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UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA GEOLÓGICA, MINERA Y METALÚRGICA

SECCIÓN DE POSGRADO

MINERA SOTRAMI S.A./

CONTRATISTA MINERO SECTOR IV S.A.

EXAMEN FINAL

STORYTELLING

ELABORADO POR

JUAN LUIS QUINTO CAPANI

DOCENTE

ADRIAN HUAMAN ABAD

LIMA – PERÚ

2023
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ÍNDICE

ÍNDICE 2
GENERALIDADES 3
CAPÍTULO I 6
STORYTELLING 6
MINERA SOTRAMI S.A./CONTRATISTA MINERO SECTOR IV S.A. 6
1.1 Liderazgo Adaptativo 6
1.2 Estudio Hofstede 7
1.3 Mundo BANI 9
1.4 Objetivos de Recursos Humanos 11
1.5 Feedback Indagativo 13
REFERENCIAS 16
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GENERALIDADES

Este examen final, busca consolidar los conocimientos que usted ha desarrollado

durante el curso de gerencia de recursos humanos.

a. Lea atentamente, y subrayé las partes importantes del Paper adjunto.

b. Usted debe crear un Storytelling, que consiste en escribir una historia de su

realidad minera-unidad minera, en base a la problemática que en el paper

adjunto se muestra, y ejemplos simulados de los temas siguientes (ambiente

minero):

1. Liderazgo adaptativo, indicando la solución técnica y la solución adaptativa.

Importante, al escribirlo, usted inicie entre paréntesis para poder calificarlo de

esa manera. Por ejemplo: "(Liderazgo Adaptativo) La supervisión de la

unidad minera, solo generaba amonestaciones para solucionar problemas lo

cual constituía una solución técnica a un problema adaptativo..."

2. Una variable del estudio Hofstede. Por ejemplo: Por ejemplo: "( Estudio

Hofstede) La supervisión de..."

3. La metodología OSAR para poder identificar la responsabilidad. Por ejemplo:

"(Osar) La manera de identificar la responsabilidad para vivir la lógica del

protagonista..."

4. EL desarrollo de la medición de cargabilidad en base a máximo 10 tareas, de

una categoría ocupacional de operario. Por ejemplo (Cargabilidad), ...

5. El mundo BANI. Por ejemplo: "(Mundo Bani), debido a las condiciones ..."
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6. El tratamiento de cuando un supervisor de titular minero, le da ordenes aun

trabajador de contrata minera, describir las consecuencias respectivas. Por

ejemplo: "(Generación de vínculo laboral) El supervisor Juan Ñaupa, de

Minera Condestable, no sabía diferenciar y generaba órdenes de trabajo

escritas, incluso le repartía los PETS.

7. Cultura Organizacional Metodología Edgard Schein: "(Artefactos -

Cultura), para resaltar la estrategia: Visión-Misión - Valores, la supervisión

de la empresa minera creó el artefacto siguiente".

8. Los objetivos de Recursos Humanos: "(Objetivos de recursos humanos), En

esta unidad minera, se tenía muy en claro que se debía reforzar, los tres

objetivos de rrhh..."

9. Feedback, detalle fases, importancia, ejemplo: (Feedback Indagativo),

Generó el feedback indagativo a sus supervisado, que consistía

Se solicita presentar:

1) Usted debe escoger 5 temas de los mostrados y desarrollarlos en su

Storytelling, debe demostrar en el acto, vastedad de conocimiento en los

ejemplos desarrollados.

2) En Google scholar, busque un paper indexado, con una antigüedad de no más

de 5 años, con el que sustente o tenga relación a su propuesta de Storytelling,

por cada punto desarrollado, en total 5 papers- revise los abstract y las

conclusiones, para poder referenciar adecuadamente.

Muy importante, que el inicio o la contextualización de su entregable,

inicie con el plantear su posición respecto a la problemática principal

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planteada en el caso de lectura, Por ejemplo: respecto al caso leído, y los

puntos a), b), c), etc, de la problemática, nosotros en nuestra unidad

minera hacemos lo siguiente.

El Storytelling, también puede generarse por fases-temas separados,

pero siempre girando en un mismo contexto de unidad minera.

Cada Punto desarrollado con bastedad tendrá un puntaje de 4 puntos.

Muy importante, esta evaluación está pasando por un test de plagio, cuide su

originalidad.

Cuida la hora y sube su respuesta de manera anticipada a la hora mostrada.

Éxitos.
 CAPÍTULO I

STORYTELLING

MINERA SOTRAMI S.A./CONTRATISTA MINERO SECTOR IV S.A.

1.1 Liderazgo Adaptativo

Respecto al caso leído en el punto II.I, educar a las personas se lograría

idoneidad y volvería encaminar los dos factores físicos y psicológicos con

objetivos económicos orientados a la productividad acorde a los requerimientos

de la gestión.

