ELEMENTOS DE DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

En un contrato de trabajo siempre hay 2 partes, el que tiene el mayor poder de negociación que es el empleador y el otro
es el trabajador que lo que único que tiene es aceptar o no las condiciones que le imponga el trabajador. Nace el derecho
del trabajo a raíz de esos abusos sobre la persona del trabajador, el trabajador siempre es la parte más débil de la
negociación. A partir de estos abusos empiezan a nacer los DH, un trabajador por el hecho de trabajar a orden de una
persona no tiene que sufrir ningún daño físico, moral ni económico, debe entrar y salir de la relación laboral de la misma
manera en la que entró. El empleador tiene el mayor poder de negociación e impone las condiciones de trabajo, el
empleador también tiene derechos. El trabajador sólo tiene para ofrecer su fuerza de trabajo, su conocimiento o habilidad
en una determinada tarea, el sólo puede aceptar si le conviene o aunque no le convenga por un estado de necesidad. El
trabajador está en un estado de necesidad latente porque el trabajador al poner su fuerza física o intelectual en manos de
otra persona, lo único que va a tener a cambio es esa remuneración que le servirá de sustento para él y su familia.
Orden público laboral: lo que va a hacer es no restringirle los derechos del empleador, empieza a restringir una serie
de derechos que estaban en contra de la salud de los trabajadores y con el tiempo va evolucionando este orden.
Las condiciones de trabajo, si están desarrollando los trabajadores determinada tarea que corre un riesgo a la salud del
trabajador o vida se le debe dar los elementos necesarios para que si eventualmente ocurriese un accidente el trabajador
sufriese las menos lesiones posibles, otra sería la ropa, ambiente adecuado donde se desarrollan las tareas, horario,
matafuegos necesarios en caso de que se produzca un accidente, herramientas necesarias para que haga determinado
trabajo, tener una obra social que cubra enfermedades inculpables, tener un reparo en caso de un accidente de trabajo.
Para que el trabajador goce de esos beneficios el empleador debe registrarlo, estar en blanco.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables: a los dependientes de la ADM P; personal de casas particulares;
trabajadores agrarios. La Ley de contrato de trabajo regula sólo las relaciones laborales de carácter privado.
Sindicatos o asociaciones sindicales: aparecen por rama o actividad que van a poder negociar en mejores condiciones
que si uno lo hiciera de forma individual un trabajador, estos consiguen derechos para los trabajadores futuros y actuales
que ingresen en esa rama o actividad. Según la rama o actividad haya alguna clase de trabajadores que tienen más ventaja
que otros, no es discriminación sino que el conjunto de trabajadores a través de un sindicato consigue mayor
negociación. Con los sindicatos los trabajadores se dieron cuenta de que agrupados podían negociar de mejor manera
derechos que no los conseguían en forma individual.

BOLILLA1- Fundamento del derecho del trabajo. El derecho del trabajo aparece como el conjunto de normas que
busca componer el conflicto a través de una legislación protectoria, hay una necesidad de darle a las relaciones de trabajo
una normativa especial. El trabajo es el sustento del hombre pero también de su realización como persona e integrante
de la comunidad. El protagonista de esos derechos es el hombre de trabajo, sus normas tienen un contenido dirigido a
la dignificación, por lo que la empresa y sus objetivos deben contemplar beneficios del trabajo humano y que el
trabajador ocupe el lugar que le corresponde en el mundo económico y social.
EL TRABAJO OBJETO. Este derecho acota como objeto de regulación sólo una particular manifestación del trabajo
humano que se caracteriza por la concurrencia de un trabajo productivo que se inserta en el proceso de producción de
bienes y servicios, trabajo por cuenta ajena en el que los resultados de la actividad se trasladan a una persona distinta.
SOCIAL BASE DEL DERECHO DEL TRABAJO. El conflicto social que se encuentra en la base del derecho del
trabajo según López es la que se genera en la gran industria caracterizada por la doble concentración de capitales y
trabajadores, en la propia raíz de la relación de trabajo se halla instalado un conflicto social de carácter estructural
(contraposición de intereses). Los trabajadores y empleadores muestran intereses contrarios en la relación de trabajo, el
interés del empresario en la relación de trabajo coincide con la prolongación de tiempos de trabajo que redunda en mayor
cantidad de producto y en la moderación de los salarios, el interés de los trabajadores se manifiesta en la reivindicación
de salarios mayores y jornadas más reducidas.
Contenido del derecho del trabajo: relación individual de trabajo o contrato de trabajo en la que trabajadores y
empresarios intercambian trabajo por salario; relaciones entre los sujetos colectivos del trabajo, sindicatos y
empresarios; relaciones del Estado con ambos sectores; normas que rigen al procedimiento en los fueros laborales.
Trabajo en la edad moderna. La ejecución del trabajo en relación de dependencia en una organización empresarial
ajena bajo la forma de un contrato de trabajo nace con el maquinismo y la revolución industrial. En la era del maquinismo
los mercaderes impusieron su procedimiento de fabricación a través de la instalación de sus fábricas y de la reducción
del margen de beneficios obtenidos por los trabajadores, fue la primera división del trabajo que convirtió a los
mercaderes en empresarios capitalistas. La aplicación de las máquinas incrementó la producción y desplazó a los obreros
manuales, el Estado no reguló las relaciones sociales y el sistema de corporaciones que antes protegía a los trabajadores
desapareció, se permitió a los trabajadores agremiarse, constituir sindicatos para luchar por reivindicaciones sociales.
Características de las relaciones laborales en este periodo. Su regulación jurídica persigue la libertad formal, es un
derecho que busca la igualdad disfrazada detrás de la formalidad. La libertad de trabajo significa la libertad de oprimir
a quienes necesitaban de un trabajo para subsistir, la relación de trabajo resultaba estructurada en cada caso libremente
por la voluntad de las partes. Los industriales que perseguían la obtención del máximo beneficio posible aprovechando
la pasividad del Estado, la inexistencia de organizaciones intermedias y las necesidades de los trabajadores para fijar a
su antojo las condiciones de labor. Los pasos seguidos por la filosofía liberal del individualismo posesivo son: la no
intervención del Estado implementando límites en las relaciones laborales, falta de protección de los trabajadores,
debilitamiento y anulación de los sujetos intermedios (asociaciones), reducción del costo en la producción. Por lo que
el Estado convalidó el trabajo de mujeres y niños, pago de salarios insuficientes para la subsistencia, condiciones de
salubridad e higiene lamentables.

BOLILLA 2 - CONSTITUCIÓN NACIONAL. Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la
protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección
contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por
la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado
otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía
financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Este art. está basado en 3 principios fundamentales: la solidaridad, cooperación y justicia. Está armado de manera tal
que permita solucionar de alguna manera la hiposuficiencia, la diferencia de poder que tiene el trabajador con el
empleador. Estos son derechos reconocidos constitucionalmente, este art. está basado en el principio protectorio, son
garantías. Este art. está dividido en 3 partes, la primera de las partes son el derecho del trabajador en el contrato de
trabajo, la segunda son los derechos sindicales y la tercera son los derechos provenientes de la seguridad social. El
objetivo de todo esto es respetar la dignidad del trabajador, una de sus primeras menciones son las condiciones dignas
y equitativas de labor (condiciones de seguridad, higienidad, dignidad), como el nivel mínimo de condiciones que debe
tener y que puede reclamar ante el juez.
Trabajo humano: cualquier actividad que realiza el hombre empleando esfuerzos físicos con la finalidad de producir
bienes o servicios (concepto en modo amplio).
Se intercambia el trabajo (sólo puede ofrecer su fuerza de trabajo) por salario (remuneración) y acá aparecen los
conflictos entre los sujetos, las partes tienen intereses contrapuestos; en el capitalismo se da la verdadera conflictividad,
cuando el empresario busca tener mayores beneficios a costa del trabajo que realiza el trabajador y teniendo el menos
costo posible (aumentado la jornada, disminuyendo salarios). El conflicto social que se va generando va a constituir la
verdadera raíz o base del derecho del trabajo, el trabajador de acá para adelante va a ser considerado como la parte más
débil de la relación, siempre hay uno con más poder que el otro. Acá surgen estas normas con el objeto de tratar de
disminuir esas tensiones que existen entre ambas partes; trata de equilibrar los intereses contrapuestos y proteger al
trabajador, el derecho aparece como normativa de carácter protectorio que consagra protección a la parte más débil del
contrato de trabajo y le va a otorgar derechos de mínima, que significa que a partir de ahí van a tener que cumplir las
partes. Además la legislación establece obligaciones que debe cumplir el empleador y el Estado, que mediante políticas
públicas para que las partes cumplan. Esta naturaleza protectora se ve plasmada en la CN, tratados internacionales de
DH, ley de contrato de trabajo, convenios de organización internacional del trabajo.
Art. 4. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad
de dirigirla, mediante una remuneración. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
Acá es uno de los aspectos en donde el trabajo deja de ser considerado una mercancía, aparece implícita la dignidad del
hombre porque se entiende que el trabajo revaloriza la condición del hombre.
Etapas históricas- Desde el plano internacional y luego por último que pasó en Argentina:
Trabajo en la antigüedad. El trabajo era realizado de forma manual y de los esclavos, objetos sin consideración social
que trabajaban para vivir, era considerado como cosa y tratado como muerto civil (persona sin capacidad de derecho, ni
para adquirir bienes, ni contraer obligaciones). Era propiedad de su amo, toda tarea realizada por el esclavo no podía ser
considerada prestación laboral sino que había una relación de dominio. Del otro lado estaban las clases privilegiadas,
comprendidas por sacerdotes y gobernantes, que se servían y beneficiaban del trabajo de los esclavos. La situación de
esclavitud se fue mitigando, modificando en plena época del imperio romano, se le fue restringiendo el poder absoluto
que tenía el señor e hizo que mejorara la condición del esclavo un poco porque pudo gozar de un trato más humanitario,
se le dio posibilidad de obtener ciertos bienes e incluso la posibilidad de comprar su libertad por voluntad de su amo o
señor. Paralelamente se desarrolló el trabajo de los artesanos que gozaban de una libertad individual y considerados
autónomos, se agrupaban en determinadas corporaciones y acá se empieza a vislumbrar los primeros vestigios de un
trabajo por cuenta ajena bajo las órdenes de un beneficiario de alguien que se beneficiaba de estos servicios mediante el
pago de una contraprestación. Ninguna de estas clases gozaba de consideración social, todos eran considerados personas
indignas, los hombres con más poderío despreciaban las tareas manuales y se reservaban para ellos las mejores
funciones.
Trabajo en la edad media. La esclavitud quedo un poco relegada, empiezan a surgir las ideas de la igualdad entre los
hombres. El trabajo forzoso se seguía realizando y surgen los ciervos de la gleva, sujeto a la tierra en la que trabajaba y
a la persona de su señor; al caer el imperio romano todas las tareas que realizaban los esclavos pasaron a ser realizados
por estos ciervos y las que realizaban las personas libres fueron asumidas por los artesanos. Los ciervos también eran
considerados cosas, cambia la sociedad y está se fue organizando en clases, se ve visibilizando la idea del Estado porque
aparecía en la figura del rey, pero no existía una autoridad común que mandara en todo un territorio sino que el rey
intervenía sólo con su poder sobre los grandes amos y estos eran siervos del rey por lo que los hombres en las clases
más bajas llegaban al rey de forma indirecta pasando por su amo. Es un sistema en el que uno era vasallo o siervo de
otro, ese otro del otro que tenía más poder y así hasta llegar la figura con más poder. El rango se basaba en la obediencia
personal y en la subordinación, se crea un nuevo régimen social llamado feudalismo, en donde el poder que perteneció
al rey se fue distribuyendo entre los señores feudales; entonces cada señor feudal con sus propiedades comenzó a tener
por cuenta propia la protección de sus intereses, como tenían poder delegado por el rey estaban en condiciones de
protegerse a sí mismo creando en esas tierras castillos o fortalezas. La gente de más abajo incapaz de organizar su propia
defensa se fueron agrupando alrededor de estas fortalezas y le comienzan a pedir protección, a cambio de esto tuvieron
que entregar la tierra que le pertenece y prestar ayuda militar como obedecer. Como recompensa por los servicios de los
campesinos los amos les devolvieron la tierra en calidad de feudo, sujetas a todas las condiciones que se establecían en
un contrato feudal y este decía que el recibía las tierras se convertía en siervo. Al desaparecer el contexto de guerra los
campesinos se fueron retirando y redirigiendo a las grandes ciudades, al irse a estas surge el comercio por lo que se le
da importancia al intercambio de bienes y servicios por dinero, surge la importancia de la moneda y se deja de lado el
sistema de trueques. Los campesinos se fueron agrupando para la defensa de sus intereses, que fueron los mercaderes y
luego aparecieron las primeras corporaciones de los artesanos, con sus propias reglamentaciones, manteniendo el
monopolio de los servicios y bienes que producían. Esa corporación estaba conformada por maestros y estos tenían
aprendices que les pagaban, pero este régimen de gremios y agrupaciones empezó a decaer porque ya no pudieron seguir
dándose sus propias normas porque aparece la corona que determinaba las nuevas condiciones a las cuales estos gremios
no pudieron adaptarse y por eso se terminan.
Trabajo en la edad moderna. Está el capitalismo de un lado y por el otro la ideología liberal, ambos hicieron que la
situación del trabajador y del derecho del trabajo empeorará cada vez más porque el trabajo se empezó a considerar
como una mercancía; hay un trabajo en relación de dependencia donde una persona lo realiza por cuenta ajena a favor
de otra y bajo la forma de un contrato de trabajo, cuestión propia del capitalismo, producto del maquinismo y de la
revolución industrial. Todo lo que producían los trabajadores se lo entregaban al empresario, en este contexto en Europa
se produce la revolución industrial como financiera y coincidente con la ideología liberal. La ideología liberal garantiza
la libertad plena del individuo y la igualdad ante los hombres, al ser iguales deben armar sus propias relaciones y el
problema es cuando deben entablar relaciones de carácter laboral en donde el Estado no intervenía; esto generó una
situación de máxima desprotección y surge la necesidad como la obligación de que exista normativa que proteja o
equilibre esa situación. Aprovechando el contexto los que poseían los medios de producción se aprovecharon de las
necesidades de los campesinos y comenzaron a imponer determinados procedimiento mediante los cuales se realizaban
la prestación laboral, le generaban más beneficios a costa del trabajo de los trabajadores. Acá se ven los primeros
vestigios de la primera división del trabajo, los dueños de los medios de producción se los aportaban a los trabajadores
y empezaron éstos a especializar cada uno en una parte. Al aparecer las maquinarias hizo que los trabajadores se
concentran en un lugar específico en las fábricas, eso hizo que la producción se concentrará y aumentará. El problema
es que la maquinaria de vapor fue desplazando a los obreros, hubo desocupación. Este contexto se desarrolló en la más
absoluta libertad porque el Estado no intervenía dejando la libertad del empresario el ajustar las relaciones laborales con
el trabajador, además como no había normativa laboral las relaciones se regían por las normas del derecho civil porque
establecía que los hombres son iguales. También eran considerados manos de obra barata las mujeres y niños pues
consideraban que al tener manos pequeñas podían realizar ciertos trabajos que el varón no, tampoco había condiciones
de seguridad e higiene, excesivas jornadas de trabajo. Esta desprotección con el avance del capitalismo dio origen a la
cuestión social y dio lugar a debate ideológicos, doctrina liberales donde decían que las relaciones entre las personas
son naturales y se dan de la misma naturalidad, entonces el Estado sólo tenía que velar porque esa naturalidad se siga
dando; por otro lado aparecen ideologías de corte socialista donde dice que los medios de producción no pueden quedar
en manos de unos pocos sino que el control de la economía debía darse en pos del interés de la sociedad; por otro lado
aparecen los comunistas que decían que para que haya un cambio debe haber violencia y los medios de producción
debían quedar en manos de los obreros; y aparece la doctrina social de la iglesia que condena todas estas ideologías y
decía que el hombre sólo debía preocuparse de su propio bienestar pero sin descuidar el bien común de la sociedad. Se
puso en crisis la ideología liberal y se fueron consiguiendo las primeras leyes protectoras hasta que alcanzaron rango
constitucional.
Art. 14 bis se divide en 3 partes: se identifican los derechos del contrato de trabajo individual, derechos colectivos del
trabajo y derechos de seguridad social.
Fuerza normativa y efectividad de las cláusulas constitucionales. Una de las maneras más corrientes de diferenciar
las normas constitucionales es fraccionarlas en operativas y programáticas.
Normas operativas o auto aplicativas (operatividad fuerte): generan derecho y obligaciones que permiten accionar con
la sola invocación del derecho constitucional, no necesitan de otra norma inferior para ser efectivizadas por los órganos.
Normas no operativas o programáticas (operatividad débil): requieren de otras normas de carácter reglamentario para
que puedan invocarse derechos a su respecto, en ciertos casos pueden ser aplicadas por los jueces. En síntesis, considero
que toda norma constitucional posee una cuota de operatividad o de efectividad, pues no es admisible que en el texto
constitucional haya normas carentes de sentido o enteramente inaplicables. Lo que hay que distinguir es para quién la
norma es operativa (si para el legislador común o para el particular que puede ejercer un derecho directo e inmediato
invocándola) y la efectivización de las cláusulas llamadas programáticas ha de depender de las circunstancias políticas
y de la orientación que tengan el gobierno y la jurisprudencia constitucional en un momento determinado. Por eso existe
una operatividad más o menos débil y una operatividad fuerte.
Desarrollo del art.14 bis. Principio protectorio. Este principio establece un amparo preferente a una de las partes, busca
garantizar derechos mínimos a favor de la parte más débil en la relación. Es un principio fundante del derecho del trabajo
pues impide que la desigualdad de poder entre el trabajador y su empleador conduzca a la explotación del primero.
Condiciones dignas y equitativas de labor. La protección que brindan las leyes está garantizada constitucionalmente,
aseguran al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor. Esta cláusula tiene una amplitud considerable y carece
de precisión, el contenido de esta cláusula obliga a suministrar a los dependientes un conjunto de elementos que brinden
la posibilidad de desempeñarse en forma adecuada, decente y razonable.
Descanso y vacaciones pagadas. El descanso y vacaciones es el tiempo necesario para la recuperación de la fuerza de
trabajo o reparación del desgaste físico y mental, es el derecho a no trabajar durante un período de tiempo y a percibir
el salario correspondiente.
Retribución justa. Se orienta a satisfacer un ingreso decoroso que permita la subsistencia del trabajador y de su núcleo
familiar dependiente, debe contemplar: tiempo invertido como calidad de la tarea, esfuerzo y dedicación, condiciones
de trabajo; producto de ese trabajo; necesidades del trabajador y su familia. Esta retribución debe adaptarse a las tareas
de cada trabajador y no debe existir discriminación, si 2 personas realizan la misma tarea la retribución debe ser igual.
Salario mínimo vital y móvil (art. 116). Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas
de familia, en su jornada legal de trabajo; de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación
vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento y vacaciones, para sustentarse él y su familia; es el nivel de
costo de vida el que gradúa el salario mínimo.
Igual remuneración por igual tarea. Requiere 2 supuestos: uno cualitativo, que se desempeñe la misma clase de trabajo;
y, otro cuantitativo, que el tiempo trabajado sea el mismo.
Participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección. Impide que
se declare la inconstitucionalidad de una norma que la imponga y no otorga derecho a la cogestión de las empresas,
diseña un modelo de empresa socializada en la cual los trabajadores tendrán un efectivo control de la producción y
colaborarán en la dirección.
Protección contra el despido arbitrario. El despido arbitrario es un ilícito eficaz en cuanto se debe pagar una
indemnización, el monto de la indemnización teniendo la base del cálculo un tope de 3 salarios mínimos de convenio,
es una tarifa para alentar que no haya despidos injustificados.
Estabilidad absoluta. El art. 14 bis ha contemplado 2 supuestos: uno vinculado al de la estabilidad propia consagrado a
favor de los empleados públicos, y, otro vinculado a la estabilidad impropia al disponer en lo que hace a los empleados
privados la protección contra el despido arbitrario.
Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Se asegura al
trabajador la libertad de asociación, esta libertad requiere para el sindicato posibilidad plenas de actuación, está
prohibiendo al Estado que suprima o limite el derecho de los trabajadores a crear, integrar, renunciar o disolver
sindicatos. La organización sea libre y democrática, porque los trabajadores y empleadores tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes sin autorización previa; implica el derecho a determinar la
estructura y composición de los sindicatos. Democrática, la entidad gremial o sindical debe ser democrática; los
procedimientos electorales, renovación de autoridades y formas de actuación de ellas deben respetar los derechos de los
miembros a participar activamente en la toma de decisiones y en los actos de elección. Incluso los sindicatos se pueden
agrupar en confederaciones o federaciones.
Garantías gremiales. Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la
conciliación y al arbitraje. Los gremios tienen facultades de concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la
conciliación y al arbitraje, al derecho de huelga, y, los representantes gremiales van a gozar de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad en su empleo, gozan de estabilidad en
su empleo mientras duren los cargos en los gremios en los que fueron elegidos. Concertar convenios refiere a la facultad
de sentarse a conversar con los representantes de los empleados y ponerse de acuerdo respecto de mejores derechos para
los trabajadores, que siempre deben tender a la mejora. Al gremio y al sindicato se le da el mismo sentido, como
asociación profesional de trabajadores.
Seguridad social. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá el carácter de integral (tienden a
que todos estén protegidos ante las contingencias, es decir, frente a los hechos que harán que se modifique el dinero
disponible, como el nacimiento) e irrenunciable. La ley establecerá el seguro social obligatorio que estará a cargo de las
entidades nacionales o provinciales. La seguridad social debe tener por fin garantizar a los miembros de la sociedad
afectada por estas contingencias las prestaciones o beneficios indispensables, que les permitan mantener su salud y su
poder de compra o consumo.

