Compromiso Organizacional de 20 ítems con respuesta de tipo ordinal
en la escala de Likert.
Gracias a los instrumentos aplicados, se logró inferir que la CVL presenta

nivel alto (54.4%) y el compromiso organización muestra también un nivel
alto (54.4%). Del mismo modo, queda establecido que la CVL se correlaciona
de manera positiva media (0.502) con el compromiso organizacional del
trabajador en la Administración del Ministerio Público, Iquitos 2021 mediante
el coeficiente de correlación de Pearson. En este contexto, la contribución del
trabajo anteriormente descrito permitirá comparar los resultados de otras
situaciones institucionales, así como el contenido teórico del mismo.
Desde la misma perspectiva, se considera como antecedente internacional

el trabajo de grado de origen ecuatoriano llevado a cabo por Salazar (2018)
titulado “Relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional: un
13
estudio en una entidad pública ecuatoriana” este mantuvo como objetivo
general, la identificación de la relación existente entre la satisfacción laboral y
el compromiso organizacional de los colaboradores del Banco del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social.
Esta investigación plantea un enfoque cuantitativo, bajo diferentes tipos de
investigación, como la exploratoria, descriptiva y correlacional, el autor aplicó
instrumentos para medir dichas variables en una población de estudio de
(290) trabajadores, los instrumentos empleados son, el cuestionario de
compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997), de 18 ítems, abarcando
tres dimensiones del compromiso afectivo y compromiso normativo, por
consiguiente, se aplicó el cuestionario de satisfacción laboral “S20/23” de
Meliá y Peiró (1989).
Como resultado, el autor logró determinar luego del debido estudio
efectuado, que el nivel de satisfacción laboral del personal es del 70,96%;
mientras que el nivel de compromiso organizacional es del 69,91% indicando
esto el alto valor de las variables estudiadas y su relación, ya que gracias a
los trabadores e instrumentos aplicados se logró determinar que al tener
satisfacción laboral estos tienden a sentirse comprometidos con la
organización en la que trabajan.
Así mismo, es importante mencionar la relación de ese trabajo con la
presente investigación, se debe a que la misma expone variables
equivalentes que se presencian dentro de una entidad pública, generando de
esta forma aportes de manera internacional, que pueden ser de gran valor
por sus constructos, teorías e información en poblaciones extranjeras
denotando de esta forma su importancia como antecedente dentro de este
estudio.
14
Por consiguiente, en el contexto nacional con gran relevancia se menciona
la investigación realizada por López (2017) en la Universidad de Carabobo,
cuyo trabajo de grado se titula “Análisis sobre la relación entre satisfacción
laboral y compromiso organizacional de los trabajadores adscritos al área de
auditoría de las contralorías municipales del estado Carabobo”, el cual
sostuvo como objetivo general el estudio de la relación entre satisfacción
laboral y compromiso organizacional de los funcionarios adscritos.
Para la optimización de su gestión, la autora llevo a cabo un trabajo de
campo correlacional, con nivel descriptivo y diseño no experimental
transversal el cual fue dirigido a una población de 40 funcionarios adscritos al
área de auditoría a quienes aplicó la Escala de Satisfacción Laboral de Warr,
Cook y Wall (1979) traducida al español y adaptada por Pérez-Bilbao y
Fidalgo este cuenta con 18 ítems y una escala de tipo Likert, también aplicó
la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1993) adaptada
al español por Arciniega y González de 15 ítems con una escala tipo Likert.
La investigadora obtuvo como resultados que en escala de satisfacción
que el 77.5% de los encuestados tienen un nivel medio de satisfacción y de
esta manera luego de la aplicación del cuestionario de compromiso
organizacional, se determinó que 87.5% de los encuestados tiene un nivel
medio en cuanto a compromiso con la empresa.
Concluyendo tras la realización de dicha investigación, que los
trabajadores adscritos al área de auditorías de las contralorías municipales
del estado Carabobo, no se muestran gratos en relación a la satisfacción y
compromiso dentro de dicha organización, demostrando de igual manera la
incidencia y relación entre las variables de su trabajo de grado.
Se considera que existe relación entre el trabajo previamente mencionado
y esta investigación, ya que en ambas se abordan ciertos aspectos dentro de
una población que labora en el sector público nacional, demostrando así los
requisitos necesarios para la mejora, promoción y permanencia de una
óptima gestión dentro de una entidad gubernamental, como también,
15
información e indagación en teorías que serán de utilidad para el
desglosamiento de constructos relevantes en esta investigación plasmando
de esta forma la importancia del mismo.
Del mismo modo, Monroy y González (2018) en su trabajo titulado:
“Percepción de calidad de vida laboral y compromiso organizacional afectivo
según categorización demográfica” presentado en la Universidad Católica
Andrés Bello en Caracas- Venezuela, planteó como objetivo general
determinar el nivel de calidad de vida laboral y de compromiso organizacional
afectivo percibido por los trabajadores de C.A. Cigarrera Bigott Sucs de la
Zona Metropolitana de Caracas pertenecientes a la Dirección de
Operaciones, según su caracterización demográfica y laboral. En este
sentido, se realizó una investigación descriptiva y además correlacional, de
campo, transeccional y expostfacto a manera de indagar en la realidad a la
cual están sometidos los trabajadores.
Para el desarrollo de la investigación, se consideró una muestra de 82

personas a quienes se les subministro una Encuesta de Calidad de Vida
Laboral de 58 ítems, dividido en 4 etapas; y una Encuesta de Compromiso
Organizacional Afectivo de 6 ítems, obteniendo como resultado que los
trabajadores perciben un nivel medio de Calidad de Vida Laboral con una
media aritmética de 3,8 que indica una apreciación neutra por parte de los
encuestados; del mismo modo, se obtuvo una media aritmética de 4,11 de
Compromiso Organizacional Afectivo, lo que indica un nivel alto, queriendo
decir que los encuestados tienen un estrecho vínculo con la empresa, se
solidarizan con sus problemas y comparten sus valores. Además, se permitió
establecer la relación entre las variables, utilizando el coeficiente r de
Pearson igual a 0,237 con una relación baja positiva, pero no significativa.
La investigación mencionada anteriormente tiene una relevancia con el

presente estudio en virtud de que ambos plantean la relación y la percepción
de los trabajadores con las entidades donde llevan a cabo sus labores
16
diarias, del mismo modo que contribuyó con el análisis de cada una de las
dimensiones que conforman la calidad de vida laboral y los diferentes
componentes que influyen en la calidad de vida laboral de un individuo que
fueron de provecho para esta investigación.
Por último, como antecedente perteneciente a la región de esta

investigación, cabe recalcar el trabajo de grado realizado por la estudiante
Delmoral (2022) presentada en la universidad Yacambú que lleva como título
“Satisfacción laboral y Compromiso organizacional en los trabajadores del
área administrativa de la Fundación del niño Estado Lara”. Este tuvo como
objetivo general analizar la satisfacción laboral y compromiso organizacional
en los trabajadores del área administrativa de la fundación mencionada.
Partiendo de su metodología, la producción investigativa se enmarcó
en un paradigma positivista, bajo el enfoque cuantitativo, con un diseño no
experimental, de corte transversal, descriptivo y correlacional, el mismo
cuenta con una población de estudio conformada por (30) treinta empleados
a los cuales la autora realizó la aplicación del cuestionario de satisfacción
laboral de Warr, Cook y Wall (1979).
Dicha escala fue adaptada al español por Pérez-Bilbao y Fidalgo (1995).
Este instrumento consta de 15 ítems distribuidos en dos dimensiones de
satisfacción laboral determinadas como factores intrínsecos y factores
extrínsecos, también se aplicó el cuestionario de compromiso organizacional
(OCQ) de Meyer y Aller (1991) a la misma población, la escala de este
instrumento mide el compromiso organizacional y las tres dimensiones que lo
conforman las cuales son, compromiso afectivo, compromiso de continuidad
y compromiso normativo, está constituido por 18 reactivos positivos y
negativos, en una escala de tipo Lickert-5.
Mediante el empleo de la estadística descriptiva logró obtener los
resultados de una puntuación de Compromiso Organizacional igual a 70,03
Media con tendencia hacia un nivel alto y una puntuación de Satisfacción
17
Laboral igual a 75,36 dentro de un nivel medio con tendencia a la puntuación
alta. Obteniendo de forma concluyente que la población encuestada percibe
tener un compromiso organizacional adecuado que les permite dar su
máximo potencial dentro de la organización de manera vinculada con la
misma. En contexto con la satisfacción laboral, la autora logro determinar
que los funcionarios se encuentran moderadamente agradados, placidos y
satisfechos en relación a la dinámica laboral en la que se desenvuelven.
La importancia que remarca este trabajo de grado es su relación con la
presente investigación, tomando en cuenta que las mismas indagan en
poblaciones similares como trabajadores del sector público en Barquisimeto,
edo. Lara, que se encargan de preservar el bienestar integral de niños a
través del trabajo en equipo, como también, la indagación de la variable
compromiso organización mediante la investigación científica, por lo que los
constructos teóricos, información, comparación e interpretación de resultados
obtenidos será de mucha utilidad tomarlos en cuenta para la realización de
esta investigación.
Bases Teóricas
Para realizar una investigación es necesario conocer los constructos en

las cuales apoyarse para sustentar y respaldar este trabajo, de tal modo que
se pueda realizar un estudio estructurado y con coherencia, por su parte
Arias (2012) establece que las bases teóricas “implican un desarrollo amplio
de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque
adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado” (p.107).
Partiendo del texto anteriormente citado, se presenta la fundamentación
documental bibliográfica que respalda este trabajo.
Psicología Organizacional
18
Landy y Comte, (2007; citado por Evans 2017), definen a la psicología
organizacional y del trabajo como “La aplicación de principios, teorías e
investigaciones psicológicas en organizaciones como corporaciones,
empresas, organismos gubernamentales, organismos públicos,
organizaciones gremiales, organizaciones académicas, organizaciones
comunitarias y de salud” (párr. 3). En tal sentido, cabe recalcar su
importancia ya que la psicología organizacional centra su accionar dentro de
todas y cada una de las organizaciones en las que surja y se desenvuelva un
conjunto de individuos laborando.
Teoría que ampara la investigación
La teoría que ampara esta investigación fue desarrollada por Frederick

