Licenciatura en Administración de empresas

Comportamiento Organizacional

Maestra: Saraí Sánchez

Ensayo sobre competencias directivas

Alumnas:
Eunice Catalina Búrquez Torres

8 de noviembre del 2023

 El oro en la administración “competencias directivas”
“Tras veinte años de la excelencia, muchas empresas se han convencido
de que para cambiar una cultura no basta con credos y misiones, sino que es
necesario cambiar los comportamientos de las personas clave”. 1(Pablo Cardona
1999)
Esto nos dice la lectura en busca de las competencias directivas, si bien es cierto
elegir bien al personal y tener definida la idea de cómo sería la empresa, es muy
importante tener colaboradores que sepan lo que hacen y como lo hacen y sobre
todo si son personas en puestos de gran importancia, hay un dicho que dice “si
con lobos te juntas a aullar te enseñas”, esto se puede tomar de manera positiva,
ya que si estas con alguien al lado que tiene una buena actitud y sabe a hacer
bien su trabajo, esto te lo transmitirá.

Ahora hasta el mejor de los empleados se puede convertir en uno malo sin un
buen trato y metas claros como lo dice s, 2(J. Pfeff e r): “El éxito no procede de
diseñar una buena estrategia, sino de su correcta implantación. Esta capacidad de
implantación depende en gran medida de la gente que compone la organización,
de cómo son tratados, de sus capacidades y competencias, y de sus esfuerzos
por contribuir a la empresa”
Entonces la dirección directiva nos ayuda a explotar el potencian de las personas
a que el ambiente laboral mejore, nuestro trabajo como administradores consiste
en que tenemos que ayudar a que el comportamiento organizacional sea bueno.

Del análisis de la función directiva, se puede observar que existen 3 tipos de

competencias, estratégicas, intrategicas y competencias de eficacia personal.

Estas últimas son las que ayudan a que una persona se sienta bien con su
entorno.

Como lo dice (3) Pablo Cardoso en la lectura, cada empresa necesita saber qué
tipo de competencias debe desarrollar en sus empleados, si serian técnicas,
directivas, empresariales, estratégicas o de eficacia personal, cada organización
sabe lo que le “duele” y necesita.

Pero para poder desarrollar lo antes mencionado, se necesita primero evaluar a

los empleados y saber qué es lo que les falta, a lo largo de los años se ah
evaluado a los empleados por metas u objetivos, pero muchas veces esto no
resulta tan eficaz, ya que las personas se enfocan solo en eso en llegar a la “luz
del final del túnel” y no en cómo llegar. Por eso se están aplicando nuevas
técnicas de evaluación como las desarrolladas (4) por Kaplan y Norton el cuadro
de Mando Integral (Balanced Scorecard). “En éste se añaden indicadores de
competencias a los indicadores de resultados y se hace una media ponderada
para obtener un indicador final, el cual suele estar ligado a una retribución
variable” 1 (Pablo Cardoza 1999).

Pero al momento de evaluar de esta manera como lo comentan en la lectura se

debe ser muy buen líder porque entonces el empleado tendrá que ver más allá del
objetivo y desarrollar también sus habilidades, entonces los gerentes o
encargados tienen que motivarlos a dar el plus para desarrollar sus competencias.

Entonces esto nos lleva al tema de cómo desarrollar las competencias directivas,
las competencias es algo que a lo largo de nuestra vida hemos desarrollado, son
características innatas, comportamientos que difícilmente se pueden cambiar. Al
hablar de desarrollo de competencias nos vamos a concentrar en el desarrollo de
conocimientos, actitudes y habilidades. Las vías para conseguir cada uno de estos
progresos son, respectivamente: la información, la formación y el entrenamiento 6
(Gómez-Llera). Esto quiere decir que para crecer y desarrollar nuevas
competencias o perfeccionar las existentes, necesitamos estudiar, leer o asistir a
cursos ya que el conocimiento no llegara por si solo, es por ejemplo una persona
que tiene habilidades para las manualidades y es muy creativa, por si solo no va
aprender a hacer moños, alguien tiene que enseñarle o ver algún video y con la
práctica perfeccionara la técnica. Pero si no existe una motivación para esto nunca
vera la necesidad de ampliar su conocimiento.

“Antes de desarrollar cualquier tipo de competencia conviene adquirir

conocimientos teóricos s o b re el tema. Para ello resulta imprescindible adoptar
una actitud positiva” 1(Pablo Cardosa 1999). También es muy necesario tener a
alguien que te aliente y te ayude a cambiar, esta persona se le llama entrenador o
coach, este debe conocer muy bien a la persona para ayudar de una manera
óptima y adecuada.

El aprender un nuevo conocimiento es difícil, ahora el transmitirlo de una manera

adecuada es el doble. El coach debe realizar un entrenamiento adecuado y
explícito de las cosas, así como también dejar que la personas experimenten y
practiquen la habilidad que se está enseñando, pero sobre todo esta persona
siempre debe estar al pendiente y supervisar la tarea.

Varios autores han estudiado diversas experiencias profesionales que han

ayudado a desarrollar

competencias directivas 7 (por ejemplo, las descritas por McCall, Lombardo y

Morrison en 1988 y
Pearson y McCauley en. Estas experiencias se pueden agrupar en seis
categorías:
• Poner en práctica un nuevo proyecto: una fábrica, una filial en el extranjero, un
nuevo producto proceso, etc.
• Resolver una situación problemática o que
necesita una reorganización profunda.
• Asumir la responsabilidad de una misión, operación o proyecto en marcha.
• Cambiar de función de un puesto staff a uno de
línea, o viceversa.
• Aumentar la responsabilidad de la propia función, asumiendo nuevos productos o
mercados, o creciendo en los que ya se tienen.
• Trabajar junto a una persona que posea un alto
grado de la competencia buscada.

En conclusión, las herramientas directivas son oro en el área de la administración

ya que ayuda a que los empleados desarrollen y potencialicen sus competencias y
a su vez esto ayudaría a que la empresa crezca exponencialmente, pero siempre
es muy importante que esto sea en un ambiente de total confianza y motivación.
Bibliografía:

1. Cardona, P. y Chinchilla, N., «Evaluación y desarrollo de las competencias

directivas», Harvard
2. Cardona, P. y Chinchilla, N., «Intrategia. En busca del alto rendimiento y de
la supervivencia a largo plazo», Harvard Deusto Business Review,Bilbao,
julio-agosto, 1998, págs. 36-41.
3. Cardoso Pablo, Competencias directivas,1999
https://edues.ues.mx:8090/uploads/Actividades/58495/17/2_en_busca_de_c
ompetencias_directivas_cardona_1999pdf_1699298881802.pdf
4. Gómez-Llera, G. y Pin, J.R., «Dirigir es educar»,
5. Kaplan, R. S. y Norton, D. P., «The Balanced Scorec a rd», Harvard
Business School Press, Boston,
6. Pfeff e r, J., «The human equation», Harvard Business School Press,
Boston, 1998.
7. McCall, M. W., Lombardo, M. M. y Morrison, A.M., «The lessons of
experience: How successfulexecutives develop on the job», The Free
Press,Nueva York, 1988.