BOLILLA 3 - PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. El principio fundamental que hay en el derecho de
trabajo es el principio protectorio, que habla de la hiposuficiencia de los trabajadores y dice que para igualarla va a haber
desigualdades que va a crear la ley a favor de una de las partes. Son líneas directrices o postulados que le dan cierto
sentido a cada una de las normad que componen el orden normativo laboral, son ideas fundamentales de la organización
jurídica indispensables para aplicar correctamente sus normas. Funciones:
Interpretación: operan como criterio orientador del juez o del intérprete de las normas.
Información: inspiran al legislador para la creación de nuevas normas a partir de un sistema dado, como cuando se vea
un hecho que no está contemplado y se cree una nueva norma, para lograr que no haya vacíos dentro de la ley laboral.
Integración: actúan como fuente del derecho, integrándolo, otorgándole al juez los criterios directivos a fin de permitir
la resolución de una cuestión en caso de ausencia de normas aplicables.
Art. 11. Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de
las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia
social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Los principios y el orden normativo. Son diferentes según cuál es el bien preferentemente protegido en cada
ordenamiento, el art. 14 bis afirma el principio protectorio, el art. 17 bis LCT reglamenta también este principio al
establecer como un criterio de interpretación de las disposiciones de esta ley. Es el reconocimiento de la hiposuficiencia
(parte más frágil o financieramente necesitada en una relación laboral) del trabajador respecto del empleador,
fundamentado de la necesidad de la existencia de un derecho del trabajo de carácter protectorio.
Principio protectorio. De él derivan reglas particulares de su aplicación, que son: in dubio pro operario, selección de
la norma más beneficiosa, ajenidad e indemnidad al riesgo empresario, irrenunciabilidad de derechos, no discriminación,
progresividad, subsistencia de la condición más beneficiosa, continuidad de la relación laboral, primacía de la realidad,
facilitación de la prueba en el proceso y progresividad. Este principio tiene su razón de ser en el amparo de una de las
partes, el trabajador a fin de que trate de equilibrar las posiciones que son desiguales, en atención a la hiposuficiencia,
debilidad y estado de necesidad en que se encuentra el trabajador, e intenta que quien se desempeña bajo la dependencia
jurídica de otro no sea víctima de abusos o explotaciones.
Reglas de aplicación:
Interpretación más favorable al trabajador en caso de duda (in dubio pro operario). En caso de que una norma pueda
entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Subsistencia de la condición más beneficiosa. Relacionado con el marco normativo, ese marco mínimo que no se puede
vulnerar y que siempre se den mejores condiciones, como marco base que forma parte de la normativa del derecho de
trabajo que no se puede vulnerar y todo lo que sea superior siempre va a subsistir.
Aplicación y efectos de la norma más favorable. El art. 9 LCT resuelve que en caso de dos o más normas de igual o
distinto rango concurran a resolver la misma situación, prevalecerá la más favorable. Debe realizarse el cotejo entre
instituciones, la institución es el conjunto menor de normas que tienen autonomía y posibilidad de regir en una situación
determinada.
Existen 3 criterios para la determinación de la norma más favorable:
-Acumulación: se toma de cada uno de los regímenes las disposiciones que más favorecen al trabajador y se da origen
a un texto nuevo; se acumula lo que dice cada una de las normas para esa situación y se crea una nueva norma.
-Conglobamiento por instituciones: es la que adopta el art. 9 de LCT, lo que pasa en caso de que 2 o más normas le den
solución al caso en concreto, acá se busca la institución (parte que por sí sola tenga autonomía, como vacaciones pagas),
se estudia la norma más beneficiosa y se ve cual es la más beneficio en cuanto a las vacaciones pagas.
-Conglobamiento simple: se adopta el sistema que se considera más favorable y se excluye al otro.
Ajenidad del riesgo empresario e indemnidad del trabajador. Significa preservar al trabajador para que como
consecuencia de la relación laboral no se vea menoscabado física, moral o materialmente. El empleador organiza los
medios, obteniendo réditos y resultados satisfactorios, por ello el empresario debe asumir los riesgos que la explotación
puede conllevar. El trabajador no se beneficia con sus resultados positivos de la producción, por lo que tampoco debe
soportar los riesgos inherentes a su organización y marcha. A esta garantía corresponden precisos deberes del empleador
que van desde los generales de previsión hasta la asunción de la plena responsabilidad objetiva por daños, esta regla de
aplicación significa una exigencia al empleador a fin de que adopte todas las medidas preventivas necesarias para evitar
que el daño ocurra o para disminuirlo si es inevitable.
Al hablar de la ajenidad del riesgo empresario se debe hablar de contrato de trabajo, un contrato por el cual el trabajador
se obliga a poner su trabajo a disposición del empleador y al poner su fuerza de trabajo no está formando parte de la
empresa. El empresario se debe hacer cargo de las pérdidas o ganancias que tenga la empresa (asume el riesgo) y al
estar inserto como trabajador no tiene por qué sufrir una pérdida. Indemnidad trata de que el empleador debe evitar en
la manera de lo posible que el trabajador sufra daños, debe salir indemne de la relación de trabajo, el empleador debe
servir al trabajador de todo lo que puede hacer para que salga indemne, sin daños, antes o después de que termine esa
relación laboral; debe salir indemne también respecto de sus bienes incluso de su seguridad social (derechos garantizados
en el art. 14), incluyendo todos los daños hacia al trabajador.
Art. 76. —El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del
trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
Irrenunciabilidad de los derechos. Contenido del principio del art. 12 LCT. Consiste en la imposibilidad jurídica del
trabajador de privarse voluntariamente de derechos concedidos por la ley, según los art. 7, 12 y 15 de la LCT todo acto
del trabajador que implique una renuncia de los derechos fijados por las normas laborales carece de eficacia. Renuncia
equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su
favor. La regla de irrenunciabilidad comprende supuestos: renuncia anticipada de derechos provenientes de la ley,
convenio o del contrato individual (EJ: renuncia anticipada a la indemnización por despido); renuncia anticipada a
derechos que puedan surgir a raíz de actos futuros del empleador, en virtud del poder de dirección del empleador y
organización del empleador (como cambios de turnos); renuncia a derechos ya obtenidos que se han incorporado al
patrimonio del trabajador (un salario no pagado); renuncia a condiciones ya obtenidas que superan los mínimos legales
y convencionales salvo compensación adecuada (el trabajador no puede aceptar un salario inferior al que percibía sin
un cambio compensatorio). Las partes pueden reemplazar voluntariamente las disposiciones de la ley o convenio
siempre que determinen mejores derechos para el trabajador, y, que no existe una imposibilidad total para la alteración
a las normas de orden público absoluto que son inmodificables. Todo lo que mejore lo que tiene el trabajador luego no
puede ser renunciado.
Excepciones a la irrenunciabilidad. La renuncia al empleo, el trabajador tiene derecho de renunciar a su puesto, pero la
ley impone ciertos requisitos para que esa renuncia sea válida. La segunda excepción es la posibilidad que la LCT le da
al trabajador para que pueda celebrar acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios por lo que puede acordar
con su empleador a los fines de poder obtener una composición de intereses menores derecho que el que le corresponde
(art. 15); acá debe intervenir la autoridad judicial o administrativa para controlar que haya una composición de intereses
y que en esos acuerdos no se esté renunciando de más, homologando el acuerdo. Otra es la prescripción, como pérdida
de acción, según la LCT para toda acción laboral el plazo de prescripción es de 2 años desde que el crédito es exigible.
La cuarta excepción es la caducidad, pierde el derecho por no ejercerlo en el plazo previsto en la ley; hay 4 casos en la
LCT de caducidad: suspensión no cuestionada (como medida disciplinaria lo suspende y tiene 30 días para cuestionar
la sanción, si no lo hace ya no podrá cuestionarlo), vacaciones no gozadas (el empleador debe dar vacaciones el tal
periodo y si no lo hace el empleado debe tomarlas por sí mismo y si no lo hace pierde el derecho de tomarse descanso
anual), estado de excedencia (2 días antes de que termine el periodo de maternidad puede prolongar el periodo y si no
comunica nada se va a tomar que decidió no tomarse la excedencia), y, daños intencionales que hiciese el trabajador en
los bienes como herramientas o insumos (empleador tiene 90 días para demandar al trabajador).
Art. 2. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción del contrato.
Acuerdos conciliatorios y el principio de irrenunciabilidad. La ley no admite la irrenunciabilidad de derechos, de otra
forma por vía de estos acuerdos se podría caer en la renuncia de derechos de orden público. El art. 15 exige al juez o a
la autoridad administrativa que homologue el acuerdo sólo en el caso de haya existido una justa composición de la litis,
para que puedan emitir juicio sobre la validez del acuerdo deben conocer las cuestiones sobre las cuales las partes
concretamente discuten y pretenden acordar. El art. 15 dispone que los acuerdos que se alcancen en la vía administrativa
o en la judicial, debidamente homologados mediante resolución fundada que acredite que mediante tales actos, se ha
alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes, harán cosa juzgada entre ellas, pero serán
inoponibles a la Administración Federal de Ingresos Públicos.
Regla de la no discriminación. El principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con
abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, pero la desigualdad debe tener una justificación
objetiva y razonable. Esta regla está en el art. 81, 16, 43 (admisión de amparos ante cualquier forma de discriminación)
y art. 14 bis CN. No puede realizarse ninguna discriminación que sea ilícita, arbitraria o irrazonable por lo que si se da
alguna de estas se hablará de discriminaciones negativas y son prohibidas totalmente; si se haca algún tipo de
discriminación (previsto en la ley) debe ser positiva, favorable, en la que la norma prevé un tratamiento distinto para
una persona o grupo de personas.
Tipos de discriminación:
-Discriminación favorable o positiva: es aquella que se verifican cuando la norma prevé un tratamiento diferenciado
para una persona o grupo de personas, están las que se observan en personas que se hallan en posición desventajosa.
-Discriminación desfavorable o negativa: cuando la norma en igualdad de circunstancias priva a determinadas personas
de derechos que concede a otras o le impone cargas de las cuales excluye a otras o se las hace pesar más intensamente.
Fundamento legal. La CN establece el principio general de no discriminación en los art. 14 y 16, y el art. 43 cierra toda
la posibilidad a la admisión de un trato discriminatorio cuando expresa que toda persona puede interponer una acción
de amparo contra cualquier forma de discriminación. Además incorpora con categoría constitucional diversos tratados
sobre derechos humanos que condenan esta conducta disvaliosa; el art. 18 LCT establece que el empleador debe
dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
Igualdad de trato remuneratorio. El tratamiento diferenciado debe ser justificado en razones objetivas, por lo que cada
parte deberá probar la situación que da origen al acto discriminatorio.
Art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo,
religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente
en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Regla de la subsistencia de la condición más beneficiosa y el cambio de régimen legal. Refiere a la sucesión de
normas en el tiempo, implica la existencia de una situación concreta y supone que debe ser respetada en la medida en
que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse. Las cláusulas del contrato de trabajo, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación quedan sometidas a las disposiciones de orden público, convenciones
o laudos con fuerza de tales y usos y costumbres. Las normas legales y convencionales acompañan al negocio y lo
adecuan sin que ello signifique modificar lo que ha sido su esencia, la ley y la convención forman un marco al que deben
sujetarse las cláusulas de dicho contrato cuando son más favorables. Cuando se trata de cláusulas en perjuicio del
trabajador, afectando un convenio anterior o condiciones anteriores de ley, tienen distintos efectos para los trabajadores
ocupados al tiempo de la firma de estas últimas cláusulas y a los que se empleen con posterioridad; sobre los primeros
no es posible modificar en perjuicio del núcleo del contrato. La celebración puede o no implicar la incorporación de las
normas de un convenio o de disposiciones legales, pero si ellas se incorporan aunque sea como puntos de referencia
configuran derechos adquiridos, la incorporación no se produce de pleno derecho. En definitiva, y en lo que respecta a
los conflictos que plantea la sucesión de normas en el tiempo, tiene vigencia en nuestro derecho, la regla de la
subsistencia de la condición más beneficiosa. Por ello: a) que la ley tiene eficacia derogativa genérica; b) que el convenio
colectivo sustituye a la ley anterior menos beneficiosa; c) que subsisten las cláusulas más beneficiosas de un convenio
colectivo respecto de uno posterior que contuviere disposiciones peyorativas. Por aplicación del principio de igualdad
y no discriminación no se debe distinguir entre los trabajadores con contratos vigentes a la época del convenio más
beneficioso y los ingresados con posterioridad; d) el convenio colectivo de empresa homologado prevalece sobre el
convenio general de actividad si es más beneficioso, y e) el contrato individual reemplaza al convenio colectivo si
establece mejores derechos y sus cláusulas son sustituidas por las del convenio colectivo o por las de la ley si éstas
favorecen al trabajador.
Continuidad del contrato de trabajo. Se encuentra consagrada en varias normas de la LCT: en el art. 90 se consagra
el principio de indeterminación del plazo del contrato de trabajo, estableciendo una preferencia legal por dichos contratos
y en caso de duda se establece que las situaciones deben ser resueltas a favor de la continuidad del contrato. A su vez el
art. 90 in fine determina que los contratos por tiempo determinado celebrados de forma sucesiva o que no se hubieren
celebrado por escrito y en forma expresa el tiempo de duración o que las modalidades de las tareas no justificaran esta
modalidad serán considerados como contrato de trabajo por tiempo indeterminado. En principio se tiende dentro de los
contratos de trabajo la continuidad de este vínculo laboral, se intenta con la LCT que el trabajador ingrese y se quede en
ese contrato de trabajo hasta el momento en el que sea posible de ser beneficiario de la seguridad social, jubilación. Si
en algún momento se duda sobre la continuidad, se tiende a que continúe. Se relaciona con la garantía de estabilidad,
pues asegura la permanencia en el puesto, se clasifica como estabilidad propia e impropia, la propia se divide a su vez
en absoluta y relativa. La estabilidad propia absoluta refiere a que si se despide sin causa o arbitrariamente el despido
es nulo y queda sin efecto, habilita a que por vía judicial pueda obtener la reinstalación o reincorporación en su puesto
de trabajo, gozan de esta los trabajadores del ámbito público y representantes gremiales. La estabilidad propia relativa,
hay despido sin causa, es nulo pero no podrá obtener judicialmente la reincorporación sino que obtendrá una
indemnización agravada. La estabilidad propia, es el supuesto que aplica la LCT para las relaciones laborales de carácter
privado, dice que el despido sin causa es un ilícito contractual que concede la posibilidad de ser indemnizado.
Art. 90. —El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Primacía de la realidad. Se otorga preeminencia a la realidad que existe en el contrato de trabajo sobre las formas
resultantes de los hechos cumplidos en la relación laboral y lo que interesa es considerar la real naturaleza de la
vinculación, el art. 21 LCT consagra este principio en cuanto establece que habrá contrato de trabajo cualquiera sea su
forma o denominación. El principio de primacía de la realidad indica que la existencia de una relación de trabajo no
depende de los pactos realizados por las partes, ni de la apariencia contractual, ni de las relaciones jurídicas subjetivas,
sino, por el contrario, de la situación real en que se halla el trabajador. Se deberá cumplir con los requisitos del art. 21
independientemente de la forma o denominación. Esta receptado en el art. 14 LCR, refiere que es nulo todo contrato en
donde las partes actuaron con fraude o simulación, simular es encubrir el carácter real de un acto bajo la apariencia de
otro por lo que por un contrato de locación de servicios encubre una verdadera relación laboral porque en los hechos se
le da instrucciones para que realice; en el fraude no se encubre evadiendo las obligaciones laborales, como la no
registración, todo lo que se hizo cae y será nulo.
Art. 21. Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas,
en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos,
las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Principio de progresividad. Consagra la idea de la irregresividad en los derechos que favorecen a los trabajadores,
tiene por función evitar el retroceso de aquello que es conducente al logro de la justicia social. Nula toda convención de
las partes que suprima o reduzca derechos previstos en la ley, convenios, estatutos u otras leyes, lo importantes es que
las partes pueden crear mayores derecho pero no pueden disminuir los existentes.
Facilitación de la prueba en el proceso: presunciones laborales. La LCT determina presunciones absolutas (no
admiten prueba en contrario) y relativas (admiten prueba en contrario).
Presunciones absolutas: Auxiliares del trabajador, el art. 28 establece que se consideran empleados del empleador a
quien trabajan para el dependiente y basta la prueba de que por contrato expreso exista la autorización del empleador.
Opción tácita de la mujer que no se reincorpora después de la licencia por maternidad, vencidos los plazos de licencia
y no comunica a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos se entiende que opta por
rescindir el contrato. Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas, si se comprueba ser su causa
alguna de las tareas prohibidas o realizada en condiciones que signifiquen infracción de requisitos se considerará por
ese solo hecho al accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador.
Presunciones relativas: Presunción del contrato de trabajo, el art. 23 establece que se presume el contrato de trabajo por
el solo hecho de la prestación de servicios. Autorización de los padres para el trabajo de los menores de 16 años, el art.
32 establece que los mayores de 16 y menores de 18 que ejercen cualquier tipo de actividad en relación de dependencia
se presumen autorizados por sus padres o representantes para todos los actos concernientes al contrato de trabajo. La
falta de exhibición de a requerimiento judicial o administrativo del libro, planilla u otros elementos de contralor
previstos en la legislación laboral crea una presunción a favor del trabajador sobre las circunstancias que debían constar
en tales asientos. El silencio del empleador frente a las intimaciones del trabajador, el art. 57 crea para el empleador la
carga de explicarse respecto de toda intimación cursada por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento
o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución,
suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos
derivados del contrato de trabajo; para que tenga efecto dicha presunción, el silencio deberá subsistir durante un plazo
razonable, el que nunca podrá ser inferior a dos días hábiles. Presunción de que el contrato se considera celebrado por
tiempo indeterminado: todo contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término se haya
fijado en forma expresa y por escrito, y que la modalidad de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así
lo justifiquen (art. 90 de la L.C.T.). Presunción de onerosidad del trabajo; El artículo 115 de la L.C.T. establece que el
trabajo no se presume gratuito y debe reputarse que todos los pagos que realiza el empleador tienen su causa en el
contrato de trabajo.