Herzberg (1967), la cual se denominó teoría de motivación e higiene, aunado
a esto, Madero (2019) señala:
La teoría de Herzberg o de la motivación e higiene sostiene que existen
dos factores que deben ser considerados: Factores de higiene son
aquellos correspondientes al entorno, que su presencia no lleva a la
motivación, pero su ausencia sí provoca insatisfacción. (p. 4).
En este contexto, estos factores extrínsecos se encuentran dentro de un

entorno laboral que cuenta con óptimas condiciones, estas son
imprescindibles incluso en su mínima expresión evitando de esta manera la
insatisfacción debido a que su incidencia en la conducta no eleva la
satisfacción de manera duradera. Por ello, Minner (2005; citado por Madero,
2019) sostiene que:
Buenos factores de higiene deben ser provistos como lo mínimo
indispensable para realizar su trabajo, lo cual aportará cierto grado de
beneficio para el trabajador, pero hasta cierto punto, los esfuerzos para
promover la productividad deben enfocarse en los factores intrínsecos
del trabajo. (p. 4).
19
Así mismo, dentro de la teoría se proponen factores intrínsecos que a
diferencia de los extrínsecos plasmados en el texto anterior, su presencia
genera motivación y necesidad de logro al trabajador, pero al ser precarios o
inexistentes no generan insatisfacción, en efecto, Madero (2019) sobre los
factores motivadores de esta teoría, comenta: “son aquellos que se
relacionan con la tarea en sí, cuya ausencia no provoca insatisfacción, pero
cuya presencia puede llevar a un estado superior, una persona plena,
realizada, motivada para realizar las tareas”. (p.4).
Adentrándose a las variables de estudio en la presente investigación, es
pertinente mencionar la relación entre estas y la teoría de motivación e
higiene de Herzberg anteriormente citada la cual presenta factores
extrínsecos de higiene que se perciben en un entorno o ambiente de trabajo
que al ser optimo evita la insatisfacción del trabajador, por ello, Baitul (2012;
citado por Cruz, 2018) sostiene que:
La calidad de vida laboral (CVL) o calidad de vida en el trabajo (CVT) se
basa en una percepción que expresan los empleados de una
organización sobre su grado de satisfacción o insatisfacción con
respecto al medio ambiente en el que laboran. (párr. 6).
En el mismo contexto, el factor intrínseco y motivador, como también,

extrínseco plasmados en la teoría que ampara a esta investigación, pueden
verse relacionados con el compromiso organizacional. De este modo,
Madero (Ob. cit), señala: “estos factores y necesidades forman parte de los
componentes del compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997)
específicamente del compromiso afectivo; por esto, se percibe al
compromiso organizacional, como una necesidad que se satisface por medio
del trabajo”. Vinculado a esto, la satisfacción laboral generada por los
factores extrínsecos de motivación presentes en cada organización genera
en los trabajadores una incentivación y necesidad de logro en su trabajo,
partiendo del compromiso por permanecer en la empresa ante la satisfacción
que les genera el estar en ella.
20
Partiendo de lo anteriormente expuesto, todo individuo que trabaja en una
organización presenta un conjunto de necesidades básicas, higiénicas y
motivadoras que incrementen la calidad de vida laboral, eficacia del trabajo,
la lealtad y compromiso con la empresa en la que laboran diariamente, por lo
que un espacio o ambiente laboral optimo, los incentivos, reconocimientos o
diferentes estrategias motivadoras empleadas por la empresa tienen la
capacidad de retener el personal a través de su compromiso y la satisfacción
que obtienen al permanecer en esta. Vinculado a esto, Vizcaíno (2020)
señala:
Las consecuencias desfavorables, por un bajo nivel o carencia de
satisfacción laboral y compromiso organizacional generarían: menor
desempeño, aumento del índice de rotación de personal, incrementar
del absentismo, demora en los procesos que maneja el empleado,
carencia de civilidad organizacional y una conducta contraproducente.
(p. 27).
Calidad de vida laboral (CVL)
De acuerdo con Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002; citado por

Patlán 2020), la CVL “es un concepto multidimensional y está relacionado
con todos los aspectos del trabajo que pueden ser relevantes para la
satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral”. (p.35). En el mismo
orden de ideas, Molina, Pérez, Lizarraga y Larrañaga (citado por Patlán
2020) discurren que
La CVL debe considerar condiciones objetivas, tales como la seguridad
e higiene en el trabajo, la remuneración y el liderazgo (CVL objetiva),
así como condiciones subjetivas del trabajador acerca de cómo percibe
los factores objetivos de acuerdo con sus percepciones y experiencias
en el trabajo (CVL psicológica) (p.35).
Otros autores consideran que la calidad de vida laboral que la CVL se

refiere a lo favorable o desfavorable que representa el entorno laboral para
los trabajadores a fin de lograr su satisfacción de necesidades y bienestar,
21
mejorar su desempeño, así como lograr las metas de la organización.
Mohammadhu y Atham (2018; citado por Patlán 2020).
Por su parte, Fernández (1999) comenta que es
El grado de satisfacción personal y profesional en el desempeño del
trabajo y en el ambiente laboral, determinado por el tipo de dirección y
gestión, las condiciones de trabajo, las compensaciones, la atracción y
el interés por las actividades laborales, y el nivel de logro y
autodesarrollo individual y en equipo en el trabajo. (p.35)
Objetivo de la calidad de vida laboral
Segurado y Agulló (2002; citado por Patlán 2020) señalan que el objetivo
de la CVL está centrado en:
Alcanzar una mayor humanización del trabajo mediante el diseño de
puestos de trabajo más ergonómicos, unas condiciones de trabajo más
seguras y saludables, así como organizaciones más eficaces,
democráticas y participativas, que sean capaces de satisfacer las
necesidades y demandas de sus miembros, al igual que ofrecerles
oportunidades de desarrollo profesional y personal (p.35).
Todo a nivel tanto personal y como organizacional posee un objetivo,

siendo importante el de la CVL ya que busca crear un ambiente de trabajo
sano donde la receptividad e interacción de todos sus miembros permita las
necesidades de los colaboradores ofreciendo así oportunidades de mejora.
Dimensiones de la calidad de vida laboral
González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2010; citados por Olivera y

Lozano 2019), indican que la CVL se compone de 7 dimensiones propuestas
por ellos, que son:
1. Soporte Institucional para el trabajo: esta dimensión se encuentra
compuesta por los elementos del puesto de trabajo que son aportados
por la institución como estructura que da forma y soporta el empleo,
donde entran: los procesos de trabajo, es decir, actividades o tareas
22
que se deben de realizar con motivo del puesto de trabajo; supervisión
laboral; el apoyo de los superiores para la realización del trabajo, es
decir, su las condiciones brindadas en el lugar de trabajo dadas por la
actitud de los superiores jerárquicos, que brindan sostén al trabajador
para desempeñar y continuar sus actividades laborales y que inciden
en su desempeño; la evaluación del trabajo; las oportunidades de
promoción y la autonomía respecto a su empleo, en donde cuenta con
la libertad de opinión sin temor a represalias.
2. Seguridad en el trabajo: esta hace referencia a las características del
empleo que se relacionan con las condiciones que brindan al
trabajador firmeza en su relación con la institución e incluye la
satisfacción por la forma en que están diseñados los procedimientos de
trabajo, ingresos o salarios, los insumos para la realización del trabajo,
los derechos contractuales de los trabajadores y el crecimiento de sus
capacidades individuales a través de la capacitación, dentro de esta
dimensión entran: los procedimientos de trabajo, el salario, los insumos
para el trabajo en general, los derechos contractuales de los
trabajadores y por último la capacitación para el trabajo.
3. Integración al puesto de trabajo: esta es la inclusión del trabajador en
el trabajo como una más de sus partes, e incluye aspectos de
pertinencia, motivación y ambiente de trabajo.
4. Satisfacción por el trabajo: esta dimensión propuesta por González,
Hidalgo, Salazar y Preciado (2010) hace referencia a la sensación de
agrado que el trabajador tiene con respecto a su empleo e incluye la
dedicación al trabajo, el orgullo por la institución, la participación en el
trabajo, autonomía, reconocimiento y autovaloración.
5. Bienestar logrado a través del trabajo: se entiende como el estado
psicológico de satisfacción de necesidades relacionadas con la manera
de vivir, incluyendo el disfrute de bienes y riquezas logrados gracias al
trabajo, entre ellos: la identificación con la institución, los beneficios del
23
trabajo del ocupado para otros: relacionados con la importancia que el
trabajo confiere a otras personas, la satisfacción por la vivienda, la
evaluación de la salud general y la evaluación de la nutrición.
6. Desarrollo personal del trabajador: hace referencia al proceso de
incremento de aspectos personales del trabajador relacionados con el
mismo, que incluye logros, expectativas de mejora y seguridad
persona.
7. Administración del tiempo libre: esta dimensión señala la forma en que
se disfruta la vida en el horario en que no se realizan actividades
laborales, que incluye la planificación del tiempo libre y el equilibrio
entre el trabajo y la vida familiar.
Compromiso organizacional
Meyer y Allen (1991; citado por Peña et al. 2016), lo definieron como “un
conjunto de impresiones y/o creencias relativas del empleado hacia la
organización, que caracterizan la correlación entre una persona y la
organización. Es algo que refleja un deseo, una necesidad y/o una obligación
de mantenerse dentro de una organización” (p.97). En efecto, el vínculo que
los trabajadores crean con la organización en la que laboran en cierta forma
parte de la comodidad y satisfacción que estos presencien dentro de la
misma, por lo que de ser dicho sentimiento lo opuesto, se puede ver
perjudicado la calidad de su trabajo y, por ende, la posibilidad de que el
colaborador no permanezca en el mismo a través del tiempo.
Por su parte, Porter y Lawler (1965; citado por Peña et al. 2016) definen el
compromiso organizacional como “el deseo de realizar elevados esfuerzos
por el bien de la institución, el anhelo de permanecer en la misma y aceptar
sus principales objetivos y valores” (p.97). En tal sentido, esta variable
denominada lealtad de los colaboradores es definido por Davis y Newstrom
(2000; citado por Peña et al. 2016) como “el grado en el que un colaborador
24
se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en
ella” (p.97). En líneas generales, este constructo es de relevancia para los
trabajadores y la organización ya que de ello depende la eficiencia de la
misma, esto mediante el complimiento de objetivos específicos, generales
viéndose afectada incluso por el ausentismo y la rotación de personal de
calidad por la carencia de compromiso.
Dimensiones del compromiso organizacional
Existen tres tipos de dimensiones para el Compromiso organizacional que

maneja Meyer y Allen (1997), esto no significa que concurran tres variables
distintas, sino que en realidad es una, pero se refleja y divide en facetas. Las
tres dimensiones se reflejan de la manera siguiente:
1. Compromiso Afectivo: que según Meyer y Allen (1991)
Es aquel que describe una orientación afectiva que siente el empleado
hacia la organización por lo que es aquella fuerza interna, que identifica
al individuo con la organización, lo que, a su vez, impacta directamente
la participación e involucramiento emocional que muestra éste para con
su organización (p. 98).
2. Compromiso Normativo: Meyer y Allen (1991) lo especifican como
“aquel grado en que un individuo siente, una obligación de carácter moral a
pertenecer y permanecer en la organización” (p. 98).
3. Compromiso de Continuidad: Es el grado en que un individuo percibe
que debe permanecer en su organización. En otras palabras, Meyer y Allen
(1991) exponen que
Es muy viable encontrar una tendencia consistente de los empleados
respecto a inversiones en tiempo y esfuerzo que se perderían en caso
de dejar la organización, o sea de los costos financieros, físicos y
psicológicos en los cuáles infiriera retirarse, como a su vez de la
incertidumbre psicológica que genera el encontrar otro empleo, en otras
palabras, se podría decir, que existe un beneficio asociado con
continuar participando en la organización y un costo asociado a irse. (p.
98)
25
Los autores Meyer y Allen (Ob. cit) se refieren con lo anteriormente
definido a que el compromiso afectivo, refiere cierto apego emocional por
parte del empleado a la organización, el cual le permita sentirse orgulloso de
ser parte de la organización mediante el vínculo mantenido con esta; el
compromiso de continuidad refiere un afecto material por parte del empleado
a la organización, es decir, el empleado sigue en la organización porque
espera ser premiado por las inversiones hechas partiendo así del
compromiso que tiene la organización con el trabajador; por último, el
compromiso normativo, el cual es un sentimiento de obligación de
permanecer en la organización por parte del empleado por todos los
beneficios y retribución obtenida por la empresa generado en este el peso
moral de separarse de la misma.
Funcionario público
En lo que respecta a este término, Porporatto (s/f) expresa que un

