AUDITORÍA Y CONTROL INTERNO DE RRHH

SEMANA 4

Verónica Sánchez
15 /05 /2023
Continuidad Ingeniería recursos humanos
DESARROLLO
1. ¿Qué aspectos considerarían para evaluar el proceso de reclutamiento?
Primero se debe considerar que el proceso de reclutamiento es muy importante para una empresa,
donde el personal y los nuevos trabajadores, deben estar alineados con los objetivos, misión, y
estrategia de la empresa.
Es por eso que durante el reclutamiento es en donde se produce la primera cercanía de los nuevos
integrantes a la empresa, con el objetivo de buscar a los candidatos más idóneos para los cargos
que se requieran.
En el caso expuesto se deben cubrir aproximadamente 20 cargos de guardias de seguridad para
cubrir las vacantes, por lo cual se debe tener presente la entrada de 4 guardias que fueron
atendidos por su buen desempeño dentro de la organización
En el proceso se debe considerar la dotación fija o variable dentro de la empresa, donde se debe
considerar a las 3 trabajadoras que se encuentran con su pre y post natal y que volverán al terminar
con el permiso legal, y por otro lado, a los 3 guardias que están solicitando su traslado a otra
sucursal.
Se debe considerar a los 7 trabajadores que no se les renovara su contrato por reiteradas licencias
médicas y por otros motivos más, y al jefe del área que pronto se jubilara, por lo cual se debe
buscar su reemplazo.
El levantamiento de la información es parte fundamental para poder iniciar con el reclutamiento,
ya que se obtendrá la información de los puestos críticos que se necesitan contratar, y al mismo
tiempo ver la posibilidad del cambio de carga de algunos trabajadores de la empresa. Para
realizar una auditoría de procesos, se deben evaluar los criterios de reclutamiento,
Indicadores globales
- Puestos ya ocupados.
- Puestos ocupados en tiempo reglamentario.
- Dotación de personal a precios razonables.
- Cargos ocupados por empleados con más de un año de antigüedad en la empresa.
- Cargos ocupados por empleados que estén satisfechos con las condiciones y sus supuestos.
Medidas orientadas al criterio de reclutamiento:
- Se deben tener presentes el número de entrevistas que se llevarán a cabo.
- La calidad de los candidatos evaluados por los entrevistadores.
- El porcentaje de candidatos recomendados que serán admitidos
- El porcentaje de candidatos que son aceptados por su buen desempeño.
- Valor por entrevista realizada
El levantamiento de la información es parte fundamental para poder iniciar con el reclutamiento,
ya que se obtendrá la información de los puestos críticos que se necesitan contratar, y al mismo
tiempo ver la posibilidad del cambio de carga de algunos trabajadores de la empresa. Para realizar
una auditoría de procesos, se deben evaluar los criterios de reclutamiento, entre las que se
encuentran las medidas globales, orientadas al criterio de reclutamiento y orientadas al método
que se utilizara para llevar a cabo el reclutamiento.
Medidas basadas en criterios de contratación:
- Se debe tener en cuenta el número de entrevistas a realizar
- Métricas de valor de la entrevista enfocadas en la metodología utilizada:
- Número de postulantes que postularon.
- Costo por candidato.
- Tiempo de creación de candidatos
- Calidad de los candidatos admitidos.
Entradas. La consideración de los criterios utilizados en el proceso de reclutamiento, selección y
capacitación es fundamental para garantizar que los revisores sean consistentes y conscientes de
las evaluaciones requeridas para cada puesto que se va a cubrir.
2. ¿Qué elementos integraría para auditar el proceso de selección?
Al seleccionar al personal, se deben tener en cuenta las etapas que debe superar el candidato,
aplicando técnicas de evaluación acordes al perfil deseado, las cuales deben ser efectivas en su
abordaje.
La eficiencia radica en realizar las entrevistar, tener claro las pruebas a aplicar, ser ágil en la
búsqueda, conocer los costos asociados, la gestión y el dominio debe ser un participante activo en
la búsqueda.
La eficiencia buscará tener buenos resultados y lograr metas, por lo que deben saber atraer a los
candidatos más idóneos y fortalecer la empresa con nuevos integrantes.
Muchas organizaciones utilizan la siguiente puntuación de selección (SC) para evaluar la eficacia
de su proceso de entrega.
CS= (Número de candidatos admitidos/Número de candidatos examinados)*100