BOLILLA 4 - FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Artículo 1° (ley de fuentes de regulación). El contrato
de trabajo y la relación de trabajo se rige: a) Por esta ley. b) Por las leyes (ley de contrato de trabajo) y estatutos
profesionales. c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por
los usos y costumbres. La ley dice que hace una enumeración taxativa, refiere a que no se pueden agregar más elementos
que no estén en el listado. Este art. 1 de las fuentes de regulación no es una enumeración taxativa, es una simple
numeración. La fuente es un principio fundamental u origen de algo, una fuente es todo lo que contribuye a la creación
de una norma, crearon de alguna manera la base del derecho del trabajo.
Concepciones de fuentes: fuentes de formalización o fuentes formales de tipo técnico que se refieren más a los hechos
que dan origen a una norma, y las que se refieren a las fuentes materiales que son los antecedentes que llegaron después
a constituir esta norma. También existen las fuentes generales y especiales, las generales incluyen bajo su manto toda
la generalidad de los trabajadores, especiales son los que regulan las relaciones de ciertas categorías profesionales.
Tipos de fuentes en el derecho del trabajo. El art. 19 de la LCT efectúa una enumeración de las fuentes del contrato
de trabajo aunque no es exhaustiva, las fuentes son: la CN, tratados internacionales, convenios, leyes y sus
reglamentaciones, convenios colectivos de trabajo, acuerdos interiores de la empresa, jurisprudencia, costumbre, usos
de empresa y reglamento de empresa, laudos arbitrales obligatorios y voluntarios, y los acuerdos individuales.
Ley general y Ley especial: el caso de los estatutos especiales. Esta distinción se vincula al ámbito de los sujetos
sometidos a la norma en cuestión, la ley de contrato de trabajo (20744) deviene en la ley general en tanto rige en la
generalidad de las relaciones laborales, engloban la mayoría de los trabajadores. Por el contrario, el cuerpo normativo
que sólo alcanza a categorías de trabajadores definidas por su actividad son los estatutos profesionales y reglas
particulares para determinadas actividades, también son leyes pero su ámbito de aplicación personal resultan específicas.
Cuando se trata de estatutos especiales o normas para actividades determinadas, se engloban cierta cantidad específica
de trabajadores, como son las que regulan a los institutos docentes, empresas periodísticas, o las vinculadas a la categoría
del dependiente como, por ejemplo, los aeronavegantes, jugadores de fútbol profesional, médicos, etc., no puede
soslayarse que estos cuerpos normativos no siempre reglan la totalidad de los aspectos que hacen a la relación laboral
de los sujetos comprendidos, y en muchos casos sólo se trata de reglamentaciones parciales.
Convenios colectivos de trabajo. Constituye un acuerdo entre el sindicato y el empleador, grupo de empleadores o
cámara que genera obligaciones para los firmantes y todos los trabajadores y empleadores. Se dirige a establecer reglas
respecto de las relaciones laborales que resultan generales y obligatorias, forman parte del derecho objetivo y en virtud
del reconocimiento estatal de su carácter de normas jurídicas válidas se integran al ordenamiento como fuente formal
y autónoma; se convierte en extensible a terceros a consecuencia de la homologación ministerial (ministerio de trabajo)
y requiere que el órgano estatal verifique los requisitos de fondo y forma del acuerdo alcanzado cuya homologación se
solicita. Los sujetos al desarrollar una determinada actividad o detentar una categoría dada van a quedar sometidos a un
convenio colectivo, más allá del grado de intervención que pudieren haber tenido al momento de la celebración. Para
que una actividad se halle reglada por un convenio la representación sindical que lo suscribe debe corresponder a los
trabajadores pertenecientes a esa actividad y lo firmantes por parte de la empresaria deben ser representativos de los
empleadores de la misma actividad. Por ejemplo, si un sindicato con alcance nacional suscribe un convenio con una
empresa, dicha norma no será obligatoria para toda la actividad sino para los trabajadores de la empresa que pactó. Una
convención colectiva sólo era desplazada por una convención posterior, más allá del vencimiento del plazo de vigencia
estipulado salvo que se hubiere estipulado lo contrario, pero la ley 24467 estableció que si no mediare estipulación
convencional en contrario los convenios de pequeñas empresas se extinguirán de pleno derecho a los 3 meses de su
vencimiento. Los convenios se firman como su fuera un contrato pero luego está sujeto a la homologación por parte del
ministerio de trabajo y seguridad social, como intervención del Estado, se asimila a un contrato porque rige la voluntad
de las partes del gremio y de los representantes o del empleador. El ministerio si encuentra que ese convenio está de
acuerdo a la normativa laboral, ósea que no violenta ningún tipo de precepto mínimo que tenga el derecho laboral,
entonces los va a homologar y ahí adquirirá fuerza de ley para quienes firmaron el convenio. La representatividad si no
es correcta no se puede suplir cuando se homologa, pueden ser extendidos a otras zonas a pedido de parte. La ultra
actividad se da cuando el convenio colectivo está vencido pero todavía no se negoció otro, entonces hasta que no se
dicte un nuevo convenio colectivo que vaya a suplir a este que ya existe, este convenio que lo previene va a seguir
vigente hasta que se dicte otro que lo reemplace, las convenciones tienen ultra actividad a menos que lo diga
expresamente que no tendrá, que no va a seguir vigente hasta que se dicte una nueva. Los convenios de pequeñas
empresas tienen una actividad limitada porque se entiende que desde la fecha en el que vencen estas convenciones están
vigentes 3 meses más, después de eso dejan de estar vigentes.
Acuerdos interiores de empresa. Son los contratos celebrados por el empleador y un grupo de trabajadores o
representación de todos los establecimientos dirigidos a regir aspectos específicos de la relación de trabajo.
Jurisprudencia como fuente del derecho. El juez debe aclarar y profundizar ciertas ideas sólo vagamente expresadas por
el legislador, esa actividad aclaratoria le permite hacer obra constructiva basada en el conjunto del derecho positivo, el
juez a veces debe aplicar una norma que no está directa y concretamente formulada en la ley sino que debe ser concretada
por él. Se le ha reconocido el carácter aclaratorio, corrector y creador de derecho. Es habitual que los tribunales inferiores
lo sigan por razones prácticas, por la inutilidad del pronunciamiento opuesto. En el ámbito de la Capital Federal la
cámara de apelaciones del trabajo dicta fallos plenarios que resultan obligatorios para todas las salas del tribunal y
tribunales inferiores, y contribuyen a sostener la unidad jurisprudencial como interpretaciones válidas con pretensiones
de generalidad. La jurisprudencia tiene 3 caracteres: aclaratorio, corrector y creador. Lo que se haría con la función
creadora de la jurisprudencia es llenar vacíos que pueden haber en las leyes, para resolver los conflictos que se pueden
llegar a dar, pero no legisla.
Usos y costumbres. La LCT los recepta como fuente y otorgándoles carácter normativo, deben considerarse referidos a
los usos y costumbres de la empresa. Los usos refiere a la conducta repetida de las partes en una determinada actividad
por un lapso prolongado como para considerarlo incorporado al contrato de trabajo, tienen plena eficacia y
obligatoriedad como las normas imperativas, siempre que refieran a condiciones mínimas de labor y su contenido no
sea superior. Lo que se entiende por uso, es una práctica o una conducta repetida y generalizada que va a tener larga
duración, si a eso se le el ánimo de la comunidad que crea este uso vamos a estar hablando de una costumbre. No necesita
una diferenciación, mientras se de una generalidad y uniformidad como habitualidad en el comportamiento.
Usos de empresa y el reglamento de empresa. Sus efectos sobre el contrato de trabajo. Uso de empresa es aquella práctica
o conducta repetida y generalizada con relación a todo el personal, sin que sea posible negarle el beneficio a un trabajador
determinado a riesgo de infringir la prohibición de trato discriminatorio. Constituye un derecho no escrito dentro de la
empresa, idóneo para crear derechos y obligaciones objetivas para los dependientes y el empleador (EJ: gratificaciones).
Los reglamentos de empresa son la expresión del poder empresarial derivado de la facultad de organización y dirección
de la unidad económica que dirigo; pueden definirse como un ordenamiento interno dictado por el empleador y dirigido
a organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades de la empresa, establece conductas obligatorias para los
dependientes y obligaciones propias para el empleador. Forma parte del contrato, algunos aspectos del reglamento
pueden terminar incorporándose al contrato individual de los trabajadores de la empresa. Las pautas en esta materia son
modificables unilateralmente por el empleador en cuanto no se integren al contrato, al contrario, toda regla relativa al
núcleo del nexo laboral (jornada, salarios) se incorporan rigiendo el respecto lo relativo a la irrenunciabilidad de derecho.
Los reglamentos de las empresas se van a referir a la expresión del poder empresarial derivado de la facultad de
organización que tiene cada empresa, de la organización y dirección de esa unidad económica específica; es un poder
reglamentario que van a tener los empleadores siempre que no altere la dignidad del trabajador y apunta a cuestiones
que no sean del núcleo del nexo laboral.
Laudos arbitrales obligatorios. La legislación faculta a la autoridad nacional de aplicación a someter conflictos
colectivos laborales de intereses a la instancia de arbitraje obligatorio, en la que el árbitro impone a las partes un cuerpo
de normas al que la ley le imputa los efectos de un convenio colectivo de trabajo.
Laudos arbitrales voluntarios. Acá no se restringe la autonomía de las partes colectivas en cuanto ellas son las que
solicitan voluntariamente la intervención de un tercero (árbitro), en la legislación se prevé que en caso de conflictos
colectivos de intereses puedan solicitar una conciliación previa de carácter obligatorio y arribar si ambas lo desean a un
arbitraje. Se ponen de acuerdo el gremio, sindicato como los empleadores para someterse a la voluntad de un árbitro, se
pregunta a las partes si quieren someterse a la voluntad o lo que establezca un árbitro en su sentencia. No se podrán
establecer menores derechos a estos laudos, pues van a ser incorporados como fuente del derecho de trabajo.
Acuerdos individuales. Son la concreción de la autonomía privada individual en el negocio jurídico que es el contrato
de trabajo, la LCT impide todo acuerdo individual que disminuya los mayores beneficios establecidos en el contrato.
Son básicamente los contratos de trabajo, esa negociación existe entre las partes, entre el empleador y el trabajador. Se
va a ver plasmado en el contrato de trabajo, la LCT establece que impide todo acuerdo individual que disminuya los
mayores beneficios establecidos en el contrato, ósea no hay nada que pueda bajar los derechos del trabajador (art. 12).
Relación entre fuentes. El orden de prelación beneficia al trabajador con aplicación de la norma que más lo favorezca,
independientemente del orden jerárquico; EJ: la norma general dice que la jornada será de 8 horas pero el contrato
impone 7, por lo que va a tener que aplicará el contrato a pesar que la superioridad jerárquica de la ley. Las distintas
fuentes se articulan, concurren y a veces colisionan al momento de su aplicación, como peculiaridad propia de esta rama
del derecho.
El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada
una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en
apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador (cuando varias normas pueden aplicarse a una situación particular).
Hay diferentes formas para aplicar la norma, la ley de contrato de trabajo elige el conglobamiento por instituciones, se
compraran las normas y se verá cuál es la que lo beneficia de mejor manera, vamos a las instituciones que se
corresponden con la situación. Se divide el derecho laboral y vemos que es lo que genera el conflicto entre normas,
cualquier beneficio constituye una institución, como vacaciones y para este tema habríamos que remitirnos a un
convenio, se va a configurar una institución y se compara esas 2 instituciones para ver cuál es la más favorable.
Orden jerárquico y orden de prelación. El orden jerárquico deriva de la pirámide de la CN: la CN y tratados incorporados
en igual rango, tratados internacionales ratificados, leyes y sus reglamentaciones, convenios colectivos de trabajo, laudos
arbitrales voluntarios u obligatorios en idéntica fuerza normativa, y, usos y costumbres. Se distingue del orden de
prelación, que determina cuál será la norma aplicable con prescindencia de su ubicación jerárquica; puede darse el caso
de que reglas jerárquicamente inferiores predominen respecto de las superiores por imperio del principio de la norma
más favorable al trabajador y con la única salvedad de las disposiciones de orden público que nunca pueden ser
desplazadas. Conforme a la LCT se establece que en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador, consagrandose la prevalencia del régimen más favorable. En la elaboración
doctrinaria de los conflictos entre cuerpos normativos diversos y las posibilidades del régimen más favorable han surgido
criterios disímiles para su aplicación que es oportuno reseñar:
a) el denominado sistema de acumulación normativa, que consiste en aplicar sucesiva o simultáneamente las dos normas
que concurren a reglar una situación dada. Este criterio ha sido criticado por cuanto rompe la unidad normativa y en
definitiva resuelve el caso con una suerte de creación de "nueva norma";
b) el de conglobamiento simple, que "respeta el carácter unitario de cada régimen, hace la comparación en conjunto, y
excluye la posibilidad de aplicar simultáneamente una disposición de un régimen y la de otro prescindiendo del
respectivo carácter unitario" según fuera descripto por Deveali;
c) un tercer sistema, intermedio, es el receptado por nuestro régimen legal de conglobamiento por instituciones que
considera como unidad de comparación el conjunto de normas relacionadas con cada una de las instituciones del
Derecho del Trabajo.
Conflicto entre diferentes fuentes y juicio de compatibilidad. Relación entre la ley general y ley especial. Sucesión
de normas en el tiempo. Si se presentan 2 leyes generales que concurren sobre el mismo ámbito y resultan excluyentes
la ley posterior deroga a la anterior, produciendose la sucesión de normas en el tiempo. Si pese a ocupar el mismo
espacio normativo carecen de carácter excluyente los sistemas se complementan entre sí en tanto sean compatibles;
sobre una ley general posterior a la especial debe atenderse a los aspectos que viene a reglar la primera, ósea sus
contenidos para determinar si la integra, complementa o sustituye. Si ocupa un espacio normativo no reglado, la relación
es de complementariedad e integración. Si mejora los beneficios otorgados por la ley especial, la sustituye. En casos en
que se superponen los ámbitos que abarcan y sus contenidos son incompatibles (excluyentes) la ley general posterior
implica la derogación del régimen especial. En el caso inverso, ley especial posterior a la ley general, obviamente se
produce una derogación en tanto coincida el espacio normativo, sin que nada impida que se complemente con la ley
general en aspectos no regulados. Cuando dos normas de igual rango concurran a reglar una misma situación, supuesto
que constituye una concurrencia conflictiva y no una sucesión de normas en el tiempo, la solución la brinda el artículo
9° de la L.C.T. con el principio de la norma más favorable antes explicado. También se puede distinguir el caso de
concurrencia no conflictiva cuando normas inferiores a la ley otorgan mayores beneficios y reemplazan a la norma
superior. Si se verifica la inaplicabilidad directa de la ley general por exclusión o incompatibilidad, aun cuando se trata
de regímenes menos favorables prevalecen los especiales. En cambio, si algún instituto de la ley general resulta
compatible, y no ha sido expresa o tácitamente excluido, puede aplicarse.
La ley general posterior deroga la ley general anterior si fueran excluyentes, si versan sobre lo mismo y lo mismo sucede
con las leyes especiales. El problema es cuando cambia el espacio normativo, que no sean excluyentes entre sí y nos da
posibilidad de acumular si hay cuestiones no normadas; ante una ley general posterior las 2 alternativas que hay son que
integra o complementa o sustituye, si se ocupa un espacio normativo no reglado, ósea hay cuestiones que no están en
las 2 la relación es de complementariedad, uno complementa a otra si no son excluyentes. Si se superponen los ámbitos
que abarcan y los contenidos son incompatibles entre sí, ósea excluyentes, la ley general posterior va a derogar el
régimen especial. Si se trata de una ley especial posterior a la general se podrá producir la derogación si coincide el
espacio normativo, ósea se habla de las mismas materias, la ley especial podrá complementar a la ley general.
Sucesión de convenios colectivos de trabajo en el tiempo. El convenio homologado resulta una norma de derecho
objetivo obligatorio con proyecciones sobre una cantidad indeterminada de relaciones laborales pertenecientes a una
misma actividad o categoría, sus cláusulas en principio no se incorporan al contrato individual y los beneficios otorgados
allí deben ser respetados por el acuerdo de partes, pero los convenios no pueden afectar negativamente las condiciones
pactadas en el contrato. Las cláusulas del convenio vigente al momento de la celebración del contrato individual que
forman el núcleo del contrato (categoría, remuneración, tiempo de trabajo), se incorporan al contrato individual porque
son cláusulas pactadas formativas del mismo y por tanto determinantes de derechos adquiridos. Las modificaciones
sucesivas de las prestaciones-obligaciones que forman el núcleo del contrato, en tanto significan modificación de las
condiciones contractuales originales, siguen su misma suerte, es decir consolidan dicho núcleo contractual y se
incorporan en tanto sean más favorables al trabajador. Las cláusulas del convenio al momento de la celebración del
contrato individual que formen parte del núcleo, van a ser incorporados al contrato individual, porque el convenio
posterior va a derogar al anterior. La doctora Caubet no está de acuerdo, cuando hay un convenio eso va a formar parte
del contrato y va a ingresar al contrato, entonces después no va a poder ser cambiado por un convenio posterior.
Relación entre Convenio Colectivo de Trabajo y Ley. Principio General. Las leyes son jerárquicamente superiores a los
convenios colectivos, el convenio nació para consagrar mayores beneficios y no para colisionar con la ley. No puede
una ley derogar un convenio colectivo, porque como vienen de una facultad que se les da a los gremios en el art. 14 CN
una simple ley no podría derogarlo, además son homologados.
Derogación de un convenio colectivo de trabajo por una ley. En principio las normas convencionales sobre condiciones
de trabajo deben ser superadoras de los beneficios otorgados por los mínimos legales, el convenio según la legislación
se ve condicionado por la ley; además el acto de homologación lo convierte en obligatorio, de esto surge que la
derogación de un convenio colectivo por una ley posterior, por la diferencia de naturaleza, el amparo constitucional y
la posibilidad de control que brinda las facultades en materia homologatoria al poder administrador, no sería viable.
Interpretación y aplicación de las normas laborales. El art. 11 de la LCT. Este art. dispone que cuando una cuestión
no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato o por leyes análogas, se decidirán conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, a la equidad y buena fe. Así la norma no puede
ser examinada en forma aislada de otras normas que se refieran a la interpretación y aplicación de las normas laborales,
lo importante es la forma en que nuestro derecho positivo resuelve la carencia de normas expresas para regular una
situación dada. En este sentido el artículo 11 de la L.C.T. recepta el criterio que se consagrara en el artículo 16 del
Código Civil, en tanto permite al Juez la integración del ordenamiento normativo mediante la elaboración de una norma
para el caso concreto. El primer método que prevé el artículo 11 de la L.C.T. es el de la analogía, que constituye en
sentido estricto la creación o integración de una nueva regla inexistente con antelación en el plexo normativo para el
caso que viene a solucionar. Otra pauta que incorpora este art. son los principios, y se reitera las funciones que se les
reconoció que son la fundamentadora del ordenamiento jurídico, orientadora de la tarea interpretativa y la de integración
ante un vacío legal. Dice que si hay un conflicto y no hay ninguna norma para resolverlo, primero se puede acudir a los
principio de la justicia social, principios del derecho laboral, sino puede ser resuelto por ellos se aplican los principios
generales del derecho de contrato de trabajo, equidad y buena fe. Si no hay ninguna norma ni se puede resolver con
principios ni buena fe, ni equidad, se va al derecho madre que sería el derecho civil.
Supuestos del art. 3 LCT. Esta norma dispone que está ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones
de las partes. Sea que el contrato se haya celebrado en el país, o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio. La
norma resulta clara al determinar que la LCT se aplica a todo contrato que se ejecute en nuestro país, cualquiera hubiera
sido el lugar de su celebración. En caso de ejecución múltiple, si existe un lugar de ejecución debe aplicarse la ley del
principal lugar de ejecución y en caso de duda la que tenga el derecho más favorable al trabajador. Puede que haya sido
firmado en cualquier parte del mundo pero se ejecute en la Argentina, entonces vamos a tener que aplicar la LCT y
puede darse lugares de ejecución múltiples por lo que se verá el más favorable para el trabajador. Pues no importa donde
se firme, si se ejecuta en la Argentina se aplica la LCT.
Art. 3° — Ley aplicable. Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
Relación entre el derecho civil y el derecho del trabajo. En nuestro derecho positivo se reconoce al derecho civil
como fuente subsidiaria, operativo cuando se han agotado las posibilidades de encontrar la norma aplicable a través de
los mecanismos propuestos por la regla laboral, opera frente al vacío normativo, no por analogía y la norma que se
pretende aplicar supletoriamente sea compatible con los principios generales que informan el derecho del trabajo.

BOLILLA V - FLEXIBILIZACIÓN Y GARANTÍAS CONSTITUCIONALES. Los problemas actuales del

derecho del trabajo. Para entender los problemas actuales del derecho del trabajo es necesario analizar los fenómenos
económicos, sociales, políticos y jurídicos y los cambios ocurridos en el mundo y en nuestro país. El rol del Estado debe
ser fortalecido y lo ha sido desde el año 2003, y es necesario combatir las doctrinas que propician su desmantelamiento
y la desregulación de las relaciones laborales. Para comprender los cambios es necesario recordar la evolución de las
tendencias económicas y su impacto en la sociedad en distintos períodos: a fines de los 60 las condiciones del sistema
capitalista de producción de los países desarrollados comienza a acusar falencias vinculadas a una menor tasa de
crecimiento de la productividad del trabajo y una declinación de las tasas de retorno, variables económicas que denotan
las primeras limitaciones a la llamada edad de oro en la que la organización social estaba signada por el Estado de
Bienestar; a partir del aumento de precios del petróleo en 1973, se genera un contexto de recesión e inestabilidad
internacional que puso en tela de juicio las pautas de organización de los procesos de producción y acumulación en las
empresas, conocidos como "fordismo", propios de la época (marcada división de tareas, con trabajadores muy
especializados y una acentuada estratificación jerárquica por áreas); en mediados de los '70 se instaló en el escenario
mundial la idea de crisis económica de los países periféricos, época en la cual se acrecentó su pobreza y la marginalidad
de amplios sectores sociales; en los 80 acarreó en nuestro país un proceso de desindustrialización marcado, de
terciarización de la mano de obra y de la economía en general, generando un incremento del desempleo y subempleo, y
el crecimiento de un sector informal (o economía subterránea) cuyos niveles de ingresos y productividad eran
sumamente bajos. Comenzó a surgir la necesidad de promover el crecimiento de la economía, una corriente con base
economista apuntaló a una concepción de un mercado todopoderoso y autorregulado, en el mercado de trabajo entonces
el trabajador se inserta como un precio, pues equivale a un salario. El hombre trabajador se reduce, pues, a un mero
"recurso" económico, y la maximización de su explotación, como tal, está legitimada. La economía de mercado y el
avance del liberalismo son las ideologías o modas que conducen a un vacío jurídico y hacen retornar a la "ley de la
selva", fue un retroceso a la situación que predominaba en los primeros años de la revolución industrial.
Tutela de las relaciones laborales en épocas de crisis. En épocas de crisis hay que afirmar con fuerza el principio de
irrenunciabilidad, pues la hiposuficiencia se acentúa de tal manera que diríamos que ante la imposición de condiciones
peyorativas sin compensación alguna estaríamos ante un vicio de la voluntad invocable cuando una de las partes abuse
de la otra aprovechando su estado de necesidad. La estabilidad, en época de crisis, debe ser especialmente protegida,
porque los despidos constituyen un abuso de derecho que atentan contra la paz social. Por el contrario en tiempos de
crisis económica debe incrementarse la protección del trabajador frente a eventuales comportamientos desleales del
empleador. La flexibilidad debe ser siempre una flexibilidad de tutela.