servidor público
Es toda persona que trabaja para la administración pública, es decir,
para el Estado. Cualquiera sea la función que desempeñe, el servidor
público lo es simplemente porque trabaja para toda la comunidad, es
decir para el bien de todos o bien público. La actividad del servidor
público tiene una función estrictamente social”. (párr. 1).
De manera semejante, el Articulo 3 de la Ley del Estatuto de la Función
Pública Venezolana Pública (2002). Gaceta Oficial Nº. 37.522, define que,
“un funcionario o funcionaria público, será toda persona natural que, en virtud
de nombramiento expedido por la autoridad competente, se desempeñe en el
ejercicio de una función pública remunerada, con carácter permanente” (p.
2). Dentro de este marco, cabe recalcar la relevancia del trabajador dentro de
toda entidad, puesto que su ejercicio forma parte de los servicios que ofrece
un país a todos sus ciudadanos que su vez aporta al beneficio colectivo
mediante la vocación, generando de esta manera confianza en los
26
ciudadanos a través de la eficacia, transparencia y empatía durante cada
proceso llevado a cabo.
Organizaciones Públicas
Uzcátegui (2019) menciona que “son todas aquellas organizaciones que

pertenecen al Estado, sea este Nacional, Municipal o de cualquier otro
ámbito administrativo- gubernamental, ya sea de una manera total o parcial”.
(párr. 1). Al mismo tiempo que, en resumen, estas son empresas
establecidas por el gobierno para proporcionar servicios públicos. Son
aquellos entes que incumben al Estado, poseen personalidad jurídica,
patrimonio y sistema jurídico propio. Se implantan por razón de un decreto
del Ejecutivo, para la actuación en actividades mercantiles, industriales y de
servicio o cualquier otra actividad conforme a su denominación y forma
jurídica.
27
Bases Legales
Al igual que los antecedentes, las bases legales son de gran importancia
para cada proyecto de investigación, pues hace referencia al conjunto de
leyes que guardan relación con la investigación en estudio. Por su parte,
Pérez (2002; citado por Barrios 2017) las define como “el conjunto de leyes,
reglamentos, normas, decretos, etc., que establecen el basamento jurídico
que sustenta la investigación”. (p.2)
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),

establece los principios rectores por los cuales se encuentra fundamentada
la República. En tal sentido, el siguiente artículo expone:
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a
los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que
le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la
ley establezca (p. 14).
Según lo mencionado en artículo anterior, todos tenemos derecho a

trabajar y poseer legalmente un ambiente digno de trabajo en condiciones
óptimas y saludables que aporten, por ende, beneficien el bienestar y la
calidad de vida laboral del trabajador, previendo así las enfermedades
tanto psicológicas como físicas que pudiesen afectar el desenvolvimiento
del trabajador dentro.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)
La Ley Orgánica del Trabajo en su título I, capítulo I: Normas y

principios constitucionales, en su artículo 6 establece que:
28
Artículo 6. Los funcionarios públicos y funcionarias públicas
nacionales, estadales y municipales se regirán por las normas sobre la
función pública en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado,
suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad, jubilaciones,
pensiones, régimen jurisdiccional; y por los beneficios acordados en
esta Ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos (p. 36)
Por su parte, en su título III, capítulo V: Condiciones dignas de trabajo, en
su artículo 156 menciona que:
Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y

seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de
sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de
trabajo.
c) c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) d) El ambiente saludable de trabajo.
e) e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda
forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral (p. 125-126).
Según estos miramientos, los funcionarios públicos deben regirse por
esta ley, además de que es obligación del Estado venezolano crear
condiciones laborales donde el trabajador tenga un desarrollo físico y
mental acorde, donde pueda disfrutar de espacios para la recreación, el
progreso personal y la vinculación con la Calidad de vida Laboral y
Compromiso Organizacional.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (LOPCYMAT) (2005)
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

en su Título IV, Capítulo I Derechos y Deberes de los Trabajadores y
Trabajadoras, menciona en el artículo 53:
Artículo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a

desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio
para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que
29
garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas (p.
37).
Con respecto al artículo antes mencionado de la ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT),
suele ser de relevancia ya que promueve la implementación de la
seguridad y salud en el trabajo, y posee relación con el presente trabajo
debido a que desde el punto de vista psicológico es necesario respetar y
hacer respetar los deberes y derechos de los trabajadores dentro de las
organizaciones, con el fin de promover la salud mental en estos y buscar
el óptimo desarrollo del personal dentro de la misma.
Ley del Estatuto de la Función Pública (2002)
Artículo 22. Todo funcionario o funcionaria público tendrá derecho, al

incorporarse al cargo, a ser informado por su superior inmediato acerca
de los fines, organización y funcionamiento de la unidad administrativa
correspondiente y de las atribuciones, deberes y responsabilidades que
le incumben (p. 7).
Artículo 54. El sistema de remuneraciones comprende los sueldos,
compensaciones, viáticos, asignaciones y cualesquiera otras
prestaciones pecuniarias o de otra índole que reciban los funcionarios y
funcionarias públicos por sus servicios. En dicho sistema se establecerá
la escala general de sueldos, divididas en grados, con montos mínimos,
intermedios y máximos. Cada cargo deberá ser asignado al grado
correspondiente, según el sistema de clasificación, y remunerado con
una de las tarifas previstas en la escala (p. 11).
Artículo 63. El desarrollo del personal se logrará mediante su

formación y capacitación y comprende el mejoramiento técnico,
profesional y moral de los funcionarios o funcionarias públicos; su
preparación para el desempeño de funciones más complejas, incorporar
nuevas tecnologías y corregir deficiencias detectadas en la evaluación;
habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades, se adapte a los
cambios culturales y de las organizaciones, y progresar en la carrera
como funcionario o funcionaria público (p. 12).
Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes

(LOPNNA)
30
Haciendo referencia a esta, es propicio aludirla como base legal, pues
dentro de ella se contemplan ciertos puntos importantes sobre la población
donde se lleva a cabo dicha investigación, en su Capitulo V, menciona al
Consejos de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes expone lo siguiente:
Artículo 161. En cada municipio habrá un Consejo de Protección de

Niños, Niñas y Adolescentes conformado, como mínimo, por tres
integrantes y sus respectivos suplentes, quienes tendrán la condición
de Consejeros o Consejeras de Protección de Niños, Niñas y
Adolescentes. El Reglamento de esta Ley establecerá el número de
integrantes de los Consejos de Protección de Niños, Niñas y
Adolescentes, de acuerdo con el número de habitantes del respectivo
municipio, así como la posibilidad de constituirlos en el ámbito comunal
en los casos que sea necesario (p. 49).
Artículo 164. Para ser integrante de un Consejo de Protección de
Niños, Niñas y Adolescentes se requerirá como mínimo:
a) Reconocida idoneidad moral y ética.
b) Edad superior a veintiún años.
c) Residir o trabajar en el respectivo municipio por más de un año.
d) Poseer grado universitario, técnico superior universitario o
bachiller.
e) Formación profesional relacionada con niños, niñas y adolescentes
o, en su defecto, experiencia previa en áreas de protección de los
derechos de niños, niñas y adolescentes o en áreas afines,
comprobada por certificación emitida por el ente en el cual haya
prestado sus servicios.
f) Aprobación previa de un examen de suficiencia en el conocimiento
del contenido de esta ley, presentado ante el respectivo consejo
municipal de Derechos de Niños, Niñas y Adolescentes (p. 50).
En el mismo orden de ideas, el conjunto de leyes mencionadas

anteriormente, conciertan la importancia del trabajador, y las condiciones
que debe gozar para tener una calidad de vida laboral óptima, con el fin de
mejorar la productividad en el puesto de trabajo y por ende el compromiso
organizacional. Es decir, estas leyes protegen al trabajador, cumpliendo
con todas las necesidades básicas del ser humano, ya sean económicas,
físicas, psicológicas, entre otros, en su puesto de trabajo, para logar de
31
esta manera una mejor calidad de vida y obtener beneficios de
productividad por parte de los trabajadores para la organización.
Sistema de Variables
En toda investigación es importante plantear variables, ya que éstas

permiten relacionar algunos conceptos y hacen referencia a las
características que el investigador va a estudiar. Según Grau et al. (2004;
citado por Carballo y Guelmes 2016), “el concepto de variable siempre está
asociado a las hipótesis de investigación. Una variable es una propiedad que
puede adquirir diferentes valores en un conjunto determinado y cuya
variación es susceptible de ser medida”. (p. 142).
Por su parte, Álvarez (2008; citado por Mata s/f) expone que un sistema
de variables consiste: “en una serie de características por estudiar, definidas
de manera operacional, es decir, en función de sus indicadores o unidades
de medida”. (párr. 11).
Definición Conceptual
A la variable conceptual, Álvarez (2008) hace referencia “a la definición de

la variable en estudio, la cual hace referencia a los objetivos de la
investigación y se encuentra estrechamente relacionada con el cuerpo
teórico en el cual está contenida la hipótesis en cuestión o la variable de
estudio”. (p.24)
Calidad de vida laboral (CVL): Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002;

citado por Platán 2020), conceptualizan la CVL como “un concepto
multidimensional y está relacionado con todos los aspectos del trabajo que
pueden ser relevantes para la satisfacción, la motivación y el rendimiento
laboral”. (p.35).
32
Compromiso Organizacional: según Meyer y Allen (1991; citado por
Peña et al. Ob. cit), se refieren a esto como “un conjunto de impresiones y/o
creencias relativas del empleado hacia la organización, que caracterizan la
correlación entre una persona y la organización” (pág. 97)
Definición Operacional
Según Álvarez (Ob. cit.), la variable operacional se refiere “al conjunto de

procedimientos que describirá cómo será medida la variable en estudio” (p.
25). Es decir, esto involucra seleccionar los indicadores contenidos de
acuerdo con cada variable, indicar el qué, cuándo y cómo de la variable y las
dimensiones que la contienen. Partiendo de la descripción de las variables
de estudio, a continuación, se presenta la operacionalización de las
variables, en texto y en el siguiente cuadro
Calidad de vida laboral (CVL): operacionalmente es definida a través de

