Nombre: Irandy Alejandra

Valencia López
Matrícula: al02981898
Nombre del curso: compensaciones Nombre del profesor: Gabriel
y prestaciones laborales Santiago Aguilar Ramos

Módulo 1
Evidencia 1 : avance de
compensaciones y prestaciones
laborales.

Fecha: 13 de marzo de 2022

Referencias o bibliografía:

López, Somarriba, Meylin. Gestión de Recursos Humanos. (2015). Edición

electrónica. Recuperado de: https://repositorio.unan.edu.ni/3915/1/2752.pdf

El economista.es. (25/04/2014). Cinco tácticas para motivar a los empleados

y ganar fidelidad. Recuperado de:
https://www.eleconomista.es/emprendedores-pymes/noticias/5731101/04/14/
Cinco-tacticas-para-motivar-a-los-empleados-y-ganar-su-fidelidad.html

Evidencia- Compensaciones y prestaciones laborales

Avance 1

INTRODUCCION

Este trabajo trata de analizar un caso real de una comercializadora, que no ha

tenido buenos resultados en varias de sus áreas de trabajo, por lo que se hará un
análisis y se creara todo un esquema para las deficiencias expuestas que son:
remuneración, contratación, retención de personal y menos perdidas en la
mercancía.

Se expone el siguiente caso:

La empresa Comercializadora del sureste se dedica a la producción y venta de

embutidos a través de tiendas propias, tiene más de 10 años en el mercado y
hasta mediados del año anterior se había visto favorecida por la preferencia de
sus clientes, lo que la catalogaba como líder en la zona.

Un aspecto que Comercializadora del sureste consideraba como ventaja

competitiva era que su plantilla de empleados tenía en promedio 8 años con
ella, es decir, casi desde sus inicios, por lo que conocían perfectamente bien
qué hacer y cómo desarrollarlo.

Su estructura organizacional era la siguiente:

A principios de este año se inició un fenómeno muy inusual en esta empresa,

empezó a tener rotación de personal y a batallar para que gente quisiera formar
parte de su equipo.

Analizando con su administrador se observaron algunas circunstancias

importantes.

 La empresa no tenía un esquema de salarios acorde al mercado.

 No tenía definidas políticas de contratación.

 Al personal se le exigía resultados con base en ventas, sin embargo, no

existía una remuneración que apoyara este hecho.

 Después de una auditoría detectaron faltantes de producto en almacén, la

empresa carece de políticas en referencia a robo de producto.

 Como no había tenido problema de personal, carece de un proceso de

contratación y selección.

Don Germán, dueño de esta empresa, entiende que, si quiere permanecer en

el mercado y recuperar el terreno perdido, debe considerar los hechos
encontrados y resolver a la brevedad, ya que sin buen personal sus tiendas no
operan, aunque se tengan muchas buenas intenciones.

OBJETIVO

 Diseñar un sistema de remuneración justo para todas las áreas de

trabajo.
 Diseñar un buen plan de selección de personal para encontrar buenos
perfiles.
 Diseñar un plan para fomentar los valores dentro de la empresa.

DESARROLLO
2. Responde como experto en el área de Recursos Humanos:

 ¿CUÁL CONSIDERAS QUE SEA EL MEJOR SISTEMA DE

REMUNERACIÓN PARA LOS EMPLEADOS DE ESTA EMPRESA?

Chiavenato (2007), conceptualiza la remuneración como: “La recompensa que el

individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización” (p. 283).
Dessler (2009), define: “Todas las formas de retribución destinadas a los
trabajadores, las cuales se derivan de su empleo” (p. 422).
https://repositorio.unan.edu.ni/3915/1/2752.pdf

De acuerdo con estas definiciones una remuneración surge entre ambas partes
(empleado y empresa), donde la empresa busca obtener buenos resultados del
trabajo y el trabajador recibir una buena compensación por su trabajo realizado.

He considerado unos puntos clave para aportar a la empresa en cuanto a la

remuneración:

 Ofrecer un salario atractivo y competitivo.

 Atraer nuevos talentos donde el empleado sea remunerado según su
puesto y de acuerdo con su eficiencia.
 Implementar los pagos adicionales: tiempo extra (que este no sea
obligatorio y que sea disponible para quienes decidan ganar más por
quedarse a laborar una vez cumpliendo su horario laboral) que este
beneficio este disponible para todas las áreas y no exceder de horas
para que el empleado no sufra de agotamiento y tenga repercusión en
su productividad.
 Ofrecer prestaciones superiores a las de ley como: más días de
vacaciones, incrementar aguinaldo en base a su tiempo, días de
descanso por paternidad y maternidad y gastos médicos mayores.
  Implementar bonos (de puntualidad, de desempeño mensual, trimestral y
anual), capacitación continúa, impulsar al crecimiento laboral y
profesional de acuerdo con sus capacidades y habilidades que el
empleado esta desempeñando.

 ¿CÓMO GARANTIZARÍAS SU PERMANENCIA?