BOLILLA VI - ORDEN PÚBLICO Y ORDEN PÚBLICO LABORAL. El orden público laboral está definido por
los principios que desde el punto de vista económico, político, social que hacen a la esencia misma de la sociedad. La
ley del Estado debe garantizar que las normas que él mismo sanciona o a través de la autonomía colectiva de los
sindicatos se cumplan, sean imperativas e indisponibles, de manera que le prohíbe al trabajador renunciar a estas normas
y le impone al empleador el cumplimiento de estas normas. Este es el orden público laboral el conjunto de normas
mínimas que el empleador debe respetar y el trabajador no puede renunciar al momento de pactar las condiciones de
trabajo; hay casos en donde la indisponibilidad de las normas es absoluto y en donde es relativo, va a ser absoluta la
indisponibilidad de las normas cuando por encima del interés de los trabajadores y del interés colectivo de una clase
obrera existe el interés de la sociedad (EJ: COVID, donde los salarios no podían disminuir), es relativo el conjunto de
fuentes del art. 1 LCT son disponibles en la medida que el suplante sean normas más favorables para el trabajador.
Cuando las normas del orden público sean atacadas el contrato subsiste pero las cláusulas negociadas que afectan el
orden público caen, son nulas de nulidad absoluta, y se reemplazan por las normas indisponibles que fueron atacadas.
El orden público es el conjunto de principios, instituciones y organismos que son esenciales para la existencia de
determinada sociedad y su organización en espacio y tiempo. Limita el principio de libertad contractual cuando las bases
en que se apoya la organización de la sociedad a que se refiere resultan comprometidas; corrige situaciones de abusos
del derecho e injusticias previstas en la organización general, por lo que cumple una misión reguladora, reparadora y
solidaria. El orden público es ajeno a la voluntad de las partes porque proviene del estado y de la autonomía colectiva
de los gremios, y es cambiante por la progresividad de los derechos.
SIMULACIÓN Y FRAUDE. En aquellos supuestos en los cuales el empleador viola responsabilidades emanadas del
marco imperativo, genera figuras simuladas y fraudulentas. El art. 14 dispone que será nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, en tal caso la relación quedará regida por esta ley. El
dolo consiste en el propósito de eludir el cumplimiento de las obligaciones, distinto del dolo dirigido a producir un
engaño y los actos dolosos pueden existir en la formación del negocio y en la ejecución de la relación laboral. El negocio
fraudulento es un negocio efectivo en tanto el negocio simulado es sólo aparente. La ocultación ni pone ni quita el
negocio realizado, apartado el velo aparece el verdadero negocio. Las cláusulas del contrato que modifiquen en perjuicio
del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo, serán nulas y se
considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas. La utilización de la simulación o el fraude, y el encubrimiento de
un contrato bajo la forma de otro no priva al dependiente de los derechos consagrados a su favor por las leyes laborales.
El fraude laboral, es un requisito esencial para que se extienda la responsabilidad deben darse los supuestos de maniobras
fraudulentas, que son actitudes tendientes a burlar derechos, y una conducción temeraria, que se trata de un manejo
irresponsable.
Simulación. Es un instrumento para eludir la ley con el interés de producir una situación jurídica aparente y privar de
derechos al trabajador por la vía de eludir el cumplimiento de las prestaciones obligatorias que crea el orden imperativo.
La vía más usual de arribar a la simulación es la adopción de figuras contractuales no laborales, detrás de un contrato
comercial o civil se disfraza un contrato de trabajo. Se pone de manifiesto cuando una persona trabajadora es contratada
por una empresa para que se incorpore a la empresa ajena, en donde carece de poder de dirección, organización, poder
disciplinario, donde recibe instrucciones y le pagan una remuneración por su trabajo; si el empresario pretende marcar
esta figura y le dice al trabajador que se anote en el monotributo, es un acto aparente, esa relación de locación de servicios
y el acto real es que es un verdadero contrato, entonces ese acto simulado cae y ese trabajador deberá ser registrado bajo
la figura de un contrato de trabajo bajo la figura de un contrato de trabajo, sino se considerara despedido y el trabajador
tendrá las sanciones indemnizatorias.
Socio-empleado. El contrato de sociedad puede dar lugar a diferentes supuestos relacionados con la simulación y el
fraude. Los artículos 27 y 102, L.C.T. han establecido normas preventivas de fraude. Cuando una sociedad sólo es un
nombre de fantasía, o cuando so pretexto de la existencia de una sociedad aparece uno de los socios como propietarios
de todos los bienes y el otro socio efectúa aportes mínimos, resulta evidente que la sociedad es una mera apariencia y
se ha constituido con el solo propósito de eludir la aplicación de las leyes laborales. La teoría de la penetración o la
desestimación de la personalidad societaria ha sido elaborada a propósito del uso desviado de ésta, las sociedades
regularmente constituidas pueden ser utilizadas por personas individuales para evitar las obligaciones legales. El art. 27
dispone que las personas que integrando una sociedad prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en
forma habitual, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta
ley y de los regímenes legales o convencionales. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios se
considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad; se desestima la posibilidad de que el contrato de
sociedad excluya una vinculación laboral desarrollada al mismo tiempo, tratando de impedir bajo la forma de una
sociedad simulada el ocultamiento de relaciones laborales subordinadas, lo que no significa la eliminación de figuras
societarias que tienen como característica el aporte de trabajo de algún socio. Para que cualquier socio de cualquier
sociedad, sea considerado trabajador dependiente, deben cumplirse y probarse los requisitos de la dependencia personal
(bajo las instrucciones o directivas que se les impartan o pudieran impartírseles), la que no es separable del trabajo por
cuenta ajena, ya que el trabajo por cuenta propia, corriendo el socio personalmente y en forma apreciable (de acuerdo
con la importancia de su cuota social) con los riesgos de la empresa, excluye la subordinación. Es por ello que hay que
distinguir las sociedades regulares que tienen socios que trabajan para ellas como empleados, de las sociedades
fraudulentas que se constituyen al solo efecto de incorporar a un trabajador como socio.
Cooperativas de trabajo. Lo habitual es que a través de las cooperativas de trabajo y de pretendidos actos cooperativos
se instrumente un acto típico de fraude a la ley laboral. Los servicios de inspección del trabajo están habilitados para
ejercer el contralor de las cooperativas de trabajo a los efectos de verificar el cumplimiento de las normas laborales y de
la seguridad social en relación con los trabajadores dependientes a su servicio, así como a los socios de ella que se
desempeñaren en fraude a la ley laboral.
Interposición de personas. Esta relación típica entre los sujetos del Derecho del Trabajo puede verse interferida por la
intervención de terceros. Esa interposición ofrece varias posibilidades lícitas o ilícitas (interposición de personas,
empresas de servicios eventuales).
Interposición ilícita de terceros:
-Agencias de selección personal. Son entidades con fines de lucro que disponen de personal, es aquella agencia que
selecciona al personal y sustituye al empleador en la búsqueda del trabajador para un trabajo determinado.
-Empresas de servicios eventuales. Proporciona trabajadores a su cliente para satisfacer demandas transitorias de trabajo,
tiene por finalidad la satisfacción de necesidades eventuales de sus empresas clientes. Entre la empresa de servicios
eventuales, el trabajador y la empresa usuaria (cliente), se crean relaciones triangulares. El empleador es la empresa de
servicios eventuales y abona al empleado todas las prestaciones laborales y de la seguridad social y asumiendo todas las
cargas. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente, serán
considerados en relación de dependencia, con carácter permanente. La viabilidad de este tipo de contrataciones está
ligada a que los trabajos que se requieran no sean permanentes y normales. Cuando el empleador ocupa trabajadores a
través ocupa trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales será solidariamente responsable con aquella
por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones para los organismos de la seguridad social y depositarios. Los casos en los que puede realizarse:
ausencia de un trabajador permanente; licencias o suspensiones (excepto cuando se producto de huelga o fuerza mayor
o disminución de trabajo); incremento de la actividad de la empresa que requiera de forma extraordinaria mayores
trabajadores; organización de congresos, conferencias, ferias o exposiciones; un trabajo que requiera ejecución
inaplazable para prevenir accidentes, medidas de seguridad urgentes o para reparación; necesidades extraordinarias o
transitorias que se cumplan con tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa.
-El empleado empleador. Refiere al supuesto de aquel trabajador que se encuentre autorizado a servirse de auxiliares,
serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél. Cuando el dependiente haya efectuado
contrataciones a nombre propio pero para el beneficio de quien es su empleador, este es quien asume la titularidad de la
contratación respectiva y, es el responsable de todas las obligaciones laborales.
Interposición fraudulenta de terceros. La forma más común de esta figura consiste en la convención por la cual el
empresario busca a una persona (a veces uno de sus dependientes) o a otro empresario con el objeto de procurar la mano
de obra necesaria para la realización de trabajos inherentes a su empresa. El intermediario se convierte en empleador
aparente y la razón decisiva para considerarlo titular del contrato consiste en que es el beneficiario de los trabajos.
Contrataciones y subcontrataciones de obras y servicios. Una organización empresaria puede legalmente utilizar la
organización de otras empresas para la realización de la obra o servicios de su actividad. El artículo 30 de la L.C.T.
expresa: "Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, contraten
o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social". Esta responsabilidad
del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas
respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios.
Solidaridad. Se trata de una solidaridad pasiva entre el empresario principal y el contratista o subcontratista, referida a
obligaciones en las que el dependiente resulta acreedor. La solidaridad abarca sólo las obligaciones contraídas durante
el lapso de duración de la obra y con motivo de su realización. La norma no incluye al contratista que realiza un trabajo
ajeno al giro habitual del establecimiento. Debe entenderse por actividad normal y específica, toda aquella que permita
dar cumplimiento con la finalidad de la empresa. Una parte de la doctrina entiende que la solidaridad debe limitarse a
los supuestos de la actividad normal y específica; otros autores, manifiestan que la solidaridad se hace extensiva a las
actividades accesorias y quedaría fuera del ámbito de aplicación.
La solidaridad en las empresas subordinadas o relacionadas. El art. 31 dispone: "Siempre que una o más empresas,
aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración
de otras o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de
las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria".
Fraude laboral. Es un negocio real que busca resultados prohibidos que la propia ley quiere evitar, también se califica
como toda conducta contraria a la norma contractual, convenio o ley. Acá no hay un acto simulado sino que ataca
llanamente las normas de orden público, como el trabajador que está sin registrar, el empleador afecta el espíritu de la
ley y finalidad de la ley. Otro ejemplo es cuando los empleadores registran a los trabajadores y estos empleadores son
insolventes, por lo que si hacen juicio no van a cobrar un peso. Su consecuencia es la nulidad del contrato aparente, se
mandan cartas documento para que se registre la relación laboral debidamente y de lo contrario se lo da por despedido.
Artículo 27. Socio-empleado. Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte
principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o
pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la
sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen
la prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las
prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las
modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o
regímenes legales o convencionales aplicables.
Esto se da cuando existe un contrato social, se simula que uno de los socios de la sociedad aparece sólo como socio con
la cuota parte de socio, gerente o con acciones en caso de sociedades anónimas, pero en realidad este socio presta tareas
de relación de dependencia en la sociedad, ósea puede tener función de accionista o cobra las utilidades netas como
socio que resulten del balance cuando se distribuyen los dividendos y tiene además una tarea o trabajo en relación de
dependencia con la sociedad. Sabemos que está en relación de dependencia porque tiene la facultad de organizar, dirigir,
aplicar sanciones, ósea organiza y dirige económicamente la empresa, cumple con un horario, pertenece a una
determinada categoría. Sobre este trabajador, la sociedad va a tener que inscribirlo como socio en la IGJ, va a salir del
contrato social y por otro lado va a tener que dar el alta temprana en la AFIP, para inscribir el contrato de trabajo de
este trabajador debe inscribirlo en la AFIP, debe tener obra social, debe incorporarlo a RT elegida por la empresa. Si
esta persona realiza una tarea excepcional o extraordinaria en la sociedad por su propia especialidad por ejemplo, como
un control de los libros diarios, y lo hace como socio por la especialidad no hay contrato de trabajo, es parte de su
actividad dentro de la empresa como socio. Se produce la simulación cuando este socio que a su vez mantiene un vínculo
laboral con la empresa no es registrado con el alta temprana y todo eso, el acto real es el contrato de trabajo del que el
trabajador forma parte.
Cuando una empresa concursa y no puede llegar a un acuerdo con los acreedores, y están los trabajadores dentro de los
acreedores y la empresa es importante, se hace gran down. Hay determinados sujetos que pueden adquirir la empresa,
entre ellos los trabajadores, formando las cooperativas de trabajo; esos trabajadores en relación de dependencia dejan
de estar en esta situación y pasan a ser cooperativistas, ósea socio cooperativistas y con lo cual compensan sus
indemnizaciones debidas en el concurso, al no haber dependencia no hay acto simulado.
Artículo 28. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, serán considerados como en relación directa
con el empleador de aquél, salvo excepción expresa.
Donde todos son trabajadores en relación de dependencia con un único empleador, como en el caso de una construcción.
El empresario autoriza al trabajador a contratar trabajadores para llevar a la obra, estos trabajadores no son trabajadores
dependientes del supervisor sino de su único empleador común.
Fraude laboral. En la primera parte de este artículo hay fraude, como en el caso que soy una empresa solvente y
necesito trabajadores pero no quiero correr el riesgo de que el día de mañana me hagan juicio por lo que llamo a otra
empresa insolvente y fraudulenta para que ellos hagan la entrevista y los contrate, apareciendo como empleador esta
empresa fraudulenta y si hay un juicio este “empleador” se hará responsable y como no es solvente nadie cobrará lo que
corresponde, el otro empleador no quiere aparecer como tal. El fraude está en que el utiliza la prestación de servicio del
trabajador y quien le da órdenes evade la ley laboral. El fraude es atacar o violar la ley, el acto real es que el trabajador
está sin registrar. El legislador para no permitirlo busca normas que garanticen la responsabilidad del empleador que no
lo es y el empleador que es efectivamente el empleador, hace que sean solidariamente responsables por las obligaciones
frente a los organismos de la seguridad social y las obligaciones de toda la ley laboral. El trabajador ante esta situación,
el abogado enviá una carta documento intimando a la empresa donde trabaja su verdadera empleador para que lo registre,
la mal registrada cae. Si no lo quiere registra, el trabajador se va a considerar despedido y le van a tener que pagar todas
las indemnizaciones. La tarea para que se contrata este trabajador debe ser una tarea de carácter permanente o eventual
(una trabajador se fue por licencia por maternidad). Hay empresas que tienen un objeto único, que están habilitadas por
el ministerio de trabajo y tienen que tener un depósito en garantía, y actúan como interpósita persona entre el trabajador
y empleador, entre la empresa que utiliza los servicios de ese trabajador; es una empresa de servicios eventuales que
tiene 2 tipos de trabajadores: los que trabajan adentro (empleados administrativos) y aquellos que contrata como
empleadora que van a las empresas usuarias. Si tengo una empresa y hay 7 trabajadores con licencia, no puede esperar
3 meses y necesita cubrir estos puestos, puede contratar a estas empresas de servicios eventuales y le dice que le mande
los trabajadores que presta a otras empresas usuarias, la empleadora es la empresa de servicios eventuales porque la ley
autoriza a que se inscriba así, tenga trabajadores que trabajan en su empresa y que preste a empresas clientes con quienes
tiene una relación comercial. Hay responsabilidad solidaria pues la ley debe garantizar al trabajador que va a cobrar,
serán solidarias la empresa usuaria y la empresa de servicios eventuales, por lo que si no le pagan el sueldo puede ir
contra ambos. Los trabajadores eventuales serán pagados por la empresa que los ocupen, que le transfieren la plata a la
empresa de servicios eventuales. No puede utilizarse la figura del trabajador eventual cuando el trabajador esté en
huelga.
Artículo 29. Interposición y mediación - Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con
vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal
supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para
la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados
por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los
artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con
carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas Artículo 29 BIS. El empleador que ocupe trabajadores a través
de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con
aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término.
El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será
representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste
servicios en la empresa usuaria.
En el art. 30 no se prestan trabajadores sino que existe relaciones comerciales entre empresas y se prestan de una empresa
a otra servicios, como que Disco para cumplir con la normativa contrate a una empresa de limpieza y firmen un contrato
comercial entre estos concretando mediante un envió de sus trabajadores a que vayan a limpiar a Disco pero no le
interesa los trabajadores sino sólo el servicio; pero Disco debe controlar que su empleadora le pague el sueldo, los
inscriba, pague el sueldo, tengan RT, etc. En el caso de un lavadero con un café, me quedo con el lavadero de autos y
contrató trabajadores pero el café lo voy a concesionar con otra persona para que explote el café pero sigue habilitado a
mi nombre; el empleador de los trabajadores del café es el concesionario del café y el que tiene la explotación del
lavadero debe controlar que el concesionario del café los inscriba a sus trabajadores, le pague el sueldo, la obra social,
pero si no lo hace será solidariamente responsable. Es lo mismo, si se produce un despido entre el concesionario del
café y sus trabajadores no será responsable el lavadero de autos si demuestra que cumplio con el deber de control.
Artículo 30. Subcontratación y delegación - Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento
o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o
servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito,
deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los
organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o
subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten
servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al
sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.
Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los
cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en
terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad
administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las
obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de
dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones
de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad
específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.
Hay un fraude si un montón de empresas pequeñas, una de las empresas del grupo contrata un trabajador y después va
pasandolo de empresita a empresita para que este trabajador no acumule antigüedad, ahí hay un fraude porque es una de
las empresas del grupo y el empleador es el mismo generalmente o se lo tiene inscripto en una empresa insolvente.
Artículo 31. Empresas subordinadas o relacionadas - Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen
cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente
responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Limitación al principio de libertad contractual. El art. 1198 de nuestro Código Civil establece que no es la voluntad
de las partes la sola medida de la fuerza obligatoria de los contratos sino también la moral, la buena fe, los usos y la ley.
En el ámbito del Derecho del Trabajo el orden público se manifiesta no sólo por el interés general de la comunidad
expresado por la ley sino también por el interés colectivo de los trabajadores expresado en el convenio colectivo.
Clasificación. Orden público absoluto: se trata de la base mínima para la protección de todos los derechos por lo que
no puede ser modificado por la voluntad colectiva o individual, se divide en: -Excepcional y transitorio, se refiere a una
situación excepcional y transitoria donde dentro del marco de la Constitución Nacional pueden darse leyes de orden
público absoluto que amparen el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o los particulares, para
evitar situaciones susceptibles de comprometer a toda la organización social.
-Normal y permanente, está integrado por las normas que reglan en forma permanente actos o conductas en aras del
interés general.
Orden público relativo: está constituido por todas aquellas normas de carácter imperativo que forman un piso mínimo
inderogable "in pejus" y que deben ser respetados por las partes colectivas o individuales. Estas normas son de aplicación
obligatoria y sólo admiten ser modificadas por la voluntad de las partes a favor del trabajador. El principio está en el
art. 7 y 8, que limita la voluntad de las partes que sólo pueden pactar condiciones más favorables para el trabajador.
El art. 7 LCT dice que las convenciones colectivas de trabajo y los laudos deben tener siempre normas más favorables
al trabajador que la ley misma, porque en caso de que las leyes sean atacadas por los convenios o laudos o el contrato
individual todo lo pactado es nulo, este art. consagra el principio de la norma mínima por el cual todo lo que las partes
pacten en su contrato debe ser superados.
Orden público laboral y negocio jurídico laboral. Principio general. El derecho del trabajo, como derecho imperativo
y garantía constitucional, al regular las relaciones entre el capital y el trabajo, se dirige, por una parte, a cada patrón y a
cada trabajador, en ocasión de las relaciones que establezcan y, por otra, al Estado en cuanto le obliga a vigilar que las
relaciones se formen y gobiernen por los principios contenidos en la ley y en las normas que le son supletorias. Sin este
carácter imperativo que se manifiesta en esa doble dirección de la norma, no sería el Derecho del Trabajo un mínimo de
garantías ni lograría su función; pues si la idea de garantía, sea individual o social, hace referencia a aquellas normas
cuya observancia se considera esencial para la realización de la justicia, dejarlas encomendadas a la voluntad de
trabajadores y patronos equivale a destruir su concepto, como principio de cuya observancia está encargado el Estado.
Efectos sobre el contrato de trabajo de la norma imperativa posterior y peyorativa. Para el autor rige en nuestro derecho
el principio de subsistencia de la condición más beneficiosa, por lo que la cláusula más beneficiosa rige para todos los
trabajadores. Teniendo en cuenta la agravada situación de desigualdad en que se encuentra el trabajador, es aún mayor
la necesaria búsqueda del equilibrio de las prestaciones, más allá de la voluntad expresada por las partes. Este es un
aspecto que la ley y los jueces deben atender a la hora de juzgar la vigencia y alcance de las cláusulas contractuales. Se
le asigna un papel eminente al principio de la buena fe, que aparece como fundamento mismo del contrato en condiciones
de sustituir al superado requisito de la causa. El art. 63 LCT establece que las partes están obligadas a obrar de buena
fe, y el art. 62 del mismo cuerpo legal expresa que las partes están obligadas no sólo a lo que resulta expresamente de
los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley,
estatutos o convenciones colectivas, apreciados con criterio de colaboración y de solidaridad.
Orden público laboral (relativo) y la nulidad de las cláusulas contractuales que lo desconozcan. La nulidad priva
de sus efectos a un acto jurídico y puede resultar de la ley, en materia laboral la nulidad de un acto no vuelve las cosas
al mismo estado en que se hallaban antes del acto ni se restituyen lo recibido. En general, los efectos del acto anulado
están determinados por la ley, sin perjuicio de que las consecuencias deben ser reparadas siempre si ha habido daño.
Algunas hipótesis de nulidad. Contratos celebrados en el extranjero o para los cuales se previó la aplicación de la ley
extranjera. La validez, los derechos y obligaciones de las partes no se rigen por la ley del contrato originario, sino que
son reemplazadas por el derecho argentino con motivo de la ejecución del contrato en nuestro país. Si el trabajador
regresa a la casa matriz seguirán rigiendo las cláusulas contractuales pactadas de acuerdo con la ley que corresponda.
Pacto de condiciones menos favorables que las dispuestas en las normas legales, convenciones o laudos o que resulten
contrarios a las mismas. El artículo 7° de la ley de contrato de trabajo que dispone que "las partes en ningún caso pueden
pactar condiciones menos favorables que las legales o de convención colectiva" debe ser ligado con el artículo 12 de la
misma ley de contrato de trabajo que declara "nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales , las convenciones colectivas o el contrato individual, ya sea
al tiempo de su celebración o de su ejecución o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción". En consecuencia,
nos encontramos ante dos aspectos de una misma cuestión que son la irrenunciabilidad de derechos o de mejores
derechos impuestos por las normas imperativas o contractuales, y toda violación de ese marco tiene sanción de nulidad.
Contratos simulados. La nulidad que la ley declara en el art. 14 LCT respecto de todo contrato por el cual las partes
hayan procedido con simulación, implica la conversión del contrato simulado en un contrato de trabajo. Las cláusulas
del contrato que no estén en contra de la ley laboral subsisten y las que se opongan a son automáticamente nulas y se
aplican en su reemplazo las normas imperativas vigentes.
Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios inválidos. Al caer el acto simulado se manifiesta la verdadera
forma de disolución (despido sin causa) al que le son aplicables las disposiciones sobre indemnizaciones y falta de
preaviso, en estos casos de renuncias negociadas inválidas que encubren un despido, las sumas percibidas por el
trabajador deben ser consideradas como un pago a cuenta. De ahí que por tratarse de una excepción a la expresión más
calificada del principio protector, resulte nulo de nulidad absoluta todo acuerdo sobre derechos ciertos o litigiosos
realizado en forma privada.
Discriminaciones prohibidas. La ley prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o edad. Numerosas normas jurídicas condenan especialmente a la
discriminación originada en otras causas, especialmente en enfermedades como el sida, epilepsia y diabetes.
Sociedades simuladas. La simulación del contrato social puede realizarse con el fin de disimular la prestación laboral
originada en una contratación directa o de crear la apariencia de un contrato de empresa a empresa. En este último caso,
la sociedad simulada es la celebrada por el trabajador con un tercero que contrata sus servicios con otra sociedad.
Socio empleado. Se modificarán las pautas del contrato social respecto de las obligaciones de trabajo del socio, no cae
la sociedad y el socio conserva su condición de tal y sigue ligado a las ganancias y a las pérdidas y a la ley societaria;
pero la cláusula por la cual compromete su trabajo está regida por la normativa laboral.
Interposición del dependiente. Cuando el trabajador toma a su vez un dependiente como si fuera su verdadero empleador,
la ley recompone el acto y el empleador principal es reconocido como titular de dicho contrato de trabajo. Si el trabajador
estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de
aquél. En estos casos de fraude, los actos, estipulaciones o los contratos celebrados con los empleadores aparentes caen,
y a la responsabilidad del beneficiario de los servicios se agrega la del sujeto interpuesto, los contratos subsisten.
Interposición de empresas de servicios eventuales. Las empresas de servicios eventuales suelen ser un medio
frecuentemente utilizado por los empleadores para evadir las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo. Si la
empresa de servicios eventuales coloca a uno de sus trabajadores para una tarea permanente, manteniendo la titularidad
de la relación, ese acto cae y la titularidad se desplaza al destinatario de los servicios, sin mengua de la responsabilidad
solidaria de la empresa de servicios eventuales.
Derechos del empleador. Disponibilidad de las normas legales o convencionales. Las disposiciones laborales de orden
público son sólo las que instrumentan ese principio protectorio: aquellas que contienen ventajas para el empresario,
dirigidas a facilitarle la realización de su proyecto empresarial, son disponibles y el empleador puede renunciar a ellas.
BOLILLA VII - CONTRATO DE TRABAJO. Contrato de trabajo. Según el art. 21 es el acuerdo por el cual una
persona física (trabajador) se compromete a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la
dependencia de esta y por un período de tiempo determinado o indeterminado, mediante el pago de una remuneración.
Los sujetos son el trabajador dependiente y el empleador (empresario), sus elementos son: servicio personal que califica
al trabajo como un hacer infungible, ese trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, el trabajador recibe el pago
de una retribución por el trabajo realizado; el trabajo del hombre puede ser intelectual o manual.
Este contrato supone un acuerdo de voluntad, la norma dice que siempre que se den los elementos que se menciona en
el art. 21 recién va a haber contrato de trabajo, por eso dice “habrá”. En el derecho de trabajo rige el principio de libertad
de forma por lo que el contrato se puede celebrar bajo la forma que las partes consideren más conveniente, no es
necesario que se haga por escrito, puede celebrarse de forma verbal sino. Pero la ley exige una forma determinada para
ciertos actos, como la renuncia, donde exige una forma para realizar cierto acto jurídico esa forma es a los fines de la
validez de ese acto. Además se le puede dar al contrato cualquier nombre, al decir “cualquier denominación”, lo
importante es que exista una verdadera relación laboral entre las partes (manifestación del principio de primacía de la
realidad). Dice que el trabajador “se obligue” a realizar actos por el contrato, ejecutar obras o prestar servicios refiriendo
que se hace una obligación de hacer, prestando servicios para otra persona, al empleador. La relación de dependencia
es la nota característica de este contrato, esa relación se manifiesta en una triple subordinación: jurídica, técnica y
económica; el contrato supone que el que presta las tareas lo hace a cambio de una contraprestación (remuneración) con
carácter patrimonial y tiene un contenido alimentario porque la remuneración sirve para satisfacer las necesidades del
trabajador como de su grupo familiar, esa es la subordinación económica; la dependencia técnica se traduce en la facultad
del empleador para dar instrucciones al trabajador sobre la tarea que va a realizar, sobre cómo quiere que el trabajador
realice la tarea, a mayor especialidad menor va a ser la dependencia técnica porque mientras más sé del oficio, actividad
o profesión serán menores las instrucciones que recibirá; la dependencia jurídica se relaciona con una de las facultades
del empleador es el poder de dirección y organización de la empresa, refiere a todas las condiciones de modo, tiempo y
lugar que ya están dadas (horario, lugar de la empresa) porque se entiende que el empleador sustituye la voluntad del
trabajador y le va a determinar condiciones de modo, tiempo y lugar en la cual va a realizar la prestación. Los contratos
como principio son entendidos que son celebrados por tiempo indeterminado, ósea perdura hasta que el trabajador
alcance los beneficios de la seguridad social, ósea se jubile o pase alguna de las otras causales; pero hay excepciones
donde sabe la fecha que finalizara. Las cláusulas del contrato se someten a disposiciones que son las fuentes del derecho
de trabajo, estas cláusulas no pueden ir en contra de las disposiciones de orden público.
Empleo público y privado. La doctrina laboral limitó el ámbito del derecho del trabajo a las relaciones entre
particulares, ósea el trabajo libre por cuenta ajena, oneroso y subordinado que se cumple en la actividad privada. En el
campo del derecho administrativo se consideró a los trabajadores del Estado como sujetos exclusivos de esta, con
exclusión de los trabajadores comprendidos por un convenio sujeto al régimen de la LCT. Esta distinción determina la
competencia en razón de la materia e implica la aplicación de distintos ordenamientos (derecho del trabajo y su
normativa cuando es una relación de empleo privado, y, el derecho administrativo y constitucional en una relación de
empleo público). En oposición se encuentra la tesis que no haya diferencias entre las relaciones de empleo público y la
relación de empleo privado, sino sólo las relativas a la condición particular del empleador y a las normas especiales que
él ha impuesto a la vinculación con sus propios dependientes. El art. 14 bis reconoce al empleado público como sujeto
del derecho del trabajo, la relación de trabajo privado es la que se establece entre el trabajador y el empleador en la
esfera privada, sea una persona física o jurídica, excluido el Estado.
Caracteres:
-Consensual: el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
-Personal: el trabajo es objeto del contrato de trabajo constituye un hacer infungible, porque tiene en cuenta las
condiciones personales del contratado y la tarea a cumplir, el contrato es personalísimo por lo que significa que el
trabajador no puede sustituir la prestación de su actividad personal por la de otra persona.
-Oneroso: así lo determina la LCT, a lo que se agrega el pago de la remuneración como obligación.
-Conmutativo y de cambio: las prestaciones de las partes son ciertas, de cambio porque tiene la finalidad económica la
de cambiar el trabajo por la remuneración.
-De tracto sucesivo: el contrato se concreta a través de prestaciones repetidas que se prolongan en el tiempo.
-Dependencia: supone la existencia de relación de dependencia personal entre el trabajador y empresario.
-Dependencia técnica: implica la facultad del empresario de organizar las prestaciones dando indicaciones y órdenes
acerca de la forma de realizar la tarea encomendada.
-Dependencia económica: es que el trabajo se realiza por cuenta ajena, para la empresa de otro y por una retribución.
-Dependencia jurídica: es la facultad del empleador de organizar el trabajo y dar orígenes a sus trabajadores, ejerciendo
el poder de dirección; es la facultad de ordenar y adecuar las prestaciones del trabajador a los fines de la empresa.
Tipicidad del contrato y el principio de la primacía de la realidad. El contrato de trabajo es un contrato típico porque
tiene una regulación específica, por ser un contrato típico y teniendo en cuenta el principio del derecho del trabajo de la
primacía de la realidad, lo que importa es lo que resulta de los hechos y no la denominación de las partes puedan haberle
dado al contrato. Si se dan los requisitos del art. 21 habrá contrato de trabajo cualquiera sea la denominación que le
hayan dado las partes y cualquiera sea el nivel cultural o profesional de estas.
Relación de trabajo. El art. 22 establece que habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras
o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le da origen (refiere a que sea una verdadera relación laboral y no encubra una
de otro tipo). Es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del
servicio, con independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación, y aunque el contrato sea nulo o
inexistente se le aplica toda la normativa laboral; sólo quedan afuera de la protección del derecho del trabajo las
relaciones que surjan de contratos ilícitos, y la relación de trabajo existirá recién desde el momento en que el trabajador
comience a prestar su trabajo por cuenta del empleador. Establece que habrá esta relación cuando una personas realice
actos, ejecute obras o preste servicios, ahora; es la materialización de contrato de trabajo, es la prestación efectiva de
tareas por lo que el empleador ya está a disposición del empleador realizando tareas. El hecho de que el trabajador ya
esté prestando tareas hace entender que hay un contrato de trabajo detrás, a veces el trabajador no tiene forma de probar
determinadas cuestiones y entonces la ley le concede a su favor una suerte de presunción, las presunciones invierten la
carga de la prueba, probará el otro que no hay una relación laboral sino de otro tipo.
Presunción de la existencia del contrato de trabajo del art. 23 LCT. El hecho de la prestación de servicios hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, relaciones o causas se pruebe lo contrario (ósea
salvo que la otra parte pruebe que esa es una relación de otro tipo) operará igualmente cuando se utilicen figuras no
laborales para caracterizar al contrato (cuando se pretende encubrir el contrato o relación de trabajo). Para la tesis
predominante la sola comprobación del servicio prestado para un tercero permite presumir la existencia de las demás
notas que caracterizan a un contrato de trabajo.
Distintos supuestos. Para desvirtuar la existencia de un contrato de trabajo corresponderá al beneficiario de los servicios
acreditar que el hecho de la prestación de servicios está motivado en otras circunstancias, relaciones o causa distintas a
un contrato laboral, o sea que hay alguna circunstancia excluyente de su onerosidad. El trabajo familiar, no puede existir
contrato entre esposos, los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres a favor de estos no tienen carácter
laboral, respecto del trabajo de otros parientes no existe prohibición de celebrar un contrato de trabajo y para presumir
que el trabajo tiene carácter familiar deben darse los requisitos de: convivencia con el empresario, tarea que haga sostén
del grupo y no al enriquecimiento del cabeza de familia, el trabajo no corresponda al medio de vida de quien lo prestó.
Trabajo de religiosos, que actúan por motivaciones espirituales o morales, de piedad o caridad pero no por motivos
económicos. Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad, el prestador del servicio no dirige su actividad con el
fin de obtener una remuneración sino que la dirige a realizar una obra de benevolencia, benéfica o un acto de mera
cortesía, ayudando a una persona, institución o vecino que lo necesita. Trabajo amateur, no responde a una finalidad
laboral sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo, como los integrantes de un teatro vocacional.
Contrato de trabajo y trabajo en sociedad. Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Aun cuando la
modalidad contractual elegida por las partes haya sido un contrato de sociedad, habrá contrato de trabajo siempre que
exista la prestación de servicios personales. El art. 27 dispone que las personas que integrando una sociedad prestan a
ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se les impartan o pudieran impartirselas para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedad. El art. 102 prevé que el contrato por el cual una sociedad, asociación,
comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos
propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva,
será considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien
se hubieran prestado efectivamente los mismos. Si lo que se contrata son los servicios personales de los integrantes de
una sociedad, hay relación de trabajo directa entre los socios de la sociedad contratada y la sociedad contratante, sus
requisitos son la que la prestación se efectúe en forma permanente y exclusiva.
Casos en que se discute la existencia del contrato de trabajo. El trabajo es cualquier actividad productiva de bienes
o servicios que se presta a favor de otro que tiene la facultad de dirigirla a cambio de una remuneración en una empresa,
implica una relación de subordinación. Los casos siguientes plantean una duda respecto a si ciertas personas trabajan o
no en relación de subordinación, porque los aspectos de dependencia se van desdibujando.
Artistas. Los contratos de actuación artística deben considerarse contratos de trabajo, una organización empresaria se
encarga del espectáculo en sí y todo lo que se requiere para montarlo, como excepción es una locación de obra. Aun
cuando la actuación de los artísticas sea esporádica y no exclusiva, no obsta a que sean considerados dependientes. La
naturaleza de la actividad artística obliga a reconocer mayor libertad al intérprete para expresarse, lleva a que la facultad
de dirección técnica del empleador se diluya.
Interposición fraudulenta del contrato de locación. Alquiler de un automóvil para taxímetro. La prestación personal
realizada por el trabajador que conducía automóvil taxímetro ajeno, destinado a la actividad lucrativa de transporte de
pasajeros; supone la gestión comercial de su propietario y configura un contrato de trabajo siendo inadmisible que se
simule la existencia de un contrato de locación. Las figuras contractuales simuladas cuya autorización repugna al
derecho del trabajo materia que por aplicación del principio de realidad desechan la forma contractual y dan entrada a
las disposiciones laborales.
Fleteros y transportistas. La distribución y el transporte de la mercadería puede ser asumida por la propia empresa o
encargada a terceros, caracteriza un trabajo autónomo.
Profesiones liberales. Refiere al abogado, médico, contador o ingeniero que se dediquen al ejercicio liberal o autónomo
de su profesión y también que realicen su actividad por cuenta ajena. El ejercicio de una profesión liberal no es
incompatible con la existencia de una relación de dependencia laboral y puede constituir un contrato de trabajo, la
jurisprudencia entendió que un profesional no esté sometido técnicamente a aquellos para quienes presta servicios, no
implica que deba descartarse la existencia de una relación laboral si se dan los demás elementos que la configuren.
Vendedores ambulantes, pequeños vendedores y formas especiales de venta personal. Dentro del trabajo autónomo se
ubica a los vendedores ambulantes y pequeños vendedores cuando compran mercadería y la revenden. Pero cuando el
vendedor utiliza la imagen de una empresa vende exclusivamente las mercaderías de un comerciante principal, está
vinculado por un contrato de trabajo, para ser vendedor subordinado no hace falta que trabaje en un local del empleador.
Changarines. El típico changarín que participa de la carga y descarga (carga o descarga de un buque o tren) no deja de
ser un trabajador subordinado que presta su actividad a una organización empresaria ajena, entra a ser parte de la empresa
de otro aunque sea por un breve tiempo.
Locaciones de obra. El art. 21 menciona a la ejecución de una cobra como una forma posible de prestación de trabajo
propia de un contrato de trabajo, el contrato de locación de obra implica una obligación de resultado. En el contrato de
trabajo, el trabajador se compromete a la realización de una obra pero no abarca la obligación de asegurar resultados
concretos y efectivos.
Trabajadores a domicilio. Son los trabajadores que realizan por cuenta ajena trabajos en su propia vivienda o en un local
elegido por un patrono intermediario o tallerista, se debilita la dependencia técnica y jurídica debido a la localización
de las labores fuera del ámbito del establecimiento del empresario. Si bien el trabajo es efectuado fuera del
establecimiento del comitente, no por ello no existen directivas por parte del dador del trabajo, que se imparten en el
momento de entregar el material y cuando la mercadería es entregada nuevamente al dado de trabajo ya elaborada. El
trabajo se presta por cuenta ajena, el trabajador se inserta como un elemento más dentro de la empresa que goza de los
derechos de organización instrumental, percibe una retribución con la modalidad del destajo que es la contraprestación
de la labor cumplida.
Objeto del contrato de trabajo. Está determinado por el art. 37 y se define como la prestación de una actividad personal
e infungible, determinada o indeterminada. Infungible refiere a que la es un hacer personalizado (prestación es personal);
el trabajo que puede ser objeto del contrato es el trabajo libre, ilícito y limitado. Siempre es un hacer determinado,
porque no puede ser admitido que un trabajador sea contratado para cualquier tipo de tarea.
Contrato de objeto ilícito. El art. 39 considerará ilícito el objeto cuando fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres pero no se considerará tal si por las leyes, ordenanzas municipales o reglamentos de policía se consintiera,
tolerara o regularara a través de los mismos. El art. 41 expresa que este contrato no produce consecuencias entre las
partes que se deriven de esta ley, ninguna de las partes puede invocar el contrato para reclamar prestaciones incumplidas,
si una pone fin al contrato no origina obligaciones resarcitorias. El contrato es nulo de nulidad absoluta, su invalidez es
imprescriptible.
Contrato de objeto prohibido. El art. 40 establece que considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas (menores de 14 años) o en determinadas tareas
(mujeres en trabajos peligrosos), épocas ((trabajo de la mujer embarazada en período pre y postparto) o condiciones
(trabajo nocturno de menores); es una prohibición dirigida al empleador y las consecuencias sólo recaen sobre este.
Efectos del contrato de objeto prohibido. El art. 42 establece que este contrato no se afectarará el derecho del trabajador
a percibir remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa. La ley impone la nulidad
absoluta de este contrato, los servicios no pueden continuar prestándose. La cesación de la ejecución del contrato no
debe acarrear efectos perjudiciales para el trabajador respecto de prestaciones ya cumplidas, la nulidad del contrato por
ilicitud o prohibición de su objeto deberá ser declarada por los jueces de oficio.
Celebración del contrato: forma y prueba. Hay libertad de formas para la celebración del contrato de trabajo (art.
48), las partes pueden elegir la forma verbal o escrita y en algunos casos es obligatoria la forma escrita. La forma no
cumple un rol significante, aun siendo nulo por falta o defecto de forma se aplica igual la normativa laboral, adquiere
importancia la teoría de la primacía de la realidad que lleva a considerar que existirá contrato de trabajo siempre que sus
elementos configurantes resulten de los hechos probados. Respecto de la prueba, el art. 50 establece que el contrato se
prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto por el art. 23, la prestación de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Conducta de las partes en la contratación. Buena fe. Se le asigna un papel eminente al principio de la buena fe, como
fundamento mismo del contrato. El art. 63 establece que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un trabajador, el art. 62 dice expresa que las partes están obligadas
a lo que resulta de los términos del contrato y a todos los comportamientos que sean consecuencia del mismo.
Capacidad para contratar. La LCT no trata este tema, se aplican supletoriamente las disposiciones del derecho común.
La capacidad del trabajador, para celebrar el contrato de trabajo, puede sintetizarse en: menores de más de 18 tienen
plena capacidad laboral, menores entre 16 y 18 que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente
de ellos tienen plena capacidad laboral, el menor entre 16 y 18 que no viva independientemente de sus padres o tutores
se presume autorizado y tiene plena capacidad laboral, menor mujer y varón entre 16 y 18 emancipado por matrimonio
tiene plena capacidad laboral, menor de menos de 16 no puede trabajar. El art. 33 reconoce plena capacidad procesal a
los trabajadores de más de 16 respecto de las acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo. Los representantes
del empleador, el art. 36 establece que a los fines de la celebración del contrato de trabajo se reputarán actos de las
personas jurídicas los de sus representantes; el representante del empleador lo obliga y lo hace responsable de los actos
que cumple con respecto al personal, sea que ejercite un mandato expreso o tácito, o que resulte de hechos positivos del
mandante o también de su inacción o silencio o no impidiendo.
Si una de las partes hace un incumplimiento contractual antes de la efectiva prestación de tareas (antes de empezar a
trabajar) la ley en el art. 24 establece cuáles son las consecuencias patrimoniales, se va a juzgar por las disposiciones
del derecho común porque este incumplimiento va a generar daños y perjuicios, pues el trabajador tenía la expectativa
de que tal fecha iba a empezar a trabajar, que tenía un trabajo e iba a cobrar un sueldo, cubrir deudas; todo perjuicio que
se invoque será indemnizado. El art. 24 le pone al juez una pauta mínima, le dice que va a poder indemnizar por un
incumplimiento contractual pero esa indemnización no puede ser menor a un mes de la remuneración convenida.
Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes
de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que
expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior
al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención
colectiva de trabajo correspondiente.
La ley define lo que es una empresa; el plomero también es una empresa y el medio personal es el plomero como el
medio material son las herramientas, el medio inmaterial es el conocimiento que tiene en esa temática. El establecimiento
no es lugar de trabajo sino que lo comprende, es toda una unidad que se destina al logro de los fines de la empresa.
Objeto de este contrato. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal (realizada en
la persona del trabajador, en función de sus características es contrato) e infungible (aquello que no se puede
intercambiar una cosa por otra, si contrato a alguien por sus cualidades y la prestación sólo puede ser realizada por el
sujeto contratada y no otro), indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional
del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de
acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo (art. 37). No podrá ser objeto
del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos (38). Se considerará ilícito el objeto cuando el
mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres (atiende a ciertas actividades que en determinadas
comunidades son contrarias a la moral o buenas costumbres en ese lugar) pero no se considerará tal si (excepción) , por
las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los
mismos (39). El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley, será de
nulidad absoluta, sin efectos para ninguna de las partes, ósea que ninguno se podrá reclamar algo entre ellas. Se
considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado (prohibido) el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones (ej: no se puede emplear durante su licencia a
una mujer embarazada); la prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador (40), la prohibición va
dirigida al empleador y, es inoponible al trabajador porque quien debe conocer la ley a los fines de contratar es el
empleador y al serle inoponible al trabajador no le va a afectar en sus derecho ya adquiridos. El contrato de objeto
prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su
extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas de trabajo (42); la nulidad es relativa y acá si el trabajador va a poder reclamar lo que le
corresponda. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo
resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación, en ningún caso tal supresión parcial
podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación; si sacando esas cláusulas prohibidas
el contrato puede continuar sin esas no hay problema y continúa teniendo efectos propios, el problema es cuando
constituyen un elemento esencial y hace que el contrato no pueda continuar por lo que se sustituirán de pleno derecho
para que el contrato pueda continuar teniendo validez.
Formación del contrato de trabajo. Para que el contrato esté formado se deben dar 3 elementos: consentimiento, forma
y capacidad. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo,
dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes; cuando las partes se ponen de acuerdo el contrato
empieza a tener efectos. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Las partes para
celebrar un contrato de trabajo deben ser capaces, esa aptitud de adquirir derechos y contraer obligaciones, a partir de
los 16 años los menores pueden celebrar contrato de trabajo, van a estar en juicio, se pueden afiliar a una asociación
sindical y recién a partir de los 18 se adquiere capacidad plena.