las puntuaciones obtenidas en el Instrumento Calidad de Vida de los
Trabajadores (CVT-GOHISALO) creado por creado por González, R.,
Hidalgo, G., Salazar, J., y Preciado, M. en el año 2010, procedente de
México; está constituido por 74 ítems, los cuales representan indicadores
que se agrupan en subdimensiones.
Estas a su vez, integran siete dimensiones: soporte institucional para el
trabajo (14 ítems), seguridad en el trabajo (15 ítems), integración al puesto
de trabajo (10 ítems), satisfacción por el trabajo (11 ítems), bienestar logrado
a través del trabajo (11 ítems), desarrollo personal (8 ítems), y administración
del tiempo libre (5 ítems), con sus respectivos indicadores. Por su parte,
David et al (2016) menciona que este instrumento se califica utilizando un
baremo con puntajes para: alto (T >60) y bajo (T<40) grado de satisfacción
en cada una de las dimensiones (p. 30).
Compromiso Organizacional: definida a través de las puntuaciones
obtenidas en el Cuestionario de Compromiso Organizacional creado por
Meyer y Allen (1997), está conformado por 18 ítems y mide tres dimensiones:
33
compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo
(contienen 6 ítems cada una), De acuerdo con el baremo, la puntuación es la
siguiente; alto (73-90), medio (43-72) y bajo (18-42).
Operacionalización de las variables
Cuadro 1
Operacionalización de la variable Calidad de Vida Laboral CVL
Variables Dimensiones Indicadores Ítems
- Supervisión laboral 48,46,47,45,49,

44,50,19,51,52,
Soporte - Apoyo de los superiores
27,28,6 y 26
institucion
- Evaluación del trabajo
al para el
trabajo - Procesos de trabajo
- Procedimientos del trabajo 8, 10, 7, 9, 29,

11, 13, 12, 61,
Seguridad - Salarios
30, 5, 63, 33, 31
Calidad de en el
- Insumos para el trabajo y 72
Vida trabajo
- Derechos contractuales
Laboral
(CVL) - Capacitación
- Pertinencia 39, 41, 43, 18,

42, 37, 36, 65,
Integració - Motivación
32 y 40
n al
- Ambiente de trabajo
puesto de
trabajo
34
- Dedicación al trabajo 15, 22, 16, 17,
20, 3, 4, 14, 2,
Satisfacci - Compromiso y orgullo con
21 y 1
ón por el la institución
trabajo
- Reconocimiento por el
trabajo
- Participación en el trabajo
- Identificación con la 59, 71, 38, 34,

institución 62, 35, 23, 66,
Bienestar
60, 24 y 73
logrado a - Beneficios para otros
través del
- Disfrute del trabajo
trabajo
- Salud y nutrición
- Satisfacción con vivienda
- Utilidad para la sociedad
- Seguridad personal 67, 68, 53, 69,

- Logros 54, 64, 70 y 74
Desarrollo
- Expectativas de mejora
personal
- Planificación del tiempo 55, 56, 57, 58,

libre 25
Administr
ación del - Equilibrio entre trabajo y
tiempo vida familiar
libre
35
Fuente: Cuadro realizado sobre la base del Cuestionario de Calidad de Vida Laboral (CVT-
GOHISALO) de Gonzales Baltazar, Raquel (2010).
Cuadro 2
Operacionalización de la variable Compromiso Organizacional
Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Comprom - Sentido de Pertenencia 6, 9, 12, 14, 15

iso y 18
Afectivo
Compromi
Comprom - Intercambio esfuerzo- 1, 3, 4, 5, 16, y
so
iso de compensación 17
Organizaci
Continuid
onal
ad
Comprom - Sentido de obligación con 2, 7, 8, 10, 11, y

iso la organización 13
Normativo
Fuente: Cuadro realizado sobre la base del Cuestionario de Compromiso Organizacional de

Meyer y Allen (1997).
Sistema de Hipótesis
Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2010). Definen a la

hipótesis como “explicaciones tentativas del fenómeno investigado que se
formulan como proposiciones”. (pág. 92). Por su parte, las hipótesis indican
lo que tratamos de probar y se definen como explicaciones tentativas del
fenómeno investigado. Se derivan de la teoría existente. Williams, (2003;
citado por Hernández, Fernández y Baptista Ob. cit).
36
Entonces de acuerdo con lo anteriormente citado, se determina que un
sistema de hipótesis es una estructura teórica que establece un conjunto de
posibles resultados que se pueden obtener en base al presente estudio. Para
efectos de esta investigación se presentan las siguientes:
Hipótesis de investigación (Hi) 1: Existe relación significativa entre el

soporte institucional para el trabajo y el compromiso organizacional en los
trabajadores del Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes del
Municipio Iribarren del estado Lara.
Hipótesis de investigación (Hi) 2: Existe relación significativa entre la

seguridad en el trabajo y el compromiso organizacional en los trabajadores
del Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes del Municipio
Iribarren del estado Lara.

integración al puesto de trabajo y el compromiso organizacional en los
Municipio Iribarren del estado Lara

satisfacción por el trabajo y el compromiso organizacional en los trabajadores
del Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes del Municipio
Iribarren del estado Lara

bienestar logrado a través del trabajo y el compromiso organizacional en los

desarrollo personal y el compromiso organizacional en los trabajadores del
37
Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes del Municipio

administración del tiempo libre y el compromiso organizacional en los
Hipótesis nula (Ho) 1: No existe relación significativa entre el soporte

institucional para el trabajo y el compromiso organizacional en los
Municipio Iribarren del estado Lara.
Hipótesis nula (Ho) 2: No existe relación significativa entre la seguridad

en el trabajo y el compromiso organizacional en los trabajadores del Consejo
de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes del Municipio Iribarren del
estado Lara.
Hipótesis nula (Ho) 3: No existe relación significativa entre la integración

al puesto de trabajo y el compromiso organizacional en los trabajadores del
Hipótesis nula (Ho) 4: No existe relación significativa entre la satisfacción

por el trabajo y el compromiso organizacional en los trabajadores del
Hipótesis nula (Ho) 5: No existe relación significativa entre el bienestar

logrado a través del trabajo y el compromiso organizacional en los
38
Hipótesis nula (Ho) 6: No existe relación significativa entre el desarrollo
personal y el compromiso organizacional en los trabajadores del Consejo de
Protección de Niños, Niñas y Adolescentes del Municipio Iribarren del estado
Lara
Hipótesis nula (Ho) 7: No existe relación significativa entre la

administración del tiempo libre y el compromiso organizacional en los
39
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Para Arias (2012), el marco metodológico “Incluye el tipo o los tipos de

investigación, las técnicas y los procedimientos que serán utilizados para
llevar a cabo la indagación. Es decir, proponer el cómo se realizará el estudio
para responder al problema planteado” (p.111). Del mismo modo que según
Rodríguez y Valldeoriola (2010) “la metodología resulta fundamental en
cualquier proceso de investigación, ya que determina el modo como dicha
investigación se desarrolla” (p. 31). De esta manera, dentro del presente
estudio se desarrolla un marco metodológico que parte de la naturaleza, tipo
y deseño de investigación como también, el procesamiento y análisis de
datos adquiridos mediante técnicas implementadas a la población elegida.
Naturaleza de la investigación
En función a este apartado, comprende el paradigma adoptado por las

investigadoras que corresponde al Positivista. Así como también el enfoque
cuantitativo que dará curso metodológicamente a la investigación. De este
modo, Hurtado y Toro (2008), señalan que este paradigma permite estudiar
“científicamente los hechos, los fenómenos, el dato experimental, lo
observado y lo verificable” (p.34). De esta forma, independiente a la realidad
subjetiva de cada investigador, el presente trabajo investigativo se centra en
cuantificar toda conducta o fenómeno observable medible a través de la
plantación de hipótesis, aportes y antecedentes teóricos para la
40
interpretación estadística de los resultados con el fin de que los mismos sean
objetivos y despersonalizados de todo juicio de valor.
Por otra parte, con respecto a la investigación cuantitativa los autores
Hernández, Fernández y Baptista (Ob. cit) alegan que la misma, “consiste en
registrar sistemáticamente comportamientos o conductas a los cuales,
generalmente, se les codifica con números para darle tratamiento
estadístico”. (p. 450). Este tipo de investigación tiene como propósito llegar a
una conclusión mediante el planteamiento de hipótesis relacionadas a las
variables a estudiar dentro del presente trabajo como lo son el compromiso
organizacional y la calidad de vida laboral, las cuales serán medidas o
valoradas a través de instrumentos específicos, culminando de esta forma al
darle respuesta a dichas incógnitas ya sea acertándolas o refutándolas.
Tipo y Diseño de la investigación
Así mismo, tras el paradigma y enfoque anteriormente descritos, el tipo de

investigación que se presenta es descriptivo de campo, que sustentado por
Tamayo y Tamayo (2002) “comprende la descripción, registro, análisis e
interpretación de la naturaleza actual, y la composición o procesos de
fenómenos”. (p.46). Al respecto, para la realización de la investigación se
consideró la presencia y actividad de la población elegida de manera
presencial evidenciando el área donde está de desenvuelven y, por
consiguiente, la aplicación de instrumentos psicométricos con el fin
cuantificar las variables en estudio y así describir los resultados obtenidos.
En relación al diseño de la investigación, se enmarca en el método no
experimental de tipo transeccional y nivel correlacional, y según, Hernández,
Fernández y Baptista (2010) indican que:
Se trata de estudios donde no hacemos variar en forma intencional las
variables independientes para ver su efecto sobre otras variables. Lo
41
que hacemos en la investigación no experimental es observar
fenómenos tal como se dan en su contexto natural, para posteriormente
analizarlos. (p. 149).
A su vez, los autores sustentan que, “los diseños de investigación
transeccional o transversal recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado”. (p.151). Finalmente consideran que el
nivel correlacional se refieren a que “este tipo de estudios tiene como
finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o
más conceptos, categorías o variables en una muestra o contexto particular”.
(p.93).
Partiendo del texto anterior, en el presente estudio se llevará a cabo el
diseño de investigación previamente reflejado, ya que en las variables y
población como objeto de estudio, no se procura manipular o controlar, esto
quiere decir que, se toma en cuenta únicamente la situación existente actual
en el entorno de estas en contexto natural sin alteraciones.
Al mismo tiempo, la investigación es de nivel correlacional, ya que se
pretende determinar la relación entre las variables calidad de vida laboral y
compromiso organizacional en los trabajadores de CPNNAI, y se probará las
hipótesis de investigación, además de cuantificar los datos obtenidos para
así analizar e interpretar los resultados pertinentes de acuerdo a los objetivos
planteados.
Población y muestra
Para llevar a cabo una investigación, es necesario determinar el espacio