Por ejemplo: "(Liderazgo Adaptativo) En la Unidad Minera Sotrami, la

supervisión solo generaba amonestaciones a los contratistas para solucionar

problemas lo cual constituía una solución técnica a un problema adaptativo

frente a las operaciones mineras, lo que en el contexto operacional lo más

importante es capacitar y retroalimentar en las diferentes áreas para lograr

resultados eficientes en base a los objetivos trazados por la Minera"

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Nosotros en nuestra Empresa Especializada Contratista Minera Sector IV

S.A., hacemos lo siguiente, se toma como prioridad el liderazgo adaptativo con

un enfoque de liderazgo que se centra en la capacidad de los líderes para

adaptarse y responder de manera eficiente los desafíos y cambios en las

operaciones mineras. Se reconoce que enfrentar los problemas y desafíos

complejos requieren soluciones innovadoras y flexibles, y el liderazgo

adaptativo se basa en la capacidad de los líderes para movilizar y capacitar a las

personas para enfrentar y resolver los desafíos.

Según Hermosilla y Lara (2020), buscaron identificar algunos desafíos

actuales de la profesión por medio del examen de aplicación del liderazgo

adaptativo a diferentes escenarios propios, examinando la situación actual y

contrastando el ejercicio tradicional con el contemporáneo; como conclusión los

cambios en la concepción tradicional del ejercicio profesional necesariamente

implican abordar la práctica de manera diferente, el liderazgo como objetivo de

estudio es conveniente para la práctica siendo primordial mayor investigación la

gestión de los equipos profesionales y el liderazgo adaptativo es la alternativa

coherente para abordar conflictos interdisciplinarios que no encuentran una

solución específica en el conocimiento actual, proporcionado por una disciplina

de manera independiente.

1.2 Estudio Hofstede

Respecto al caso leído en el punto III.II, durante años las mujeres fueron

marginados de la minería por lo mitos que se tenían, por ello aludir a la ruptura

del mito posibilitó a las empresas contratar mujeres para que puedan
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desempeñarse en diferentes tareas y bajo el supuesto de que estas aportarían la

sensibilidad que caracteriza al género

Por ejemplo: "(Estudio Hofstede) En la Unidad Minera Sotrami S.A.,

actualmente no aplican la “Masculinidad” y “Feminidad”, hoy en día no existe

discriminación de género y las oportunidades son por iguales. Lo más

importante en la Unidad Minera es el Recurso Humano, el trato laboral y salarial

están establecidas como política de la Empresa”

Nosotros en nuestra Empresa Especializada Contratista Minera Sector IV

S.A., tenemos como importancia el capital humano tanto hombres y mujeres que

desempeñan funciones de acuerdo a la meritocracia con el objetivo de cumplir

los programas del mes y garantizar el equilibrio y armonía entre personal obrero,

supervisión frente a la Compañía.

Según Didier & Luna (2017), 36 años después de la primera publicación del

estudio de culturas nacionales desarrollado por Hofstede, se emprende un nuevo

ejercicio para evaluar la configuración de valores de Chile. Por lo que se enfocó

en el diagnóstico de la capacidad de replicar los resultados obtenidos en estudios

anteriores, a través de una muestra representativa de la población

económicamente activa, y buscó integrar otros estudios sobre la llamada cultura

organizacional chilena. Se llevaron a cabo consideraciones respecto a la calidad

de los datos y los vacíos metodológicos que presentan las mediciones anteriores

y se propone cuál sería la actual configuración de la cultura laboral chilena. Las

conclusiones que lograron fueron tener una visión comprensiva de las

modificaciones en los valores culturales del país, el objetivo inicial de la

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investigación fue comparar los análisis previos con el actual levantamiento de

datos. En lo que respecta a la evolución entre 1989 y 2016, los análisis muestran

que incluía tanto estudiantes como personas que trabajaban en ámbitos

relacionados con la administración y negocios, sin especificar su composición

final.

1.3 Mundo BANI

Respecto al caso leído el "Mundo BANI" es un paradigma que surge como

respuesta a los cambios y desafíos que enfrentamos en la actualidad. En primer

lugar, se destaca la fragilidad del mundo actual, donde los sistemas y estructuras

pueden colapsar fácilmente debido a su falta de resiliencia. En segundo lugar, se

resalta la naturaleza no lineal de los problemas y desafíos que enfrentamos. Por

último, se menciona la incomprensibilidad de este nuevo mundo, donde la

información es abrumadora y difícil de procesar. La tecnología y la

interconexión global han generado una avalancha de datos que a menudo resulta

confusa y difícil de interpretar.