El 39% de los trabajadores considera que el secreto de la felicidad laboral

tiene que ver con disfrutar con el trabajo que se realiza, junto con un buen
ambiente de trabajo y compañerismo (17,6%) y percibir un buen salario
(13,3%), según la 'IV encuesta sobre la Felicidad en el Trabajo', realizada
por Adecco.
https://www.eleconomista.es/emprendedores-pymes/noticias/5731101/04/
14/Cinco-tacticas-para-motivar-a-los-empleados-y-ganar-su-fidelidad.html

He considerado para garantizar que la empresa tenga menos rotación de

personal y que el empleado tenga permanencia, sería ser claros y
objetivos en su contrato, que el empleado se sienta siempre seguro que lo
que firmó se cumplirá con lo acordado.

Fidelizar a un cliente es lo mismo que fidelizar a un empleado por eso

siempre y en todo momento hay que hacer que se sienta a gusto y
orgulloso de pertenecer a la empresa, reconociendo sus logros al cumplir
sus metas e incentivarlos para seguir impulsando a ganar más para una
mejor productividad.

Fomentar un clima laboral donde se logre percibir valores como la

confianza, el respeto, seguridad, transparencia, responsabilidad, lealtad y
una libertad de expresión siempre clara.
 ¿CUÁL SERÍA UN SISTEMA DE COMPENSACIÓN VARIABLE QUE
RECOMENDARÍAS Y POR QUÉ?

 Quien logre superar su meta que se le brinde un extra.

 Fijar una meta mensual de acuerdo a puntos y quien supere su meta,
incentivar al empleado con un sueldo adicional a su salario.

 Bajo la situación actual, ¿realizarías algún cambio en sueldos? ¿Cuál sería el

mejor esquema de sueldos y salarios para esta empresa?

Si realizaría un cambio, por si bien se dice que la empresa no tiene una buena
estructura organizacional, lo primero que establecería en cuanto a salarios,
buscaría que estos sean competitivos y no dejar que buenos talentos se vayan.
Los salarios lo establecería de acuerdo a sus actividades, perfil indicado y área
indicada, se buscará fijar un salario de acuerdo al grado de dificultad y
responsablidad.

 ¿CUÁLES SERÁN LOS ELEMENTOS QUE DEBE CONSIDERAR PARA

GENERAR UN PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL? SI TE SOLICITARAN UNA PROPUESTA ¿CUÁL SERÍA?

 Detectar las habilidades que deben tener los colaboradores (para

contratar buenos perfiles y de top talent).
 Al recibir los canditador, evaluar todas las solucitudes, para elegir la
mejor y destinar al candidado a el área indicada, que si se postuló a un
área donde el salario seria menos y se detecta un perfil superior a la
postulada, ofrecerle sin pensarlo el otro puesto.
 Una vez hecha la selección aplicar las pruebas indicadas para continuar
con la posible contratación, dentro de estas pruebas incluiría entrevistas,
estas para analizar el lenguaje verbal y no verbal, así como una breve
platica sobre sus trabajos pasados y que esperan de la empresa.
  Ser siempre claros y objetivos, a que voy con esto: cuandos e tome una
decision de quien esta dentro y quien no, comunicarlo a ambos lados y
ser siempre agradecidos. Y para quien si logró quedar dentro de la
empresa explicar bien su contrato, sus actividades, derechos y
obligaciones.

 ¿QUÉ OTRAS POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS RECOMIENDAS A ESTA

ORGANIZACIÓN?

 Establecer una edad (mínima de 25 años)

 Ambos sexos.
 2 años de experiencia en procesidimiento, normas alimenticias e
ingenieros con el mismo giro.
 En área de ventas: tener empleados con excelente atención al cliente,
dinámicos, energicos, gusto por las ventas y proactivos.
 En las políticas de contratación tener un archivo con su documentación
como: certificados, grado de escolaridad, comprobante de domiciolio,
identificación oficial y referencias personales y laborales.
 Para el mal desempeño implementar los retardos, así como se va a
incentivar al empleado con mejor resultado y bonos de puntilidad,
también se debe amonestar a quienes no cumplan con sus obligaciones,
como faltas injustificadas, retardos, incumplimiento de metas, entre
otras. Entre estas sanciones serían: descanso sin goce de sueldo, actas
administrativas o perdida de incentivo.
CONCLUSION

El hecho de crear un plan de compensación para los empleados, va de la mano

el retener a los empledos, es de suma importancia ya que si logramos retener a
elementos buenos los resultados de empresa serán buenos, ya que el
empleado se sentía a gusto dentro de la empresa.

También me di cuenta que es súper importante que para que una empresa sea
exitosa, es lograr elegir bien a sus coloraboradores y esto se logra desde su
proceso de selección hasta su contratación.

Otro de los puntos clave es ofrecer un salario atractivo y competitivo; así como
brindar a su 100% seguridad y establidad en el empleado (ofreciendoles una
buena calidad de vida y un entorno con buen clima laboral.

BIBLIOGRAFIA
 López, Somarriba, Meylin. Gestión de Recursos Humanos. (2015).
Edición electrónica. Recuperado de:
https://repositorio.unan.edu.ni/3915/1/2752.pdf

 El economista.es. (25/04/2014). Cinco tácticas para motivar a los

empleados y ganar fidelidad. Recuperado de:
https://www.eleconomista.es/emprendedores-pymes/noticias/5731101/0
4/14/Cinco-tacticas-para-motivar-a-los-empleados-y-ganar-su-
fidelidad.html