en el cual se realiza el estudio, es decir, debe delimitar la población la cual
será estudiada. Dentro de este marco, según Balestrini (1998), indica que “la
población puede estar referida a cualquier conjunto de elementos de los
42
cuales pretendemos indagar o conocer sus características o una de ellas y
para el cual serán válidas las conclusiones obtenidas en la investigación”
(p.121).
De acuerdo a Selltiz et al. (1980; citado por Hernández et al. 2010)
menciona que la población es “el conjunto de todos los casos que
concuerdan con una serie de especificaciones” (p.174). Es decir, que los
sujetos que la forman deben poseer características en común y habitar en
una locación determinada, la cual será el objeto de estudio de la
investigación y donde se podrán obtener las muestras para aplicar los
instrumentos, ser procesados y emitir las conclusiones sobre las
interrogantes y objetivos planteados.
Definido esto, es importante obtener una muestra de la población, donde
Arias (Ob. cit), la define específicamente como “un subconjunto
representativo y finito que se extrae de la población accesible” (p. 83), sin
embargo, este mismo autor señala que “si la población, por el número de
unidades que la integran, resulta accesible en su totalidad, no será necesario
extraer una muestra” (p. 82). Por lo que se podrán obtener datos e investigar
a la totalidad de la población.
De esta manera, la población está conformada por el personal que labora
en el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes del Municipio
Iribarren, cuenta con treinta y cinco (35) trabajadores distribuidos de la
siguiente manera: catorce (14) personal administrativo, once (11) consejeras,
cuatro (4) psicólogos, tres (3) trabajadores sociales, dos (2) obreros y una (1)
coordinadora, que serán tomados en cuenta para este proyecto investigativo.
Cabe mencionar, que la información fue suministrada por la coordinación de
la referida institución. En esta ocasión, no fue necesario emplear una técnica
de muestreo con el fin de seleccionar una porción menor de la población, ya
que la cantidad de sujetos de estudio que la integra, son accesibles en su
totalidad.
43
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Respecto a esto, Arias (Ob. cit.), señala que “Las técnicas de recolección
de datos son estrategias que permiten al investigador llevar a cabo el
levantamiento de la información necesaria, con el fin de determinar las
condiciones existentes” (p.70). Así mismo, según Hernández, Fernández y
Baptista (Ob.cit), las técnicas de recolección de datos “son distintas formas o
maneras de obtener información” (p. 68). Para efectos de esta investigación
se utilizó la técnica de la encuesta definida por Hurtado (2009) como:
"Técnica de medición adecuada que registra datos observables, los cuales
representan verdaderamente los conceptos o variables que el investigador
tiene en mente" (p. 78).
Partiendo de esto, la recolección de la información de esta
investigación se realizó mediante el uso de cuestionarios, por su parte Arias
(Ob. cit) los define como “la modalidad de encuesta que se realiza de forma
escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie
de preguntas. Se le denomina cuestionario auto-administrado, porque debe
ser llenado por el encuestado, sin intervención del encuestador” (p. 74).
Por otra parte, la investigación, al ser un proceso de indagación, necesita
de datos provenientes de directamente de la realidad que se estudia, estos
se obtienen mediante instrumentos. Según Arias (Ob. cit), “un instrumento de
recolección de datos es cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o
digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar información”) p. 69.
Carrasco (2006) los define como:
Reactivos, estímulos, conjunto de preguntas o ítems debidamente

organizados e impresos, módulos o cualquier forma organizada o
prevista que permita obtener y registrar respuestas, opiniones, actitudes
manifiestas, características diversas de las personas o elementos que
son materia del estudio de investigación, en situaciones de control y
planificadas por el investigador. (p. 334)
44
Cuestionario de Calidad de Vida Laboral (CVT-GOHISALO)
Para medir la primera variable mencionada en esta investigación, se

utilizará el Cuestionario de Calidad de Vida Laboral CVT – GOHISALO, CVT-
GOHISALO creado por González, R., Hidalgo, G., Salazar, J., y Preciado, M.
(2010), siendo su procedencia en México.
Consta de 74 ítems que se subdividen en 7 dimensiones: soporte
institucional para el trabajo (SIT), seguridad en el trabajo (ST), integración al
puesto de trabajo (IPT), satisfacción por el trabajo (SPT), bienestar a través
del trabajo (BAT), desarrollo personal (DP) y administración tiempo libre
(ATL); cada una formada por una cantidad de ítems específicos, por su parte,
posee 5 opciones de respuesta en una escala actitud de tipo Likert, que van
de 0 a 4; donde 0 corresponde a nada satisfecho, nunca, nada de acuerdo o
nulo compromiso; 1 a poco satisfecho, poco, en desacuerdo y poco
compromiso; 2 a regularmente satisfecho, algunas veces, más o menos de
acuerdo y regularmente comprometido; 3 equivale a satisfecho, casi siempre,
de acuerdo o comprometido y 4, corresponde a máxima satisfacción,
siempre, totalmente de acuerdo o máximo compromiso. (Canales, 2017)
En el mismo orden de ideas, es de importancia mencionar que mide la
CVL de un tipo de trabajador especifico (prestador de servicios de salud) que
fue la población donde se llevó a cabo para determinar su validez y
confiabilidad; sin embargo, por sus características brinda la oportunidad de
realizar mediciones en lugares donde los trabajadores difieren en sus
particularidades socioculturales y económicas, además de las propias
condiciones laborales, y actualmente se permite emplear en todo tipo de
trabajadores. Según los autores de este instrumento, se califica utilizando un
baremo con puntajes para: alto (T >60) y bajo (T<40) grado de satisfacción
45
en cada una de las dimensiones. (González, Hidalgo, Salazar, Preciado,
2010).
Cuadro 2.
Baremos de corrección de la variable Calidad de Vida Laboral
Puntajes directos
Soporte institucional para el trabajo Baja Media Alta

(SIT)
Seguridad en el trabajo (ST) 1 - 39 40 - 59 60 - 99
Integración al puesto de trabajo (IPT) 1 - 39 40 - 59 60 - 99
Satisfacción por el trabajo (SPT) 1 - 39 40 - 59 60 - 99
Satisfacción por el trabajo (SPT) 1 - 39 40 - 59 60 - 99
Bienestar a través del trabajo (BAT) 1 - 39 40 - 59 60 - 99
Desarrollo personal (DP) 1 - 39 40 - 59 60 - 99
Administración tiempo libre (ATL) 1 - 39 40 - 59 60 - 99
Fuente: Cuestionario de Calidad de Vida Laboral (CVT-GOHISALO) 2010
Cuestionario de Compromiso Organizacional (OCQ)
Por consiguiente, para medir la variable de compromiso organizacional,

se hará mediante el uso del Cuestionario de compromiso organizacional de
Meyer y Allen (1997), este mide la variable y sus (3) tres dimensiones:
compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo.
Esta escala, es la que ha tenido y recibido mayor soporte, así como también
la que ha sido ampliamente utilizada durante las últimas décadas por muchos
autores, del mismo modo los tipos de compromiso que la conforman han sido
46
sometidos a investigaciones para demostrar la validez y confiabilidad de la
escala y debido a ello, la escala de Meyer y Allen ha tenido algunas
modificaciones desde sus inicios (Montoya, 2014).
El mismo se encuentra constituido por 18 ítems variados entre positivos
(1, 3, 4, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 16, 17, 18) y negativos (2, 5, 8, y 15), con
opciones de respuesta en una escala de tipo Likert donde los puntajes
equivalen a: 1 a totalmente en desacuerdo, 2 a en desacuerdo, 3 a
indiferente, 4 a de acuerdo, y 5 a totalmente de acuerdo. Respecto a los
ítems positivos, mientras el encuestado este más de acuerdo con el ítem,
indica que este posee una actitud favorable hacia el compromiso
organizacional, por el contrario y haciendo referencia a los ítems negativos,
indican que mientras mayor es el acuerdo por parte del encuestado, su
actitud ante la variable de compromiso organizacional será desfavorable y se
deberá invertir la puntuación de la respuesta. (Delmoral, 2021)
Al momento de realizar la evaluación del nivel de compromiso global de
cada una de las personas que integran la organización, Meyer y Allen (Ob.
cit.) mencionan que se verifican los resultados obtenidos, haciendo énfasis
en que mientras mayor sea el puntaje obtenido, mayor será el compromiso
percibido por el personal de la organización en sus diferentes dimensiones.
Cuadro 3.
Baremos de corrección de la variable Compromiso Organizacional
Nivel Descripción Global Dimensión
Relación intensa entre el trabajador y su

Alto organización, con un alto grado de 73-90 23-30
identificación y obligación.
Relación media intensa entre el trabajador y su

Medio organización, con una moderada identificación 43 – 72 15-22
y obligación.
Bajo Relación poco intensa entre el trabajador y su 18-42 6-14
47
organización, donde no hay identificación, ni
obligación.
Fuente: Delmoral (2021; Meyer y Allen 1997)
Validez y confiabilidad
La validez de un instrumento de recolección de datos es definida por Arias

(Ob. cit.) como “la capacidad de recoger información con precisión y
seguridad rara vez se determina a través del contacto directo entre
entrevistado-entrevistador” (p. 81). Por su parte, respecto a la confiabilidad
Hurtado (Ob.cit), lo refiere como el grado en que “la aplicación repetida del
instrumento a las mimas unidades de estudio, en idénticas condiciones,
produce iguales resultados, dando por hecho que el evento medio no ha
cambiado. La confiabilidad se refiere a la exactitud de la medición...” (p. 240)
De esta forma, para medir la validez y confiabilidad del Cuestionario de