Por ejemplo: "(Mundo BANI) En la Unidad Minera Sotrami, debido a las

condiciones y realidad como minería subterránea y convencional se tiene que

estar preparado para cualquier debilidad, algunos componentes de las

operaciones y manejo del sistema puede cambiar generando ansiedad, por lo

cual es un reto para una adaptabilidad en el entorno cada vez más

incomprensible”
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Nosotros en nuestra Empresa Especializada Contratista Minera Sector IV

S.A., hacemos lo siguiente, estamos preparado para cualquier debilidad que

tenemos, en cada mes con un nuevo planeamiento nos cambian de labores de

manera inesperada, que al no contar con personal capacitado, nos obliga a tomar

acciones inmediatas para su contratación al igual la implementación de los PETS

y Estándares, por lo que como empresa especializada tenemos el reto de estar a

la vanguardia cada vez más en el entorno incomprensible.

Según Urbano (2022), las organizaciones en la actualidad se enfrentan a

entornos inestables y de alta incertidumbre, en tal sentido, estas deben recolectar

elementos que les permitan incrementar su desempeño organizacional de tal

manera que puedan afrontar dichos entornos. Por ello se propone analizar los

factores determinantes de la gestión de conocimiento y su incidencia en el

desempeño organizacional en entornos BANI. Para tales fines se propone una

revisión teórica que permita dilucidar los elementos principales de estos

constructos mencionando aspectos como Gestión del conocimiento, creación y

transferencia de este, la ventaja competitiva de las organizaciones y sus

interacciones en entornos inestables; por lo cual se arribó a la conclusión que en

primera instancia responde a la siguiente pregunta ¿Cómo la gestión del

conocimiento promueve el desempeño organizacional en entornos BANI? y a

continuación, ofrecer un aporte al estado del arte en la materia, para ello, se

realizó una revisión documental a través de bases de datos, revistas,

investigaciones y otras fuentes, en base a las cuales se abordaron las variables

independientes de la investigación y la variable dependiente; desarrollando de

este modo el aparte correspondiente a los postulados teóricos, desde el cual se

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abordó la gestión del conocimiento en su definición práctica, como proceso y

sistema, la creación, transferencia del conocimiento y la ventaja competitiva de

las organizaciones. A partir de los resultados teóricos, se llevó a concluir la real

y necesaria relevancia de la gestión del conocimiento sobre el desempeño de las

organizaciones del siglo XXI, las cuales desarrollaron sus procesos en ambientes

caóticos, prácticamente incomprensibles y muy frágiles. Finalmente, se espera

que la investigación desarrollada, sea la base para el desarrollo de futuras

investigaciones, que puedan contribuir a ampliar la información asociada a

entornos BANI y contribuir a las organizaciones que en la actualidad y hacia la

segunda mitad del siglo XXI.

1.4 Objetivos de Recursos Humanos

Respecto al caso leído el trabajo realizado se vuelve central al momento de

organizar las actividades, todo ello es la Gestión de Recursos Humanos que

forma parte del proceso contemporáneo de capitalización de los recursos desde

el cual se demanda al trabajador a adecuarse a los cambios del mercado de

trabajo especialmente a lo requerido por la empresa donde se trabaja.

Por ejemplo: "(Objetivos de Recursos Humanos), en la Unidad Minera

Sotrami, se logra gestionar eficientemente el talento humano para lograr los

objetivos estratégicos de la empresa, las que incluyen son:”

a. Atraer y reclutar talento: Se selecciona a los candidatos más

adecuados para cubrir los puestos laborales indicados haciendo uso de

las estrategias de reclutamiento efectivas.

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b. Desarrollo y Capacitación: Proporciona oportunidades de desarrollo

y capacitación que mejora las habilidades y competencias y

crecimiento profesional y personal.

c. Retención de talento: Se implementan políticas y programas que

fomenten la retención de los empleados clave, como programas de

reconocimiento, beneficios y oportunidades de crecimiento.

d. Gestión del desempeño: Se establecen sistemas y procesos para

evaluar y gestionar el desempeño de los empleados, brindando

retroalimentación y aportando metas claras.

e. Gestión del clima laboral: Se promueve un ambiente de trabajo

positivo y saludable, fomentando la comunicación efectiva, el trabajo

en equipo y la colaboración.

f. Administración de compensaciones y beneficios: Se diseña y

administra sistemas de compensación y beneficios que sean justos y

competitivos, motivando y recompensando a los empleados por su

desempeño.

g. Cumplimiento legal y ético: Se asegura el cumplimiento de las leyes

laborales y los estándares éticos en todas las prácticas de Recursos

Humanos.