BOLILLA VIII - MODALIDADES CONTRACTUALES.

Tiempo en el contrato de trabajo. El tiempo tiene relación con las modalidades del contrato y estabilidad en el empleo,
esas modalidades que el contrato de trabajo asume y están referidas a la duración y discontinuidad de las prestaciones.
Principio general: indeterminación del plazo del contrato de trabajo. La ley consagra el principio de que el contrato
de trabajo es por tiempo indeterminado, es decir que debería subsistir en tanto no se dé una causa que lo impida. El
ordenamiento también prevé que existan trabajos periódicos permanentes, a los que corresponden contratos de
temporada, y a las necesidades eventuales de la empresa. La contratación no responde a la voluntad de las partes, sino
que su modalidad es impuesta por las necesidades de la empresa. En caso de duda debe estarse por la continuidad del
contrato, continúa el contrato a pesar de las interrupciones (como enfermedad), el contrato de trabajo se presume
celebrado por tiempo indeterminado, el contrato de tiempo determinado es una excepción al principio general, la carga
de la prueba está a cargo de quien invoca el contrato a plazo determinado.
-Se clasifica los contratos en relación de si son por un plazo indeterminado o determinado. Contratos por tiempo
indeterminado son el trabajo por temporada, el contrato a tiempo parcial y el contrato por grupo o equipo. Contratos por
tiempo determinado son: el contrato eventual y a plazo fijo.
Periodo de prueba. En los contratos de carácter permanente generalmente tienen un periodo de prueba, este es un
espacio en el cual las partes se estudian y ven cómo funcionan, la parte empleadora ve si tiene capacidad para el cual
fue contratado y el trabajador ve cómo se trabaja en esa empresa; cualquiera de las 2 partes puede dar por extinguida la
relación laboral sin obligaciones entre ambas, una parte de la doctrina dice que el empleador al extinguirla debe decir
por qué no sirve el trabajador y otra parte establece que no necesita invocar causa alguna pero si existiese alguna
discriminación si hay obligación de indemnizar por daños y perjuicios, entonces ante está discordancia el empleador
debe buscar los mejores fundamentos dentro de la mitad que le da la razón y ponerlo a disposición del juez. En los
contratos de tiempo indeterminado hay periodo de prueba salvo el contrato de temporada, porque la temporada coincide
generalmente con el plazo estipulado en el periodo de prueba. Este periodo es de 3 meses como máximo, si el empleador
no está conforme con la actuación del trabajador tiene que preavisar con 15 días anticipación. Respecto del plazo, es
cuanto necesita el empleador para saber si el trabajador rinde o no en ese puesto de trabajo, si dice que va a tardar un
año estará encubriendo un trabajo en negro. El periodo de prueba se computa a los efectos de la antigüedad.
Se incorporó este en el art. 92 bis en la LCT, la finalidad de su inclusión debería estar relacionada con la posibilidad del
empleador de observar las aptitudes y destrezas del trabajador para cubrir el puesto de trabajo; pero tiene por principal
efecto que durante su curso las partes puedan extinguir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización.
El empleador está eximido del deber de preavisar y pagar la indemnización sustitutiva de preaviso.
Reglas: un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando este periodo para evitar
fraude (lo prueba como administrativo pero no funciona y el día de mañana se abre otro puesto y se presenta la
contratación es directamente por tiempo indeterminado, pues ya lo probó), el uso abusivo de este para evitar la
efectivización de trabajadores será pasible de sanciones y en especial cuando se contrate sucesivos trabajadores para un
mismo puesto, el empleador debe registrar al empleador desde el primer día de trabajo y si lo omite o está mal registrado
el contrato se convierte en un contrato por tiempo indeterminado, las partes están obligadas al pago de los aportes y
contribuciones a la seguridad social, el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del
trabajo, este período se computará como tiempo de servicio, y, durante este periodo el trabajador tendrá los derechos y
obligaciones propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeñe incluidos los derechos sindicales y con las
excepciones establecidas por el art. 92 bis.
Contrato de trabajo a tiempo parcial. Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas al día o a la semana o al mes inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de
la actividad, el tiempo de trabajo convenido no puede ser aumentado. Respecto de la remuneración del trabajador a
tiempo parcial, la ley determina que no puede ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo
completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Estos trabajadores tienen
prohibido laborar horas extraordinarias, salvo el caso de las situaciones en que el dependiente debe prestar ayudas
extraordinarias al empleador por peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la
remuneración del trabajador. Es un contrato de tiempo indeterminado, la carga horaria es reducida, un lapso menor a las
⅔ partes del tiempo habitual de trabajo. Es un contrato permanente y continuo. Si se abre una vacante para un trabajador
a tiempo completo, van a tener prioridad los que vienen ejerciendo un contrato a tiempo parcial. Son 32 semanales y
pueden ser distribuidas libremente, lo importante es que no se supere el tope semanal. Se le paga lo proporcional a las
horas que trabaja, debe ser habilitado por escrito para que haya este contrato (empleador lo conste por escrito), no puede
haber horas extras pues se contrata por pocas horas y sería un fraude que trabaje horas extras y se le pague menos que
una hora común. Si el trabajador trabaja más horas no se consideran extraordinarias y las cobrará como horas simples
sin recargos, siempre que no supere la jornada legal. Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social
serán en proporción a lo que reciban a la remuneración, tiene derecho a la obra social como si ese trabajo fuera a tiempo
completo. Si es despedido sin causa tiene derecho a indemnización, en el monto se tomará en cuenta como base lo que
está cobrando
Contratos de temporada. Es un contrato de tiempo indeterminado y el vínculo es permanente, la prestación es
discontinua, ósea la relación jurídica es permanente y la prestación debe estar dirigido a actividades propias del giro
normal de la empresa, acá hay necesidades permanentes y tiene periodos de actividad, que es la temporada que coincide
con el tipo de actividad como en el invierno sería un contrato de temporada emplear a profesores de sky. Durante el
periodo de receso los trabajadores no cobran y no gozan de todos los derechos pero tienen obligaciones de buena fe
durante este periodo que implica el deber de fidelidad, de no revelar secretos de la empresa (como se maneja la empresa).
Es cíclico, se repite durante este periodo. El periodo de vacaciones empieza terminada la temporada.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en
cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad; es por tiempo determinado. Hay ciclos de actividad y periodos de
receso; durante el período de actividad, el contrato se desenvuelve plenamente, mientras que durante el receso cesan
los deberes de cumplimiento (el trabajador no presta servicios y el empleador no paga salarios), en tanto subsisten los
deberes de conducta (de lealtad, de buena fe, etc.).
Contrato de trabajo a plazo fijo. El plazo no puede ser mayor de 5 años, este tipo de contrato debe realizarse por
escrito y deben mediar razones objetivas que justifiquen la duración del contrato, debe responder a las necesidades
estructurales y objetivas dentro de la empresa, la prueba de que el contrato es por tiempo determinado corresponde al
empleador. Deben hacerse por escrito, al cumplirse el contrato debe preavisar sino se convierte en un contrato por tiempo
indeterminado pero no habrá obligación de preavisar cuando el plazo de esos contratos a plazo fijo sea inferior a un mes.
Si el contrato tiene un plazo mayor a un año, en caso de extinción del contrato hay derecho a una indemnización por
despido, se ha cumplido. El empleador debe pagar al trabajador la mitad de lo que establece el 245, cumplido el contrato,
porque la ley apunta a que los contratos sean de tiempo indeterminado y contratos por plazos vulneraría esta cuestión,
como forma de desalentar estos contratos. La actividad debe justificar esta contratación, la ley dice que hay una actividad
que no necesita estar de forma indefinida y puede concretarse en un plazo pero si se contrata a plazo a un trabajador
sucesivamente se desnaturaliza esta modalidad. En caso de despido antes de cumplirse el plazo, tiene derecho a los
daños y perjuicios además de la indemnización.
Preaviso, ruptura y finalización del contrato. Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no
menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, excepto en aquellos casos en que el
contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Si se omite el preaviso, se entiende que las
partes decidieron convertirlo en un contrato por tiempo indeterminado, presunción que puede desvirtuarse si mediare
acto expreso de renovación por un plazo igual o distinto al previsto. En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado
dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan
por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, que se fijará
en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o
tribunal prudencialmente. La indemnización por falta de preaviso se dará, en función del término que falta para la
expiración del contrato.
Clasificación: a) típicos: son aquellos en los que sólo existe actividad empresaria en el período de temporada, cesando
toda actividad en los períodos de receso; b) atípicos: continua durante todo el año, pero crece excepcionalmente en
algunas épocas, esta mayor demanda temporal exige trabajadores para atenderla. En los contratos típicos la duración del
período de trabajo efectivo puede variar conforme a las características de la explotación o actividad, en los contrato de
temporada puede que se haya convenido un plazo para la finalización de las tareas y un aviso previo a la terminación
de la temporada. Si no se convino el aviso previo a la terminación de la temporada, el contrato seguirá siendo de
temporada, salvo que el análisis de las circunstancias o necesidades objetivas de la prestación de tareas, lleven a concluir
que éstas no son compatibles con la modalidad en estudio, por lo que el contrato se convertirá en uno de carácter
permanente continuo.
Consecuencias en caso de despido en las etapas del contrato. En caso de despido sin causa, durante la temporada, el
empleador debe pagar la indemnización considerando el tiempo de trabajo efectivo prestado en las temporadas ya
trabajadas para determinar la antigüedad y resarcir al trabajador por el tiempo faltante para completar esa temporada; el
trabajador adquiere los derechos que la ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua.
Reincorporación de trabajadores al comienzo de la temporada. Con una antelación no menor a treinta días respecto del
inicio de cada temporada, el trabajador tiene un plazo de 5 días para contestar si acepta o no (renuncia), si el empleador
no lo convoca para una nueva temporada se entiende que decidió despedirlo unilateralmente sin causa; el empleador
deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación
o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación
laboral en un plazo de cinco días de notificado. En caso de no hacerlo el empleador sólo puede disolver el vínculo previa
intimación para que se reintegre al puesto. Si el empleador lo despide ante o durante el ejercicio de la prestación o en el
periodo de receso, el empleador deberá pagarle la indemnización por despido del art. 95 que son daños y perjuicios. Si
es despedido durante el receso se debe la indemnización pero no los daños y perjuicios, la indemnización se computará
por los pedidos que hubo actividad, ósea, se toma el tiempo trabajado en las temporadas y en base a eso se calcula.
Artículo 95. Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización. En los contratos a plazo fijo, el despido
injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común,
la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración,
fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Contrato de trabajo eventual. Cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para
la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de
antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. El vínculo comienza y termina con la realización de la
obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El plazo en este tipo de
contrato es incierto, también es una excepción al principio general de indeterminación del plazo y se cumplen con motivo
de una necesidad transitoria de la empresa. Sobre la existencia de este contrato, se pone en cabeza del empleador. La
causa que da origen al contrato eventual destinado a atender exigencias del mercado no podrá exceder de seis meses por
año y hasta un máximo de un año en un período de tres años, se entiende que en caso de excederse tales plazos el
contrato se considera permanente. Un empleado trabaja en una empresa de servicios eventuales para que me busqué una
actividad de acuerdo a sus condiciones, ubicándolo en una empresa usuaria. En un contrato normal el empleador le da
las órdenes al trabajador y fija las condiciones de trabajo, pero acá es trabajador de la empresa de servicios eventuales,
le da las órdenes y el cómo va a ser su contrato la empresa usuaria, entre la empresa usuaria y la empresa de servicios
eventuales hay un contrato comercial pero el verdadero empleador del trabajador es la empresa de servicios eventuales.
La empresa usuaria le da la plata a la empresa de servicios eventuales, y le paga al trabajador la empresa de servicios
eventuales.
Artículo 29. Interposición y mediación - Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con
vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal
supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para
la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados
por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los
artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con
carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas.
Extinción. Efectos. Se extingue por la terminación de la tarea, obra o servicio que motivó la contratación o por la
satisfacción de la necesidad extraordinaria y transitoria. Si la rescisión anticipada obedece a justa causa no hay
obligación de indemnizar por parte del empleador, sin justa causa el trabajador tiene derecho a una indemnización por
daños y perjuicios fijada por el juez. Estos trabajadores gozan de los derechos laborales que no sean incompatibles con
la naturaleza eventual de la contratación, como por ejemplo les son aplicables las normas sobre jornada, descansos,
licencias, salud y seguridad, riesgos del trabajo, etc.
Contrato de trabajo por equipos. Es aquel que se celebra por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando
por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél.
En este existe una pluralidad de sujetos pasivos, vinculados a la empresa a través de un representante o jefe de equipo,
cada uno de los trabajadores es dependiente directo del principal, implica una modalidad de contratación del vínculo
laboral: uno contrata a nombre de todos (ej: orquesta, director de está da el consentimiento por todos y acepta la
propuesta). El jefe de equipo tiene las facultades de: Designar a las personas que lo van a integrar; Elegir al reemplazante
de quien deja el grupo; Requerir al empleador la aceptación del nuevo trabajador; Acordar con el empresario la
remuneración; Acordar con los integrantes del equipo su distribución. El contrato de grupo por equipo, hay una relación
entre quien recibe la prestación y cada uno de los miembros de ese conjunto. No se celebra un contrato individual con
cada uno del grupo, el director de la orquesta debe asegurar al empleador que si alguno de los integrantes se va debe
contratar otro con las mismas condiciones que tenía el anterior.
Derechos y obligaciones de las partes. El incumplimiento de alguno de los integrantes del grupo no es causal suficiente
para considerar que hay incumplimiento contractual, si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del
grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. El salario
de los integrantes del grupo puede pactarse en forma individual o colectiva. Si se pacta de esta última forma, el salario
individual debe igualmente ser abonado en forma personal y directa por el empleador a cada trabajador.
Contrato de aprendizaje. Debe cumplir una finalidad teórico-práctica y que se celebra entre un empleador y un joven
sin empleo de entre dieciséis y veintiocho años. Debe instrumentarse por escrito, y tiene una duración mínima de tres
meses y una máxima de un año. Vencido el plazo, no podrá celebrarse un nuevo contrato de aprendizaje con el mismo
aprendiz. El número total de aprendices no puede superar el 10% de los contratados por tiempo indeterminado, la jornada
no puede superar las cuarenta horas semanales. El empleador debe preavisar con treinta días de anticipación la
terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por
cumplimiento del plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna. A la finalización del
contrato, el empleador debe entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
Pasantías. Es la extensión orgánica del sistema educativo. En este sentido la pasantía es "el conjunto de actividades
formativas que realizan los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica.
Se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, establece directivas destinadas a otorgarle un carácter
educativo. Objetivos: Profundicen la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificador para la vida;
Realicen prácticas complementarias a su formación académica; Incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados
a situaciones reales del mundo del trabajo; Adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de
inserción en el ámbito laboral; Aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes; Cuenten con herramientas
que contribuyan a una correcta elección u orientación profesional futura; Se beneficien con el mejoramiento de la
propuesta formativa; Progresen en el proceso de orientación respecto de los posibles campos específicos de desempeño
laboral. Las pasantías se instrumentan por convenio de pasantía entre las instituciones y por acuerdo individual con el
pasante, la carga horaria es como máximo de 20 horas semanales (4 diarias). La asignación estímulo es lo que recibe el
pasante por las tareas que realiza, no debe ser inferior al salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa.
Para que la relación tenga carácter educativo se deben acreditar: la existencia de un proyecto pedagógico integral de
pasantías a nivel institucional; firma de un convenio entre la institución y el organismo educativo; suscripción de un
convenio individual de pasantía con el estudiante; condición de alumno de una institución educativa y mantenimiento
de esa condición por parte del pasante; cumplimiento de los plazos previstos; respeto a la jornada máxima; observancia
de las normas previstas en los programas específicos elaborados por la institución educativa; existencia de un mecanismo
conjunto de control y evaluación de la experiencia; elaboración del informe individual acerca de la actuación de cada
pasante y su remisión a la unidad educativa; cumplimiento del cupo máximo de pasantes que establezca la
reglamentación. Esta figura no podrá ser utilizada para cubrir vacante o creación de empleo nuevo ni para reemplazar
al personal de las empresas y organismos público o privados, lo que constituye una norma preventiva del fraude.

