UNIDAD Nº 5:

EXTINCIÓN DEL CONTRATO LABORAL

Objetivos:

 Conocer las distintas causas de extinción del contrato de trabajo y sus

consecuencias legales

Materia: Legislación del trabajo

Cursos: 5º1, 5º3 y 5º7
Profesora: Reynoso, María Celeste
Mail de contacto: profesoramcreynosonqn@gmail.com

1
.

2
 Extinción del contrato de trabajo

Se ha definido la extinción del contrato de trabajo como .la pérdida de vigencia de las
normas constitutivas de la relación de trabajo.
Esta pérdida de vigencia puede resultar:

 De un muto acuerdo extintivo (patrón-trabajador)

 De forma unilateral: resolución unilateral que puede provenir:

-del empleador/a, en cuyo caso el acto se denomina DESPIDO

-del empleado/a, en cuyo caso el acto se denomina RENUNCIA

 De un hecho ajeno a la voluntad de las partes. Este supuesto tiene varias

alternativas:

 por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo;

 por muerte del trabajador;
 por muerte del empleador (en algunos casos);
 jubilación del trabajador.
 Incapacidad del trabajador/a
 Inhabilitación del trabajador/a
 Por vencimiento del plazo en contratos a plazo fijo

 Quiebra o concurso del empleador

a) Extinción del contrato de mutuo acuerdo de las partes.

La Ley de Contrato de Trabajo llama extinción del contrato de trabajo por voluntad
concurrente de las partes; al mutuo acuerdo de patrono y empleado/a para dar por
concluida la relación laboral.

Debe formalizarse por escritura pública o ante autoridad administrativa del trabajo
o por convenio aprobado por un juez laboral. No surgen responsabilidades para
ninguna de las partes

a) Forma de extinción unilateral

-del empleador, en cuyo caso el acto se denomina DESPIDO.

Éste, a su vez, puede ser
 Con causa o justificado
 Sin causa o arbitrario
 Directo
 Indirecto

3
El despido directo existe cuando el patrón manifiesta en forma expresa su voluntad de dar
por terminada la relación laboral.

¿Cómo se debe realizar un despido?

Debe ser formal, hacerse por escrito, a través de un telegrama laboral que emite
el empleador/a su empleado/a, comunicándole la extinción de la relación laboral.

¿Qué es un telegrama de despido?

Dentro de todos los tipos de telegrama, el de despido suele ser el que nadie quiere recibir.
El telegrama de despido es un documento de breve y concisa descripción que normalmente
no supera las 30 palabras, este se utiliza para comunicar la extinción de la relación laboral de
parte del empleador, en la mayoría de los casos.

Todo telegrama de despido debe invocar alguna causa (o motivo del despido, aunque fuese
sin causa), y poner a disposición la indemnización o liquidación por
despido correspondiente.

Teniendo en cuenta las causas del despido, este puede ser:

a) Justificado
b) Injustificado

El despido indirecto existe cuando el empleador coloca al empleado en situación de

imposibilidad moral o material para continuar con la relación laboral (Por ejemplo:
negándole beneficios legales, cambiándole arbitrariamente el horario y lugar de trabajo,
negándole la entrada al trabajo)

¡Vamos a analizar el despido CON causa, justificado!

Despido con causa

El despido con causa tiene lugar cuando el empleado o dependiente ha incumplido las
obligaciones que tiene a su cargo, lo cual configura una injuria grave que imposibilita
la prosecución del vínculo y exime del pago de la indemnización.

Esta situación tiene lugar, por ejemplo:

 cuando el trabajador incurre en inasistencias reiteradas e injustificadas, en falta de
puntualidad injustificadas e reiteradas,
 en incumplimiento del deber de trabajar, como cuando es sorprendido durmiendo o
leyendo;
 en caso de negligencia grave, como cuando equivoca las sustancias a mezclar;

4
  desobediencia a las instrucciones de su empleador,
 falta de respeto a sus superiores profiriéndole insultos o faltándole el respeto frente
al resto del personal,
 en caso de embriaguez,
 daño grave a los bienes de la empresa destruyendo los instrumentos de trabajo con la
deliberada intención de provocar un perjuicio,
 infidelidad revelando secretos de fórmulas o procedimientos de producción, etcétera.

¡Vamos a analizar el despido SIN causa, injustificado!

Despido sin causa o arbitrario

Al despido sin causa se lo denomina arbitrario porque es impuesto por el

empleador/a sin mediar motivo alguno que lo justifique. Cuando es generalizado, trae
consecuencias sociales graves, por el alto nivel de desempleo que provoca y por el grado
de desamparo en que quedan las familias de los desempleados. Por eso, la Ley laboral protege
al trabajador/a frente al despido con causa.

El preaviso
El preaviso es el plazo que el empleador/a debe otorgar al trabajador/a despedido sin causa
para que se entere del despido.
El plazo es de un mes, si el trabajador/a tiene menos de 5 años de antigüedad, y de dos meses,
si tiene más de cinco años.
El preaviso debe comunicarse por escrito, durante ese periodo, el trabajador/a tiene derecho
de utilizar una licencia diaria de dos horas que, en general, se usa para la búsqueda del nuevo
empleo.
Si el empleador/a no cumple con el preaviso, debe abonar una indemnización sustitutiva
equivalente al salario de uno o dos meses de trabajo, según el plazo que corresponda.
Actualmente, en la mayoría de las empresas se actúa de ese modo; esto es, cuando se despide
a los y las empleadas sin casusa, se les envía el telegrama colacionado para rescindir el
contrato a partir de la fecha de recepción del mismo, y luego se les abona la indemnización
sustitutiva de preaviso.