Perfil de Cargo: Quien revisará y validará el perfil del puesto será el comité de selección, y si no
existe o no está vigente, RRHH deberá hacer una recomendación para elaborar o actualizar el
existente. Esto permitirá obtener información relevante sobre las características,
funciones, competencias y requisitos del puesto. Comprender y verificar la importancia de los
datos personales ayudará a verificar las expectativas y necesidades del campo que necesita ser
reclutado mediante la recopilación de información de directores y colaboradores. Una descripción
detallada del perfil del puesto permitirá considerar la redacción de un aviso de búsqueda, evaluar
la aptitud del solicitante, tomar decisiones y sentar las bases para un buen desempeño. A su vez,
servirá de guía para los procesos de incorporación, formación, evaluación, desarrollo y
motivación.
Ausentismo laboral: Considere las horas no laborables causadas por las ausencias
de los empleados, principalmente por enfermedad, problemas familiares, retrasos
involuntarios por fuerza mayor, fallas por razones personales, problemas financieros, problemas
de tránsito, baja motivación, falta de supervisión por parte de algunos jefes, políticas imperfectas,
condiciones de trabajo Deficientes.

Como se demuestra en la siguiente ecuación:

Rotación de personal: Está influenciado por el número de personas de la organización, teniendo

en cuenta las entradas y salidas de personas, y puede expresarse mensual o anualmente para
efectos comparativos.
La rotación puede ser interna, lo que significa que los empleados cambian de rol dentro de la
organización sin dejar la organización, o externa, como muerte, jubilación, renuncia, despido o
mala selección
a fórmula para explicar este proceso:

R1= Hace referencia a las entradas y a las salidas

E: son las entradas de personal en un periodo determinado.
S: son las salidas de personal en un periodo determinado.
EM: son los efectivos medios durante el periodo (efectivos iniciales más efectivos finales,
divididos
por 2

R2= Hace referencia a las salidas

R3: Se refiere a los movimientos internos

R: Retiros de trabajadores.
T: Transferencias.
Coeficiencia de elección: Es la división del número de candidatos que la organización pretende
contratar por el número total de postulantes para las posiciones abiertas. Fórmula:
3 ¿Qué es importante considerar de la detección de necesidades de capacitación y de los
programas implantados?

Entre las medidas para evaluar el proceso de capacitación, es importante tener presente los puntos
de detección de las necesidades, los objetivos, planeaciones de programa, evaluación y
un seguimiento.
Detección de necesidades de capacitación: En la detección de necesidades hay que considerarlos
siguientes 3 tipos de análisis:
Análisis de toda la organización: Examina los sistemas de la organización en la búsqueda donde
se debe considerar la aplicación de la capacitación, las metas, planes estratégicos y los resultados
de la planeación en RR. HH.
Análisis de tareas y procesos: analiza las funciones, las operaciones y el rendimiento de los
recursos internos.
Análisis de Personal: Evalúa los sistemas de adquisición de competencias para cada puesto
individualmente y compara el desempeño actual con los estándares establecidos en la
organización. Lo cual trae beneficios como; planificar, implementar y monitorear la capacitación,
teniendo en cuenta las necesidades reales de la empresa y evaluando quién debe ser capacitado
Definir objetivos: Al tener claras las necesidades, se deben determinar los objetivos los cuales
deben estar alineados con la estrategia organizacional, los que deben ser claros,
realistas y medibles a corto, mediano y largo plazo.
Para un desempeño adecuado y productivo es fundamental que estos sean específicos, alcanzables,
medibles, relevantes y temporales (Objetivos SMART)
Planificación del programa: la planificación debe tener en cuenta los participantes y el contenido
de acuerdo con las necesidades percibidas, además de garantizar los recursos adecuados, y es
importante que se midan los tiempos para medir la duración de las actividades planificadas.
necesidades de formación, permite un programa que tiene en cuenta las carencias percibidas.
Evaluación: Comprobar que la evaluación es sistemática, teniendo en cuenta las distintas fases
del ciclo. La información recopilada se utiliza para determinar el impacto del programa y tomar
decisiones, incluso si las técnicas y el contenido utilizados fueron los más adecuados.
Seguimiento: Seguimiento de los conocimientos y aprendizajes adquiridos en el programa.
proceso, analizar si es necesario volver a intervenir con otras estrategias a través de
investigaciones y observaciones directas
Planeaciones programa: La
planeación debe contemplar
participantes y contenidos
acordes a las
necesidades detectadas, además
de que los recursos sean los
idóneos, y es importante que se
apliquen cronogramas para
medir los tiempos de duración
de las actividades planteadas.
Al tener presente las
necesidades de la capacitación
permitirá diseñar un programa
que considera
las brechas detectadas.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Iacc, 2023, AUDITORÍA Y CONTROL INTERNO DE RRHH semana 4