BOLILLA X - EMPRESA. Desde la revolución industrial, el mayor aporte de trabajo humano a la sociedad global se
realiza a través de empresas. El art. 5 LCT señala que la empresa es una organización instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. Una empresa
puede tener uno o varios establecimientos, correspondientes a una misma o varias explotaciones. La explotación es la
unidad de producción de bienes o servicios que pueden coincidir con el establecimiento.
Unidad del régimen jurídico. El principio es que la normativa que se aplique se determinará en base a la actividad
principal de la empresa, es el principio de unidad de régimen jurídico. En la empresa con explotaciones diversas, cada
actividad económica diferenciada tiene su propio sistema de normas laborales, deberá aplicar a su personal la normativa
correspondientes a cada explotación que posee la empresa. En la empresa con una sola actividad y trabajadores ajenos
a ella, se rige por el régimen jurídico correspondiente a su actividad principal. El caso de una empresa molinera que
tiene una cuadrilla de mantenimiento integrada por albañiles, a estos trabajadores se aplicará el convenio de los
molineros.
Empresario. Es quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas, es la personas física (empresario
individual) o jurídica (empresario colectivo) que ejercita organizada y profesionalmente una actividad dirigida al logro
de fines económicos o benéficos. El empleador gobierna y organiza económica y técnicamente la empresa, la norma
laboral confiere al empleador facultades de organización, reglamentación y de disciplina.
Art. 5° — Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
benéficos. A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y
con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos
en la gestión y dirección de la "empresa".
Art. 6° — Establecimiento. Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los
fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.
Art. 26. — Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Sociedad empleadora. La empresa que pertenece a una sociedad comercial, la sociedad es el empresario y el empleador,
en aquellos supuestos en que la empleadora sea una sociedad, la titularidad en los contratos de trabajo pesa sobres la
sociedad y no sobre los socios.
Pequeñas y medianas empresas. Según sean los criterios empleados, una empresa puede ser catalogada de distinta
manera, por ejemplo, tomando como base el número de personas ocupadas podría ser pequeña o mediana. Pero en
función del capital, tecnología y el valor de la producción se asemejaría a las grandes; la categorización variaría en
función de criterios cuantitativos y cualitativos.
Pequeña empresa. Según el art. 83 de la ley 24.467 es aquella que reúna las condiciones de que su plantal no supere
los 40 trabajadores y que tenga una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector se fije.
Obligaciones registrales. Se faculta a estas empresas a sustituir los libros y registros exigidos por un Registro Único de
Personal en el que quedarán unificados los libros, en el que se hará constar el nombre y apellido o razón social del
empleador, domicilio, número de CUIT y otros datos.
Formación profesional. Es un derecho y deber la capacitación profesional de los trabajadores de las pequeñas empresas,
los trabajadores tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos.
Salud y seguridad en el trabajo. El art. 104 determina la experiencia en materia de higiene y seguridad según el número
de trabajadores ocupados, es ilegítimo que se fijen plazos que posibiliten la adaptación gradual de las pequeñas empresas
a la legislación, todos los trabajadores sin distinción de la empresa tienen derecho a igual protección y la discriminación
por el número de trabajadores seria ilegitima y arbitraria.
Transferencia de la empresa y sustitución de los trabajadores. El art. 225 dispone que en caso de transferencia por
cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia. El contrato de trabajo continuará con
el sucesor o adquirente y el trabajador conservará la antigüedad adquirida. Los efectos de la transferencia son la
transferencia de las relaciones laborales y de las deudas incluidas los créditos devengados del trabajador, todas las
obligaciones laborales pasan del cedente al cesionario.
El adquirente de una empresa en quiebra. Constituye una excepción al principio establecido anteriormente, el adquirente
no es considerado sucesor fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la
transferencia. El contrato de trabajo se extingue por la adquisición de la empresa, el trabajador que continúa trabajando
a las órdenes del nuevo empleador pierde todos los derechos que tenían en función de su antigüedad.
Extinción del contrato de trabajo por causa de la transferencia. Según el art. 226 el trabajador puede considerar
extinguido el contrato si le hubiera causado un perjuicio está transferencia. El trabajador puede darse por despedido si
la transferencia resulta injuriosa, por el solo hecho de haberse operado la transmisión, no puede considerarse despedido
pues la norma exige que se genere perjuicio de tal magnitud que no consienta la constitución del vínculo laboral.
Ejemplos de esto puede ser cambio en el objeto de la explotación; alteración de las funciones, cargo o empleo; separación
en secciones, dependencias o sucursales.
Responsabilidad solidaria. El art. 228 establece que el transmitente y el adquirente serán responsables solidariamente
por las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión, pero las obligaciones
nacidas después son excluidas del adquirente. Este artículo extiende la solidaridad a los supuestos de que la transmisión
sea permanente o transitoria; adquirente pasare a ser titular del establecimiento; el adquirente lo sea como arrendatario,
usufructuario, tenedor u otro; se restituya el establecimiento en caso de cesión transitoria; la transferencia resulte de un
contrato de locación de obra, de explotación u otros.
Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. El propietario recuperará la tenencia del establecimiento, se
aplicará acá los art. 225 y 226.
Cesión de personal. Cuando se produce una cesión de personal sin que comprenda el establecimiento, se configura una
modificación esencial del contrato de trabajo que requiere la aceptación del trabajador, el cedente y cesionario responden
solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
Transferencia a favor del Estado. No existe transferencia del contrato de trabajo, tampoco se transfieren las deudas
devengadas ni el Estado responde solidariamente; el Estado comprende la ADM P, empresas del Estado y aquellas en
las que tenga participación mayoritaria. La ley 23.698 dispuso que durante el proceso de privatización el trabajador
quedará amparado por todas las instituciones legales, convencionales y administrativas del derecho del trabajo.
Quiebra de la empresa. La LCT considera la situación de la quiebra desde el punto de vista indemnizatorio, en caso
de que la quiebra sea imputable al empleador la indemnización corresponde a la establecida en el art. 245 (indemnización
por antigüedad o despido), si no es imputable al empleador la indemnización será la provista en el art. 247 (en caso de
despido por fuerza mayor u otras circunstancia no imputable al empleador se aplicará el 245). No siempre el concurso
implica la finalización de la actividad de la empresa, la quiebra no disuelve los contratos sino que los suspende por 60
días corridos y las consecuencias del vencimiento de este plazo son que: si el sindicato decide la continuación de la
empresa o establecimiento debe seleccionar al personal que continuará en su puesto y quienes no; los despedidos pueden
solicitar la verificación de sus créditos, sueldos y retribuciones y luego de la quiebra deben ser pagados y serán
considerados como gastos del juicio. Respecto de las obligaciones laborales del adquirente de una empresa en quiebra,
se libera de toda obligación laboral.

BOLILLA XI - DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES. Organización de la empresa. El empresario es el

dueño del capital, medios de producción e iniciativa de la organización; y puede adoptar medidas vinculadas a su
empresa. Las restricciones a la libertad de gestión empresaria se acentúan cuando se trata de la organización laboral de
la empresa. Puede que los poderes jerárquicos del empleador encuentran límites jurídicos por el marco normativo como
piso mínimo que debe tener en cuenta, la necesidad de que las medidas que se adopten se adecuen a los fines empresarios,
los deberes de conducta, deberes genéricos relacionados con el principio de indemnidad, deberes de ocupación efectiva
y trato igual, y, las prestaciones determinadas.
Actuación de buena fe. Para decidir cuando existe desconocimiento de la buena fe, debe establecerse la conducta media
socialmente obligatoria que desvío observar el contratante, dicha conducta modela las figuras del buen trabajador y del
buen empleador. El principio de buena fe brinda directivas generales como la exclusión de todo acto que lleve la
intención de perjudicar al otro contratante o implique el ejercicio anti funcional de los derechos y potestades conferidos
a las partes. A partir del momento de celebrarse el contrato las partes están obligadas a cumplir con un deber de
veracidad, manifestándose inicialmente la buena fe, debiendo expresar caracteres y alcances de las prestaciones que
corresponden a cada una de las modalidades y posibilidades de cumplimiento, y deben comunicar a la otra parte toda
circunstancia esencial.
Respeto a la dignidad del trabajador. El art. 14 bis CN establece como principio el de acordar al trabajador condiciones
dignas, la LCT no contiene normas referidas a la dignidad pero existen disposiciones que marcan la finalidad del respeto
a la esfera privada del trabajador, poniendo límites a los poderes del empleador.
Facultades del empleador. Se confieren al empresario poderes jerárquicos: de dirección, reglamentario y disciplinario,
son disponibles por lo que puede no ejercerlas.
Poder de organización y dirección. La dirección implica la posibilidad de que emita directivas generales a través de
los reglamentos de empresa, que ordenen en forma particular las prestaciones de cada trabajador. El art. 64 y 65
establecen que el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento.
Poder reglamentario. Deriva del poder de dirección e implica la facultad de dictar reglamentos internos, ordenamientos
dictados para organizar el trabajo en la empresa de acuerdo con sus necesidades particulares; no se agotan con una única
aplicación, suele tener una parte referida a los aspectos técnicos y económicos de la organización del trabajo. Pasan al
contrato individual con el carácter de cláusula no derogables por acuerdos de partes las relativas al núcleo del contrato,
quedan fuera del contrato y son derogables unilateralmente por el empleador las normas de organización técnica,
económica y disciplinaria del establecimiento. Los requisitos que debe cumplir el reglamento interno son: carácter
funcional, debe satisfacer las exigencias de la organización del trabajo; respetar la dignidad del trabajador; los regímenes
de disciplina deben ser legítimos, si la naturaleza del trabajo está en consonancia con la medida adoptada en el
reglamento interno el trabajador estará obligado a cumplir la orden.
Facultad de alterar las condiciones del contrato: ius variandi. Puede introducir alteraciones en las condiciones de la
prestación de servicios, impuestas por las necesidades de la empresa, con tal que no modifiquen cláusulas esenciales del
contrato, ni lesionar intereses del trabajador, y, deben responder a necesidades funcionales y razonables de la empresa.
Requisitos: razonabilidad, no alteración esencial del contrato, indemnidad (ausencia de perjuicio material y moral) del
trabajador. Que sea razonable refiere a que debe responder a las necesidades de la producción de bienes o servicios, por
lo tanto se excluye el uso no funcional, arbitrario o ilegítimo del ius variandi. No puede alterarse lo sustancial del
contrato como el salario, tiempo de trabajo y calificación profesional, pues constituyen el núcleo del contrato. Será
legítimo el ius variandi siempre que la medida no entrañe para el dependiente una disminución de la remuneración o de
su jerarquía, o le cree una situación humillante o injuriosa, o le obligue a un esfuerzo para adaptarse a las nuevas tareas
que no son las de su especialización, o el cambio traiga aparejado un peligro para su salud, o incomodidades reales que
no fueron previstas cuando se formalizó el contrato.
Distintos supuestos. El traslado del establecimiento a otro establecimiento, la legitimidad de la decisión patronal de
trasladar al trabajador a otro establecimiento está condicionada a la necesidad funcional de la empresa y a la situación
personal del trabajador que es trasladado. Debe colocarse al trabajador en la misma situación que tenía, compensandole
los mayores gastos de traslado. El cambio puede no ser exigible si implicara sacrificios desmedidos al trabajador.
La jornada es una cláusula esencial y no puede en principio ser modificada por el empleador, es admisible el cambio si
se relaciona con la distribución del tiempo de trabajo (cambio de turno), el carácter perjudicial del cambio de horario
quedará sujeto a las circunstancias particulares que se presenten.
En el cambio de tareas y categoría, la modificación debe respetar la clase de trabajo para la cual el trabajador fue
contratado. No hay ius variandi respecto de la determinación esencial de la prestación de trabajo, pero la asignación de
tareas complementarias de la función desempeñada está dentro de las facultades del empleador. No puede legitimarse
la modificación si trajera la pérdida de la especialidad adquirida o importe una rebaja de categoría. El empleador no
puede exigir a su dependiente el ejercicio de funciones superiores o inferiores a las prestadas, con carácter definitivo.
En la rebaja de salario, no puede ser modificado por decisión unilateral del empleador.
Poder disciplinario. Es un modo de reacción ante el incumplimiento de una obligación, la ley otorga al empresario la
posibilidad de hacer cumplir las órdenes y de corregir las faltas de los trabajadores, por medio de sanciones. La falta
debe provenir de un comportamiento del trabajador derivado de la relación laboral. Los requisitos de la sanción
disciplinaria son que debe ser contemporánea con el acto (se admite demora lógica por la investigación del hecho), tener
causa justa, debe encuadrar dentro de las medidas legalmente admisibles, ser proporcional con la falta cometida (art.
67), comunicada por escrito, ser equitativa y racional, no debe implicar discriminación, respetar las normas estatutarias
o convencionales, no puede aplicarse a una misma falta más de una sanción.
Tipos de sanciones. El llamado de atención, advertencia, amonestación, apercibimiento son sanciones morales que no
ocasionan ningún perjuicio económico. La suspensión, ocasiona un perjuicio material pues lo priva de su salario. El
despido es la máxima sanción que implica la desvinculación de la empresa.
Controles personales. Tienen las finalidades de: facilitar la evaluación del cumplimiento de la prestación, destinada a
evaluar la actividad del dependiente, intenta evitar un perjuicio en la producción o determinar el adecuado cumplimiento
de las tareas; resguardo de los bienes de la empresa; controles de puerta o salida; control sobre el comportamiento
extralaboral del trabajador, hay ciertas conductas que rebasan la esfera de conocimiento privado y pueden incidir sobre
la relación laboral.
Pago de la remuneración. El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en
los plazos y condiciones previstos en la ley.
Deber de seguridad. Se trataba de una exigencia contractual típica y que no requiere formulación ni regulación expresa,
estaba implícito en todo contrato. Su transgresión ocasiona responsabilidad, siempre que se configurara un daño y
existiera relación causal; se trata de preservar la integridad psicofísica del trabajador.
Excepción del cumplimiento contractual. El art. 83 autoriza al trabajador a rehusar la prestación de trabajo, sin que le
ocasionará pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le hubiera exigido en transgresión a tales condiciones
(de higiene y seguridad en el trabajo), en caso de incumplimiento del deber de seguridad por parte del empleador.
Reintegro de gastos y resarcimientos por daños. El art. 76 dispone que el empleador debe reintegrar al trabajador los
gastos efectuados por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes,
debe restituir en medida en que se demuestre que el gasto fue necesario y relacionado con la labor asignado (compra de
una herramienta).
Deber de protección. Alimentación y vivienda. El art. 77 determina que el empleador debe prestar protección a la vida
y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento.
Deber de ocupación. El empleador debe garantizar al trabajador ocupación efectiva de acuerdo a su calificación o
categoría, no basta que se le pague al trabajador sino que debe dársele trabajo, existe un derecho correlativo a este deber
en el que el trabajador puede exigir que se lo ocupe. Si el trabajador fuese asignado a tareas superiores distintas de
aquellas para las que fue contratado, puede rechazarlas, y si las acepta tiene derecho a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño. Si desaparecen las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador
continúa en su desempeño o si transcurren los plazos que fijen al efecto los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo, las nuevas tareas se reputarán como definitivas.
Deber de diligencia e iniciativa del empleador. El empleador debe obrar con diligencia siempre que un beneficio a
favor del trabajador esté condicionado, en su otorgamiento, a requisitos que deben ser cumplidos por el empresario.
Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Deber de retener
aportes y contribuciones. El art. 80 obliga al empleador a retener a los trabajadores las contribuciones correspondientes
a: Al sindicato con personería gremial al que se encuentren afiliados; A la seguridad social; régimen de jubilaciones y
pensiones; sistema de obras sociales. El art. también impone al empleador la obligación de extender constancia
documental del cumplimiento de su obligación de ingresar fondos sindicales y de la seguridad social. Cuando se produce
la extinción del contrato de trabajo deberá pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente
a la remuneración mensual del dependiente.
Certificado de trabajo. En la extinción del contrato el empleador debe entregar al dependiente un certificado conteniendo
fecha de ingreso y egreso, categoría del trabajador o especificación de los servicios, remuneraciones percibidas, aportes
y contribuciones, calificación profesional obtenida.
Obligación de llevar libros. Todo empleador se encuentra obligado a registrar al trabajador en sus libros laborales, el
art. 52 establece que debe ser llevado por todos los empleadores que ocupen más de 40 trabajadores, en las pequeñas se
lleva el Registro único de Personal. En el libro se consignará individualización del empleador, nombre, estado civil,
fecha de ingreso y egreso, remuneraciones, individualización de personas que generen derecho a la percepción de
asignaciones familiares y demás datos que permitan una evaluación de las obligaciones del empleador. Los registros
que deben concertar el sistema único de registro laboral son la inscripción del empleador y afiliación del trabajador a la
ANSES y a la obra social. Si la empresa no lleva libros o no los exhibe ante requerimiento judicial surge una presunción
a favor de los hechos expuestos por el trabajador en su demanda, en caso de que carezcan de alguna formalidad o sean
llevados defectuosamente su valor probatorio será apreciado por el juez en caso de controversia judicial.
Cumplimiento de la prestación del trabajador. Deberes del dependiente. La diligencia del trabajador, vista desde la
óptica del cumplimiento de sus deberes generales de prestación y de conducta, se vincula con la buena fe y el deber de
colaboración contemplados en el artículo 63 L.C.T.
Cumplimiento diligente de la tarea. El deber de diligencia del trabajador está referido a la forma de ejecución de su
trabajo y desecha un rendimiento deliberadamente deficiente, la obligación del trabajador es trabajar con diligencia. La
diligencia consiste en la actividad del dependiente tendiente a obtener un rendimiento normal, se le exige la diligencia
calificada en relación a la naturaleza de la función y al nivel en que la desarrolla.
Deber de obediencia. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan, por el empleador o
sus representantes. El incumplimiento configura una desobediencia que puede ser motivo de sanciones, las órdenes e
instrucciones sólo deben ser obedecidas si son legítimas y funcionales.
Deber de fidelidad. Deriva de la buena fe, obliga al trabajador a no cometer actos perjudiciales para el empresario y en
manifestaciones positivas que se traducen en la diligencia en la prestación del trabajo, comunicación de peligros o
entorpecimientos, no ocasionar daños, no divulgar secretos, no dejarse sobornar y no hacer concurrencia desleal.
También refiere al deber de guardar reserva o secreto.
Invenciones o descubrimientos del trabajador. En el caso de invenciones personales del trabajador, la ley las
denomina "invenciones libres" y son aquellas que el trabajador hiciere con total prescindencia de su obligación de prestar
trabajo, pero que fueron concretadas durante la relación de trabajo, aun cuando el dependiente no fue contratado para
realizar esos descubrimientos; la ley otorga la propiedad de esos descubrimientos al trabajador. Acerca de inventos
obtenidos por conocimientos o medios de la empresa, la ley establece que cuando la actividad del trabajador no tuviera
la realización de actividades inventivas, el empleador tendrá derecho a la titularidad de la invención o a reservarse el
derecho de explotación. También son propiedad del empleador las invenciones, fórmulas, diseños, materiales y
combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
Responsabilidad por daños al empleador. El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a
los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones (art. 87 L.C.T.). Los daños no culposos no
pueden originar repercusiones en el contrato, el empleador debe probar la existencia de culpa del trabajador para
responsabilizarlo, presumiéndose la inculpabilidad del trabajador. La jurisprudencia exige para que se configure culpa
grave que el trabajador produzca los daños que pudo prever y evitar adoptando precauciones mínimas.
Deber de no concurrencia. Para que se configure el incumplimiento del trabajador es necesario que cause o que pudiera
causar un daño al empleador. Es una pauta indicativa de que existe una negociación o empleo incompatible cuando
dicha actividad se cumple en un comercio del ramo análogo al del principal y cuando se desempeñen funciones que, por
su relevancia, pueden implicar la transferencia de datos comerciales o técnicos. La obligación de no concurrencia
subsiste mientras se encuentra vigente el contrato de trabajo.
Auxilios o ayudas extraordinarias. El art. 89 de la L.C.T. establece que el trabajador estará obligado a prestar los
auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.