La indemnización por antigüedad

En este supuesto, el empleador/a deberá abonar al dependiente una indemnización
equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses de
trabajo tomando como base la mejor remuneración mensual o habitual percibido durante el
último año o durante el tiempo de la prestación del servicio si fuere menor. Dicha base no
podrá exceder al equivalente a tres veces el importe que resulte del
promedio de todas las remuneraciones excluida la antigüedad. El importe de esta
indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos meses del sueldo calculado en base al
promedio del que se habla en el párrafo anterior.

Ejemplo: Se despide sin causa a un trabajador con 5 años de antigüedad, mediando preaviso
de la empresa, siendo su sueldo regular durante el último año de = $ 45.000.

5
La Indemnización que le corresponde al trabajador cobrar es = $ 45.000(sueldo) x 5 (años
de antigüedad en la empresa) =$ 225.000

b) Forma de extinción unilateral:

 Por Voluntad del trabajador/a, en cuyo caso el acto se denomina RENUNCIA

.La renuncia como acto unilateral y voluntario es un acto formal, ya que debe realizarse
por medio de telegrama colacionado cursado personalmente por el dependiente a su
empleador/a. Los despachos telegráficos son gratuitos y el remitente deberá comparecer
personalmente ante la oficina de correo acreditando su identidad.

La renuncia también puede formalizarse ante la autoridad administrativa del trabajo

(Ministerio o Secretaría o Subsecretaría de Trabajo). En este supuesto la autoridad de
aplicación notificará la decisión del trabajador al empresario.

Para tener en cuenta:

La renuncia siempre es libre.

Nunca el empleador/a puede obligar al trabajador renunciar. En caso de que
sea una renuncia forzada, el trabajador podrá pedir la nulidad de esa renuncia, se
vuelve todo atrás, pero para esto debe al menos tener prueba de que lo conminaron a renunciar

El contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una sola de las partes sin
previo aviso. Ese aviso debe darse con anticipación, también en caso de Renuncia

El trabajador/a en relación de dependencia tiene que preavisar su renuncia 15 días antes de

dejar el empleo.

 ¿Qué pasa si el trabajador/a renuncia sin preaviso?

La ley de contrato de trabajo no prevé consecuencias si el trabajador/a omite preavisar con
15 días de anticipación. Aunque es buena práctica hacerlo, en principio el salario es
intangible, no puede descontarse suma alguna de la remuneración. Es decir, según el principio
de intangibilidad del salario, no debería descontarse suma alguna.

 Plazo para buscar empleo

Durante el plazo del preaviso, en caso de optar por hacerlo, el trabajador tendrá derecho, sin
reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal
de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador
podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.

 Liquidación y certificados laborales

Dentro del 4º día hábil desde el siguiente al que la empresa recibió el telegrama con la renuncia
laboral (más o menos unas dos semanas), la empresa debe efectuar una liquidación laboral y
pagarle al trabajador todos los conceptos proporcionales al mes trabajado, que incluyen:

6
–vacaciones proporcionales

-aguinaldo proporcional, incluyendo por día devengado y también por día de vacaciones

-salario proporcional

-horas extras

-cualquier otro concepto adeudado

-cualquier otro concepto o beneficio extra que haya dado la empresa a sus empleados (ej.
bonus diario) o que esté en el convenio colectivo. Por ejemplo, el convenio de los Empleados
de Comercio, prevé el Seguro de Retiro Complementario, llamado “La Estrella”, al cual la
empresa debe hacer aportes, que ante renuncia o despido, el trabajador puede rescatar.

Estos conceptos deben estar plasmados en una liquidación escrita para que el trabajador pueda
controlarlos. Aunque firme su recepción, igual podría reclamar diferencias hasta el plazo de
prescripción que en principio es de dos años.

Actividades: Luego de leer el material. Coloque Verdadero o Falso. En ambos casos

justifique.

A) La renuncia no requiere formalidad es decir que para que tenga validez basta con que el
trabajador/a la comunique en forma verbal o escrita su voluntad de extinguir el contrato de
trabajo.

B) La renuncia no genera obligación de preavisar.

C) La renuncia genera para el trabajador/a derecho a cobrar una indemnización por
antigüedad.
D) El despido es una forma de extinción del contrato laboral que no requiere formalidad
para que tenga validez, puede hacerse en forma verbal o escrita.
E) En un despido con causa, el empleador/a tiene la obligación de preavisar al trabajador/a
un mes o dos meses antes de acuerdo a su antigüedad en la empresa.
F) En el caso de existir preaviso, el trabajador/a tiene derecho a una licencia diaria para
buscar un nuevo empleo.
G) Solo el despido sin causa, injustificado, genera derecho a cobrar indemnización por
antigüedad.
I) La indemnización sustitutiva de preaviso varía según la antigüedad del trabajador/a en la
empresa.