AUDITORIA Y CONTROL INTERNO DE RRHH

SEMANA 4

Ámbar Inostroza Soto

31 de enero de 2022
Ingeniería en Recursos Humanos
DESARROLLO
1. ¿Qué aspectos considerarían para evaluar el proceso de reclutamiento? (3 puntos).
Primero que todo consideraría la creación del perfil de cargo para este proceso, debido a que es
una herramienta fundamental para llevar a cabo esta contratación. Así, la organización se asegura
que cada colaborador conozca las funciones que deberá ejercer en su puesto de trabajo, además
que hará medible su desempeño y también se puede potenciar considerablemente el desarrollo
de cada uno. El perfil de cargo describe un puesto, lo que significa que documenta, registra y
especifica en forma sistemática y concisa la información del cargo. Con esto, los Encargados del
proceso podrán filtrar de mejor manera a los postulantes, considerando que estarán claramente
definidos las funciones y responsabilidades que tendrá este cargo, además de los requisitos,
competencias y conocimientos que requieren tener las personas seleccionadas para dicho puesto.
Por otro lado, un buen reclutamiento puede llevar al éxito a una organización, porque se
escogerán candidatos acordes a las necesidades, que serán un gran aporte y que cumplirán con el
perfil que se necesita para tener buenas áreas de trabajo. Con respecto al cargo de guardia de
seguridad, necesitamos personas con alta capacidad de reacción, manejo de crisis, autocuidado,
trabajo en equipo, etc., donde estas características podrían identificarse en las entrevistas
psicolaborales, referencias laborales de antiguos trabajos, exámenes físicos acordes al cargo, etc.
Por otro lado, es importante detectar los motivos que llevan a los trabajadores a presentar tantas
ausencias o ganas de renunciar. Quizá falta motivación, claridad, comunicación, incentivo, etc.,
por lo que, a la hora de contratar nuevos integrantes, hay que tratar de dejar claras todas las
condiciones para que se minimicen estos riesgos.
Cabe destacar lo imprescindible que es contar con los profesionales adecuados para llevar estos
procesos internos de la compañía, quienes estén altamente capacitados para agilizar estas
situaciones y permitir encontrar y contratar buenos elementos que se encaminen junto al resto
para el éxito de la organización.
2. ¿Qué elementos integraría para auditar el proceso de selección? (3 puntos).
Me gustaría integrar una política del proceso de selección, dónde se especifiquen todos los
parámetros que se deben cumplir. Primero que todo, incorporar el Descriptor de cargo o perfil, el
que se debe definir con anterioridad al inicio de búsqueda del personal, para que tanto
reclutadores como postulantes estén totalmente claros de las funciones que se ejecutarían.
Segundo, la gestión correcta de los formularios y aprobaciones para la contratación de cargo,
dónde estén todas las condiciones contractuales y autorizaciones correspondientes para que el
proceso avance, esto permitirá tener las reglas claras y fijas desde un comienzo. Luego centrarse
en la publicación de la vacante, ya que el hecho de que sea postulación interna/externa es
beneficioso para la compañía porque los colaboradores se sienten considerados independiente
del cargo a publicar.
Agregaría en él, la condición de contratación de prueba de 3 meses con contrato plazo fijo con
posibilidad de indefinido (siempre que el cupo y la situación lo amerite), lo anterior permitirá
mayor orden y claridad en los procesos. Además, aplicaría encuestas de calidad y satisfacción, las
que todos los jefes directos (evaluando al candidato seleccionado a través de puntajes) deberán
completar cuando se esté acercando la fecha de vencimiento del contrato del colaborador, para
poder visualizar si se están cumpliendo con las expectativas de la organización, detección de
debilidades del proceso, entre otros.
 Por último, también me centraría en la rotación de personal, en el análisis de ausentismos,
renuncias, fallas, entre otros, ya que esto podría aportar en reconocer el compromiso de los
colaboradores contratados.
El proceso de reclutamiento y selección no termina cuando se encuentra al candidato para un
cargo, sino que es importante entregar la claridad y herramientas necesarias para el logro de su
gestión. Esto a través de la explicación de sus deberes y derechos contractuales y también en su
capacitación para realizar de manera correcta las funciones y principales tareas del puesto a
cubrir.

3. ¿Qué es importante considerar de la detección de necesidades de capacitación y de los

programas implantados? (3 puntos).
En este caso es importante realizar un análisis importante con respecto a cada colaborador y a la
organización como tal, para así visualizar dónde deberíamos enfocarnos con mayor intensidad.
Cuando ya se ejecutó el análisis, se deben definir los objetivos de capacitación, ya que podríamos
centrarnos en aumentar la productividad de los equipos, lo que significaría que adquieran
herramientas prácticas que aporten a ello. Por otro lado, el enfoque podría ser la retención de
talentos y para ello es importante capacitar buenos líderes que promuevan e inspiren al equipo,
que exista buena comunicación organizacional, que la empresa destaque por sus valores, por sus
compensaciones y beneficios. Además, es fundamentan considerar los objetivos SMART, lo que
significa que sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales.
Lo interesante de la capacitación es los muchos beneficios que trae consigo, como lo son el
fortalecer las habilidades de los equipos de trabajo, contribuye al desarrollo de nuevas
habilidades que traerán consigo el mejoramiento de los rendimientos de cada persona que
compone una organización, el ambiente que se genera y el compromiso que tendrán los
trabajadores hacia la empresa, porque es muy valorable que una organización se preocupe del
crecimiento laboral de su gente. La capacitación también puede ser un aporte para reducir el
estrés laboral, debido a que personas capacitadas suelen tener mayor inteligencia emocional y
enfrentan de mejor manera la resolución de conflictos.
Todo esto puede aportar en la retención de talentos, en disminuir indicadores de inasistencias o
rotaciones de personal. Ya que harán una empresa llamativa donde la gente se sentirá feliz de ser
parte y de manera externa, serán vistos como una buena organización donde desempeñarse, lo
que claramente beneficia a la compañía y a las ganas de trabajar ahí.
Por último, aplicaría encuestas para conocer la opinión de los participantes e identificar mejoras
en los procesos de capacitación.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IACC (2022). Auditoría del Subsistema de reclutamiento, selección, capacitación y formación de personas.
Auditoría y control interno de RRHH. Semana 4.

IACC (2022). Síntesis semana 4. Recursos Adicionales. Semana 4.