BOLILLA XII - JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO. La legislación sobre jornada de trabajo excluye la
concepción del hombre máquina, para ver en el mismo una persona que tiene derechos y deberes (con el empleador y
su familia) que resultarían anulados en el supuesto de dedicar al trabajo dependiente todas sus energías y todo el tiempo
que dispone. La necesidad de propender a una reducción de la jornada como forma de mejorar las condiciones de trabajo
y la calidad de vida de los trabajadores. El art. 197 entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio, integra los
períodos de inactividad. Se considera como jornada sólo el espacio de tiempo de prestación de tareas en relación de
trabajo y de dependencia, el empleador está abonando la puesta a disposición, la permanencia a órdenes del empleador
de ese tiempo, mientras pone ese tiempo al servicio del empleador no puede disponer de ese tiempo para mí.
Se considera computable como tiempo de trabajo el tiempo de prestación de servicios, el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del patrono en que permanece inactivo dentro de la jornada si esa inactividad es extraña a
su voluntad o negligencia o por causas legítimas de suspensión, y, las pausas dentro de la jornada no se considera tiempo
trabajado salvo que responda a una necesidad de la función y el trabajador no pueda disponer de su tiempo en provecho
propio. El trabajador no está obligado a hacer horas extras, por encima de la jornada normal, si las hacen tienen un
recargo del 50% por cada hora que hace por encima de esa jornada común. Entre una jornada y otra debe haber una
pausa de 12 horas.
Régimen legal de la jornada de trabajo. La regulación de la jornada laboral se rige por la ley 11.544 que sólo regula
jornadas máximas con exclusión de la legislación local, la CN en su art. 14 bis garantiza la jornada limitada. La ley
prevé 3 tipos de jornada: la máxima legal, jornada nocturna y la insalubre.
Ámbito personal de aplicación de la LCT y la ley 11.544. El art. 1 ley 11544 establece que la duración del trabajo no
podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones públicas
o privadas aunque no persigan fines de lucro. Las actividades y tareas excluidas son los de servicio doméstico,
establecimientos en que trabajen sólo miembros de la familia del jefe, empresario, gerente, director o habilitado.
Extensión de la jornada. Todo lo relativo a la jornada máxima de trabajo reposa en normas de orden público de donde
resulta evidente la nulidad de cualquier pacto o convenio destinado a transgredir las normas que regulen este instituto.
Distribución de la jornada de trabajo. En el art. 198 se presenta la posibilidad de establecer la distribución de los
tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo, promediando según las necesidades de la actividad de que se trate.
Excepciones a la jornada máxima. El art. 199 dispone que admitirá excepciones que las leyes consagren en razón de
la índole de la actividad, carácter del empleo y de las circunstancias permanentes o temporales que hagan admisibles las
mismas, en las condiciones que fije la reglamentación. Sólo quedan exceptuados del cobro de horas extras los directores
y gerentes, como excepciones debidas al contenido del trabajo.
Excepciones debidas al tipo de organización del trabajo. El empleador puede diagramar los trabajos de acuerdo al
sistema de turnos fijos o al sistema rotativo del trabajo por equipos, sin necesidad de autorización administrativa previa,
sea que responda a necesidad económicas o razones técnicas. Un equipo es un número cualquiera de empleados u obreros
cuya tarea comience o termine a una misma hora en trabajo que no admitan interrupción y cuya tarea esté coordinada
de forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás; cuando los trabajos se efectúan por
equipos la duración podrá ser prolongada más allá de las 8 horas. La cuestión del descanso hebdomadario en materia
de trabajo por equipos se vincula con el problema de recargos salariales, a esto el art. 207 excluye todo pago adicional
cuando se otorgue descanso compensatorio y si se omitiera dicho descanso podrá hacer uso de ese derecho a partir del
primer día hábil de la semana subsiguiente. La jornada nocturna, el art. 200 establece que la limitación de la jornada
nocturna (7 horas) no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios relativos del trabajo por equipos, acá se aplicarán
los topes promedio de 8 horas diarias o 48 semanales. La compensación del trabajo realizado por equipos por cada 7
días de trabajo nocturno deberá concederse un descanso equivalente a una jornada de trabajo.
Trabajos preparatorios o complementarios, los preparatorios son los resultan necesarios para la actividad productiva
(puesta en marcha de máquinas), los complementarios son el control de instalaciones o limpieza de las maquinarias al
finalizar la actividad. En toda empresa hay un tiempo de puesta en marcha y otro de cierre de la actividad, puede no
coincidir con los horarios de producción o atención al público. Los reglamentos especiales determinarán dentro del
límite máximo las horas de trabajo suplementarias y mientras no sean dictados la autoridad de aplicación podrá acordar
autorizaciones por períodos según las necesidades de las empresas.
Trabajo intermitente, debe tratarse de trabajos que obliguen a permanecer continuamente en el puesto exigiendo de
manera discontinua la actividad del trabajador. Pueden tener fijada por disposición estatal una jornada normal superior
a las 8 o 48 horas, y las que trabajen por encima de dicha jornada serán horas extraordinarias.
Excepciones debidas a condiciones especiales de trabajo. En trabajo nocturno, la jornada nocturna no podrá exceder
de 7 horas y 42 semanales cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá la jornada en 8 minutos por cada
nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario. La hora nocturna que se trabaje
equivale a una hora y ocho minutos de la diurna. El personal podrá efectuar jornadas de 8 horas desde las 21 a las 6,
pero en compensación por cada 7 días de trabajo nocturno tendrá descanso equivalente a una jornada de trabajo. Se
disminuye una hora, empieza desde las 21 horas de un día y culmina hasta las 6 de la mañana del día siguiente, el hecho
de trabajar de noche produce en los trabajadores un cambio biológico, se altera el reloj biológico produciéndose alguna
alteración en la parte física y su mundo familiar como social.
Trabajo insalubre, en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de 6 horas diarias o 36 semanales.
Si se alterna el trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora trabajada en los primeros se considerará como 1 y 33
minutos. Se da cuando por el tipo material que se manipula, el lugar donde se desarrolla la tarea, etc., la exposición del
trabajador de más de 6 horas puede ocasionar un daño a la salud. No se puede hacer horas extras acá.
Excepciones debidas a exigencias propias de la empresa. Accidente, trabajos de urgencia, fuerza mayor, estos casos
constituyen una excepción a la jornada máxima, en medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en
el marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo puede ser efectuado durante la jornada normal.
Demandas extraordinarias de trabajo, se pueden fijar excepciones temporarias admisibles para permitir a las empresas
hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo, debe ser eventual y de emergencia.
Horas extraordinarios o suplementarias. Son horas extraordinarias las que superas la jornada legal o la de la
convención. El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias o extraordinarias
un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se trate de días comunes, y del 100% en días sábados después
de las 13 horas, domingos y feriados. En ningún caso el número de horas suplementarias autorizadas podrá ser superior
a 30 en un mes y 200 al año por cada una de las personas ocupadas en una industria; si en el día se excede la jornada
legal el tiempo en exceso se cuenta como extraordinario. El art. 203 establece que el trabajador no estará obligado a
prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o
por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. En la hipótesis de la jornada establecida en el
convenio las partes han adecuado la extensión del tiempo de trabajo a la naturaleza de la actividad y dicho tope máximo
reemplaza al determinado por la ley.
Jornada establecida en la convención que establece el pago de recargos. La jornada prevista en la convención debe
ser asimilada a los efectos del pago con recargos a la jornada legal.
Prueba de las horas extraordinarias. Estas se prueban por cualquier medio y ser valoradas como cualquier hecho.
Descanso semanal. El principio general acerca de que el descanso semanal tiene lugar a partir de las 13 horas del sábado
hasta las 24 horas del domingo reconoce las siguientes excepciones: el trabajo suplementario prestado en casos de
peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor o por exigencias excepcionales; el descanso semanal de
trabajadores que presten servicios bajo régimen de trabajo por equipos; excepciones que no requieren autorización: la
índole de la necesidad que satisfacen (alimentos para enfermos), por motivos de carácter técnico (transporte, carga);
excepciones cuya autorización está sujeta al cumplimiento de requisitos legalmente establecidos quedan comprendidos
todos los establecimientos cuyas tareas abarcan las 24 horas del día; excepciones de carácter general o transitorias en la
que quedan comprendidos todos los trabajos materiales perentorios por inminencia de daños (compostura de cañerías
de una casa); excepciones particulares transitorias o permanentes que son las el PE puede establecer para los casos
eventuales de cada industria siempre que medie grave perjuicio al interés público o motivos de carácter técnico cuya
inobservancia ocasione perjuicio a la industria y a la economía nacional.
Trabajo en días sábados y domingos. El trabajo realizado en estos días debe respetar los límites de la jornada
establecida, cuando se trabaje durante sábados o domingos corresponde que se otorgue descanso compensatorio, no se
abona con recargo después de las 13 hs. del sábado. Si alguien trabaja un domingo debe entrar a trabajar el martes al
mediodía, tendrían que tener franco el lunes más el mediodía del martes. Si trabajo un domingo y tengo franco
compensatorio, el domingo lo pagan de forma simple, no se considera horas extra porque después tengo franco
compensatorio. Si el empleador no le da el descanso compensatorio el trabajador se lo podrá tomar por el mismo, y si
se lo toma porque no se lo da hay un recargo del 100% sobre el salario habitual del trabajador como sanción.
El día no laborable son aquellos establecidos por la ley como obligatorio, pero el empleador decide si se va a trabajar o
no, y se paga como un día normal. Si es feriado, no se trabaja, si el trabajador quiere ir a trabajar cobra el doble; si el
feriado cae domingo y trabaja cobrando el triple.
Descanso anual. El art. 14 bis CN dispone que el trabajador goza de vacaciones pagadas, constituyen un período de
descanso anual remunerado que se calcula en función de su antigüedad. El plazo de vacaciones es: 14 días corridos
(contando los inhábiles) cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años, 21 días cuando sea mayor de 5 años y
no excede de 10 años, 28 días cuando es mayor de 10 años y no exceda de 20 años, 35 días cuando excede de 20 años.
Los requisitos están ligados a un tiempo mínimo de trabajo, ese tiempo mínimo de trabajo debe ser por lo menos la
mitad de los días hábiles dentro del año calendario o aniversario, no puede excederse el plazo para el goce de las
vacaciones que vence el 30 de abril. Las vacaciones se conceden dentro del período comprendido entre el 1 de octubre
y el 30 de abril del año siguiente. Si la vacación no es otorgada, el trabajador debe hacer uso de su derecho a gozar de
vacaciones, previa comunicación al empleador de modo que concluyan antes del 31 de mayo. El art. 164 permite
acumular a un periodo de vacaciones la tercera parte de un período anterior que no se hubiese gozado, deberá ser
convenido por las partes. Los menores tienen derecho a un periodo mínimo de licencia anual no inferior a 15 días. Los
trabajadores de temporada tienen derecho a un periodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, un día por
cada 20 trabajadores. Para gozar de estas vacaciones se debe haber trabajado por lo menos la mitad de los días hábiles
del año, si no se llega a eso la ley le otorga un día de vacaciones por cada 20 trabajados. El empleador debe notificar 40
días antes del período de que gozará las vacaciones, si lo omite de cuando gozará de vacaciones el trabajador comienza
a gozar las vacaciones hasta el 31 de mayo, si se pasa se pierde. Se puede acumular hasta una tercera parte del período
de vacaciones al próximo período de vacaciones al año posterior, debe haber un acuerdo de partes. Es una obligación
tomarse las vacaciones y no es compensable, tiene un carácter higiénico por el cansancio físico o mental o estrés.
Art. 155. —Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere
correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando
a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere
mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de 8 horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9
horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador
la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal.
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al
promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del
trabajador, durante los últimos 6 meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
Art. 156. —Indemnización. Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional
a la fracción del año trabajada. Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-
habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.
LCT contempla otras licencias: 2 días corridos por nacimiento de hijo, 10 por matrimonio, 3 por fallecimiento de
conyuge (o persona con la que estuviese unidos en aparente matrimonio) o de hijos o padres, 1 por fallecimiento de
hermano, 2 con máximo de 10 por año calendario para rendir examen en la enseñanza media o universitaria.
El art. 165 dispone que serán días feriados y no laborales los que determinen las leyes y rigen las normas sobre el
descanso dominical.
Se extingue el contrato por cualquier causa, por lo trabajador ese año el trabajador tiene derecho a que le compense el
dinero de esas vacaciones, se toma el salario y se divide por 25 multiplicando este por la cantidad de días proporcionales
que tiene derecho de esas vacaciones; porque si no le paga al trabajador por esos días de vacaciones que el correspondería
haber gozado, pero no pudo gozar porque se extinguió la relación y habría enriquecimiento sin causa. Las vacaciones
siempre deben empezar un lunes y si no el día hábil siguiente.

BOLILLA XIII - REMUNERACIÓN. El art. 103 LCT afirma que se entiende por remuneración a la contraprestación
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, por la sola circunstancias de poner la fuerza
de trabajo a disposición genera el salario, es el pago que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo aunque no preste tareas, si pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador y éste no lo ocupa, sea por su
voluntad o porque la ausencia de prestación efectiva se encuentra protegida por la ley; el empleador debe asumir el pago
del salario aun cuando en algunos casos no haya contraprestación. Son pagos que se hacen porque el trabajador se
mantiene en la empresa y para que vuelva a trabajar luego del descanso o de superado el impedimento por el cual no
pudo trabajar, por ejemplo la rotura de una máquina.
Los caracteres de la remuneración son: patrimonial porque representa una ganancia e ingresa al patrimonio del
trabajador, es justa e igual (igual remuneración por igual tarea), debe ser en dinero en efectivo y solo un 20% en especie
(mediante vivienda), es intangible e inalienable que refiere a que no puede ser modificado por voluntad unilateral del
empleador por ser un elemento esencial del contrato, debe existir una proporcionalidad entre el trabajo y la remuneración
percibida y el juez podría fijar a pedido del trabajador cuál es el salario que le corresponde, tiene carácter alimentario
pues es para solventar todas las necesidades del trabajador y de su familia (salud, vivienda, educación), es inembargable
hasta la suma equivalente al salario mínimo vital y móvil (lo que supera el salario mínimo se puede embargar), es
irrenunciable refiriendo a que nadie puede renunciar al derecho de cobrar la remuneración (nula de nulidad absoluta).
¿Cuándo las ganancias que recibe el trabajador son de carácter remunerativo y cuando no? Las remunerativas
son aquellas producto de la contraprestación del trabajo; las no remunerativas son las que no se originan en la relación
laboral, no existe esa puesta en disposición y son para darle un beneficio o reparar un daño (despido sin causa).
Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y si es por
unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse
con premios. En el salario por tiempo la remuneración se gana por el cumplimiento de la jornada horaria, si se trabaja
menos se reduce automáticamente el monto del salario en función del valor horario. La remuneración por rendimiento,
es el sistema en virtud del cual el monto de la remuneración varía según los cambios en el rendimiento y producción del
trabajador, en cuanto a la cantidad de unidades producidas, artículos vendidos, operaciones concretadas, montos de
ventas, o a los resultados generales de los dependientes de la empresa.
Beneficios sociales. Además del salario que corresponde al trabajo cumplido o permitido el trabajador obtiene otros
ingresos o beneficios, teniendo relación con su situación familiar. Por una parte el trabajador tiene ingresos como
consecuencia de la contraprestación propia del contrato y por otra recibe beneficios con motivo de la relación de trabajo
pero no como contraprestación de su trabajo, por lo cual no constituyen salario. El artículo 103 bis de la L.C.T. dispone
que se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros.
Son propios de la seguridad social y apuntan a beneficiar al trabajador y al grupo familiar que no están relacionados con
el trabajo. El carácter de beneficios sociales es restrictivo y están enunciados taxativamente estos beneficios.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones (aquello no remunerativo y de lo cual no se hacen descuentos de
cargas sociales): servicios de comedor de la empresa, reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro
elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador, reintegros documentados con comprobantes de
gastos de guardería y/o sala maternal, provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización, pago de
gastos de sepelio de familiares.
Prestaciones no remunerativas. El art. 105 dice que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. El artículo 223 bis, L.C.T., dice que se
considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones
de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador,
o fuerza mayor debidamente comprobada y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación
laboral a su cargo.
Tipos de remuneración. Hay remuneración por tiempo y por resultado, ósea puede ser mensual o jornalizada, la mensual
para saber el salario se divide la remuneración dividido 30; por jornal es por día o hora, lo que gana por hora o día.
También puede ser por quincena, se abona 2 quincenas al mes.
Salario mínimo vital y móvil. Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, constituye el piso
de las remuneraciones y este piso es imperativo e irrenunciable, no se pueden pagar salarios inferiores a su monto. Este
salario ha sido establecido en función de cada ocupación en particular que pudiera tener el trabajador, es la menor
remuneración en efectivo para el trabajador sin cargas de familia. El salario mínimo vital y móvil y el salario de convenio
por la actividad, el monto del salario se corresponde con la jornada legal, que es 8 horas diarias o 48 semanales, el salario
de convenio es como en el caso que se le abona por 6 horas de trabajo.
Luego está cuando se toma en consideración el resultado obtenido por el trabajo realizado, en los otros no importa el
resultado pues el ponerse a disposición del trabajador genera salario independientemente de que el trabajo salga o no.
En el de resultado el monto del salario va a depender de la mayor productividad, cuanto más rinde más gana, como la
cantidad de operaciones concretadas, monto de las ventas o resultado general de mi rendimiento. La remuneración por
resultado puede ser a destajo o por unidad de obra o comisión, la destajo o unidad de obra refiere a que la remuneración
se determina en relación con la cantidad de trabajos producidos en un periodo de tiempo, la obligación del empleador
acá es darle ocupación efectiva y darle cantidad tal a producir para que pueda tener un salario digno para que no sea
inferior al vital y móvil (te doy sólo 5 vestidos a producir y no cubrirá el salario mínimo). En las comisiones hay 2 tipos:
colectivas e individuales, el vendedor a comisión se tiene en cuenta la cantidad de unidades vendidas, como que vende
libros y la persona que le encargó los libros no paga y el trabajador tendrá derecho a la comisión pues las circunstancias
de levantar el pedido hace generar el monto de la comisión de que la operación caiga o no. Tienen un salario mínimo
vital y móvil pero debe pagar y hay un piso mínimo, que supera el salario mínimo, que establece los convenios, también
debe pagarse pues puede tener la mala suerte de no vender nada este mes por lo que va a percibir el salario de convenio
mínimo. Luego están las convenciones colectivas, tiene en cuenta el rendimiento global de un grupo de trabajadores,
todos los porcentajes de las comisiones se hacen un fondo común y se reparten entre todos por igual sin importar si uno
vendió más que otro.
Sueldo anual complementario. Es una remuneración adicional que se entrega en junio y diciembre de cada año, el
sueldo anual complementario consiste en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto por
el trabajador dentro de los semestres que culminan los meses de junio y diciembre de cada año. Es el que se separa 2
veces al año, se debe buscar los 6 recibos de enero a junio, de julio a diciembre, y busco la más alta dividiéndola por 2.
Gratificaciones. Son espontánea, voluntarias y discrecionales del empleador hacia los dependientes, por el trabajo hecho
o por una expectativa, premio o una expectativa de un trabajo futuro. Para que tengan carácter remunerativo y el
trabajador tenga derecho a exigirle al empleador que se las pague, para eso deben ser habituales, tener una regularidad,
que genera una expectativa en el trabajador de que lo cobrará, como que todos los años se cierra el balance todos los
años a fin de año, generalmente se pagan anualmente. Además al tener carácter remunerativo llevan descuento por las
cargas sociales. También deben ser generales (a todos los trabajadores, igualdad entre iguales), repetirse todos los años,
no debe ser extraordinaria.
Participación en las ganancias de la empresa. Es la participación en el balance de resultados donde están todas las
pérdidas y ganancias de la empresa, en las utilidades netas. No es la contraprestación de sus trabajos sino la participación
en las utilidades netas de la empresa, en cuánto gana la empresa.
Primas. Son remuneraciones variables que tienen que ver con el esfuerzo, cumplimiento objetivo por encima de la
remuneración básica, Ej: premio por presentismo que reconoce el esfuerzo del trabajador por la puntualidad en la
prestación de la asistencia, esfuerzo por continuidad en la empresa (antigüedad).
Propinas. Se usaban como salario por eso están prohibidas en el rubro gastronómicos, el empleador debe pagar el sueldo
de convenio y las propinas tienen carácter remunerativo cuando son habituales y no estén prohibidas, vienen de un
tercero y se consideran salario, las pagan todos los meses, pero no liberan al empleado de pagar el sueldo.
Viáticos. Cuando son sin comprobante no son remunerativos y no llevan cargas sociales (vas a un viaje de negocios y
dan viáticos pero si queres en vez de ir en avión vas en micro y te quedas con lo que queda). Cuando se debe rendir lo
que gastó, dar comprobante, tiene carácter remunerativo, lleva a comprobar y si lleva descuento por cargas sociales.
Tutela del salario. En torno a la efectividad del pago (que llegue a manos del trabajador), y a su integridad (que el
trabajador perciba la totalidad de lo adeudado), se ha creado una serie de normas protectoras que pretenden impedir
eventuales abusos de los empleadores. El acto de cumplimiento de la prestación debe ser integral y sólo admite
retenciones, deducciones o embargos dentro de los límites legalmente autorizados. La ley de contrato de trabajo a través
de diversas disposiciones garantiza al trabajador la posibilidad de percibir en forma efectiva su remuneración (aplicación
del principio de indemnidad).
Forma de pago. El pago del salario en dinero es fundamental (principal); el salario en especie es el que no se paga en
dinero; la ocasión de ganancia constituye un pago en especie, se le da al trabajador la posibilidad de obtener la
remuneración de un tercero (propina); en las prestaciones complementarias se destacan los adicionales que se entregan
mensualmente por la naturaleza de las tareas, por ejemplo, altas calorías en el trabajo metalúrgico o por presentismo,
entre muchos otros; el viático es la suma de dinero que se entrega al dependiente para soportar ciertos gastos que le
impone su trabajo fuera de la empresa.
Artículo 105. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de
obtener beneficios o ganancias.
Artículo 128. Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles para la semanal.
Además debe ser integra la remuneración, las únicas retenciones que le puede hacer el empleador en su recibo son los
costos lo que se corresponde con la seguridad social. El pago debe estar documentado a través de un recibo de sueldo,
debe ser un recibo de ley y debe tener un doble ejemplar, el empleador se queda con la copia firmada por el trabajador
y el trabajador con la copia firmada por el jefe de personal o algún apoderado. El salario en su totalidad no puede ser
embargado, el salario mínimo vital y móvil no es embargable salvo vuelvo a repetir por deudas alimentarias y con una
orden judicial de juez civil, puede ser embargado de un 20 a 30%.
Artículo 256. Plazo com. Prescriben a los 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo y de disposiciones de convenios, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones del
Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones.
Si no le pagan el salario y sigue trabajando y trabajando, y no reclama, y, se da por despedida, sólo podrá reclamar los
salarios de la fecha del despido para atrás por 2 años porque la prescripción liberó de la obligación del empleador de
pagar el salario por el transcurso del tiempo de los 2 años. Libera de la acción, sólo podrá reclamar de 2 años para atrás
porque el resto estaría prescripto.
Artículo 257. Interrupción por actuaciones administrativas. Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código
Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el
trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de 6 meses.
Instrumentación de los pagos laborales. Medios de pago: En efectivo, cheque, cuenta bancaria, cajeros automáticos.
El pago en efectivo o en cuentas bancarias es la forma usual del pago del salario en dinero, pero en principio el trabajador
siempre puede exigirlo de aquel modo. Con conformidad del trabajador, el pago puede efectuarse por medio de cheque
o por acreditación en cuenta bancaria o en institución de ahorro oficial.
Respecto de períodos de pago, el salario debe ser abonado en intervalos breves y regulares. En plazos, el pago de las
remuneraciones deberá realizarse en los siguientes plazos: al personal mensualizado al vencimiento del mes calendario;
al personal remunerado por jornal o por hora por semana o quincena; al personal remunerado por pieza o medida, cada
semana o quincena. A su vez el pago debe ser efectuado una vez vencido el período que corresponda dentro de los
siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para las remuneraciones mensuales o quincenales y 3 días hábiles para la
semanal. La mora automática justifica, sin otro trámite, la demanda judicial por cobro de la suma adeudada y da
comienzo al curso de los intereses. El pago de las remuneraciones debe realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo
y durante las horas de prestación de servicios.