Calidad de Vida Laboral (CVT-GOHISALO) se realizó por consulta de
expertos considerando los criterios básicos de Moriyama, la validación de
contenido. Por su parte, la validación de constructo se ejecutó mediante un
análisis factorial y para la validación de criterio fue utilizado como criterio
externo el Cuestionario General de Salud de Goldberg de 28 ítems. Los
expertos concordaron con una calificación global mayor al 70% para todos
los ítems del cuestionario. Se estableció la relación teórica entre los
conceptos y, con el análisis multifactorial, se corroboró la distribución de los
ítems en siete dimensiones, calculando una validez relevante total para el
cuestionario de 0.68. Para la validez de criterio, se utilizó la prueba de
Mantel-Haenszel para Chi cuadrado, en forma separada por cada dimensión
con una significancia menor a 0.05. (González, Hidalgo, Salazar, Preciado,
2010).
48
Junto con lo antes mencionado, según los autores del instrumento, la
confiabilidad del instrumento se midió con el coeficiente Alpha de Cronbach,
obteniéndose un valor de 0. 9527 lo que significa que tiene una mayor
consistencia interna, midiendo lo que se pretende medir. (González, Hidalgo,
Salazar, Preciado, 2010).
Respecto a la validez y confiabilidad del Cuestionario de Compromiso
Organizacional (OCQ), se empleó un análisis factorial exploratorio con
rotación oblimín para medir la validez de constructo donde se obtuvo como
resultado la aprobación de las 3 dimensiones (compromiso afectivo, continuo
y normativo), Por su parte, los índices de consistencia interna que se
obtuvieron a través del coeficiente Alpha de Cronbach fueron de 0.79 de
compromiso afectivo, 0.77 de compromiso continuo y 0.72 de compromiso
normativo, confirmando así la consistencia de la prueba (Arciniega y
González, 2006).
Técnicas de análisis de datos
Al tener la información pertinente, se llevará a cabo el análisis de datos, y

según Hurtado (2000) es “un conjunto de estrategias y técnicas que le
permiten al investigador obtener el conocimiento que estaba buscando, a
partir de la adecuada interpretación de los datos recogidos” (p. 181). Es
decir, los datos obtenidos de los instrumentos aplicados (Cuestionario de
Calidad de Vida Laboral CVT-GOHISALO y el Cuestionario de Compromiso
Organizacional OCQ) deberán ser procesados, clasificados, organizados y
tabulados en una tabla de Microsoft Excel 2010, con el fin de obtener
resultados confiables.
Por su parte, para la interpretación de los instrumentos aplicados, obtener
las tablas estadísticas e histogramas pertinentes, se realizará mediante el
programa de Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales (SPSS) 24.0.
Con respecto a la estadística descriptiva se analizarán los datos con el
49
mínimo y máximo e respuesta de los instrumentos, la media aritmética para
ubicar el nivel dado de acuerdo a los baremos de corrección y con la
desviación estándar se ubicará la dispersión de los datos.
Finalmente, con la estadística inferencial, se obtiene la prueba de
normalidad para determinar si los datos obtenidos de los instrumentos
provienen de una distribución normal o no, y así proceder a adoptar el
coeficiente de correlación adecuado, considerándose una probabilidad de
correlación significativa menor a 0.05. Con ello, se procede a cuestionar a la
hipótesis nula (Ho) y el respectivo análisis e interpretación.
50
REFERENCIAS
Alves, D; Cirera, Y; y Carlos, A. (2013). Vida con Calidad y Calidad de Vida en

el Trabajo. Invenio. [Documento en línea].
Disponible: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=87726343010. [Consulta:
2022, octubre 5]
Arango, L. (2014). Generando valor a las áreas de gestión humana. Capital

Humano. Bogotá: Colsubsidio. [Documento en línea].
Disponible: https://issuu.com/editoresgh/docs/capital_humano_01_pdf_p_gin
as_sola
https://doi.org/10.4324/9780203694541.Citado
en https://doi.org/10.1002/hrdq.3920090302. [Consulta: 2022, octubre 5]
Álvarez, W. (2008). La Naturaleza de la Investigación. Caracas: Biosfera.
Arias, F. (2006) El Proyecto de investigación. Quinta edición ampliada y

corregida. Caracas, Venezuela: Editorial Espíteme C.A.
Arias, F. (2012). El Proyecto de Investigación: Introducción a la metodología

científica. Caracas: Episteme.
Arciniega, L. y González, L. (2006). What is the influence of work values relative

to other variables in the development of organizational commitment?.Revista
de Psicología Social, 2006, 21 (1), 35-50.
Barrios, L. (2017). Alcance de las atribuciones del poder legislativo como ente
contralor de los poderes públicos y su consecuencia legal basada en la
constitución de la república bolivariana de Venezuela.
51
https://es.scribd.com/document/349245703/Bases-Legales-Definicion-de-
Terminos [Consulta: 2022, octubre 12]
Balestrini, M. (1998). Como realizar un Proyecto de Investigación. Caracas,

Venezuela; BL.
Carrasco, S. (2006). Metodología de la investigación científica. Pautas

metodológicas para diseñar y elaborar el proyecto de investigación. Editorial
San Marcos
Canales, M. (2017). Calidad de vida en el trabajo y factores asociados en

profesores de liceos y colegios públicos de la ciudad de concepción, chile.
[Documento en línea], Disponible:
http://repositorio.udec.cl/jspui/bitstream/11594/2276/3/Tesis_Calidad_de_vida
_en_el_trabajo.pdf [Consulta: 2022, octubre 30]
Cartaya, V. (s/f). Venezuela: empleo y condiciones de trabajo en el sector

público. [Documento en línea].
Disponible: https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/10/4926/13.pdf
[Consulta: 2022, septiembre, 28]
Carballo, M., y Guelmes, E. (2016). Algunas consideraciones acerca de las

variables en las investigaciones que se desarrollan en educación. Revista
Universidad y Sociedad. [Documento en línea]. Disponible:
http://rus.ucf.edu.cu/ [Consulta: 2022, octubre 12]
Constitución Nacional (2000). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de

Venezuela, Nº 5.453 (Extraordinaria). Marzo 24, 2000. [Documento en línea],
Disponible:
52
https://pdba.georgetown.edu/Parties/Venezuela/Leyes/constitucion.pdf
[Consulta: 2022, octubre 13]
Coromoto, D. (2014). Las estructuras administrativas del sector publico

venezolano durante el periodo 2014. Universidad de Los Andes, Venezuela.
Disponible: https://vlexvenezuela.com/vid/estructuras-administrativas-sector-
publico-651207237 [Consulta: 2022, octubre 5]
Cruz, J. (2018). La calidad de vida laboral y el estudio del recurso humano: una
reflexión sobre su relación con las variables organizacionales. Pensamiento
& Gestión, núm. 45, pp. 58-81, Fundación Universidad del Norte -
Barranquilla, Colombia. [Documento en línea].
Disponible: https://www.redalyc.org/journal/646/64659525004/html/.
[Consulta: 2022, septiembre, 30]
David, D. Espinal, F. Marín, K y Rodríguez, I. (2016). Calidad de vida en el

trabajo en funcionarios de la sección de Seguridad y vigilancia de una
universidad del suroccidente Colombiano. [Documento en línea].
file:///C:/Users/adria/Documents/PSICOLOGIA%20ADRIANA/Investigacion
%20Aplicada/instrumento%20CVT-GOHISALO.pdf [Consulta: 2022,
septiembre, 30].
Evans, A. (2017). La Psicología Organizacional del Trabajo y su

importancia. Instituto Salamanca. [Documento en línea].
Disponible: https://institutosalamanca.com/blog/psicologia-
organizacional-trabajo-importancia/ [Consulta: 2022, octubre 11]
Espinosa, M; y Morris, P. (2016). Calidad de vida en el trabajo. Gobierno de

Chile. [Documento en línea]. Disponible: https://www.dt.gob.cl [Consulta:
2022, octubre 5]
53
Flores, R., y Madero, S. (2012). Factores de la calidad de vida en el trabajo
como predictores de la intención de permanencia. Acta universitaria.
[Documento en línea]. Disponible: https://www.redalyc.org . [Consulta: 2022,
octubre 5]
Fernández, M., y Sánchez, J. (1997). Eficacia organizacional, concepto,

desarrollo y evaluación. Madrid: Díaz de Santos.
Gonzáles, P., Peiró, J., y Bravo, J. (2008). Calidad de vida laboral. En Calidad
de vida laboral. bibliopsi.org. [Documento en línea].
Disponible: http://bibliopsi.org . [Consulta: 2022, octubre 5]
González, G. y Monroy, M. (2018). Percepción de calidad de vida laboral y

compromiso organizacional afectivo según categorización demográfica.
Trabajo de grado, Universidad Católica Andrés Bello. [Documento en
línea]. Disponible: http://w2.ucab.edu.ve/tl_files/escuela_ciencias_sociales/
Trabajo%20de%20Grado/22.-GONZALEZ%20Y%20MONRY(Percepcion
%20de%20calidad%20de%20vida%20laboral%20y%20compromiso
%20organizacional%20afectivo%20segun%20categorizacion
%20demografica)(ANUAL).pdf#:~:text=La%20calidad%20de%20vida%20en
%20el%20laboral%20y,logren%20sus%20metas%20%28Organizaci
%C3%B3n%20Internacional%20del%20Trabajo%2C%202009%29. [Consult
a: 2022, septiembre, 30]
González R, Hidalgo G, Salazar J, Preciado M, (2010). Elaboración y validación

del instrumento para medir Calidad de Vida en el Trabajo “CVT-GOHISALO”.
[Documento en línea], Disponible: (99+) Elaboración y Validez Del
Instrumento Para Medir Calidad De Vida en El Trabajo "CVT-Gohisalo | José
Gpe Salazar-Estrada - Academia.edu [Consulta: 2022, octubre 29]
54
Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2006) Metodología de la
Investigación. Cuarta edición. Editorial Mac Graw-Hill. Disponible:
https://drive.google.com/file/d/0BzXIxkCfil5USzAzWjhOelBKZ3c/view?
resourcekey=0-7Eg6A45UAJCcJBWIOORfow [Consulta: 2022, octubre 18]
Hernández, R. Fernández, C. y Baptista, M. (2010). Metodología de la

Investigación. Quinta edición por: McGRAW-HILL / INTERAMERICANA
EDITORES, S.A. DE C.V. [Documento en línea], Disponible:
https://drive.google.com/file/d/1OzAyRwb_hGWHFOuhs6iWpFv8bstIXLfs/
view. [Consulta: 2022, octubre, 19].
Hernández, R. Fernández, C. y Baptista, M. (2014) Metodología de la

investigación. 6TA EDICIÓN (PAG 88-101). [Documento en línea],
Disponible:
http://metabase.uaem.mx/bitstream/handle/123456789/2792/510_06_color.p
df [Consulta: 2022, octubre, 29]
Hurtado, J. (2000). Metodología de la Investigación. Guía para la comprensión

holística de la ciencia. 3era Editado: Fundación Sypal. [Documento en línea],
Disponible: https://drive.google.com/file/d/1pC0PzBO3mB-
qUH8Z31cm8nDe4l_wraK-/view [Consulta: 2022, octubre, 19]
Hurtado, J. (2009). Paradigma y Métodos de Investigación en tiempos de

cambios. Valencia. Venezuela. Clemente Editores C. A.
Hurtado, I. y Toro, G. (2008). Paradigmas y Métodos de Investigación en