Según Sánchez & Yáñez (2021), presentaron un análisis de la producción

científica sobre la auditoría de recursos humanos, utilizando para ello la

bibliometría, la investigación se realizó en las dos principales y reconocidas

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bases de datos globales, Scopus y Web of Science. La producción científica

sobre la auditoría de recursos humanos en los bases de datos estudiadas va en

aumento en el tiempo, en el cual se arribó a la conclusión de que la producción

científica relacionada presenta un claro aumento con el pasar de los años, lo que

demuestra que es un tema de interés para el mundo científico internacional y lo

que se constató es de la existencia de una baja cantidad de documentos que

abordan en forma directa el tópico de auditoría de recursos humanos, lo que

corrobora la idea de que es importante seguir realizando investigación en este

tema, ya que se evidencia la falta de desarrollo en aspectos teóricos,

metodológicos y conceptuales.

1.5 Feedback Indagativo

Respecto al caso leído en el contexto de un antropológico sobre la minería en

Argentina, se obtuvo el feedback indagativo para recopilar información de

estudio de mineros y mineras. Durante un panel de discusión, las mujeres

mineras compartieron sus experiencias y establecieron un diálogo con la

audiencia. Se exploraron temas como el equilibrio entre el trabajo y la familia, y

se generaron gestos de aceptación resignados por parte de la audiencia. Del

mismo modo, se analizó el impacto de las condiciones laborales en el bienestar y

confort de los trabajadores, como el alojamiento, la alimentación y los espacios

de recreación. Se descarta que, aunque se brindan comodidades, estas

condicionadas y limitadas por la empresa, lo que puede afectar la libertad y

autonomía de los trabajadores. Por lo cual, el feedback indagativo permitió

obtener una visión más profunda y contextualizada de la realidad de los

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trabajadores mineros, desafiando los supuestos y estereotipos existentes. Sin

embargo, es importante tener en cuenta que estos hallazgos se basan en un

estudio de caso específico y no se pueden generalizar a todas las situaciones

mineras.

Por ejemplo: "(Feedback Indagativo), en Minera Sotrami S.A., se realiza

feedback indagativo el cual tiene como enfoque la retroalimentación con el

objetivo de profundizar la comprensión de los PETS y Estándares en

Operaciones Mina. Todo ello se basa en la indagación y exploración de

diferentes perspectivas y experiencias para obtener información más detallada y

significativa.

Nosotros en nuestra Empresa Especializada Contratista Minero Sector IV

S.A., hacemos lo siguiente, nos enfocamos en la retroalimentación con el

objetivo de profundizar sobre temas de Operaciones Mina, todo ello se basa en

la indagación y la exploración de diferentes perspectivas y experiencias para

obtener información a detalle y significativa.

Según Alzate & Guevara (2021), los museos son contextos privilegiados para

el aprendizaje por medio de la indagación, donde se favorecen las interacciones

entre guías exhibiciones y visitantes. En el estudio se empleó diseño mixto pre-

post sin grupo control, un seguimiento microgenético de 7 meses y uso de video-

feedback. Los hallazgos contribuyeron al campo de la investigación en los

museos, al fortalecer tanto las prácticas de guianza como favorecer el desarrollo

de habilidades de pensamiento visitantes; en el cual se arribó a la conclusión, se

tuvo como propósito caracterizar y fortalecer las prácticas de guianza a partir de

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un proceso de intervención centrado en la indagación y las preguntas formuladas

por los guías, especialmente en la fase pre-test, corroboran los hallazgos de

investigaciones previas en las cuales se identifican tendencias de los agentes

educativos (guías en nuestro caso), a usar en mayor medida preguntas cerradas.

 REFERENCIAS

Alzate, M., & Guevara, M. (29 de 04 de 2021). La indagación como herramienta de

enseñanza en el museo de ciencias naturales: Un estudio de caso acerca del
fortalecimiento de las prácticas de guianza. Revista Eureka sobre Enseñanza y
Divulgación de las Ciencias, 18(3). Obtenido de
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=92066410009
Didier, N., & Luna, J. (12 de 06 de 2017). Revista Colombiana de Psicología. ¿Dónde
Estamos? La Cultura Laboral Chilena desde Hofstede, 26, 295-311. Obtenido de
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=80454275008
Hermosilla, F., & Lara, J. (31 de 07 de 2020). El Liderazgo Adaptativo en la Práctica del
Derecho. Revista de Derecho Público, 101-117. Obtenido de
https://scholar.google.es/scholar?
hl=es&as_sdt=0%2C5&q=liderazgo+adaptativo+en+operaciones+mineras&btnG
=
Sánchez, J., & Yáñez, I. (2021). Auditoría de recursos humanos: análisis bibliométrico.
Revista Venezolana de Gerencia, 26(94). Obtenido de
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29069612001
Urbano, M. (22 de 05 de 2022). Factores Determinantes de la Gestion de Conocimiento y
su incidencia en el Desempeño Organizacional en entornos BANI. Revista
Científica Anfibios(1), 11-25. Obtenido de https://scholar.google.es/scholar?
hl=es&as_sdt=0%2C5&q=MUNDO+BANI&btnG=