BOLILLA XIV - SUSPENSIONES DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO. El contrato de trabajo origina
obligaciones, para el trabajador nace una obligación de hacer y consiste en prestar servicios, para el empleador surge la
obligación de otorgar trabajo efectivo y dar una remuneración. Se suspende en situaciones especiales no son exigibles
parte de los compromisos contraídos, como por ejemplo el caso de las vacaciones en donde el trabajador no presta
servicios por imperio de la ley y el empleador debe abonar la remuneración.
Suspensiones típicas. Consisten en la decisión del empleador de no cumplir su deber de dar ocupación perdiendo su
remuneración, esta medida para ser válida debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador (art. 218). Se considera justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable
al empleador, a razones disciplinarias o fuerza mayor (219).
Suspensión por falta o disminución de trabajo. Esta causal de suspensión responde a causas económicas, dirigida a
aliviar efectos de una prestación que resulta demasiado onerosa para el empresario. Acá el empleador debe acreditar la
ajenidad del evento que determina la imposibilidad transitoria de otorgar tareas y que puso en práctica medidas para
evitar el impacto del evento, debe acreditar que actuó con la máxima diligencia exigible a un buen hombre de negocios.
En cambio, en la causal de fuerza mayor es el hecho de la imposibilidad de cumplimiento y no meramente por su
dificultad o costo, debe tratarse de contingencias imprevisibles o que previstas no pudieron evitarse. Las suspensiones
basadas en falta o disminución de trabajo no podrán exceder de los 30 días en 1 año.
Efectos: Si el empleador cumple los requisitos se exime de dar ocupación y abonar salarios y el trabajador no presta
servicios durante el lapso de la medidas; el trabajador puede impugnar la medida y en este caso tendrá derecho a percibir
la remuneración por el tiempo que estuvo suspendido; el trabajador puede colocarse en situación de despido cuando
excede el plazo de 30 días o cuando se dispusieron otras suspensiones por otras causales que superen 90 días en 1 año;
cuando se otorguen asignaciones en dinero en compensación al trabajador se considera que tales no son remunerativas;
la suspensión por causas económicas no afecta el derecho del trabajador a percibir la remuneración durante el tiempo
que esté enfermo.
Suspensión por fuerza mayor. No existe en la ley una definición de fuerza mayor, el caso fortuito o fuerza mayor
debía ser considerado por el juzgador con sujeción a las circunstancias en cada caso y teniendo en cuenta que la falta o
disminución de trabajo (hecho) no haya podido preverse o prevista no pudo evitarse. Esta suspensión no debe ser mayor
a los 75 días en el término de 1 año contado desde la primera suspensión, y, si la prestación no puede cumplirse
definitivamente el empleador debe despedir y abonar una indemnización. Al igual que con el caso de falta o disminución
de trabajo, debe comenzarse por el personal menos antiguo, quienes tuvieran menos carga de familia. El empleador se
ve obligado, no imputable a él como requisito, no le pueda dar trabajo, se vuelve imposible. Se debe empezar a suspender
al personal menos antiguo dentro de cada especialidad, agrupados en términos de 6 meses, se toma a todos los de cada
semestre con una misma fecha. Relacionado con el principio de ajenidad del empleado respecto a los riesgos. El hecho
de fuerza mayor además debe ser comprobado, se pruebe que ese caso de fuerza mayor haga que el empleador no tenga
otra alternativa que suspender o despedir si es más gravoso. Además debe demostrar que puso todas las diligencias
necesarias para evitarlo y aun así el hecho lo imputa igual, en la disminución de trabajo se torna difícil el dar ocupación
pero en fuerza mayor es imposible. Se debe anticipar estas suspensiones, con no menos de 10 días. No se puede tomar
la medida si no se abre previamente el procedimiento preventivo de crisis.
Efectos: si el empleador cumplió con lo prescripto se exime de dar ocupación, abonar salarios y el trabajador no presta
servicios; el trabajador puede impugnar la medida si no hubo justa causa tiene derecho a percibir la remuneración
correspondiente al tiempo de suspensión; puede colocarse en situación de despido si se excedió el plazo o se dispusieron
otras suspensiones por otras causales que superen los 90 días en 1 año; si se otorgan asignaciones en dinero serán no
remunerativas; este tipo de suspensiones no afecta el derecho de percibir remuneraciones cuando el trabajador esté
enfermo o accidentado; sobre los representantes sindicales en caso de cesación de de actividades del establecimiento o
suspensión general no pueden invocar la estabilidad en el empleo, si se reduce personal y deba atenderse al orden de
antigüedad debe excluirse a los trabajadores amparados por la estabilidad sindical. Si se supera el plazo de suspensión
se verá como una injuria de parte del empleador que da posibilidad al empleado de darse por despedido y cobrar los
salarios de los días que no trabajo, entre todas las suspensiones no se puede superar de los 90 días al año.
Procedimiento preventivo de crisis. Es un procedimiento administrativo que debe ser iniciado con previa
comunicación de despido o suspensiones colectivas por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas. El
objetivo consiste en tratar de evitar las consecuencias negativas que se producirían al implementarse despidos y
suspensiones masivas que podrían solucionarse a través de un procedimiento conciliatorio. Respecto a los requisitos,
corresponde cumplir este procedimiento cuando se afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de
400 trabajadores, a más de 10% en empresas de entre 400 y 1000, y, a más de 5% en empresas de más de 1000. Los
incumplimientos del empleador carecen de sanción, pues no se expresa nada acerca de las consecuencias que debería
soportar el empleador cuando implementa suspensiones sin tramitar este procedimiento. Se aplica este procedimiento
cuando el empleador deba suspender o despedir a una gran cantidad de trabajadores en la empresa, porque está frente a
una crisis que lo hace necesario por causas tecnológicas (cuando se introducen innovaciones técnicas o tecnológicas en
la empresa que a veces puede ser incompatible con la cantidad de trabajadores o hace que desaparezcan puestos),
económicas (donde se afecta el sistema productivo de la empresa) o fuerza mayor.
Partes que intervienen: empleador y la asociación sindical con personería gremial porque a raíz de este procedimiento
se modifique las condiciones de trabajo, la ley las obliga a actuar y negociar de buena fe, el empleador debe informar al
trabajador a través de la asociación las razones o circunstancias que hacen que se inicien este procedimiento, cualquiera
de las 2 partes puede iniciarlo.
Procedimiento. Debe tramitarse ante el Ministerio de Trabajo, empleo y seguridad social a instancia del empleador o de
la asociación sindical; en su presentación el peticionante debe fundamentar su solicitud ofreciendo todos los elementos
probatorios; dentro de las 48 horas de efectuada la presentación el Ministerio procede a correr traslado a la otra parte y
cita al empleado como asociación sindical a una 1er audiencia; el ministerio de trabajo puede recabar informes acerca
de los fundamentos de la petición e investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento; si las partes arriban a un acuerdo
en el negociación deben elevarlo al ministerio de trabajo, dentro de los 10 días podrá homologarlo (tendrá eficacia y
fuerza de convenio colectivo) o rechazarlo; vencidos los plazos sin acuerdo se da por concluido el procedimiento.
Procedimiento de ejecutar medidas por el empleador y de ejercer el derecho de huelga. A partir de la notificación y hasta
la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los
trabajadores ejercer huelga u otra medida de acción sindical. Si éstos ejercieran el derecho de huelga u otras medidas de
acción sindical se aplica el procedimiento de conciliación obligatoria.
Suspensión por razones disciplinarias. Se configura en aquellos supuestos en los cuales el trabajador incurre en una
falta que altera los términos del contrato (ausencias sin aviso, impuntualidad, etc), el trabajador dispone de 30 días
corridos para cuestionar la medida en cuanto a su procedencia, tipo o extensión (puede impugnar por un plazo excesivo),
para que la suprima o sustituya o límite, indispensable para generar el derecho al cobro de salarios; vencido el plazo se
la tiene por consentida. Si se supera el plazo máximo puede darse por despedido el trabajador.
Se suspende porque el trabajador no se comportó como corresponde, no respeto alguna cláusula del contrato, el
trabajador no cobra remuneración. Las sanciones pueden ser un llamado de atención, un apercibimiento, luego la
suspensión y por último el despido.
Elementos. Una sanción disciplinaria debe ser contemporánea, ósea al momento para que no vuelva a repetirse, y
proporcional (se verá según los antecedentes de cada empleador y sólo será requisito de esta suspensión), de duración
transitoria, no debe constituir una modificación al contrato de trabajo, un mismo hecho o causa no puede ser sancionado
más de una vez y sólo se justifica su uso en interés de la empresa.
Requisitos y plazos. Debe cumplir los requisitos de justa causa, plazo fijo y notificación por escrito al trabajador
(requisitos para todas la suspensiones sino será arbitraria). El poder disciplinario del empleador puede quedar limitado
temporalmente ya que los plazos totales de las suspensiones están limitados a 90 días.
Efectos: si el empleador cumple los requisitos se exime de abonar los salarios del tiempo de la suspensión; el trabajador
puede colocarse en situación de despido cuando se excede el plazo de 30 días o se hubieren dispuesto otras suspensiones
por otras causales que superen 90 días en 1 año.
Suspensión preventiva. Consiste en la negativa del empleador a permitir la prestación laboral cuando el trabajador, no
obstante hallarse en condiciones de cumplirla, está sometido a una investigación de su conducta en un proceso penal,
ósea se faculta al empleador a eximirse en forma temporaria de cumplir con su obligación de dar ocupación efectiva al
trabajador y de abonar la remuneración durante la suspensión.
Los requisitos que se exigen para justificar esta suspensión son: existencia de un proceso penal en contra del
trabajador; el hecho imputado tenga entidad suficiente para que impida la prosecución del contrato (injuria laboral); ser
notificada por escrito al trabajador; impugnación de la suspensión preventiva se trata de un requisito no exigible; el
plazo de prescripción para reclamar los salarios caídos es de 2 años y corre desde que se encuentra firme la sentencia
absolutoria; el trabajador al concluir el proceso, dentro de un plazo razonable y en forma fehaciente debe ponerse a
disposición de su empleador haciéndole conocer el resultado del juicio para que decida su reincorporación o lo despide.
Plazos. En esta suspensión no existe un plazo determinado, sino que se prolonga todo el tiempo que irrogue la causa
hasta que se dicte la sentencia definitiva, el plazo está constituido por la duración del proceso penal.
Supuestos: la denuncia criminal sea hecha por el empleador, el trabajador podría luego estar detenido o no; o el que
denuncia es un tercero o fue por un proceso promovido de oficio y el trabajador esté privado de su libertad.
Efectos de la denuncia criminal efectuada por el empleador:
-Si la denuncia fue desestimada o el trabajador fue sobreseído, el empleador está obligado a reincorporarlo y debe
abonarle los salarios perdidos durante la suspensión.
-Si se niega a reincorporarlo debe abordar los salarios caídos más la indemnización por despido.
-Se concede al trabajador la opción de considerarse despedido en razón de las circunstancias del caso, y aunque no se
aclara cuáles son esas circunstancias, lo cierto es que éste puede considerar que la denuncia efectuada por el empleador
ha configurado una injuria de tal magnitud que no consiente la prosecución del vínculo laboral.
-Si el trabajador resultó condenado el empleador queda facultado para despedirlo con justa causa y no está obligado a
pagar la indemnización ni los salarios caídos.
Proceso penal y causa laboral. Se plantean 2 cuestiones, la primera es determinar si el empleador puede denunciar el
contrato invocando injuria laboral aun cuando resultó sobreseído o absuelto, y la segunda es si sentencia recaída en el
juicio penal obliga al juez laboral; la jurisprudencia y doctrina sentaron ciertas premisas:
-El juez laboral puede apreciar y valorar la injuria independientemente del resultado del proceso penal.
-Si existe sobreseimiento provisional queda abierta la posibilidad de que prosiga la causa, y no existe inconveniente
para que se valore la conducta del trabajador en el plano laboral, para determinar si fue injuriosa.
- En el sobreseimiento, donde se lo exonera, tampoco impide invocar la configuración de injurio laboral.
-Si se declara que el hecho no fue cometido o que su autoría no corresponde al trabajador el despido no puede fundarse
en los mismos hechos, pero puede invocarse injuria respecto a actos vinculado al hecho principal imputables al
trabajador y determinen responsabilidad laboral.
-La absolución por duda deja abierta la posibilidad de que se juzgue la procedencia del despido.
-Si hay condena, en sede laboral no se puede discutir la existencia del hecho constitutivo del delito ni su culpabilidad
en caso de sentencia condenatoria. Pero el juez podrá valorar si el hecho implicó violación a sus deberes contractuales.
-Rige cosa juzgada que impide al juez del trabajo pronunciarse en sentido contrario a la sentencia dictada en sede penal.
-Si del proceso resulta acreditado otro hecho vinculado al trabajo, configure injuria que por su gravedad no permita la
continuidad del contrato, podrá ser invocado como causal de despido.
Efectos de la denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso de promovido de oficio:
-No hay suspensión dispuesta por el empleador sino que el trabajador, privado de su libertad, no puede cumplir la
prestación laboral.
- El empleador no está obligado a abonar la remuneración durante la suspensión.
-Si el hecho delictuoso no causa perjuicio al empleador ni se vincula con el contrato, el empleador debe reincorporarlo.
-Si se niega a reincorporarlo cuando recupere su libertad el trabajador puede considerarse despedido.
-El empleador puede invocar existencia de injuria laboral que impide la prosecución del vínculo laboral.
-El trabajador sobreseído o absuelto tiene derecho a percibir los salarios por el tiempo que dure la suspensión si el hecho
está vinculado con el trabajo.
Suspensión precautoria. Constituye una extensión del poder de dirección del empleador y una liberación transitoria
del deber de ocupación, consiste en una facultad del empleador de disponer la suspensión del trabajador en los casos en
que resulta necesario realizar una investigación interna en la empresa a efectos de establecer la comisión de una falta
laboral y la responsabilidad a efectos de aplicar una sanción. Respecto de los requisitos y efectos, Madrid sostiene que
constituyen sanciones con pago de salarios aunque el empleador está liberado de dar ocupación durante el lapso que
dure la instrucción, y realizó una clasificación: su plazo máximo es de 30 días, en ningún caso el trabajador pierde su
derecho al cobro de salarios. Es una institución que no está en la ley, es una suspensión que realiza el empleador con un
interés o con un objeto de investigación de un ilícito laboral dentro de la empresa, hay dudas (alguien robo, no se sabe).
Se hace un sumario interno que excluye provisoriamente del lugar de trabajo al trabajador para poder investigar bien,
luego de días hay un resultado y si se comprueba que el empleador no ha sido el responsable vuelve a trabajar pagándole
los salarios caídos durante la etapa que duró la investigación; si se comprueba el hecho el empleador podrá suspender o
despedir por causa imputable al empleado dependiendo de la gravedad del hecho, si lo suspende los días no trabajadores
se computan en el monto total de la sanción disciplinaria. Al no estar receptada en la norma se ve en cada caso en
concreto, además acá el trabajador no trabaja durante la investigación y el empleador se libera de dar ocupación efectiva,
antes de aplicar la sanción o despedirlo se investiga.

BOLILLA XV - TRABAJO DE MUJERES Y MENORES.

Una fuerte corriente legislativa tendió a otorgarle a la mujer condiciones especiales de trabajo, cuando a la mujer se la
iguala a través de una desigualdad de derecho, justificada en razones de hecho que se imponen al legislador en un
contexto cultural y social determinado, existe discriminación protectora (positiva) de la mujer. Se habla de la protección
a la maternidad, la ley extiende la protección a la madre gestante y al bebé. El art. 17 LCT prohíbe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, el art. 172 LCT indica que en las convenciones colectivas o
tarifas de salarios que se elaboren, se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo
de igual valor.
Protección vinculada con la jornada. La ley de empleo derogó la disposición que prohibía el trabajo nocturno para las
mujeres, el trabajo nocturno se realiza entre las 21 de un día y 6 del siguiente. El art. 174 prevé la interrupción de la
labor al mediodía por 2 horas, cuya finalidad es que la trabajadora tome un descanso en la mitad de la jornada o una
pausa para realizar la comida, comprende a las trabajadoras que cumplen sus tareas en horas de la mañana y de la tarde.
Prohibición de encargar trabajos fuera del establecimiento. El art. 175 prohíbe encargar la ejecución de trabajos a
domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia, impide que la trabajadora sume al trabajo normal dentro
del establecimiento la ejecución de otras labores en su domicilio, violando el tope máximo de la ley de jornada.
Tareas prohibidas. Está prohibido ocupar mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres. Son penosas aquellas
tareas que impliquen dificultades excesivas, determinantes de fatiga o de sufrimiento físico, y las que traen aparejada
incomodidad en su realización. Peligrosas, son labores que entrañan un riesgo a la salud o integridad física. Tareas
insalubres son las que exponen a quien las realiza a contraer enfermedades. Si bien los trabajadores varones cumplen
una jornada reducida de seis horas, a las mujeres les está prohibido su desempeño en tales tareas.
Protección de la maternidad. Para no perturbar el curso normal del embarazo y el puerperio, y no afectar la relación
de trabajo durante la gestación, nacimiento y primeros meses de vida del hijo. Se establece una forma de contratación
con respecto a las mujeres que difieren algunas cuestiones respecto a los varones. Para el caso de juicio, en la cual una
de las partes sea una mujer este embarazada o cierta discriminación, tendrá beneficios procesales.
Disposiciones de la LCT. El art. 177 LCT establece que queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los
45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo, es una obligación y la mujer puede optar porque se reduzca
la licencia anterior al parto pero no podrá ser inferior a 30 días y 60 días después del parto. Durante este lapso el
empleador no debe la remuneración a la trabajadora sino asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social,
garantiza la percepción de una suma igual a la retribución. En caso que haya nacimiento pre término no se reduce la
licencia, se conservan los mismos días de licencia. Como requisito la mujer debe comunicar fehacientemente el
embarazo al empleador y presentar un certificado médico que conste la fecha presunta de parto, comunicando por forma
escrita por ella o si está imposibilitada alguien a nombre de ella.
Garantía de estabilidad en el empleo. A partir de la notificación del embarazo, si la trabajadora es despedida sin causa
o por causa no justificada, se le debe pagar una indemnización común más lo equivalente a un año de salarios
(indemnización agravada) este art. garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo,
a partir del momento en el que la trabajadora notifique su embarazo. La L.C.T. presume que el despido es discriminatorio
en razón de que obedece a razones de maternidad o de embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses
y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, y, en caso de que se viole la garantía de estabilidad en el empleo,
le reconoce a la mujer una indemnización agravada. Concretamente, se garantiza a la mujer una estabilidad relativa
porque el empleador puede despedir a la mujer embarazada pagando una indemnización especial que se une a la común
por despido arbitrario y que consiste en un año de remuneraciones. La mujer tendrá la opción de permanecer en el
trabajo, de que se la integre o reclamar la indemnización, en caso de discriminación. El despido por embarazo se
presume, el empleador debe probar lo contrario, pero siempre que haya comunicado fehacientemente (carta documento
o telegrama obrero gratuito) y acreditado con certificado. Lo recomendable para la dignidad de la trabajadora es que se
reinstalen y demostrar lo injusto del despido, la indemnización termina en algún momento. La mujer enseguida que sabe
que está embarazada debe comunicarlo, a partir del tercer mes va a cobrar un plus que se llama prenatal que la paga la
seguridad social, con el fin de armar el ajuar del bebé (ropa, pañales). El dinero que reciba durante este periodo no tendrá
carácter remuneratorio sino carácter de asignación familiar. Si no se notificó fehacientemente y acompañar con ese
certificado no va a poder cobrar esa indemnización en el caso de la presunción, para el caso de matrimonio es lo mismo.
Situación de la mujer al finalizar la licencia. Al finalizar la licencia por maternidad o inmediatamente después de la
enfermedad que la pueda haber continuado, la trabajadora está obligada a reintegrarse al empleo. Si la mujer no se
reincorpora y no comunica a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a su finalización se entenderá que opta por
la percepción de la compensación por tiempo de servicio, siempre que contará con la antigüedad de 1 año, si no cuenta
con dicha antigüedad no tendría derecho a la indemnización y no podría ser interpretada como renuncia al empleo.
Lactancia. El art. 179 establece que la trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha
del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más
prolongado. Debe existir una obligación por parte del empleador de habilitar salas maternales y guarderías para los niños
hasta determinada edad, como una reglamentación, debe haber un número considerable de mujeres trabajando que
justifique la guardería. La madre tiene derecho a acceder a una guardería dentro del establecimiento, igual tiene derecho
a tenerla afuera del establecimiento, cerca del establecimiento o de su hogar.
Situación de excedencia. La mujer que continuará la residencia en el país viviendo en Argentina, podrá optar entre
continuar el trabajo en la empresa, o, rescindir el contrato de trabajo percibiendo una compensación por el tiempo de
trabajo pagando una indemnización del 25% de la remuneración de la trabajadora por cada año de trabajo, u optar por
el período de excedencia. Esta situación es una licencia que se tomar la mujer trabajadora con un hijo enfermo o que
haya nacido un bebé, que tenga un año de antigüedad y resida en el país. Durante este no pierde su trabajo, sin
remuneración, es una reserva de puesto, para luego reintegrarse en la actividad. Pero no puede hacer un nuevo contrato
con otro empleador sino sería desleal y violaría la BF, si tiene 2 trabajos puede pedir la excedencia en ese trabajo de la
tarde y seguir trabajando en el trabajo de la mañana, un trabajo que ya tenía. Terminado este período se lo reintegra, en
el mismo cargo o uno inferior o superior si es de común acuerdo. Si la mujer no es admitida se entiende que es un
despido arbitrario injustificado pero el empleador puede decir que ese puesto ya no existía o ya se lo dio a otro trabajador,
pero deberá probarlo y deberá igualmente pagar la indemnización del 25% de la remuneración pues es un problema del
empleador por no reservar el puesto. Este período no se computa como antigüedad, si la mujer no se reincorpora al
trabajo luego de vencido los plazos de licencia y no comunica al empleador dentro de las 48 horas anteriores a la
finalización, no avisa nada y se entiende que opta por renunciar y se lo indemniza por 45%. La excedencia es la situación
en que se puede colocar la madre trabajadora que cuenta con un año de antigüedad en el empleo, por la cual y en virtud
de haber tenido a su hijo, puede suspender voluntariamente la relación de trabajo, luego de vencido el plazo de la licencia
por maternidad. Este lapso no debe ser menor de tres meses ni mayor de seis. La dependiente debe realizar una
manifestación expresa en tal sentido, dentro de las cuarenta y ocho horas anteriores a la finalización de la licencia por
maternidad. Durante el lapso de excedencia se suspenden las prestaciones principales de las partes (trabajar y abonar la
remuneración), sólo quedan vigentes los deberes de conducta. Para cubrir la vacante el empleador puede hacer una
contratación eventual. Si la trabajadora no se presentará a retomar sus tareas, el empleador debe intimarla, antes de
decidir la extinción del vínculo por abandono de trabajo.
Compensación por rescisión voluntaria del contrato de trabajo. La mujer que cuenta por lo menos con un año de
antigüedad en el empleo, con residencia en el país, que haya tenido un hijo durante la relación laboral o que debiera
cuidar un hijo menor de edad enfermo y a su cargo, puede optar por retirarse del empleo, percibiendo la compensación
especial por tiempo de servicios. La compensación será equivalente al 25% de la mejor remuneración mensual, normal
y habitual de la trabajadora (art. 245); se cuenta en relación a los años aniversario, considerándose la fracción mayor de
tres meses como un año más.
Despido por matrimonio. Presunción legal. La LCT prohíbe el despido por matrimonio y reconocen en caso de cesantía
por ese motivo un resarcimiento de un año de salarios más la indemnización común, se considera que hubo despido por
matrimonio si: el matrimonio por celebrarse o celebrado es notificado fehacientemente al empleador entre los 3 meses
antes o 6 posteriores; si el despido se produce dentro de ese período, con posterioridad a la notificación; si el despido
fue dispuesto sin invocación de causa o no fue provocada. La presunción legal tiene carácter relativo, pues cae cuando
el empleador invoca y acredita una causa distinta para el despido. La trabajadora siempre puede probar que el despido
tuvo por causa el matrimonio, sin ampararse en la presunción legal. Esto es relevante en caso de que no hubiera
notificado al empleador el matrimonio, pero éste hubiera tenido conocimiento de la celebración del mismo. Se presume
que el despido del varón en estos plazos también es por esta causa, se lo incluye también.
Requisitos de la presunción: conocimiento del matrimonio por notificación al empleador, proximidad entre el despido
y matrimonio o su conocimiento, inexistencia de explicación adecuada de la cesantía.
Caso del trabajador varón. El plenario se determinó que en el caso de un trabajador varón, la presunción legal no resulta
aplicable, por lo que está a cargo del dependiente la prueba de que, la cesantía se debió al matrimonio.
Trabajo de menores. Art. 187. Las personas desde los 16 años y menores de 18 años podrán celebrar toda clase de
contratos de trabajo con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, salvo que se hubieran
emancipado por matrimonio, pero en principio se adquiere la capacidad plena con los 18 años. Si trabajan en relación
de dependencia y viven con ellos se presumen que son autorizados por ellos, y deben tener un certificado médico de
aptitud física. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren,
garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias
de trabajadores mayores. Si tiene menos de 16 años no puede trabajar, sería un contrato de objeto prohibido, se permite
la excepción de trabajar entre los 14 y 16 si trabajan en la empresa del padres, madre o tutor, pero debe estar autorizado
por el ministerio de trabajo y cumplir con la asistencia a la escuela, tampoco pueden ser tareas riesgosas, penosas,
insalubre, es un labor que no puede ser más de 3 horas diarias o 15 horas semanales. No pueden trabajar en horario
nocturno. Si lo que se trabajó era prohibido pero lo que trabajó tiene derecho a percibirlo.
Prohibición de realizar determinadas tareas. Los menores ocupados en la empresa no pueden llevar trabajo para realizar
en su domicilio. Los menores de menos de 18 años de ambos sexos, al igual que las mujeres (de cualquier edad) no
pueden trabajar en tareas que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
Vacaciones. El art. 194 LCT otorga a los menores de ambos sexos una licencia anual no inferior a 15 días.