Cuantitativa. Graw-Hill interamericana, tercera edición, Colombia.
55
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (2012). Gaceta
Oficial (Extraordinaria) N°., 6.076, Mayo 07, 2012. [Documento en línea],
Disponible: Ley-Orgánica-del-Trabajao-y-los-Trabajadores-LOTT.pdf
(apufat.org) [Consulta: 2022, octubre 13]
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(Lopcymat), (2005) Gaceta Oficial Nº. 38.236. Caracas. [Documento en
línea], Disponible:
LEY_ORGANICA_DE_PREVENCION_CONDICIONES_Y_MEDIO_AMBIEN
TE_DE_TRABAJO.pdf (mpppst.gob.ve) [Consulta: 2022, octubre 13]
Ley Orgánica para la Protección del Niño Niña y Adolescente (LOPNNA),
(2007). Gaceta Oficial Nº. 5.859 Extraordinaria, Diciembre 10, 2007.
[Documento en línea], Disponible: Microsoft Word - 9-LEY PROTECCION AL
NIÑO.doc (ilo.org) [Consulta: 2022, octubre 13]
Ley del Estatuto de la Función Pública (2002). Gaceta Oficial Nº. 37.522 de
fecha 06 de septiembre de 2002. [Documento en línea], Disponible: Microsoft
Word - L_EFP.doc (mindefensa.gob.ve) [Consulta: 2022, octubre 13]
López, E. (2021). Responsabilidad social y el compromiso

organizacional de empleados públicos del Perú. Revista
Venezolana de Gerencia (RVG). [Documento en línea].
Disponible: https://doi.org/10.52080/rvgluz.27.95.14 [Consulta: 2022,
septiembre, 30].
Mata, J. (s/f). Sistema de variables. [Documento en línea]. Disponible:

https://es.scribd.com/document/394629033/Sistema-de-Variables [Consulta:
2022, octubre 13]
56
Madero, S. (2019). Factores de la teoría de Herzberg y el impacto de los
incentivos en la satisfacción de los trabajadores. [Documento en línea].
Disponible: https://www.scielo.org.mx/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S0188-62662019000100194#:~:text=La%20teor
%C3%ADa%20de%20Herzberg%20o,su%20ausencia%20s%C3%AD
%20provoca%20insatisfacci%C3%B3n. [Consulta: 2022, octubre 18]
Mayer, D., Mora, H., Cermeno, R., y Duryeau, S. (2000). Health, growth and
income distribution in Latin America and the Caribbean: a study of
determinants and regional and local behavior. Washington DC: Pan-American
Health Organization, 2000:145-87.,
Márquez, M. (1998). Tipos de Compromiso Organizacional y su predominio en

las empresas privadas y en organizaciones públicas. Trabajo de grado,
Universidad Católica Andrés Bello. [Documento en línea].
Disponible: AAM9312.pdf (ucab.edu.ve) [Consulta: 2022, septiembre, 30].
Meyer y Allen. (1997). Diversificación del Compromiso Organizacional
Martínez, S., Santos, H., y Bello, L. (2014). Competencias para la promoción de

salud en dos programas de medicina familiar. Horizonte Sanitario.
2014;13(1):130-7. [Documento en línea].
Disponible: https://www.redalyc.org/service/redalyc/downloadPdf/4578/45784
5146005/6. [Consulta: 2022, octubre 5]
Merino, M., Somarriba, N., y Negro, A. (2012). Un análisis dinámico de la

calidad del trabajo en España. Los efectos de la crisis económica. Estudios
de Economía Aplicada. [Documento en línea].
Disponible: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3932542 Citado
en: https://www.redalyc.org/service/redalyc/. [Consulta: 2022, octubre 5]
57
Novales, A. (2020). El sector público que necesitamos tras la
pandemia. [Documento en línea].
Disponible: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/
abrir_pdf.php?id=ANU-M-2020-10009500116. [Consulta: 2022, septiembre,
27]
Neill, D. Quezada, C. y Arce, J. (2017). Procesos y Fundamentos de la

Investigación Científica. [Documento en línea], Disponible:
http://repositorio.utmachala.edu.ec/bitstream/48000/14232/1/Cap.4-
Investigaci%C3%B3n%20cuantitativa%20y%20cualitativa.pdf [Consulta:
2022, octubre, 29]
OIT. (2020). Panorama Laboral 2019. América Latina y el Caribe. [Documento

en línea].
Disponible: https://www.ilo.org/americas/publicaciones/WCMS_732198/lang--
es/index.htm. [Consulta: 2022, octubre 5]
Olivera, R y Lozano, L (2019). Análisis comparativo de la calidad de la vida

laboral de los colaboradores de las agencias Mibanco 2019. [Documento en
línea], Disponible:
https://node2.123dok.com/dt02pdf/123dok_es/000/702/702145.pdf.pdf?X-
Amz-Content-Sha256=UNSIGNED-PAYLOAD&X-Amz-Algorithm=AWS4-
HMAC-SHA256&X-Amz-Credential=aa5vJ7sqx6H8Hq4u%2F20221020%2F
%2Fs3%2Faws4_request&X-Amz-Date=20221020T205729Z&X-Amz-
SignedHeaders=host&X-Amz-Expires=600&X-Amz-
Signature=119773a9549965bbeeddd13e5207d4986dea0e0e098c92bc5189b
e62c9594d23
Patlán, J. (2020). ¿Qué es la calidad de vida en el trabajo? Una aproximación
desde la teoría fundamentada. [Documento en línea]. Disponible:
58
http://www.scielo.org.co/pdf/psdc/v37n2/2011-7485-psdc-37-02-
31.pdf#:~:text=Definici%C3%B3n%20de%20la%20calidad%20de%20vida
%20en%20el,la%20satisfacci%C3%B3n%2C%20la%20motivaci%C3%B3n
%20y%20el%20rendimiento%20laboral. [Consulta: 2022, octubre 11]
Peña et al. (2016). El compromiso organizacional como parte del

comportamiento de los trabajadores de las pequeñas empresas. [Documento
en línea]. Disponible: http://www.theibfr2.com/RePEc/ibf/riafin/riaf-v9n5-
2016/RIAF-V9N5-2016-7.pdf [Consulta: 2022, octubre 12]
Porporatto, M. (s/f). Servidor público. [Documento en línea]. Disponible:

https://quesignificado.com/servidor-publico/ [Consulta: 2022, octubre 12]
Pinela, N. y Donawa, Z. (2019). Calidad de vida laboral y el compromiso

organizacional: una perspectiva desde las universidades. [Documento en
línea].
Disponible: https://repositorio.usmp.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12727/34
69/rios_dtc.pdf?sequence=1&isAllowed= [Consulta: 2022, septiembre, 30]
Singer, F. (2021). Tres dólares al mes por trabajar para el Estado venezolano.
Diario el país. Internacional. [Documento en línea]. Disponible:
https://elpais.com/internacional/2021-02-01/tres-dolares-al-mes-por-trabajar-
para-el-estado-venezolano.html [Consulta: 2022, octubre 5]
Tamayo y Tamayo (2002). El proceso de la investigación científica. 4ta edición.

Editorial Limusa, S, A de C.V, Grupo Noriega editores. Balderas 95, México,
D.F. [Documento en línea],
Disponible: http://evirtual.uaslp.mx/ENF/220/Biblioteca/Tamayo%20Tamayo-
El%20proceso%20de%20la%20investigaci%C3%B3n%20cient
%C3%ADfica2002.pdf [Consulta: 2022, octubre, 29]
59
Uzcátegui, E. (2019). Organizaciones púbicas. [Documento en línea].
Disponible: http://ever-uzcategui.over-blog.es/article-
31188910.html#:~:text=En%20resumen%2C%20las%20organizaciones%20p
%C3%BAblicas%20son%20empresas%20establecidas,poseen
%20personalidad%20jur%C3%ADdica%2C%20patrimonio%20y%20sistema
%20jur%C3%ADdico%20propio. [Consulta: 2022, octubre 12]
Vizcaíno, I. (2020). Análisis de la satisfacción laboral y compromiso

organizacional en una empresa pública de servicio hospitalario. [Documento
en línea]. Disponible:
https://repositorio.pucesa.edu.ec/bitstream/123456789/2947/1/77127.pdf
[Consulta: 2022, octubre 18
Vies, A. (2022). Lara | Trabajadores del Concejo Municipal de Iribarren

protestaron por desmejoras laborales. Punto de corte. Regional. [Documento
en línea]. Disponible: https://puntodecorte.net/trabajadores-del-concejo-
municipal-de-iribarren-protestaron/ [Consulta: 2022, octubre 5]
Zamora, G. (2009). Organizational Commitment of chilean teachers and theirs

relationship to intention to remain in their schools. Revista Latinoamericana
de Psicología, Vol. 41, Nº 03, pp. 445-460. [Documento en línea].
Disponible: https://www.researchgate.net/publication/262430476_Organizatio
nal_commitment_of_chilean_teachers_and_their_relationship_to_intention_to
_remain_in_their_schools, [Consulta: 2022, septiembre, 27].
60
ANEXOS
61
ANEXO A
Cuestionario CVT Gohisalo
González, R., Hidalgo, G., Salazar, J., y Preciado, M. (2010)
Cuestionario CVT Gohisalo
62
Las preguntas, reflejan el grado de satisfacción con respecto a los diferentes
tópicos marcados y se contestan en una escala, que va del 0 al 4 donde:
0 corresponde a “nada satisfecho”
4 corresponde a “máximo de satisfacción”.
1. Con respecto a la forma de contratación, con que cuento en este
momento, me encuentro _______________
2. En relación con la duración de mi jornada de trabajo me encuentro
_______________
3. Con respecto al turno de trabajo que tengo asignado me encuentro
_______________
4. En cuanto a la cantidad de trabajo que realizo, mi grado de satisfacción es
_______________
5. Es el grado de satisfacción que siento por la forma en que están
diseñados los procedimientos para realizar mi trabajo ___________
6. Este es el nivel de satisfacción que tengo con respecto al proceso que se
sigue para supervisar mi trabajo _______________
7. El siguiente es mi grado de satisfacción con respecto al salario que tengo
_______________
8. Comparando mi pago con el que se recibe por la misma función en otras
empresas o instituciones que conozco me siento _______________
9. El siguiente es el grado de satisfacción que tengo en cuanto al sistema de
seguridad social al que estoy adscrito _______________
10. Es mi grado de satisfacción con respecto a los planes de retiro con que
se cuenta en este momento en la empresa o institución ___________
11. Es mi grado de satisfacción con respecto a las condiciones físicas de mi
área laboral (ruido, iluminación, limpieza, orden, etc.). ___________
12. Es mi satisfacción con respecto a las oportunidades de actualización que
me brinda la empresa o institución _______________
13. Mi grado de satisfacción por el tipo de capacitación que recibo por parte
de la empresa o institución es _______________
14. Mi grado de satisfacción por trabajar en esta institución (comparando con
otras empresas o instituciones que conozco) _______________
63
15. Con relación a las funciones que desempeño en esta empresa o
institución, mi nivel de satisfacción es _______________
16. Mi grado de satisfacción por el uso que hago en este trabajo de mis
habilidades y potenciales es _______________
17. Mi grado de satisfacción al realizar todas las tareas que se me asignan
es _______________
18. Grado de satisfacción que siento del trato que tengo con mis compañeros
de trabajo _______________
19. Es el grado de satisfacción que tengo con respecto al trato que recibo de
mis superiores _______________
20. Satisfacción que siento en relación a las oportunidades que tengo para
aplicar mi creatividad e iniciativa en mi trabajo __________
21. Con respecto al reconocimiento que recibo de otras personas por mi
trabajo me siento _______________
22. Mi grado de satisfacción ante mi desempeño como profesional en este
trabajo es _______________
23. Con respecto a la calidad de los servicios básicos de mi vivienda me
encuentro _________
24. El grado de satisfacción que siento con respecto a las dimensiones y
distribución de mi vivienda, relacionándolos al tamaño de mi familia es
_________
Las siguientes preguntas se contestan en escala de frecuencia y de acuerdo
también la perspectiva personal:
0 corresponde a “nunca “
4 corresponde a “siempre”
25. La necesidad de llevar trabajo a casa se presenta _______________
26. Se me ha indicado de manera clara y precisa la forma en que debo de
hacer mi trabajo _______________
27. Me dan a conocer la forma en que se evalúan los procedimientos que
sigo para realizar mi trabajo _______________
28. Recibo los resultados de la supervisión de mi trabajo como
retroalimentación _______________
64
29. Considero que mi salario es suficiente para satisfacer mis necesidades
básicas _______________
30. Considero que recibo en cantidad suficiente los insumos necesarios para
la realización de mis actividades laborales ___________
31. Considero que la calidad de los insumos que recibo para la realización de
mis actividades laborales es la requerida ____________
32. Corresponde a la frecuencia en que en mi institución se respetan mis
derechos laborales _______________
33. Tengo las mismas oportunidades que los compañeros de mi categoría
laboral, de acceder a cursos de capacitación ____________
34. Me siento identificado con los objetivos de la institución
_______________
35. ¿Qué tanto percibo que mi trabajo es útil para otras personas?
36. Mi trabajo contribuye al logro de objetivos comunes con mis compañeros
de trabajo _______________
37. Me siento motivado para estar muy activo en mi trabajo
_______________
38. Disfruto usando mis habilidades y destrezas en las actividades laborales
diarias _______________
39. Cuando surgen conflictos en mi trabajo, éstos son resueltos por medio
del diálogo _______________
40. Busco los mecanismos para quitar los obstáculos que identifico en el
logro de mis objetivos y metas de trabajo _______________
41. Cuando se me presentan problemas en el trabajo, recibo muestras de
solidaridad por parte de mis compañeros _______________
42. Obtengo ayuda de mis compañeros para realizar mis tareas, cuando
tengo dificultad para cumplirlas _______________
43. Existe buena disposición de mis subordinados para el desempeño de las
actividades laborales y la resolución de problemas _____
44. Mi jefe inmediato muestra interés por la Calidad de Vida de sus
trabajadores _______________
45. Mi jefe inmediato se interesa por la satisfacción de mis necesidades
_______________
65
46. Mi jefe inmediato se interesa por conocer y resolver los problemas de mi
área laboral _______________
47. Cuento con el reconocimiento de mi jefe inmediato, por el esfuerzo en
hacer bien mi trabajo _______________
48. Cuento con el apoyo de mi jefe para resolver problemas y simplificar la
realización de mis tareas _______________
49. Cuando tengo problemas extralaborales, que afectan mi trabajo, mi jefe
está en disposición de apoyarme _______________
50. Recibo retroalimentación por parte de mis compañeros y superiores en
cuanto a la evaluación que hacen de mi trabajo _________
51. En mi institución se reconocen los esfuerzos de eficiencia y preparación
con oportunidades de promoción _______________
52. Considero que tengo libertad para expresar mis opiniones en cuanto al
trabajo sin temor a represalias de mis jefes ____________
53. Mi trabajo me brinda la oportunidad de hacer frente a cualquier situación
adversa que se me presente _______________
54. Recibo de parte de los usuarios, o clientes de la institución, muestras de
reconocimiento por las actividades que realizo _________
55. Mi trabajo me permite cumplir con las actividades que planeo para
cuando estoy fuera del horario de trabajo _______________
56. Mis actividades laborales me dan oportunidad de convivir con mi familia
_______________
57. Mis horarios de trabajo me permiten participar en la realización de
actividades domésticas _______________
58. Mis actividades laborales me permiten participar del cuidado de mi familia
(hijos, padres, hermanos y/u otros) _______________
59. Cuento con la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales
para el desempeño de mis actividades diarias (vestir, caminar,
trasladarse, alimentarse, etc.) _______________
60. Cuento con la integridad de mis capacidades físicas, mentales y sociales
para el desempeño de mis actividades laborales _______
61. En mi trabajo se me realizan exámenes de salud periódicos (por parte de
la empresa o institución) _______________
66
62. Mi trabajo me permite acceder en cantidad y calidad a mis alimentos
_______________
En este grupo de cuestionamientos se contesta el grado de acuerdo en
escala de 0 a 4;
0 corresponde a “nada de acuerdo”
4 corresponde a “totalmente de acuerdo”
63. Las oportunidades de cambios de categoría (movimientos de escalafón)
se dan en base a currículum y no a influencias.
64. Tengo la posibilidad de mejorar mi nivel de vida en base a mi trabajo en
esta empresa o institución___________
65. Considero que el puesto de trabajo que tengo asignado va de acuerdo
con mi preparación académica y/o capacitación.
66. Mi trabajo contribuye con la buena imagen que tiene la empresa o
institución ante sus usuarios _______________
67. Considero que el logro de satisfactores personales que he alcanzado se
deben a mi trabajo en la empresa o institución _______________
68. Mis potencialidades mejoran por estar en este trabajo _______________
69. Considero que mi empleo me ha permitido tener el tipo de vivienda con
que cuento _______________
70. Considero que el trabajo me ha permitido brindar el cuidado necesario
para conservar la integridad de mis capacidades físicas, mentales y
sociales _______________
71. Desde mi perspectiva, mi ingesta diaria de alimentos en suficiente en
cantidad y calidad _______________
72. Los problemas de salud más frecuentes de los trabajadores de mi
empresa o institución pueden ser resueltos por los servicios de salud que me
ofrece la misma _______________
Por último, se marca el grado de compromiso también en escala de 0 al 4;
0 corresponde a nulo compromiso
4 a total compromiso
67
73. Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de mis objetivos,
con respecto al trabajo _______________
74. Es el grado de compromiso que siento hacia el logro de los objetivos de
la empresa o institución ______________
68
ANEXO B
Meyer y Allen (1997)
69
Por favor lea con atención las siguientes frases. Marque sus respuestas con una X
en cada una de ellas sobre la base de lo que sintió y pensó durante el último mes.
1-Totalmente 2-En 3-Indiferente 4-De 5-Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo acuerdo
Planteamientos Respuestas
1-Si yo no hubiera invertido tanto de mí mismo(a) en 1 2 3 4 5

esta organización yo consideraría trabajar en otra
parte
2-Aunque fuera ventajoso para mí, yo no siento que 1 2 3 4 5

sea correcto renunciar en la organización
ahora
3-Si decidiera renunciar a la organización en este 1 2 3 4 5
momento, muchas cosas de mi vida se verían
interrumpidas
4-Permanecer en mi organización actualmente es 1 2 3 4 5

asunto tanto de necesidad como deseo
5-Si renunciara a la organización, pienso que 1 2 3 4 5

tendría muy pocas alternativas
6-Seria muy feliz si trabajara el resto de mi vida 1 2 3 4 5

en esta organización
7-Me sentiría culpable si renunciara a mi 1 2 3 4 5

organización en este momento
8-Esta organización merece mi lealtad 1 2 3 4 5

9-Realmente siento los problemas de mi 1 2 3 4 5
organización como propios
10-No siento ninguna obligación de permanecer 1 2 3 4 5

en esta organización
11-Yo no renunciaría a mi trabajo ahora, porque me 1 2 3 4 5

siento obligado con la gente de mi organización
12-Esta organización tiene para mí un alto grado de 1 2 3 4 5

significación personal
13-Le debo mucho a mi organización 1 2 3 4 5
70
14-No me siento como parte de la familia en mi 1 2 3 4 5
organización
15-No tengo un fuerte sentimiento de pertenencia 1 2 3 4 5

hacia mi organización
16-Una de las pocas consecuencias importantes de 1 2 3 4 5

renunciar a esta organización seria la escasez de
alternativas
17-Sería muy difícil para mí en este momento 1 2 3 4 5

dejar mi organización incluso si lo deseara
18-No me siento emocionalmente vinculado con 1 2 3 4 5

esta organización
71

Proyecto

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Proyecto

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD YACAMBÚ

CALIDAD DE VIDA LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN

Autoras: Adriana Rojas

Cabudare, noviembre 2022

CALIDAD DE VIDA LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de

Autoras: Adriana Rojas

Cabudare, noviembre 2022

Las organizaciones públicas prestan sus servicios a la sociedad con el

En primer lugar, la evolución de las políticas a través de las cuales se

La calidad de vida en el trabajo se basa en una percepción que

Por ende, los autores de la cita antepuesta resaltan la importancia de

La calidad de vida en el laboral y el compromiso organizacional, son

En otro orden de ideas, adentrándose a población de la presente

Tomando lo anteriormente citado, cabe destacar, la gran cantidad de

Analizar el nivel de calidad de vida laboral y de compromiso

La calidad de vida laboral y el compromiso organizacional son importantes

Dentro del alcance de la investigación, se pretende determinar el análisis

Para el desarrollo la esta investigación y en función de su mayor

De acuerdo con Arias (2004) “Los antecedentes reflejan los avances y el

Como antecedente internacional, se tomó en cuenta el trabajo de grado

Respecto a su metodología, el diseño de esta investigación es de carácter

Gracias a los instrumentos aplicados, se logró inferir que la CVL presenta

Desde la misma perspectiva, se considera como antecedente internacional

Para el desarrollo de la investigación, se consideró una muestra de 82

La investigación mencionada anteriormente tiene una relevancia con el

Por último, como antecedente perteneciente a la región de esta

Para realizar una investigación es necesario conocer los constructos en

Teoría que ampara la investigación

La teoría que ampara esta investigación fue desarrollada por Frederick

En este contexto, estos factores extrínsecos se encuentran dentro de un

En el mismo contexto, el factor intrínseco y motivador, como también,

Calidad de vida laboral (CVL)

De acuerdo con Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002; citado por

Otros autores consideran que la calidad de vida laboral que la CVL se

Objetivo de la calidad de vida laboral

Todo a nivel tanto personal y como organizacional posee un objetivo,

Dimensiones de la calidad de vida laboral

González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2010; citados por Olivera y

Dimensiones del compromiso organizacional

Existen tres tipos de dimensiones para el Compromiso organizacional que

En lo que respecta a este término, Porporatto (s/f) expresa que un

Uzcátegui (2019) menciona que “son todas aquellas organizaciones que

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

Según lo mencionado en artículo anterior, todos tenemos derecho a

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)

La Ley Orgánica del Trabajo en su título I, capítulo I: Normas y

Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

Artículo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a

Ley del Estatuto de la Función Pública (2002)

Artículo 22. Todo funcionario o funcionaria público tendrá derecho, al

Artículo 63. El desarrollo del personal se logrará mediante su

Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes

Artículo 161. En cada municipio habrá un Consejo de Protección de

En el mismo orden de ideas, el conjunto de leyes mencionadas

En toda investigación es importante plantear variables, ya que éstas

A la variable conceptual, Álvarez (2008) hace referencia “a la definición de

Calidad de vida laboral (CVL): Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002;

Según Álvarez (Ob. cit.), la variable operacional se refiere “al conjunto de

Calidad de vida laboral (CVL): operacionalmente es definida a través de